Why good leaders make you feel safe | Simon Sinek | TED

מתרגם: Shlomo Adam מבקר: Roni Zoller

There's a man by the name of Captain

אדם בשם סרן וויליאם סוונסון,

William Swenson

who recently was awarded the congressional Medal of Honor

עוטר לאחרונה במדליית הכבוד של הקונגרס

for his actions on September 8, 2009.

בשל מעשיו ב-8 לספטמבר 2009.

On that day, a column of American

באותו יום, טור חיילים אמריקניים ואפגניים

and Afghan troops

were making their way

עשו את דרכם באזור מסוים באפגניסטן

through a part of Afghanistan

to help protect

תוך מתן הגנה לקבוצת פקידי ממשל,

a group of government officials,

קבוצת פקידי ממשל אפגניים,

a group of Afghan government officials,

who would be meeting with some local

שהיו בדרכם להיפגש עם זקני כפר מקומי.

village elders.

The column came under ambush,

הטור נקלע למארב והוקף משלושת אגפיו,

and was surrounded on three sides,

and amongst many other things,

ונוסף על הדברים הרבים שעשה,

Captain Swenson was recognized

סרן סוונסון זכה להכרה על כך שרץ לתוך האש

for running into live fire

to rescue the wounded

בכדי לחלץ פצועים ולהוציא את המתים.

and pull out the dead.

One of the people he rescued was a sergeant,

אחד האנשים שהציל היה סמל,

and he and a comrade were making their way

והוא וחברו עשו את דרכם למסוק חילוץ רפואי.

to a medevac helicopter.

And what was remarkable about this day

והמיוחד באותו יום היה שלגמרי במקרה,

is, by sheer coincidence,

one of the medevac medics

אחד מחובשי הפינוי

happened to have a GoPro camera on his helmet

חבש מצלמת "גו-פרו" על קסדתו,

and captured the whole scene on camera.

והוא צילם את כל האירוע.

It shows Captain Swenson and his comrade

בסרטון רואים את סרן סוונסון ואת חברו

bringing this wounded soldier

מביאים את הפצוע, שספג קליע בצוואר.

who had received a gunshot to the neck.

They put him in the helicopter,

הם מניחים אותו במסוק,

and then you see Captain Swenson bend over

ואז רואים את סרן סוונסון מתכופף מעליו

and give him a kiss

ונותן לו נשיקה,

before he turns around to rescue more.

לפני שהוא מסתובב וחוזר להמשיך בחילוץ.

I saw this, and I thought to myself,

ראיתי את זה וחשבתי לעצמי,

where do people like that come from?

מניין באים אנשים כאלה?

What is that? That is some deep, deep emotion,

מה זה?

זהו רגש עמוק ביותר

when you would want to do that.

מצד מי שנוהג כך.

There's a love there,

זאת אהבה,

and I wanted to know why is it that

והסתקרנתי לדעת מדוע אין אנשים כמוהו

I don't have people that I work with like that?

בין אלה שאני עובד איתם.

You know, in the military, they give medals

הרי בצבא מחלקים עיטורים

to people who are willing to sacrifice themselves

לאנשים שמוכנים להקריב את עצמם למען אחרים,

so that others may gain.

In business, we give bonuses to people

ובעסקים אנו נותנים מענקים לאנשים

who are willing to sacrifice others

שמוכנים להקריב אחרים למען עצמם.

so that we may gain.

We have it backwards. Right?

הכל הפוך אצלנו, נכון?

So I asked myself, where do people like this come from?

אז שאלתי את עצמי, מניין באים אנשים כאלה?

And my initial conclusion was that they're just better people.

והמסקנה הראשונית שלי היתה, שהם פשוט אנשים טובים יותר.

That's why they're attracted to the military.

זו הסיבה שהצבא מושך אותם.

These better people are attracted

לאנשים האלה, הטובים יותר, קוסם רעיון השירות.

to this concept of service.

But that's completely wrong.

אבל זה בכלל לא נכון.

What I learned was that it's the environment,

התברר לי שהסביבה היא שקובעת,

and if you get the environment right,

ואם הסביבה נכונה,

every single one of us has the capacity

לכל אחת ואחד מאיתנו יש היכולת

to do these remarkable things,

לעשות דברים מופלאים כאלה,

and more importantly, others have that capacity too.

וחשוב יותר, גם לאחרים יש יכולת כזאת.

I've had the great honor of getting to meet

זכיתי בכבוד הגדול לפגוש אנשים כאלה,

some of these, who we would call heroes,

שאנו מכנים "גיבורים",

who have put themselves and put their lives

שסיכנו את עצמם ואת חייהם כדי להציל אחרים,

at risk to save others,

and I asked them, "Why would you do it?

ושאלתי אותם: "למה לך לעשות זאת?

Why did you do it?"

"מדוע עשית זאת?"

And they all say the same thing:

ובפי כולם היתה תשובה זהה:

"Because they would have done it for me."

"כי הם היו עושים זאת למעני."

It's this deep sense of trust and cooperation.

זוהי תחושה עמוקה של אמון ושיתוף-פעולה.

So trust and cooperation are really important here.

כלומר, לאמון ולשיתוף הפעולה יש כאן חשיבות רבה.

The problem with concepts of trust and cooperation

הבעיה עם מושגים כגון "אמון" ו"שיתוף-פעולה",

is that they are feelings, they are not instructions.

היא שהם רגשות ולא הוראות.

I can't simply say to you, "Trust me," and you will.

איני יכול סתם לומר לכם: "סימכו עלי",

ואתם תסמכו עלי.

I can't simply instruct two people to cooperate, and they will.

אינני יכול סתם להורות לשני אנשים לשתף פעולה,

והם יעשו זאת.

It's not how it works. It's a feeling.

זה לא עובד ככה. מדובר ברגש.

So where does that feeling come from?

אם כך, מניין בא רגש זה?

If you go back 50,000 years

אם נחזור 50,000 שנה לאחור, לעידן הפליאוליתי,

to the Paleolithic era,

to the early days of Homo sapiens,

לימיו הראשונים של ההומו סאפיינס,

what we find is that the world

נמצא שהעולם היה מלא בסכנות.

was filled with danger,

all of these forces working very, very hard to kill us.

היו כל מיני כוחות שהשתדלו בכל מאודם להרוג אותנו.

Nothing personal.

זה לא היה אישי.

Whether it was the weather,

אולי בגלל האקלים

lack of resources,

או חוסר במשאבים,

maybe a saber-toothed tiger,

אולי איזה נמר שן-חרבות,

all of these things working

כל הדברים האלה עמלו בפרך כדי לקצר את תוחלת חיינו.

to reduce our lifespan.

And so we evolved into social animals,

לכן התפתחנו כבעלי-חיים חברתיים,

where we lived together and worked together

חיינו יחד ועבדנו יחד

in what I call a circle of safety, inside the tribe,

במה שאני מכנה "חוג הבטחון",

במסגרת השבט, היכן שחשנו שייכות.

where we felt like we belonged.

And when we felt safe amongst our own,

וכשחשנו בטחון בקרב בני-מיננו,

the natural reaction was trust and cooperation.

התגובה הטבעית היתה אמון ושיתוף-פעולה.

There are inherent benefits to this.

טמונים בהם יתרונות.

It means I can fall asleep at night

זה אומר שאני יכול להירדם בלילה,

and trust that someone from within my tribe will watch for danger.

ולסמוך על כך שמישהו מן השבט יעמוד על המשמר.

If we don't trust each other, if I don't trust you,

אם לא נסמוך זה על זה, אם אני לא סומך עליכם,

that means you won't watch for danger.

איש לא יעמוד על המשמר:

Bad system of survival.

מערכת גרועה של הישרדות.

The modern day is exactly the same thing.

העידן המודרני הוא בדיוק כזה.

The world is filled with danger,

העולם מלא בסכנות,

things that are trying to frustrate our lives

דברים שמנסים לפגוע בחיינו, לסכל את הצלחתנו,

or reduce our success,

reduce our opportunity for success.

לצמצם את ההזדמנויות שלנו להצליח.

It could be the ups and downs in the economy,

אלה יכולים להיות הגאות והשפל בכלכלה,

the uncertainty of the stock market.

האי-ודאות של שוק המניות,

It could be a new technology that renders

איזו טכנולוגיה חדשה שהופכת

your business model obsolete overnight.

את המודל העסקי שלנו למיושן בין-לילה,

Or it could be your competition

או המתחרים שלנו,

that is sometimes trying to kill you.

שלפעמים ממש מנסים להרוג אותנו.

It's sometimes trying to put you out of business,

לפעמים הם מנסים לגרום לנו לפשוט רגל,

but at the very minimum

או, לכל הפחות,

is working hard to frustrate your growth

טורחים מאד לסכל את הצמיחה שלנו

and steal your business from you.

ולגזול מאיתנו את העסק.

We have no control over these forces.

אין שום שליטה על הכוחות האלה.

These are a constant,

זהו קבוע, והם לא ייעלמו.

and they're not going away.

The only variable are the conditions

המשתנה היחיד הוא התנאים שבתוך הארגון,

inside the organization,

and that's where leadership matters,

וכאן חשובה המנהיגות,

because it's the leader that sets the tone.

כי המנהיג הוא האדם שנותן את הטון.

When a leader makes the choice

כשהמנהיג בוחר

to put the safety and lives

להציב את בטחונם וחייהם של האנשים בארגון בעדיפות ראשונה,

of the people inside the organization first,

to sacrifice their comforts and sacrifice

להקריב את נוחותו ובטחונו, על כל ההשלכות הברורות,

the tangible results, so that the people remain

כדי שאנשיו יישארו, וימשיכו לחוש בטוחים ושייכים,

and feel safe and feel like they belong,

remarkable things happen.

קורים דברים מדהימים.

I was flying on a trip,

טסתי פעם לטיול,

and I was witness to an incident

והייתי עד לתקרית

where a passenger attempted to board

שבה נוסע ניסה לעלות למטוס

before their number was called,

לפני שהגיע תורו,

and I watched the gate agent

וראיתי שהדיילת בשער העליה למטוס

treat this man like he had broken the law,

מתייחסת לאותו אדם כאילו שהפר את החוק,

like a criminal.

כמו אל פושע.

אותו אדם ספג צעקות על כך שניסה לעלות

He was yelled at for attempting to board

one group too soon.

לפני הקבוצה שלו.

So I said something.

אז פתחתי את הפה,

I said, "Why do you have treat us like cattle?

ושאלתי: "מדוע את מתייחסת אלינו כאל עדר?

Why can't you treat us like human beings?"

"מדוע אינך יכולה להתייחס אלינו כאל בני-אדם?"

And this is exactly what she said to me.

וזה בדיוק מה שהיא ענתה לי:

She said, "Sir, if I don't follow the rules,

"אדוני, אם לא אציית לכללים,

I could get in trouble or lose my job."

"יכולים לעשות לי בעיות או לפטר אותי."

All she was telling me

היא בעצם אמרה לי

is that she doesn't feel safe.

שהיא לא מרגישה בטוחה.

All she was telling me is that

היא בעצם אמרה לי

she doesn't trust her leaders.

שהיא לא סומכת על המנהיגים שלה.

The reason we like flying Southwest Airlines

הסיבה שאנו אוהבים לטוס ב"סאות'ווסט איירליינס"

is not because they necessarily hire better people.

היא לא בהכרח משום שהם מעסיקים אנשים טובים יותר,

It's because they don't fear their leaders.

אלא משום שהאנשים שם לא פוחדים מהמנהיגים שלהם.

You see, if the conditions are wrong,

כי אם התנאים לא נכונים,

we are forced to expend our own time and energy

אנו נאלצים לבזבז את זמננו ומרצנו

to protect ourselves from each other,

כדי להגן על עצמנו איש מזולתו!

and that inherently weakens the organization.

וזה מטבעו מחליש את הארגון.

When we feel safe inside the organization,

כשאנו חשים בטוחים בתוך הארגון,

we will naturally combine our talents

נצרף באופן טבעי את הכשרונות שלנו

and our strengths and work tirelessly

ואת חוזקותינו, ונעבוד ללא לאות

to face the dangers outside

כדי לקדם את הסכנות שמבחוץ ולנצל הזדמנויות.

and seize the opportunities.

The closest analogy I can give

הדימוי הכי טוב שאני יכול לתת למנהיג טוב,

to what a great leader is, is like being a parent.

הוא הורה.

If you think about what being a great parent is,

אם חושבים מהו הורה נהדר,

what do you want? What makes a great parent?

מה אנו מחפשים? מהו הורה נהדר?

We want to give our child opportunities,

אנו רוצים לספק לילדינו הזדמנויות,

education, discipline them when necessary,

השכלה, לחנך אותם למשמעת כשצריך,

all so that they can grow up and achieve more

כדי שיגדלו וישיגו יותר מכפי שהשגנו אנו.

than we could for ourselves.

Great leaders want exactly the same thing.

מנהיגים דגולים רוצים בדיוק את אותו הדבר.

They want to provide their people opportunity,

הם רוצים לתת לאנשים הזדמנות,

education, discipline when necessary,

השכלה, משמעת כשצריך,

build their self-confidence, give them the opportunity to try and fail,

לפתח את בטחונם העצמי, לתת להם הזדמנויות לנסות ולהיכשל,

all so that they could achieve more

כדי שיוכלו להשיג יותר מאיתנו

than we could ever imagine for ourselves.

ויותר מכפי שרצינו עבור עצמנו.

Charlie Kim, who's the CEO of a company called Next Jump

צ'רלי קים, מנכ"ל של חברה בשם "נקסט ג'מפ",

in New York City, a tech company,

בעיר ניו-יורק, חברת טכנולוגיה,

he makes the point that

אומר שאם מישהו עבר תקופות קשות במשפחתו,

if you had hard times in your family,

would you ever consider laying off one of your children?

האם היה מעלה על דעתו לנטוש מישהו מילדיו?

We would never do it.

לעולם לא.

Then why do we consider laying off people

אז מדוע אנו בכלל שוקלים לפטר אנשים בארגונים שלנו?

inside our organization?

Charlie implemented a policy

צ'רלי יישם מדיניות של העסקה לכל החיים.

of lifetime employment.

If you get a job at Next Jump,

אם אתם מועסקים ב"נקסט ג'מפ",

you cannot get fired for performance issues.

אי-אפשר לפטר אתכם בגלל בעיית ביצועים.

In fact, if you have issues,

למעשה, אם יש לכם בעיות,

they will coach you and they will give you support,

תקבלו שם אימון ותמיכה,

just like we would with one of our children

בדיוק כפי שהיינו נוהגים עם אחד מילדינו

who happens to come home with a C from school.

שחוזר מביה"ס עם ציון גרוע.

It's the complete opposite.

זהו ההיפך הגמור.

This is the reason so many people

זו הסיבה לכך שרבים כל-כך

have such a visceral hatred, anger,

חשים שנאה עמוקה, זעם,

at some of these banking CEOs

כלפי כמה ממנהלי הבנקים האלה,

with their disproportionate salaries and bonus structures.

עם חוסר הפרופורציה במשכורות ובהסדרי המענקים שלהם.

It's not the numbers.

העניין איננו המספרים,

It's that they have violated the very definition of leadership.

אלא העובדה שהם הפרו את עצם הגדרת המנהיגות.

They have violated this deep-seated social contract.

הם הפרו את החוזה החברתי הקדום הזה.

We know that they allowed their people

אנו יודעים שהם הניחו לאנשיהם

to be sacrificed so they could protect their own interests,

ליפול על מזבח האינטרסים שלהם,

or worse, they sacrificed their people

או גרוע יותר, ממש הקריבו את אנשיהם

to protect their own interests.

כדי שיוכלו לשמור על האינטרסים שלהם.

This is what so offends us, not the numbers.

זה הדבר שכה פוגע בנו, לא המספרים.

Would anybody be offended if we gave

האם מישהו היה חש נפגע

a $150 million bonus to Gandhi?

אילו הענקנו בונוס של 150 מיליון דולר לגנדי?

How about a $250 million bonus to Mother Teresa?

או בונוס של 250 מיליון דולר לנזירה תרזה?

Do we have an issue with that? None at all.

יש למישהו בעיה עם זה? ממש לא.

None at all.

ממש לא.

Great leaders would never sacrifice

מנהיגים דגולים לעולם לא יקריבו אנשים כדי להציל את המספרים;

the people to save the numbers.

They would sooner sacrifice the numbers

הם יעדיפו להקריב את המספרים כדי להציל את האנשים.

to save the people.

Bob Chapman, who runs

בוב צ'פמן, שמנהל תעשיה גדולה במערב התיכון,

a large manufacturing company in the Midwest

called Barry-Wehmiller,

בשם "ברי-וויימילר",

in 2008 was hit very hard by the recession,

נפגע קשות ב-2008 בגלל המיתון,

and they lost 30 percent of their orders overnight.

והחברה איבדה 30% מההזמנות שלה בין-לילה.

Now in a large manufacturing company,

ובתעשיה גדולה זה לא דבר של מה בכך.

this is a big deal,

and they could no longer afford their labor pool.

הם כבר לא יכלו להחזיק במאגר העובדים שלהם.

They needed to save 10 million dollars,

היה עליהם לחסוך 10 מיליון דולר.

so, like so many companies today,

אז כמו חברות רבות בימינו,

the board got together and discussed layoffs.

חבר המנהלים התכנס ודן בנושא הפיטורים.

And Bob refused.

ובוב לא הסכים לכך.

You see, Bob doesn't believe in head counts.

כי ספירת ראשים איננה הקטע של בוב.

Bob believes in heart counts,

בוב מאמין בספירת לבבות,

and it's much more difficult to simply reduce

וקשה הרבה יותר לצמצם סתם כך

the heart count.

את מספר הלבבות.

And so they came up with a furlough program.

אז הם יצרו תכנית חופשות:

Every employee, from secretary to CEO,

כל העובדים, מהמזכירה ועד למנכ"ל,

was required to take four weeks of unpaid vacation.

נדרשו לצאת ל-4 שבועות חופשה ללא תשלום.

They could take it any time they wanted,

כל אחת ואחד מהם יכלו לצאת לחופשה בכל עת,

and they did not have to take it consecutively.

והחופשה גם לא היתה חייבת להיות רציפה.

But it was how Bob announced the program

אבל האופן בו בוב הכריז על התכנית,

that mattered so much.

הוא שהיה כה משמעותי.

He said, it's better that we should all suffer a little

הוא אמר: "מוטב שכולנו נסבול קצת,

than any of us should have to suffer a lot,

"ולא שמישהו מאיתנו יסבול הרבה."

and morale went up.

והמורל עלה.

They saved 20 million dollars,

הם חסכו 20 מיליון דולר,

and most importantly, as would be expected,

וחשוב יותר, כפי שאפשר לצפות

when the people feel safe and protected by the leadership in the organization,

כשאנשים חשים בטוחים ומוגנים ע"י מנהיגות הארגון,

the natural reaction is to trust and cooperate.

התגובה הטבעית היא לתת אמון ולשתף פעולה.

And quite spontaneously, nobody expected,

ובאופן ספונטני לגמרי, איש לא ציפה לכך,

people started trading with each other.

אבל אנשים החלו לסחור ביניהם.

Those who could afford it more

אלה שיכלו להרשות זאת לעצמם

would trade with those who could afford it less.

התחלפו עם אלה שיכלו פחות להרשות זאת לעצמם.

People would take five weeks

אנשים יצאו ל-5 שבועות חופשה,

so that somebody else only had to take three.

כדי שמישהו אחר יוכל לצאת רק ל-3.

Leadership is a choice. It is not a rank.

מנהיגות היא בחירה, לא דרגה.

I know many people at the seniormost

אני מכיר אנשים רבים בדרגים הארגוניים הכי בכירים

levels of organizations

who are absolutely not leaders.

שבהחלט אינם מנהיגים.

They are authorities, and we do what they say

הם סמכויות, ואנו עושים כמצוותם

because they have authority over us,

כי יש להם סמכות עלינו,

but we would not follow them.

אבל לא נלך אחריהם.

And I know many people

ואני מכיר אנשים רבים בתחתית הארגונים

who are at the bottoms of organizations

who have no authority

שאין להם שום סמכות,

and they are absolutely leaders,

אבל הם בהחלט מנהיגים,

and this is because they have chosen to look after

וזה משום שהם בחרו לדאוג לאדם שמשמאלם,

the person to the left of them,

and they have chosen to look after

והם בחרו לדאוג לאדם שמימינם.

the person to the right of them.

This is what a leader is.

כאלה הם מנהיגים.

I heard a story

שמעתי פעם סיפור

of some Marines

על נחתים בתעסוקה מבצעית,

who were out in theater,

and as is the Marine custom,

וכמנהג הנחתים,

the officer ate last,

הקצין אוכל אחרון,

and he let his men eat first,

אחרי שווידא שכל אנשיו אכלו.

and when they were done,

כשהם סיימו לאכול לא נשאר לו אוכל.

there was no food left for him.

And when they went back out in the field,

אז כשהם יצאו שוב לשטח,

his men brought him some of their food

אנשיו הביאו לו חלק ממזונם כדי שיהיה לו מה לאכול.

so that he may eat,

because that's what happens.

כי זה מה שקורה.

We call them leaders because they go first.

אנו מכנים אנשים אלה "מנהיגים" כי הם צועדים בראש.

We call them leaders because they take the risk

אנו מכנים אותם "מנהיגים" כי הם נוטלים את הסיכון

before anybody else does.

לפני כולם.

We call them leaders because they will choose

אנו מכנים אותם "מנהיגים" כי הם תמיד יבחרו

to sacrifice so that their people

להקריב את עצמם כדי שאנשיהם

may be safe and protected

יהיו בטוחים ומוגנים,

and so their people may gain,

וכדי שאנשיהם ייצאו נשכרים,

and when we do, the natural response

וכשאנו נוהגים כך, התגובה הטבעית תהיה

is that our people will sacrifice for us.

שאנשינו יקריבו למעננו.

They will give us their blood and sweat and tears

הם יתנו לנו דם, יזע ודמעות

to see that their leader's vision comes to life,

כדי לחזות בהתגשמות החזון של מנהיגם,

and when we ask them, "Why would you do that?

וכשאנו שואלים אותם: "מדוע עשית זאת?

Why would you give your blood and sweat and tears

"למה לך לתת דם, יזע ודמעות לאדם זה?"

for that person?" they all say the same thing:

בפי כולם תהיה אותה התשובה:

"Because they would have done it for me."

"כי הוא היה עושה זאת למעני."

And isn't that the organization

והאין זה הארגון שכולנו היינו רוצים לעבוד בו?

we would all like to work in?

Thank you very much.

תודה רבה לכם.

תודה. [מחיאות כפיים]

Thank you. (Applause)

Thank you. (Applause)

תודה. [מחיאות כפיים]