The puzzle of motivation | Dan Pink | TED

Fordító: Júlia Martonosi Lektor: Zoltan Bencz

Egy vallomással kell kezdenem.

I need to make a confession at the outset here.

A little over 20 years ago, I did something that I regret,

Kicsivel több, mint 20 éve

tettem valamit, amit megbántam,

something that I'm not particularly proud of.

valamit, amire nem igazán vagyok büszke,

Something that, in many ways, I wish no one would ever know,

olyasmit, amiről bárcsak senki sem tudna,

but here I feel kind of obliged to reveal.

és amit be kell valljak itt Önöknek.

(Laughter)

(Nevetés)

In the late 1980s,

Az 1980-as évek végén,

in a moment of youthful indiscretion,

fiatalkori baklövésként,

I went to law school.

jogi egyetemre mentem.

(Laughter)

(Nevetés)

In America, law is a professional degree:

Amerikában ez doktori fokozatnak számít.

after your university degree, you go on to law school.

Megszerzed az egyetemi végzettséget. Aztán elmész jogi képzésre.

When I got to law school,

És amikor elmentem jogra,

I didn't do very well.

nem voltam valami jó.

To put it mildly, I didn't do very well.

Hogy finoman fogalmazzak, nem teljesítettem nagyon jól.

I, in fact, graduated in the part of my law school class

Valójában, az osztályom azon részében végeztem,

that made the top 90% possible.

akik az elvárt szintet 90%-osan érték el.

(Laughter)

(Nevetés)

Thank you.

Köszönöm.

I never practiced law a day in my life;

Egy napig sem dolgoztam jogi területen.

I pretty much wasn't allowed to.

Pláne, mert nem is engedtek volna.

(Laughter)

(Nevetés)

But today, against my better judgment,

De ma, legjobb belátásom ellenére,

against the advice of my own wife,

saját feleségem tanácsa ellenére,

I want to try to dust off some of those legal skills --

le akarom porolni néhány ott szerzett képességemet,

what's left of those legal skills.

már ami megmaradt belőlük.

I don't want to tell you a story.

Nem csupán történetet akarok mesélni.

I want to make a case.

Jogi esetként fogom kezelni a kérdést.

I want to make a hard-headed,

Egy keményfejű, bizonyíték-alapú,

evidence-based,

dare I say lawyerly case,

mondhatni, jogászi esetként

for rethinking how we run our businesses.

gondoljuk hát újra a cégvezetésről alkotott felfogásunkat.

So, ladies and gentlemen of the jury,

Szóval, tisztelt bíróság, nézzék meg ezt.

take a look at this.

This is called the candle problem.

Ez az ún. gyertya-probléma.

Some of you might know it.

Talán már látták korábban.

It's created in 1945

1945-ben készült

by a psychologist named Karl Duncker.

Karl Duncker nevű pszichológus feladványa.

He created this experiment

Karl Duncker kísérlete ez,

that is used in many other experiments in behavioral science.

amit a viselkedéstudomány területén több változatban is használnak.

And here's how it works. Suppose I'm the experimenter.

A következőképpen működik. Tegyük fel, én vagyok a kísérletvezető.

I bring you into a room.

Beviszlek egy szobába. Adok egy gyertyát,

I give you a candle, some thumbtacks and some matches.

pár rajzszöget és pár gyufát.

And I say to you,

És azt mondom, "Az a dolgod,

"Your job is to attach the candle to the wall

hogy rögzítsd a gyertyát a falhoz úgy

so the wax doesn't drip onto the table."

hogy a viasz ne csöpögjön az asztalra." Most mihez kezdesz?

Now what would you do?

Many people begin trying to thumbtack the candle to the wall.

Sok ember megpróbálja odaszögezni a gyertyát a falhoz.

Doesn't work.

Nem megy.

I saw somebody kind of make the motion over here --

Pár embernek, láttam ilyeneket

tényleg megfordult a fejében.

some people have a great idea where they light the match,

Néhányuknak az az ötlete támadt, hogy

meggyújtják a gyufát, megolvasztják és megpróbálják odaragasztani a falhoz.

melt the side of the candle, try to adhere it to the wall.

It's an awesome idea. Doesn't work.

Remek ötlet, de nem működik.

And eventually, after five or ten minutes,

És végül, 5 vagy 10 perc múlva,

most people figure out the solution,

a legtöbb ember rájön a megoldásra,

which you can see here.

ami itt látható.

The key is to overcome what's called functional fixedness.

A kulcs az, ha átlépünk az ún. funkcionális fixáción.

You look at that box and you see it only as a receptacle for the tacks.

A dobozt csak a rajzszögek tárolási helyeként látod.

But it can also have this other function,

Ugyanakkor van egy másik funkciója is,

as a platform for the candle.

mégpedig mint gyertyatartó. Ez a gyertya probléma.

The candle problem.

I want to tell you about an experiment using the candle problem,

Most pedig egy kísérletről akarok beszélni,

ami a gyertya problémát vette alapul,

done by a scientist named Sam Glucksberg,

és egy Sam Glucksberg nevű fickó végezte el,

who is now at Princeton University, US,

aki most a Princeton Egyetemen tanít.

This shows the power of incentives.

Ez a kísérlet az ösztönzők hatásosságát mutatja be.

He gathered his participants and said:

A következőt csinálta. Összegyűjtötte a résztvevőket.

"I'm going to time you, how quickly you can solve this problem."

És azt mondta, "Mérni fogom az időtöket. Milyen gyorsan tudjátok megoldani ezt a problémát?"

Az egyik csoportnak ezt mondta:

To one group he said,

"I'm going to time you to establish norms,

"Mérni fogom az időt azért, hogy felmérjük

averages for how long it typically takes someone to solve this sort of problem."

átlagosan mennyi ideig tart valakinek

megoldani egy ilyen problémát.

To the second group he offered rewards.

A második csoportnak jutalmat ajánlott fel.

He said, "If you're in the top 25% of the fastest times,

Azt mondta: "Ha a leggyorsabb felső 25%-ba kerültök,

you get five dollars.

kaptok öt dollárt.

If you're the fastest of everyone we're testing here today,

Ha ma mindenki közül a leggyorsabbak lesztek,

you get 20 dollars."

kaptok húsz dollárt."

Now this is several years ago, adjusted for inflation,

Ez régen történt, vegyük figyelembe az inflációt.

it's a decent sum of money for a few minutes of work.

Rendes összeg ez egy néhány perces munkáért.

It's a nice motivator.

Remek ösztönző.

Question:

A kérdés: Mennyivel gyorsabban

How much faster did this group solve the problem?

oldotta meg ez a csoport a problémát?

Answer:

A válasz: Átlagosan három és fél perccel

It took them, on average, three and a half minutes longer.

hosszabb idő kellett a feladathoz.

3.5 min longer.

Három és fél perccel több. Ennek semmi értelme, igaz?

This makes no sense, right?

I mean, I'm an American. I believe in free markets.

Mármint, én ugye amerikai vagyok. Hiszek a szabad piacban.

That's not how it's supposed to work, right?

Ennek nem így kellett volna történnie, igaz?

(Laughter)

(Nevetés)

If you want people to perform better, you reward them. Right?

Ha azt akarjuk, hogy az emberek jobban teljesítsenek,

jutalmazzuk őket, nem?

Bonuses, commissions, their own reality show.

Bónuszokkal, jutalékokkal, saját elvárásaik szerint.

Incentivize them.

Ösztönözzük őket. Ilyen az üzlet világa.

That's how business works.

But that's not happening here.

De itt nem ez történt.

You've got an incentive designed

Itt egy ösztönzőt alkalmaztunk, azért, hogy

to sharpen thinking and accelerate creativity,

élesítse az elmét és felpörgesse a kreativitást.

and it does just the opposite.

És pont az ellenkezőjét érte el.

It dulls thinking and blocks creativity.

Elhomályosítja a gondolkodást, és blokkolja a kreativitást.

What's interesting about this experiment

És ami az érdekes ebben a kísérletben, hogy ez nem tévedés.

is that it's not an aberration.

This has been replicated over and over again

Újra és újra megismételték,

for nearly 40 years.

közel negyven éve, többször is.

These contingent motivators --

Ezek a feltételes ösztönzők,

if you do this, then you get that --

- ha megcsinálod ezt, akkor ezt kapod -

work in some circumstances.

Ezek csak bizonyos feltételek esetén működnek.

But for a lot of tasks, they actually either don't work

De sok feladatnál nemhogy nem működnek,

or, often, they do harm.

hanem gyakran károsan is hatnak.

This is one of the most robust findings in social science,

Ez az egyik legmarkánsabb felfedezés

a társadalomtudományok területén.

and also one of the most ignored.

És az egyik leginkább semmibe vett.

I spent the last couple of years

Az utóbbi pár évben az ember ösztönzésének

looking at the science of human motivation,

kutatásával foglalkoztam.

particularly the dynamics of extrinsic motivators

Leginkább a külső és a belső ösztönzők

and intrinsic motivators.

dinamikáját vizsgáltam.

And I'm telling you, it's not even close.

Mondhatom, egymás közelében sincsenek.

If you look at the science, there is a mismatch

Ha a tudomány oldaláról nézzük:

between what science knows

ellentmondás van a tudományos tények és az üzleti világ gyakorlata közt.

and what business does.

What's alarming here is that our business operating system --

És ami ebben az ijesztő: az üzleti gyakorlat

think of the set of assumptions and protocols beneath our businesses,

-gondoljunk csak az üzleti élet számos feltevésére és eljárására,

how we motivate people, how we apply our human resources--

és arra, hogyan ösztönözzük az embereket és hogyan használjuk az emberi erőforrásokat -

it's built entirely around these extrinsic motivators,

nos ezek teljesen a külső motivátorok köré épültek,

around carrots and sticks.

az ostor és a mézesmadzag köré.

That's actually fine for many kinds of 20th century tasks.

Ez alkalmas sok, a 20.századra jellemző feladat elvégzéséhez.

But for 21st century tasks,

De a 21. század feladataihoz,

that mechanistic, reward-and-punishment approach

ez a gépies jutalom-büntetés alapú megközelítés

doesn't work,

már nem illik, gyakran nem működik, sőt gyakran árt is.

often doesn't work,

and often does harm.

Let me show you.

Hadd mutassam meg, mire is gondolok.

Glucksberg did another similar experiment,

Glucksbert végzett egy ehhez hasonló másik kísérletet is,

he presented the problem in a slightly different way,

amiben a problémát egy kicsit másképp vezette elő.

like this up here.

Így, ahogyan a képen látszik. Rendben?

Attach the candle to the wall so the wax doesn't drip onto the table.

Rögzítse a gyertyát a falra, hogy a viasz ne csöpögjön az asztalra.

Same deal. You: we're timing for norms.

Ugyanaz a cél. A ti időtöket vesszük alapul.

You: we're incentivizing.

Titeket pedig ösztönzünk.

What happened this time?

Mi történt ezúttal?

This time, the incentivized group kicked the other group's butt.

Ezúttal, az ösztönzött csoport

alaposan rávert a másik csoportra.

Why?

Miért? Mert a rajzszögek nem a dobozban voltak,

Because when the tacks are out of the box,

it's pretty easy isn't it?

ja, hogy így könnyű, nem?

(Laughter)

(Nevetés)

If-then rewards work really well for those sorts of tasks,

A "ha-akkor" típusú jutalmazás remekül működik

azoknál a feladatoknál,

where there is a simple set of rules

ahol pár egyszerű szabály van és a cél

and a clear destination to go to.

világosan látható.

Rewards, by their very nature,

A jutalmak, természetüknél fogva,

narrow our focus, concentrate the mind;

csőlátást okoznak, rájuk koncentrál az agyunk.

that's why they work in so many cases.

Pont ezért működnek jól sok esetben.

So, for tasks like this,

És az ilyen feladatoknál, mint ez,

a narrow focus, where you just see the goal right there,

a csőlátás, ahol csak a célt látod,

zoom straight ahead to it,

egyenesen rá fókuszálsz,

they work really well.

nagyon jól működik.

But for the real candle problem,

De az igazi gyertya problémánál

you don't want to be looking like this.

nem így akarsz nekilátni.

The solution is on the periphery. You want to be looking around.

A megoldás nem itt van. A megoldás nem kézenfekvő.

Tágabb körben akarsz vizsgálódni.

That reward actually narrows our focus

A jutalom tulajdonképpen csőlátást okoz,

and restricts our possibility.

és korlátozza a lehetőségeinket.

Let me tell you why this is so important.

Hadd mondjam el, miért is olyan fontos ez.

In western Europe,

Nyugat-Európában,

Ázsia számos részén,

in many parts of Asia,

in North America, in Australia,

Észak-Amerikában, Ausztráliában,

white-collar workers are doing less of this kind of work,

a szellemi munkások kevés

ilyen típusú munkát végeznek,

and more of this kind of work.

és több ilyen fajta munkát végeznek.

That routine, rule-based, left-brain work --

Ez a rutin, a szabály-alapú, a bal agyfélteke munka,

certain kinds of accounting, financial analysis,

bizonyos fajta számolások, pénzügyi analízisek,

computer programming --

számítógépes programozás,

has become fairly easy to outsource,

ezek könnyen kiszervezhetőek lettek,

fairly easy to automate.

és könnyen automatizálhatók.

Software can do it faster.

A szoftver gyorsabban elvégzi.

Low-cost providers can do it cheaper.

Olcsó szolgáltatók világszerte megcsinálják olcsóbban.

So what really matters

Szóval ami igazán számít, az a jobb agyfélteke,

are the more right-brained creative, conceptual kinds of abilities.

a kreatív, koncepció alapú képességek.

Think about your own work.

Gondolj a saját munkádra.

Think about your own work.

Gondolj csak a saját munkádra.

Are the problems that you face,

A problémák, amikkel szembe nézel, vagy azok

or even the problems we've been talking about here,

amikről itt beszélünk,

do they have a clear set of rules,

olyanok, melyeknek tiszta szabályai vannak,

és csak egyetlen megoldás van? Nem.

and a single solution?

No. The rules are mystifying.

A szabályok ködösek.

The solution, if it exists at all,

A megoldás, ha egyáltalán létezik,

is surprising and not obvious.

meglepő és nem nyilvánvaló.

Everybody in this room

Ebben a teremben mindenki

is dealing with their own version of the candle problem.

a saját egyedi módján oldaná meg

a gyertya problémát.

And for candle problems of any kind,

És bármilyen gyertya probléma esetén,

in any field,

bármilyen területen,

those if-then rewards,

azok a "ha-akkor" jutalmak,

the things around which we've built so many of our businesses,

melyek köré számos üzletünket építettük,

don't work!

nem működnek.

It makes me crazy.

Nos, ez őrjítő.

And here's the thing.

És ez nem - ez nem valami ...

This is not a feeling.

Ez nem egy érzés.

Okay? I'm a lawyer; I don't believe in feelings.

Oké? Ügyvéd vagyok. Nem hiszek az érzelmekben.

This is not a philosophy.

Ez nem filozófia.

I'm an American; I don't believe in philosophy.

Amerikai vagyok. Nem hiszek a filozófiában.

(Laughter)

(Nevetés)

This is a fact --

Ez egy tény.

or, as we say in my hometown of Washington, D.C.,

Vagy, ahogy szülővárosomban, Washington D.C-ben mondjuk,

a true fact.

egy igaz tény.

(Laughter)

(Nevetés)

(Taps)

(Applause)

Let me give you an example.

Hadd mondjak egy példát arról, mire gondolok.

Let me marshal the evidence here.

Hadd sorakoztassam fel a bizonyítékokat.

I'm not telling a story, I'm making a case.

Én nem csak mesélek, én egy jogi ügyet képviselek.

Ladies and gentlemen of the jury, some evidence:

Hölgyeim és uraim, tisztelt bíróság! Néhány bizonyíték:

Dan Ariely, one of the great economists of our time,

Dan Ariely, korunk egyik legnagyobb közgazdásza,

he and three colleagues did a study of some MIT students.

ő és három kollégája, néhány MIT egyetemi hallgatót vizsgált.

They gave these MIT students a bunch of games,

Ezeknek az MIT-s hallgatóknak adtak egy csomó játékot.

games that involved creativity,

Játékokat, amikhez szükség volt kreativitásra,

and motor skills, and concentration.

ügyességre és koncentrációra.

And the offered them, for performance,

És felajánlottak nekik, a teljesítmény alapján,

three levels of rewards:

három, eltérő értékű jutalmat.

small reward, medium reward, large reward.

Kis jutalom, közepes jutalom, nagy jutalom.

If you do really well you get the large reward, on down.

Oké? Ha nagyon jól teljesítesz, megkapod a nagy jutalmat, és így lefelé.

What happened?

Mi történt? Amíg a feladat csak mechanikus képességre alapult,

As long as the task involved only mechanical skill

bonuses worked as they would be expected:

a jutalmak az elvárt módon működtek:

the higher the pay, the better the performance.

minél magasabb a jutalom, annál jobb a teljesítmény.

Okay?

Oké? De amint a feladathoz szükség volt

But once the task called for even rudimentary cognitive skill,

akár csak alapvető kognitív képességre,

a larger reward led to poorer performance.

a nagyobb jutalom gyengébb teljesítményhez vezetett.

Aztán ezt mondták,

Then they said,

"Let's see if there's any cultural bias here.

"Oké, nézzük, hátha kulturális eltérésről van szó.

Let's go to Madurai, India and test it."

Menjünk Maduraiba, Indiába, és teszteljük ott."

Standard of living is lower.

Az életszínvonal ott alacsonyabb.

In Madurai, a reward that is modest in North American standards,

Ami Észak-Amerikában középes jutalom,

is more meaningful there.

az Maduraiban jelentős jutalomnak számít.

Same deal. A bunch of games, three levels of rewards.

Ugyanaz a történet. Egy csomó játék, három szintű jutalmazás.

What happens?

Mi történt?

People offered the medium level of rewards

Azok, akiknek középes jutalmat ajánlottak,

did no better than people offered the small rewards.

nem végeztek jobb munkát, mint azok akiknek keveset.

But this time, people offered the highest rewards,

De ezúttal, azok, akiknek a legmagasabb jutalmat ajánlották,

they did the worst of all.

mind közül a legrosszabbul teljesítettek.

In eight of the nine tasks we examined across three experiments,

9 feladatból nyolcat végigpróbáltunk három kísérleten,

higher incentives led to worse performance.

a magasabb ösztönzők rosszabb teljesítményhez vezettek.

Is this some kind of touchy-feely socialist conspiracy going on here?

Itt valami alattomos

szocialista összeesküvés zajlik?

No, these are economists from MIT,

Nem. Ők itt az MIT közgazdászai,

from Carnegie Mellon, from the University of Chicago.

a Carnegie Mellonról, a Chicago-i Egyetemről.

Do you know who sponsored this research?

És tudják, ki támogatta ezt a kutatást?

The Federal Reserve Bank of the United States.

Az Egyesült Államok Szövetségi Megtakarítási Bankja.

That's the American experience.

Ez az amerikai tapasztalat.

Let's go across the pond to the London School of Economics,

Keljünk át a nagy vízen, a Londoni Közgazdasági Iskolába.

LSE, London School of Economics,

LSE, Londoni Közgazdasági Iskola.

alma mater of eleven Nobel Laureates in economics.

11 Nobel-díjas közgazdász alma matere.

Training ground for great economic thinkers

Olyan nagy közgazdász gondolkodók tanultak itt,

like George Soros, and Friedrich Hayek,

mint George Soros, és Friedrich Hayek,

and Mick Jagger.

és Mick Jagger.

(Laughter)

Last month,

A múlt hónapban,

just last month,

economists at LSE looked at 51 studies

LSE-s közgazdászok 51 tanulmányt néztek át

of pay-for-performance plans, inside of companies.

melyek a cégek teljesítmény-alapú jutalmairól szóltak.

Here's what they said:

A közgazdászok szerint: "Úgy találtuk, hogy a pénzügyi ösztönzők

"We find that financial incentives

can result in a negative impact on overall performance."

negatív hatást váltanak ki a teljesítmény egészére nézve."

There is a mismatch between what science knows

Ellentmondás van tehát a között, amit a tudomány tud,

and what business does.

és amit az üzleti világ tesz.

And what worries me, as we stand here in the rubble

És ami aggaszt, miközben a gazdasági összeomlás

of the economic collapse,

törmelékei között állunk,

is that too many organizations are making their decisions,

hogy túl sok szervezet

hoz olyan döntést és szabályokat

their policies about talent and people,

a tehetségről és az emberekről

based on assumptions that are outdated,

melyek elavult feltevéseken és ellenőrizettlen véleményeken alapulnak,

unexamined,

and rooted more in folklore than in science.

melyek inkább a népmesékben, mintsem a tudományban gyökereznek.

And if we really want to get out of this economic mess,

És ha tényleg ki akarunk mászni ebből a gazdasági válságból,

if we really want high performance

és ha tényleg magas teljesítményt akarunk

on those definitional tasks of the 21st century,

melyek megfelelnek a 21.század kihívásainak,

the solution is not to do more of the wrong things,

a megoldás az, ha abbahagyjuk a helytelen dolgok erőltetését.

to entice people with a sweeter carrot,

Ha nem csábítgatjuk az embereket édesebb mézesmadzaggal,

or threaten them with a sharper stick.

vagy nem fenyegetjük őket élesebb ostorral.

We need a whole new approach.

Teljesen új felfogásra van szükségünk.

The good news is that the scientists

A jó hír, hogy a motivációt vizsgáló tudósok,

who've been studying motivation have given us this new approach.

kezünkbe adták az új megközelítést.

It's built much more around intrinsic motivation.

Ez a felfogás inkább a belső motivációk köré épül.

Around the desire to do things because they matter,

A vágy köré, hogy azért csináljunk valamit, mert az számít,

because we like it, they're interesting, or part of something important.

mert szeretjük őket, mert érdekesek,

mert valami fontos dolog részesei vagyunk.

And to my mind, that new operating system for our businesses

Úgy vélem, hogy az új üzleti gyakorlat három

revolves around three elements:

alkotóelem köré épül majd:

autonomy, mastery and purpose.

önállóság, kiválóság és cél.

Autonomy: the urge to direct our own lives.

Önállóság: a vágy, hogy saját életünket magunk irányítsuk.

Mastery: the desire to get better and better at something that matters.

Kiválóság: a vágy, hogy egyre jobbak és jobbak legyünk valamiben, ami számít.

Purpose: the yearning to do what we do

Cél: a vágy, hogy olyasvalami érdekében cselekedjünk,

in the service of something larger than ourselves.

ami túlmutat önmagunkon.

These are the building blocks of an entirely new operating system

Ezek egy teljesen új modell építőkövei,

for our businesses.

melyekre az új üzleti felfogás épülhet.

I want to talk today only about autonomy.

Ma csak az önállóságról akarok beszélni.

In the 20th century, we came up with this idea of management.

A 20.század találmánya a menedzsment.

Management did not emanate from nature.

A menedzsment nem a természet szülötte.

Management is not a tree, it's a television set.

A menedzsment nem olyan, mint egy fa.

Ez egy tévé készülék.

Somebody invented it.

Oké? Valaki feltalálta.

It doesn't mean it's going to work forever.

Ez nem azt jelenti, hogy örökké működni fog.

Management is great.

A menedzsment nagyszerű.

Traditional notions of management are great

A menedzsment hagyományos elvei nagyszerűek,

if you want compliance.

akkor, ha a megfelelés a cél.

But if you want engagement, self-direction works better.

De ha elkötelezettséget akarunk, az önirányítás jobban működik.

Some examples of some kind of radical notions of self-direction.

Hadd mutassak pár példát ezekre a radikális

önirányítási elvekre.

You don't see a lot of it,

Ez azt jelenti - bár nem sok ilyennel találkozni,

but you see the first stirrings of something really interesting going on,

hogy már láthatóak az első csírái valami fontos dolognak.

what it means is paying people adequately and fairly, absolutely --

Mert eszerint az embereket kellően megfizetik,

méghozzá teljesen tisztességesen.

getting the issue of money off the table,

A pénz kérdése ezután lekerül a napirendről.

and then giving people lots of autonomy.

Majd sok önállóságot adunk nekik.

Some examples.

Hadd mondjak pár példát.

How many of you have heard of the company Atlassian?

Hányan hallottak már az Atlassian nevű cégről?

It looks like less than half.

Úgy tűnik, kevesebb, mint a terem fele.

(Laughter)

(Nevetés)

Atlassian is an Australian software company.

Az Atlassian egy ausztrál szoftver cég.

And they do something incredibly cool.

És valami hihetetlenül király dolgot csinálnak.

A few times a year they tell their engineers,

Pár éve azt mondták a mérnökeiknek,

"Go for the next 24 hours and work on anything you want,

"A következő 24 órában menjetek, és dolgozzatok azon, amin csak akartok,

as long as it's not part of your regular job.

bármit, ami nem része a szokásos munkátoknak.

Dolgozzatok akármin, amin szeretnétek."

Work on anything you want."

Engineers use this time to come up with a cool patch for code,

A mérnökök pedig arra használták az időt, hogy

pompás kódjavítással és elegáns szoftver-feltöréssel álljanak elő.

come up with an elegant hack.

Then they present all of the stuff that they've developed

Ezután bemutatták a fejlesztéseiket

to their teammates, to the rest of the company,

a munkatársaiknak, a cég többi részének,

in this wild and woolly all-hands meeting at the end of the day.

egy egyszerű és keresetlen találkozó keretében

a nap lezárásaként.

Being Australians, everybody has a beer.

Ezután, Ausztrálok lévén, mindenki sört ivott.

They call them FedEx Days.

Úgy hívják az eseményt, hogy FedEx Napok.

Why?

Miért? Mert egy nap alatt elő kell állniuk valamivel.

Because you have to deliver something overnight.

It's pretty; not bad.

Ez tetszik, nem rossz. Hatalmas márkanév sértés.

It's a huge trademark violation, but it's pretty clever.

De igazán okos.

(Laughter)

(Nevetés)

That one day of intense autonomy

Az igazi önállóság egyetlen napján

has produced a whole array of software fixes

annyi szoftverhiba kijavítása történt,

that might never have existed.

amennyi talán nem is létezett előtte.

It's worked so well that Atlassian has taken it to the next level

Olyan jól ment, hogy az Atlassian továbblépett,

és a munkaidő 20% -ra alkalmazta.

with 20% time --

done, famously, at Google --

Hasonlóan, mint a híres Google esetében.

where engineers can spend 20% of their time

Ahol a mérnökök idejük 20%-át

working on anything they want.

arra fordíthatják, amire akarják.

They have autonomy over their time,

Önállóan döntenek az idejükről,

their task, their team, their technique.

a feladataikról, a csapataikról, a technikáikról.

Radical amounts of autonomy.

Oké? Radikális mennyiségű önállóság,

And at Google, as many of you know,

és a Google-nél, ahogy sokan tudják is,

about half of the new products in a typical year

az új termékek közel fele

are birthed during that 20% time:

abban a bizonyos 20% időben születik.

things like Gmail, Orkut, Google News.

Olyan termékek mint a Gmail, Orkut, Google News.

Let me give you an even more radical example of it:

Hadd mondjak egy még radikálisabb példát.

something called the Results Only Work Environment (the ROWE),

Ez a "Csak az Eredmény Számit Munkakörnyezet" néven ismert.

A ROWE.

created by two American consultants,

Két amerikai tanácsadó találta ki,

in place at a dozen companies around North America.

közel tucatnyi Észak-Amerikai cégnél alkalmazzák.

In a ROWE people don't have schedules.

A ROWE-ban az embereknek nincs időbeosztásuk.

They show up when they want.

Akkor mennek dolgozni, amikor akarnak.

They don't have to be in the office at a certain time, or any time.

Nem kell meghatározott időt az irodában tölteniük,

akár semennyit sem kell.

They just have to get their work done.

Csak a munkájukat kell elvégezniük.

How they do it, when they do it, where they do it, is totally up to them.

Hogyan csinálják, mikor csinálják,

hol csinálják, teljesen rájuk van bízva.

Meetings in these kinds of environments are optional.

A megbeszélések ebben a környezetben szabadon alakulnak.

És mi történik?

What happens?

Almost across the board,

Majdnem mindenhol, a termelékenység emelkedik,

productivity goes up, worker engagement goes up,

dolgozók elkötelezettsége nő,

worker satisfaction goes up, turnover goes down.

a dolgozói elégedettség emelkedik, a ciklusidő csökken.

Autonomy, mastery and purpose,

Önállóság, kiválóság és cél.

the building blocks of a new way of doing things.

Ezek egy újfajta megközelítés építőelemei.

Some of you might look at this and say,

Erre most páran azt mondhatják,

"Hmm, that sounds nice, but it's Utopian."

"Aha, jól hangzik. De ez utópia."

And I say, "Nope.

Én erre azt mondom "Nem. Bizonyítékom van rá."

I have proof."

The mid-1990s, Microsoft started an encyclopedia called Encarta.

Az 1990-es évek közepén a Microsoft

egy Encarta nevű enciklopédiát kezdett készíteni.

They had deployed all the right incentives,

Bevetették az összes ismert ösztönzőt.

Az összes jó ösztönzőt. Hivatásos szakembereket alkalmaztak,

They paid professionals to write and edit thousands of articles.

hogy cikkek ezreit írják és szerkesszék meg.

Well-compensated managers oversaw the whole thing

Jól megfizetett menedzserek felügyelték az egészet,

to make sure it came in on budget and on time.

hogy biztosan a pénzügyi kereten belül, és időben készen legyenek.

A few years later, another encyclopedia got started.

Pár évvel később egy másik enciklopédia indult.

Different model, right?

Egészen más elven.

Do it for fun.

Csináld a móka kedvéért. Semmit se fizetnek érte, se eurót, se yent.

No one gets paid a cent, or a euro or a yen.

Csináld csak azért, mert szereted.

Do it because you like to do it.

Ha mondjuk 10 évvel ezelőtt

Just 10 years ago,

if you had gone to an economist, anywhere,

elmentél volna egy közgazdászhoz, akárhová,

"Hey, I've got these two different models for creating an encyclopedia.

és azt mondtad volna, "Két teljesen különböző modellem van egy enciklopédia elkészítéséhez.

If they went head to head, who would win?"

Vajon melyik lenne a nyerő?"

10 years ago you could not have found a single sober economist

10 évvel ezelőtt egyetlen árva közgazdászt sem találtál volna

anywhere on planet Earth

sehol ezen a Földön, aki a

who would have predicted the Wikipedia model.

Wikipedia-modellt jósolta volna győztesnek.

This is the titanic battle between these two approaches.

Ez egy gigászi csata a két megközelítés közt.

This is the Ali-Frazier of motivation, right?

Ez a motivációk nehézsúlyú boxmeccse. Ali - Frazier ellen. Értik?

This is the Thrilla in Manila.

Ez a végső összecsapás.

Intrinsic motivators versus extrinsic motivators.

Értik? Belső ösztönzők a külső ösztönzők ellen.

Autonomy, mastery and purpose,

Egyik sarokban: Önállóság, kiválóság és cél,

versus carrot and sticks, and who wins?

A másikban: mézesmadzag és ostor. És ki nyer?

Intrinsic motivation, autonomy, mastery and purpose, in a knockout.

A belső motiváció: az önállóság, kiválóság és a cél ... kiütéssel

győz. Összefoglalom tehát.

Let me wrap up.

There is a mismatch between what science knows and what business does.

Eltérés van a között, amit a tudomány tud, és amit az üzleti világ tesz.

És most jön, amit a tudomány tud.

Here is what science knows.

One: Those 20th century rewards,

Egy: A 20. századi jutalmak,

those motivators we think are a natural part of business,

azok a motivátorok, amiket az üzlet természetes részének gondolunk,

do work, but only in a surprisingly narrow band of circumstances.

működnek ugyan, de csak meglepően szűk körülmények között.

Two: Those if-then rewards often destroy creativity.

Kettő: A "ha-akkor" típusú jutalmazás gyakran megöli a kreativitást.

Three: The secret to high performance isn't rewards and punishments,

Három: A kiugró teljesítmény titka

nem a jutalom és a büntetés,

but that unseen intrinsic drive--

hanem a láthatatlan belső hajtóerő.

the drive to do things for their own sake.

A hajtóerő, hogy a dolgokat önmagukért tegyük.

The drive to do things cause they matter.

A hajtóerő, hogy azért cselekedjünk, mert fontos.

And here's the best part.

És itt jön a legjobb rész. A legjobb rész.

We already know this.

Mi már tudjuk mindezt. A tudomány alátámasztja, amit a szívünkben már tudunk.

The science confirms what we know in our hearts.

So, if we repair this mismatch between science and business,

Ha kijavítjuk ezt az ellentmondást

tudomány tudása, és az üzleti világ gyakorlata közt

if we bring our motivation, notions of motivation

ha áthozzuk a motivációnkat, a motiváció fogalmát

into the 21st century,

át, a 21.századba,

if we get past this lazy, dangerous, ideology

ha megszabadulunk ettől a lusta, veszélyes

of carrots and sticks,

"mézesmadzag és ostor" ideológiától,

we can strengthen our businesses,

megerősíthetjük az üzleti gyakorlatunkat,

we can solve a lot of those candle problems,

rengetek gyertya problémát megoldhatunk,

and maybe, maybe --

és talán, talán, talán

we can change the world.

megváltoztathatjuk a világot.

I rest my case.

Zárom beszédemet.

(Applause)

(Taps)