The puzzle of motivation | Dan Pink | TED

Translator: Arpiné Grigoryan Reviewer: Armenuhy Hovakimyan

Սկզբում պետք է խոստովանեմ, որ

I need to make a confession at the outset here.

A little over 20 years ago, I did something that I regret,

մոտ 20 տարի առաջ

մի արարք եմ արել, ինչի մասին հիմա զղջում եմ,

something that I'm not particularly proud of.

մի բան, որով մասնավորապես չեմ հպարտանում,

Something that, in many ways, I wish no one would ever know,

մի բան, որի մասին չեմ ցանկանում ընդլայնվել մի քանի պատճառներից ելնելով,

but here I feel kind of obliged to reveal.

բայց զգում եմ, որ պետք է խոստովանեմ ձեզ:

(Laughter)

/Ծիծաղ/

In the late 1980s,

1980-ականների վերջին,

in a moment of youthful indiscretion,

պատանեկան անխոհեմության պահին,

I went to law school.

ես ընդունվեցի իրավաբանական համալսարան:

(Laughter)

/Ծիծաղ/

In America, law is a professional degree:

Հիմա Ամերիկայում իրավաբանությունը համարվում է մասնագիտական աստիճան:

after your university degree, you go on to law school.

Սկզբում պետք է ավարտես համալսարանը, հետո ընդունվես իրավաբանական:

When I got to law school,

Եվ ընդունվելով իրավաբանական համալսարան,

I didn't do very well.

ես այդքան էլ լավ չէի սովորում:

To put it mildly, I didn't do very well.

Մեղմ ասած՝ այդքան էլ լավ չէ:

I, in fact, graduated in the part of my law school class

Իմ ավարտական տարին, ես վերջացրեցի նույն արդյունքով,

that made the top 90% possible.

ինչ մնացած լավագույն ուսանողների 90 տոկոսը:

(Laughter)

/Ծիծաղ/

Thank you.

(Շնորհակալություն)

I never practiced law a day in my life;

Կյանքումս երբեք իրավաբանությամբ չեմ զբաղվել:

I pretty much wasn't allowed to.

Շատ դեպքերում ինձ ուղղակի չէին թույլատրում:

(Laughter)

/Ծիծաղ/

But today, against my better judgment,

Բայց այսօր, ի հակառակ իմ դատողությանն ու

against the advice of my own wife,

կնոջս խորհրդի,

I want to try to dust off some of those legal skills --

ես ցանկանում եմ վերհիշել որոշ իրավաբանական հմտություններ,

what's left of those legal skills.

կամ այն, ինչ մնացել է այդ հմտություններից:

I don't want to tell you a story.

Ես չեմ ցանկանում ձեզ պատմություններ պատմել:

I want to make a case.

Ես ցանկանում եմ ներկայացնել փաստեր:

I want to make a hard-headed,

Ես ցանկանում եմ ներկայացնել ստույգ հաշվարկված, վկաներով հիմնավորված

evidence-based,

dare I say lawyerly case,

իրավաբանին վայել մի ելույթ այն մասին, որ

for rethinking how we run our businesses.

պետք է վերագնահատել բիզնեսի կառավարման մեր մեթոդը:

So, ladies and gentlemen of the jury,

Այսպիսով, տիկնայք և պարոնայք, ձեր ուշադրությունը հրավիրում եմ այստեղ:

take a look at this.

This is called the candle problem.

Սա կոչվում է մոմի հանելուկ:

Some of you might know it.

Շատերդ գուցե արդեն ծանոթ եք նրան:

It's created in 1945

Այն ստեղծվել է 1945 թվականին

by a psychologist named Karl Duncker.

հոգեբան Կարլ Դունքերի կողմից:

He created this experiment

Կարլ Դունքերի ստեղծած այս փորձը

that is used in many other experiments in behavioral science.

հիմա զանազան տարբերակներով կիրառվում է վարքագծային գիտության մեջ:

And here's how it works. Suppose I'm the experimenter.

Ահա թե ինչպես է այն գործում: Ենթադրենք, որ ես փորձարկողն եմ:

I bring you into a room.

Ես ձեզ հրավրում եմ մի սենյակ և տալիս եմ մեկ հատ մոմ,

I give you a candle, some thumbtacks and some matches.

մի տուփ կոճգամ և լուցկի:

And I say to you,

Առաջադրանքը կայանում է հետևյալում.

"Your job is to attach the candle to the wall

պետք է մոմը ամրացնել պատին այնպես,

so the wax doesn't drip onto the table."

որ հալած մոմը չթափվի սեղանին: Ի՞նչպես դա կանեիք:

Now what would you do?

Many people begin trying to thumbtack the candle to the wall.

Շատերը սկսում են փորձել մոմը կոճգամներով ամրացնել պատին:

Doesn't work.

Չի ստացվում:

I saw somebody kind of make the motion over here --

Ինչ-որ մեկը, որոշ մարդիկ և ես տեսնում ենք մեկին,

ով ինչ-որ շարժումներ են անում:

some people have a great idea where they light the match,

Ուրիշները կարծում են, որ ամենալավ տարբերակը սա է.

վառել լուցկին, հալացնել մոմի ներքևի մասը և այն ամրացնել պատին:

melt the side of the candle, try to adhere it to the wall.

It's an awesome idea. Doesn't work.

Հիանալի միտք է: Բայց չի աշխատում:

And eventually, after five or ten minutes,

Վերջիվերջո, 5 կամ 10 րոպե անց

most people figure out the solution,

շատերը գտնում են լուծումը,

which you can see here.

ինչպես տեսնում եք այստեղ:

The key is to overcome what's called functional fixedness.

Հիմնական միտքը կայանում է, այսպես ասած, ֆունկցիոնալ ֆիքսացիան հաղթահարելու մեջ:

You look at that box and you see it only as a receptacle for the tacks.

Դուք նայում եք տուփին և տեսնում այն միայն որպես կոճգամների աման:

But it can also have this other function,

Բայց այն կարող է նաև այլ ֆունկցիա էլ կատարել.

as a platform for the candle.

ինչպես այստեղ է՝ հենակ մոմի համար: Սա է մոմի հանելուկը:

The candle problem.

I want to tell you about an experiment using the candle problem,

Հիմա ես կպատմեմ մի փորձի մասին,

որը հիմնված է մոմի հանելուկի վրա:

done by a scientist named Sam Glucksberg,

Այն կատարել է գիտնական Սեմ Գլաքբերգը,

who is now at Princeton University, US,

ով հիմա ԱՄՆ-ի Փրինսթոն համալսարանում է:

This shows the power of incentives.

Փորձը շարժառիթների ուժի մասին է:

He gathered his participants and said:

Ահա դրա էությունը: Գլաքսբերգը այսպես էր ներկայացրել փորձի պայմանները.

"I'm going to time you, how quickly you can solve this problem."

«Ես ժամանակ եմ պահելու, որպեսզի պարզեմ, թե որքան արագ կարող եք լուծել այս խնդիրը»:

Ընդ որում, մի խմբին նա ասել էր.

To one group he said,

"I'm going to time you to establish norms,

«Ձեր լուծման ժամանակը ես ընդունելու եմ որպես միջին ցուցանիշ՝

averages for how long it typically takes someone to solve this sort of problem."

ժամանակ, որը տրվում է տիպիկ մասնակցին

այս տեսակի խնդրի լուծման համար»:

To the second group he offered rewards.

Երկրորդ խմբին նա առաջարկել էր պարգևատրում

He said, "If you're in the top 25% of the fastest times,

ասելով. «Եթե ձեր լուծման ժամանակը լինի լավագույն 25% արդյունքների մեջ,

you get five dollars.

ապա դուք կստանաք 5 դոլար:

If you're the fastest of everyone we're testing here today,

Իսկ օրվա լավագույն արդյունքը ցուցաբերած մասնակիցը,

you get 20 dollars."

կստանա 20 դոլար»:

Now this is several years ago, adjusted for inflation,

Սա մի քանի տարի առաջ էր: Գումարը փոխվել է գնաճին համապատասխան:

it's a decent sum of money for a few minutes of work.

Վատ գումար չէ մի քանի րոպե աշխատանքի համար:

It's a nice motivator.

Բավականին լավ խթան է:

Question:

Հարց. որքա՞ն արագ

How much faster did this group solve the problem?

երկրորդ խումբը լուծեց այս խնդիրը:

Answer:

Պատասխան. խնդրի լուծումը միջինում

It took them, on average, three and a half minutes longer.

3.5 րոպե ավել ժամանակ պահանջեց:

3.5 min longer.

Կրկնում եմ՝ 3.5 րոպե ավել: Բայց դա այդպես չպետք է լիներ:

This makes no sense, right?

I mean, I'm an American. I believe in free markets.

Ես ամերիկացի եմ և հավատում եմ ազատ շուկայական հարաբերություններին:

That's not how it's supposed to work, right?

Դա այդպես չպիտի աշխատի: Ճի՞շտ է:

(Laughter)

/Ծիծաղ/

If you want people to perform better, you reward them. Right?

Եթե ցանկանում եք, որ մարդիկ ավելի լավ աշխատեն,

ապա պետք է պարգևատրեք նրանց: Այդպես չէ՞:

Bonuses, commissions, their own reality show.

Հավելավճարներ, միջնորդավճարներ... ինչ ցանկանաք:

Incentivize them.

Խրախուսեք նրանց: Բիզնեսը այդպես է աշխատում:

That's how business works.

But that's not happening here.

Սակայն այստեղ ինչ-որ բան չի աշխատում:

You've got an incentive designed

Դուք կիրառում եք խրախուսանքի միջոց, որն ուղղված է

to sharpen thinking and accelerate creativity,

սրելու միտքը և արագացնելու ստեղծագործումը:

and it does just the opposite.

Սակայն այն հակառակ ձևով է ազդում:

It dulls thinking and blocks creativity.

Բթացնում է միտքը և խանգարում է ստեղծագործմանը:

What's interesting about this experiment

Եվ այս փորձի մեջ հետաքրքրությունը կայանում է նրանում, որ այստեղ նորմայից որևէ շեղում չկա:

is that it's not an aberration.

This has been replicated over and over again

Այն կրկնվել է բազմաթիվ անգամներ

for nearly 40 years.

գրեթե 40 տարիների ընթացքում:

These contingent motivators --

Այս պայմանական խթանները, որ ասում են՝

if you do this, then you get that --

«եթե անես սա, ապա կստանաս սա»,

work in some circumstances.

աշխատում են միայն որոշ հանգամանքներում:

But for a lot of tasks, they actually either don't work

Բայց շատ դեպքերում դրանք կամ չեն աշխատում,

or, often, they do harm.

կամ հաճախ միայն վնաս են բերում:

This is one of the most robust findings in social science,

Սա սոցիալական գիտության մեջ

ամենահիմնավորված բացահայտումներից մեկն է:

and also one of the most ignored.

Եվ ամենաանտեսվածներից մեկը:

I spent the last couple of years

Վերջին մի քանի տարիների ընթացքում ես ուսումնասիրում եմ

looking at the science of human motivation,

մարդու մոտիվացիայի գիտությունը,

particularly the dynamics of extrinsic motivators

հատկապես արտաքին և ներքին

and intrinsic motivators.

խթանների շարժը:

And I'm telling you, it's not even close.

Պետք է ասեմ, որ դրանց ազդեցությունները միմյանցից բավականին տարբերվում են:

If you look at the science, there is a mismatch

Դրությունն այնպիսին է, որ մեծ տարաձայնություն կա այն բանի մեջ,

between what science knows

թե ինչ գիտի գիտությունը և ինչ է կիրառում բիզնեսը:

and what business does.

What's alarming here is that our business operating system --

Եվ տագնապային է այն, որ մեր բիզնեսի գործունեության համակարգը...

think of the set of assumptions and protocols beneath our businesses,

նկատի ունեմ այն եզրահանգումների և համաձայնությունների հավաքածուն, որի վրա հիմնվում է մեր բիզնեսը,

how we motivate people, how we apply our human resources--

մասնավորապես, կադրերի մոտիվացիայի և ղեկավարման համակարգը...

it's built entirely around these extrinsic motivators,

այդ ամբողջը կառուցված է հենց արտաքին խթանների վրա,

around carrots and sticks.

«շաքարի և մտրակի» մեթոդի շուրջ:

That's actually fine for many kinds of 20th century tasks.

Այն լավ գործում էր 20-րդ դարին հատուկ աշխատանքի համար:

But for 21st century tasks,

Սակայն 21-րդ դարին հատուկ աշխատանքը

that mechanistic, reward-and-punishment approach

«շաքարի և մտրակի» այդ մեխանիկական մոտեցումը հարմար չէ:

doesn't work,

Այն հաճախ չի գործում, հաճախ նույնիսկ վնաս է պատճառում:

often doesn't work,

and often does harm.

Let me show you.

Պարզաբանեմ, թե ինչ նկատի ունեմ:

Glucksberg did another similar experiment,

Սեմ Գլաքսբերգը կատարեց նախորդ փորձի նման մեկ այլ տարբերակ,

he presented the problem in a slightly different way,

որտեղ նա ներկայացրել էր նույն խնդիրը մի փոքր ձևափոխված:

like this up here.

Այսպես: Պարզ է, չէ՞:

Attach the candle to the wall so the wax doesn't drip onto the table.

«Ամրացրեք մոմը պատին այնպես, որ հալած մոմը չթափվի սեղանին»:

Same deal. You: we're timing for norms.

Պայմանները նույնն են: Ոմանց համար սահմանում ենք ժամանակաչափ:

You: we're incentivizing.

Մյուսներին՝ խրախուսում:

What happened this time?

Ահա թե ինչ ստացվեց այս անգամ:

This time, the incentivized group kicked the other group's butt.

Այն խումբը, որին խրախուսել էին

մյուս խմբին «իրենց տեղը ցույց տվեց»:

Why?

Ինչու՞: Որովհետև, երբ կոճգամները տուփից դուրս են դրված,

Because when the tacks are out of the box,

it's pretty easy isn't it?

խնդիրը բավականին պարզ է դառնում, այդպես չէ՞:

(Laughter)

/Ծիծաղ/

If-then rewards work really well for those sorts of tasks,

«Եթե-ապա» խթանը շատ լավ գործում է

այն առաջադրանքների դեպքում,

where there is a simple set of rules

որտեղ կանոնները պարզ են, և

and a clear destination to go to.

կա հստակ վերջնակետ:

Rewards, by their very nature,

Մրցանակները իրենց բնույթով

narrow our focus, concentrate the mind;

շեղում են մեր կիզակետը, կենտրոնացնում միտքը։

that's why they work in so many cases.

Դա է պատճառը, որ դրանք գործում են շատ դեպքերում:

So, for tasks like this,

Եվ ահա այսպիսի առաջադրանքների համար,

a narrow focus, where you just see the goal right there,

որտեղ կոնկրետ նպատակի վրա նեղ կենտրոնացումը

zoom straight ahead to it,

բերում է մեզ հենց դրան,

they work really well.

խրախուսումն իսկապես լավ է գործում:

But for the real candle problem,

Սակայն իրական «մոմի հանելուկի» լուծմանը

you don't want to be looking like this.

այդպիսի մոտեցումը չի նպաստում:

The solution is on the periphery. You want to be looking around.

Լուծումը ակընհայտ չէ։ Այն մարդու տեսադաշտից դուրս է:

Հարկավոր է շուրջբոլորը ուսումնասիրել:

That reward actually narrows our focus

Այստեղ, փաստորեն հենց խրախուսանքն է սևեռում մեր ուշադրությունը

and restricts our possibility.

և սահմանափակում մեր հնարավորությունները:

Let me tell you why this is so important.

Բացատրեմ դրա կարևորությունը:

In western Europe,

Արևմտյան Եվրոպայում,

Ասիայի որոշ շրջաններում,

in many parts of Asia,

in North America, in Australia,

Հյուսիսային Ամերիկայում, Ավստրալիայում

white-collar workers are doing less of this kind of work,

«սպիտակ օձիքավոր» աշխատողները ավելի քիչ են կատարում

այսպիսի աշխատանքներ

and more of this kind of work.

և ավելի շատ` այսպիսի աշխատանքներ:

That routine, rule-based, left-brain work --

Ուղեղի ձախ կիսագնդի աշխատանքի սահմանված և կարգավորված տեսակներ,

certain kinds of accounting, financial analysis,

որոշ հաշվապահական և ֆինանսական վերլուծությունների տեսակներ,

computer programming --

որոշակի տեսակի ծրագրավորման խնդիրներ,

has become fairly easy to outsource,

բավականին հեշտ են դարձեր վերահանձնարարել այլ երկրներ,

fairly easy to automate.

ավելի հեշտ են դարձել ավտոմատացնել:

Software can do it faster.

Համակարգիչը այն ավելի արագ կարող է անել:

Low-cost providers can do it cheaper.

Էժան աշխատուժով երկրները կարող են դրանք ավելի ցածր գնով կատարել։

So what really matters

Ավելի արժեքավոր են դարձել ուղեղի աջ հատվածի աշխատանքի տեսակները,

are the more right-brained creative, conceptual kinds of abilities.

որտեղ տեղակայված են ստեղծագործության և աբստրակցիայի ունակությունները:

Think about your own work.

Մտածեք ձեր աշխատանքի մասին։

Think about your own work.

Խորհեք այն մասին, թե ինչով եք զբաղվում:

Are the problems that you face,

Արդյո՞ք այն խնդիրները, որոնց առնչվում եք,

or even the problems we've been talking about here,

որոնք քննարկեցինք այստեղ,

do they have a clear set of rules,

արդյո՞ք դրանք հիմնված չեն որոշ հստակ կանոնների վրա,

և ունեն միակ լուծում: Ոչ, իհարկե:

and a single solution?

No. The rules are mystifying.

Կանոնները խորհրդավոր են:

The solution, if it exists at all,

Լուծումները՝ եթե այդպիսիք կան

is surprising and not obvious.

զարմանալի են և ոչ ակնհայտ:

Everybody in this room

Բոլոր այստեղ գտնվողները

is dealing with their own version of the candle problem.

ունեն իրենց անձնական

«մոմի խնդիրները»:

And for candle problems of any kind,

Ցանկացած բնագավառից

in any field,

նմանատիպ խնդիրների համար

those if-then rewards,

այս եթե-ապա պարգևատրումները

the things around which we've built so many of our businesses,

որոնց շուրջը մենք այդքան շատ ընկերություններ ենք կառուցել

don't work!

իրականում չեն գործում:

It makes me crazy.

Ես բարկանում եմ, երբ մտածում եմ այդ մասին:

And here's the thing.

Եվ դա ոչ թե... հարցը դրանում չէ՜:

This is not a feeling.

Սա զգացողություն չէ:

Okay? I'm a lawyer; I don't believe in feelings.

Հասկանու՞մ եք: Ես իրավաբան եմ և մերժում եմ զգացողությունները:

This is not a philosophy.

Սա փիլիսոփայություն չէ:

I'm an American; I don't believe in philosophy.

Ես ամերիկացի եմ և ես մերժում եմ փիլիսոփայությունը:

(Laughter)

/Ծիծաղ/

This is a fact --

Սա ոչ այլ ինչ է քան փաստ:

or, as we say in my hometown of Washington, D.C.,

Եվ ինչպես ասում են իմ հարազատ Վաշինգտոնում,

a true fact.

սա իրական փաստ է:

(Laughter)

/Ծիծաղ/

/Ծափահարություններ/

(Applause)

Let me give you an example.

Կփորձեմ պարզաբանել մտքերս մի օրինակի վրա:

Let me marshal the evidence here.

Իմ վկաներին դահլիճ բերեք:

I'm not telling a story, I'm making a case.

Չէ՞ որ ես ձեզ պատմություններ չեմ պատմում: Ես դատարանում խոսքով եմ հանդես գալիս:

Ladies and gentlemen of the jury, some evidence:

Հարգելի երդվյալ ատենակալներ, խոսքը տանք վկային`

Dan Ariely, one of the great economists of our time,

Դեն Ըրայլի, մեր ժամանակների մեծագույն տնտեսագետներից մեկը:

he and three colleagues did a study of some MIT students.

Նա և MIT-ի իր երեք գործընկերներ հետևալ ուսումնասիրությունն են արել.

They gave these MIT students a bunch of games,

Նրանք MIT ուսանողներին մի շարք խաղեր բաժանեցին:

games that involved creativity,

Այդ խաղերը պահանջում էին ստեղծագործական ունակություններ,

and motor skills, and concentration.

շարժում և կենտրոնացում:

And the offered them, for performance,

Ուսանողները գիտեին, որ խաղի արդյունքում լինելու է

three levels of rewards:

պարգևատրման երեք մակարդակ:

small reward, medium reward, large reward.

Փոքր, միջին և խոշոր:

If you do really well you get the large reward, on down.

Կարծում եմ` պարզ է. մեծ հաջողության դեպքում` խոշոր մրցանակ և այլն..

What happened?

Ի՞նչ տեղի ունեցավ: Եթե առաջադրանքում միայն մեխանիկական ջանքեր էին պահանջվում,

As long as the task involved only mechanical skill

bonuses worked as they would be expected:

մրցանակները սպասվելիք ազդեցությունն ունեցան`

the higher the pay, the better the performance.

որքան գումարն ավելի մեծ էր, ուսանողներն այնքան ավելի լավ արդյունքների էին հասնում:

Okay?

Այսքանը պարզ է: Սակայն հենց խնդիրը պահանջեց

But once the task called for even rudimentary cognitive skill,

նույնիսկ տարրական մտավոր ջանքեր,

a larger reward led to poorer performance.

առավել խոշոր պարգևը հանգեցրեց ավելի վատ արդյունքների:

Ապա փորձի հեղինակները մտածեցին.

Then they said,

"Let's see if there's any cultural bias here.

«Գուցե այստեղ որոշ մշակութային առանձնահատկություններ են ազդում:

Let's go to Madurai, India and test it."

Գնանք Հնդկաստան` Մանդուրայ և փորձարկենք»:

Standard of living is lower.

Այստեղ կենսամակարդակն ավելի ցածր է:

In Madurai, a reward that is modest in North American standards,

այն պարգևատրումը, որը բավականին համեստ է Հյուսիսամերիկյան ստանդարտներով`

is more meaningful there.

Մանդուրայում շատ ավելի արժեքավոր է:

Same deal. A bunch of games, three levels of rewards.

Նույն կանոններն են: Մի քանի խաղ և պարգևների երեք աստիճան:

What happens?

Ի՞նչ է տեղի ունենում:

People offered the medium level of rewards

Մարդիկ, ում առաջարկել են պարգևի միջին աստիճանը

did no better than people offered the small rewards.

ավելի լավ չէին կատարում, քան նրանք, ում ավելի փոքր պարգև էին առաջարկել:

But this time, people offered the highest rewards,

Սակայն այս դեպքում, այն մարդիկ, ում առաջարկել էին ամենամեծ պարգևը

they did the worst of all.

ամենավատ արդյունքը ցուցաբերեցին:

In eight of the nine tasks we examined across three experiments,

Երեք փորձերի ընթացքում ուսումնասիրված ինը հանձնարարություններից ութի դեպքում

higher incentives led to worse performance.

ավելի բարձր խթանները հանգեցնում էին ավելի վատ արդյունքների:

Is this some kind of touchy-feely socialist conspiracy going on here?

Մի՞թե այստեղ ինչ-որ քայքայիչ գործունեություն են ծավալել

կոմունիզմի մոլեգին կողմակիցները:

No, these are economists from MIT,

Ոչ: Այս տնտեսագետները Մասաչուսեթսի Տեխնոլոգիական Ինստիտուտից են

from Carnegie Mellon, from the University of Chicago.

Կարնեգի Մելոնից, Չիկագոյի համալսարանից:

Do you know who sponsored this research?

Իսկ գիտե՞ք, թե ով էր հովանավորել այս ուսումնասիրությունը:

The Federal Reserve Bank of the United States.

Ամերիկայի Միացյալ Նահանգների Դաշնային պահուստային բանկը:

That's the American experience.

Սա ամերիկյան փորձարկումներ էին:

Let's go across the pond to the London School of Economics,

Եկեք անցնենք օվկիանոսը և տեսնենք Լոնդոնի Տնտեսագիտության Դպրոցը`

LSE, London School of Economics,

LSE, Լոնդոնի Տնտեսագիտության դպրոց:

alma mater of eleven Nobel Laureates in economics.

Տնտեսագիտության ոլորտում 11 Նոբելյան մրցանակակիրների օրրանը:

Training ground for great economic thinkers

Հանճարեղ տնտեսագետ-մտածողների ուսուցման հիմքը:

like George Soros, and Friedrich Hayek,

Ինչպիսիք են Ջորգ Սորոսը, Ֆրիդրիխ Հայեկը

and Mick Jagger.

և Միք Ջագերը (Rolling Stones): /Ծիծաղ/

(Laughter)

Last month,

Անցած ամիս, հենց անցած ամիս

just last month,

economists at LSE looked at 51 studies

LSE-ի տնտեսագետները դիտարկեցին 51 ուսումնասիրություն

of pay-for-performance plans, inside of companies.

տարբեր ընկերությունների ներսում վարձատրություն-ըստ-արդյունքի պլանի վերաբերյալ:

Here's what they said:

Ահա թե ինչ ասացին այնտեղի տնտեսագետները. «Մենք գտնում ենք, որ ֆինանսական խթանները

"We find that financial incentives

can result in a negative impact on overall performance."

ընդհանուր արդյունավետության վրա կարող են բացասական ազդել»:

There is a mismatch between what science knows

Այստեղ անհամապատասխանություն է գիտության իմացածի և

and what business does.

ընկերությունների կատարածի միջև:

And what worries me, as we stand here in the rubble

Եվ ինձ անհանգստացնում է այն, որ այստեղ,

of the economic collapse,

տնտեսական ճգնաժամի շեմին կանգնած,

is that too many organizations are making their decisions,

չափից շատ կազմակերպություններ

որոշումներ են կայացնում

their policies about talent and people,

աշխատակիցների հետ իրենց քաղաքականության վերաբերյալ

based on assumptions that are outdated,

հիմնված հնացած և թերի դիտարկված ենթադրությունների վրա,

unexamined,

and rooted more in folklore than in science.

որոնք ավելի շատ բխում են ֆոլկլորից քան գիտությունից:

And if we really want to get out of this economic mess,

Եվ եթե մենք իրոք ցանկանում ենք դուրս գալ այս տնտեսական խառնաշփոթից,

if we really want high performance

և եթե իսկապես ցանկանում ենք ունենալ

on those definitional tasks of the 21st century,

21-րդ դարի այս որոշիչ խնդիրների լուծման բարձր արդյունավետություն`

the solution is not to do more of the wrong things,

ավելի շատ սխալներ գործելով ճիշտ ուղու վրա չենք լինի:

to entice people with a sweeter carrot,

Մարդկանց գրավել ավելի քաղցր շաքարով

or threaten them with a sharper stick.

կամ սպառնալ ավելի երկար մտրակով:

We need a whole new approach.

Մեզ ամբողջովին նոր մոտեցում է հարկավոր:

The good news is that the scientists

Բարեբախտաբար, մոտիվացիան ուսումնասիրող գիտնականները,

who've been studying motivation have given us this new approach.

տվել են մեզ այդ նոր մոտեցումը:

It's built much more around intrinsic motivation.

Այն առավելապես հիմնված է ներհատուկ մոտիվացիայի վրա:

Around the desire to do things because they matter,

Մի ցանկության շուրջ, որ ստիպում է մեզ անել նշանակալի բաներ,

because we like it, they're interesting, or part of something important.

քանի որ դրանք մեզ դուր են գալիս, հետաքրքիր են,

և որովհետև որևէ կարևոր բանի մաս են կազմում:

And to my mind, that new operating system for our businesses

Իմ համոզմամբ, մեր ընկերությունների գործողության նոր համակարգը

revolves around three elements:

երեք տարրերի շուրջ է պտտվում`

autonomy, mastery and purpose.

ինքնուրույնություն, վարպետություն և նպատակասլացություն:

Autonomy: the urge to direct our own lives.

Ինքնուրույնություն` մեր սեփական կյանքը ուղղորդելու ձգտումը:

Mastery: the desire to get better and better at something that matters.

Վարպետություն` ձգտումը կատարելագործվելու և ավելի լավը դառնալու մի բանում, ինչը կարևոր է մեզ համար:

Purpose: the yearning to do what we do

Նպատակասլացություն` ձգտում իրականացնել գործը

in the service of something larger than ourselves.

հանուն մի բանի, ինչը ավելի մեծ է քան մենք ենք:

These are the building blocks of an entirely new operating system

Սրանք գործողության բոլորովին նոր համակարգի հիմնասյուներն են

for our businesses.

մեր ընկերությունների համար:

I want to talk today only about autonomy.

Այսօր ես ցանկանում եմ խոսել միայն ինքնուրույնության մասին:

In the 20th century, we came up with this idea of management.

20-րդ դարում մենք հանդես եկանք մարդկանց կառավարման գաղափարով:

Management did not emanate from nature.

Մենեջմենթը բնությունից չի բխում:

Management is not a tree, it's a television set.

Մենեջմենթը կարծես... այն ծառ չէ:

Այն հեռուստացույց է:

Somebody invented it.

Պա՞րզ է: Այն հայտնաբերվել է ինչ-որ մեկի կողմից:

It doesn't mean it's going to work forever.

Եվ դա չի նշանակում, որ այն միշտ կգործի:

Management is great.

Մենեջմենթը հիանալի է:

Traditional notions of management are great

Մենեջմենթի ավանդական հասկացություններն անկրկնելի են

if you want compliance.

եթե ջանասիրություն է հարկավոր:

But if you want engagement, self-direction works better.

Սակայն եթե մասնակցություն է պետք` ինքնակառավարումը ավելի լավ է գործում:

Some examples of some kind of radical notions of self-direction.

Թույլ տվեք որոշ ինքնակառավարման արմատական հասկացությունների

մի քանի օրինակ բերել:

You don't see a lot of it,

Այն նշանակում է, որ... դրա շատ մասերը դուք չեք տեսնում

but you see the first stirrings of something really interesting going on,

սակայն տեսնում եք ինչ-որ իսկապես հետաքրքիր մի բանի առաջին նշանները:

what it means is paying people adequately and fairly, absolutely --

Միտքը նրանում է, որ առաջին հերթին, աշխատավարձը պետք է խելամիտ

և արդար լինի, անկասկած:

getting the issue of money off the table,

Գումարների հարցը մի կողմ թողնենք:

and then giving people lots of autonomy.

Ապա մարդկանց բավականաչափ ինքնուրույնություն են տալիս:

Some examples.

Դառնանք գործնական կիրառությանը:

How many of you have heard of the company Atlassian?

Ձեզանից քանի՞սն են լսել Atlassian ընկերության մասին:

It looks like less than half.

Կարծես թե դահլիճի կեսից քիչը:

(Laughter)

/Ծիծաղ/

Atlassian is an Australian software company.

Atlassian-ը ավստրալական ծրագրային ապահովման ընկերություն է:

And they do something incredibly cool.

Եվ նրանք մի շատ հետաքրքիր բան են անում:

A few times a year they tell their engineers,

Տարին մի քանի անգամ նրանք իրենց ինժեներներին ասում են.

"Go for the next 24 hours and work on anything you want,

«Գնա և հաջորդ 24 ժամվա ընթացքում զբաղվիր ինչով որ ցանկանում ես,

as long as it's not part of your regular job.

միայն թե այն քո առօրյա աշխատանքի մասը չլինի:

Աշխատիր ինչի վրա ուզում ես»:

Work on anything you want."

Engineers use this time to come up with a cool patch for code,

Այսպես, այդ ինժեներները օգտագործում են իրենց ժամանակը

գտնելով կոդի մի հետաքրքիր բարելավում կամ մի հետաքրքիր հնարք:

come up with an elegant hack.

Then they present all of the stuff that they've developed

Ապա նրանք ներկայացնում են իրենց ծրագրավորած բոլոր բաները

to their teammates, to the rest of the company,

իրենց թիմակիցներին, ընկերության այլ աշխատակիցների,

in this wild and woolly all-hands meeting at the end of the day.

մի անկառավարելի և աղմկոտ հանդիպման ընթացքում

օրվա վերջում:

Being Australians, everybody has a beer.

Ապա, քանի որ նրանք ավստրալացիներ են, բոլորը գարեջուր են խմում:

They call them FedEx Days.

Եվ նրանք դա անվանում են FedEx-ի օրեր:

Why?

Ինչու՞: Քանի որ մի օրում ինչ-որ բան պետք է «հանձնես»:

Because you have to deliver something overnight.

It's pretty; not bad.

Դա գեղեցիկ է, վատ չէ: Սակայն ապրանքանշանի կիրառման կոպիտ խախտում է:

It's a huge trademark violation, but it's pretty clever.

Սակայն բավականին խելացի է մտածված:

(Laughter)

/Ծիծաղ/

That one day of intense autonomy

Այդ ինտենսիվ ինքնուրույնության մեկ օրվա ընթացքում

has produced a whole array of software fixes

մի ամբողջ շարք ծրագրային ուղղումներ են արվել

that might never have existed.

որոնք երբեք կարող է չգտնվեին:

It's worked so well that Atlassian has taken it to the next level

Դա այնքան լավ աշխատեց, որ Atlassian ընկերությունը անցավ հաջորդ մակարդակի

«ժամանակի 20% կոչվածին»:

with 20% time --

done, famously, at Google --

Որը, ինչպես հայտնի է, գործում է Գուգլում:

where engineers can spend 20% of their time

Այնտեղ ինժեներները կարող են աշխատել, իրենց ժամանակի 20%-ը

working on anything they want.

զբաղվելով ցանկացած բանով:

They have autonomy over their time,

Նրանք իրենք են տնօրինում իրենց ժամանակը

their task, their team, their technique.

իրենց հանձնարարությունները, թիմը, տեխնիկան:

Radical amounts of autonomy.

Հասկանու՞մ եք: Ինքնուրույնության արմատական ծավալ,

And at Google, as many of you know,

Եվ Գուգլում, ինչպես ձեզանից շատերը գիտեն,

about half of the new products in a typical year

տարվա մեջ նոր արտադրանքների մոտ կեսը

are birthed during that 20% time:

ստեղծվել է հենց այդ 20% ժամանակում:

things like Gmail, Orkut, Google News.

Ինչպես օրինակ Gmail, Orkut, Google News.

Let me give you an even more radical example of it:

Հիմա մի ավելի դիպուկ օրինակ կբերեմ նույն մտահղացման վերաբերյալ:

something called the Results Only Work Environment (the ROWE),

Կա մի այսպիսի բան. «Միայն Արդյունավետ Աշխատանքային Միջավայր»

Կրճատ` ROWE.

created by two American consultants,

Համակարգը ստեղծվել է երկու ամերիկյան խորհրդատուների կողմից

in place at a dozen companies around North America.

կիրառվելով Հյուսիսային Ամերիկայի մոտ տասնյակ ընկերություններում:

In a ROWE people don't have schedules.

ROWE-ի դեպքում մարդիկ չունեն աշխատանքային գրաֆիկներ:

They show up when they want.

Նրանք գալիս են գործի, երբ ցանկանում են:

They don't have to be in the office at a certain time, or any time.

Հարկավոր չէ որևէ կոնկրետ պահի գրասենյակում գտնվել,

կամ երբևէ:

They just have to get their work done.

Աշխատանքը պետք է ուղղակի արվի:

How they do it, when they do it, where they do it, is totally up to them.

Իսկ թե ինչպես են այն անում, երբ են անում,

որտեղ են անում` իրենք են որոշողը:

Meetings in these kinds of environments are optional.

Այսպիսի միջավայրերում ժողովները պարտադիր չեն:

Ի՞նչ է տեղի ունենում:

What happens?

Almost across the board,

Արտադրողականությունը կտրուկ աճում է,

productivity goes up, worker engagement goes up,

աշխատողների ներգրավվածությունը ավելանում է,

worker satisfaction goes up, turnover goes down.

նրանց բավարարվածությունը աճում է, հոսունությունը նվազում է:

Autonomy, mastery and purpose,

Ինքնուրույնություն, վարպետություն և նպատակասլացություն`

the building blocks of a new way of doing things.

սրանք արդյունավետ աշխատանքային պայմանների կառուցման հիմնաքարերն են:

Some of you might look at this and say,

Հիմա ձեզանից որոշները կարող են նայել սրան և ասել.

"Hmm, that sounds nice, but it's Utopian."

«Հմ, լավ է հնչում, սակայն ուտոպիստական է»:

And I say, "Nope.

Իսկ ես կասեմ. «Ոչ, ես ապացույցներ ունեմ»:

I have proof."

The mid-1990s, Microsoft started an encyclopedia called Encarta.

1990-ականների կեսերին Մայքրոսոֆթը սկսեց

մի հանրագիտարան, որ կոչվում էր Encarta.

They had deployed all the right incentives,

Նրանք կիրառեցին բոլոր ճիշտ խթանները:

Բոլոր ճիշտ խթանները: Նրանք վճարում էին մասնագետներին

They paid professionals to write and edit thousands of articles.

որ գրեն և խմբագրեն հազարավոր հոդվածներ:

Well-compensated managers oversaw the whole thing

Լավ վարձատրվող ղեկավարները վերահսկում էին ողջ պրոցեսը

to make sure it came in on budget and on time.

համոզվելու համար, որ ամեն ինչ ընթանում էր ժամանակացույցին և բյուջեին համապատասխան:

A few years later, another encyclopedia got started.

Դրանից մի քանի տարի անց մի այլ հանրագիտարան հիմնվեց:

Different model, right?

Մեկ այլ մոդել, ճի՞շտ է:

Do it for fun.

Աշխատելով հաճույքի համար: Ոչ ոք ոչ մի ցենտ չի վճարվում, ոչ էլ Եվրո կամ Յեն:

No one gets paid a cent, or a euro or a yen.

Մարդիկ աշխատում են դրա վրա, քանի որ այն նրանց դուր է գալիս:

Do it because you like to do it.

Այժմ, ընդամենը 10 տարի առաջ,

Just 10 years ago,

if you had gone to an economist, anywhere,

եթե որևէ տնտեսագետի հարցնեիք,

"Hey, I've got these two different models for creating an encyclopedia.

ասեիք. «Մենք հանրագիտարան ստեղծելու երկու տարբեր մոդել ունենք:

If they went head to head, who would win?"

Եթե դրանք սկսեին մրցել, ո՞ր մեկը կհաղթեր»:

10 years ago you could not have found a single sober economist

10 տարի առաջ Երկրի վրա դուք որևէ տեղ չեիք կարող գտնել

anywhere on planet Earth

ոչ մի սթափ տնտեսագետ,

who would have predicted the Wikipedia model.

որը կարողանար կանխատեսել Վիքիփեդիայի մոդելի հաղթանակը:

This is the titanic battle between these two approaches.

Այս երկու մոտեցումների միջև վիթխարի ճակատամարտ է գնում:

This is the Ali-Frazier of motivation, right?

Սա մոտիվացիայի ոլորտում դարի ճակատամարտն է, ինչպես

This is the Thrilla in Manila.

գեր-ծանրաքաշների միջև բոքսի աշխարհի չեմպիոնի կոչման մարտը:

Intrinsic motivators versus extrinsic motivators.

Բոլորի՜ աչքերի առաջ: Ներհատուկ մոտիվացիան ընդդեմ արտաքին մոտիվացիայի:

Autonomy, mastery and purpose,

«Ինքնուրույնություն, վարպետություն և նպատակասլացություն»-ը

versus carrot and sticks, and who wins?

ընդդեմ «շաքարի և մտրակի» մեթոդի: Ո՞վ կհաղթի:

Intrinsic motivation, autonomy, mastery and purpose, in a knockout.

Ներհատուկ մոտիվացիան, ինքնուրույնությունը, վարպետությունը և նպատակասլացությունը

մրցակցին դուրս են գցում նոկաուտով: Թույլ տվեք ամփոփել:

Let me wrap up.

There is a mismatch between what science knows and what business does.

Գիտության իմացածի և բիզնեսում կիրառվածի միջև անհամապատասխանություն կա:

Եվ ահա թե ինչ գիտի գիտությունը:

Here is what science knows.

One: Those 20th century rewards,

Առաջին` այդ 20-րդ դարի խրախուսումները,

those motivators we think are a natural part of business,

այդ խթանները, որոնք մենք կարծում ենք, թե բիզնեսի անբաժան մասն են կազմում

do work, but only in a surprisingly narrow band of circumstances.

աշխատում են, սակայն միայն հանգամանքների նեղ շրջանակում:

Two: Those if-then rewards often destroy creativity.

Երկրորդ` այդպիսի եթե-ապա խրախուսումները հաճախ սպանում են ստեղծարարությունը:

Three: The secret to high performance isn't rewards and punishments,

Երրորդ` բարձր արտադրողականության գաղտնիքը

խրախուսումների և պատիժների մեջ չէ,

but that unseen intrinsic drive--

այլ այդ անտեսանելի ներհատուկ մղման:

the drive to do things for their own sake.

Ձգտում կատարելու տարբեր բաները հենց ուղղակի:

The drive to do things cause they matter.

Մղումը կատարելու բաներ, որոնք կարևոր են:

And here's the best part.

Եվ ահա ամենակարևորը:

We already know this.

Մենք արդեն գիտենք սա: Գիտությունը հաստատում է այն ինչը մենք զգում ենք մեր սրտերում:

The science confirms what we know in our hearts.

So, if we repair this mismatch between science and business,

Այսպիսով, եթե մենք վերականգնենք այս անհամապատասխանությունը

գիտության իմացածի և բիզնեսի կատարածի միջև,

if we bring our motivation, notions of motivation

եթե մենք մեր մոտիվացիան և մոտիվացիաների հասկացությունները

into the 21st century,

բերենք դեպի 21-րդ դար,

if we get past this lazy, dangerous, ideology

եթե հաղթահարենք այս ծույլ, վտանգավոր գաղափարախոսությունը,

of carrots and sticks,

«շաքարի և մտրակի» մեթոդները,

we can strengthen our businesses,

մենք կարող ենք ամրապնդել մեր բիզնեսները,

we can solve a lot of those candle problems,

և շատ «մոմի հանելուկներ» լուծել,

and maybe, maybe --

և միգուցե, միգուցե, ...

we can change the world.

մենք կարողանանք փոխել աշխարհը:

I rest my case.

Իմ դեպքում ես հանգստանում եմ:

(Applause)

/Ծափահարություններ/