Are you a giver or a taker? | Adam Grant

Translator: Leslie Gauthier Reviewer: Camille Martínez

Translator: sann tint Reviewer: Myo Aung

I want you to look around the room for a minute

ခင်ဗျားတို့ အခန်းတစ်ဝိုက်ကို ခဏလောက်ကြည့်ပြီး

ဒီက သံသယအပွားဆုံးသူတစ်ယောက်ကို ကြိုးစားရှာကြည့်စေချင်တယ်။

and try to find the most paranoid person here --

(Laughter)

(ရယ်သံများ)

And then I want you to point at that person for me.

အဲဒီလူကို ကျွန်တော့အတွက် ညွှန်ပြပေးစေချင်ပါတယ်။

(Laughter)

(ရယ်သံများ)

OK, don't actually do it.

အိုကေ၊ တကယ် မလုပ်ကြပါနဲ့။

(Laughter)

(ရယ်သံများ)

ဒါပေမဲ့ အဖွဲ့အစည်း စိတ်ပညာရှင်အနေနဲ့

But, as an organizational psychologist,

I spend a lot of time in workplaces,

အလုပ်ခွင်တွေမှာ အချိန် အတော်ကုန်ခဲ့ပြီး

and I find paranoia everywhere.

သံသယလွန်ကဲမှုကို နေရာတိုင်းမှာ တွေ့ခဲ့ပါတယ်။

Paranoia is caused by people that I call "takers."

သံသယလွန်ကဲမှုဟာ "ယူသူတွေ" ဆိုတဲ့ လူတွေကြာင့်ပါ။

Takers are self-serving in their interactions.

ယူသူတွေဟာ ဆက်ဆံမှုတွေမှာ ကိုယ့်အတွက်ပဲလုပ်တယ်။

သင် ကျုပ်အတွက် ဘာလုပ်ပေးနိုင်လဲ ဆိုတာပါ။

It's all about what can you do for me.

The opposite is a giver.

ဆန့်ကျင်ဖက်ကတော့ ပေးသူပါ။

It's somebody who approaches most interactions by asking,

ဆက်ဆံမှု အများစုမှာ "သင့်အတွက် ကျုပ်ဘာလုပ်ပေးရမလဲ" လို့

မေးပြီး ချဉ်းကပ်သူပါ။

"What can I do for you?"

သင့်ရဲ့ ကိုယ်ပိုင်ဟန်ကို တွေးဖို့ အခွင့်တစ်ခု ပေးချင်ပါတယ်။

I wanted to give you a chance to think about your own style.

အားလုံးမှာ ပေးခြင်း၊ ယူခြင်း ကာလတွေရှိတယ်

We all have moments of giving and taking.

သင့်ရဲ့ဟန်ဟာ သင်လူအများစုကို အချိန်အများစုမှာ ဆက်ဆံပုံပါ၊

Your style is how you treat most of the people most of the time,

သင့်ရဲ့ ရွေးချယ်မှုပါ။

your default.

I have a short test you can take

သင်ဟာ ပေးသူ (သို့) ယူသူလားဆိုတာ

to figure out if you're more of a giver or a taker,

မှန်းဆဖို့ သင်တို့ဖြေနိုင်တဲ့ စစ်ဆေးလွှာ အတိုတစ်ခု

and you can take it right now.

ရှိပြီး အခုဖြေလို့ရပါတယ်။

[The Narcissist Test]

(အတ္တပေမ စစ်ဆေးလွှာ)

[Step 1: Take a moment to think about yourself.]

(အဆင့် ၁- သင့်ကိုယ်သင် စဉ်းစားဖို့ ခဏအချိန်ယူပါ။)

(Laughter)

(ရယ်သံများ)

[Step 2: If you made it to Step 2, you are not a narcissist.]

အဆင့်၂- ဒါကို အဆင့် ၂ ထိလုပ်ရင် သင်ဟာ အတ္တပေမဝါဒီ မဟုတ်ဘူး။

(Laughter)

(ရယ်သံများ)

ဒါက ကျွန်တော် ဒီနေ့ပြောမယ့် တစ်ခုတည်းသော အရာပါ၊ နောက်ခံ ဒေတာမရှိပါဘူး။

This is the only thing I will say today that has no data behind it,

but I am convinced the longer it takes for you to laugh at this cartoon,

ဒါပေမဲ့ သဘောကျမိတာက ဒီကာတွန်းကို ရယ်မောဖို့ အချိန်ပိုယူရလေ

the more worried we should be that you're a taker.

သင်ဟာ ယူသူတစ်ယောက်ဖြစ်တာ ပိုစိုးရိမ်ရလေပါ။

(Laughter)

(ရယ်သံများ)

Of course, not all takers are narcissists.

တကယ်က ယူသူအားလုံး အတ္တပေမဝါဒီတွေ မဟုတ်ပါ။

Some are just givers who got burned one too many times.

တစ်ချို့က အကြိမ်အများကြီး လောင်ခံရတဲ့ ပေးသူသက်သက်တွေပါ။

Then there's another kind of taker that we won't be addressing today,

ဒီနောက် ဒီနေ့ ပြောမှာမဟုတ်တဲ့ နောက်ထပ် ယူသူတစ်မျိုးရှိပါတယ်။

and that's called a psychopath.

အကြမ်းပတမ်း စိတ်ဝေဒနာရှင် လို့ခေါ်ပါတယ်။

(ရယ်သံများ)

(Laughter)

I was curious, though, about how common these extremes are,

ဒါပေမဲ့ ဒီအစွန်းရောက်မှုတွေဟာ ဘယ်လို တွင်ကျယ်တာသိချင်ပြီး

and so I surveyed over 30,000 people across industries

ဒါနဲ ကမ္ဘာ့ယဉ်ကျေးမှု အသီးသီးက စက်မှုလုပ်ငန်း အသီးသီးက

လူ ၃၀၀၀၀ ကျော်ကို လေ့လာခဲ့တယ်။

around the world's cultures.

And I found that most people are right in the middle

တွေ့ရတာက အများစုဟာ ပေးခြင်းနဲ့ ယူခြင်းအကြား အလယ်

တည့်တည့်မှာ ရှိတာပါ။

between giving and taking.

They choose this third style called "matching."

ဒီ ယှဉ်တွဲခြင်းဆိုတဲ့ တတိယဟန်ကို ရွေးကြတယ်။

သင်ဟာ ယှဉ်တွဲသူဆိုရင် အပေးနဲ အယူရဲ့ ဟန်ချက်ညီမှုနဲ့ ညီအောင်ကြိုးစားတယ်။

If you're a matcher, you try to keep an even balance of give and take:

quid pro quo -- I'll do something for you if you do something for me.

အပေးအယူပေါ့၊ ငါ့အတွက်တစ်ခုခုလုပ်ပေးရင် မင်းကိုတစ်ခုခုလုပ်ပေးမယ်ပေါ့။

And that seems like a safe way to live your life.

ဘဝရှင်သန်ဖို့ စိတ်ချရတဲ့ နည်းတစ်ခုလို ဖြစ်ပုံရတယ်။

ဒါပေမဲ့ ဒါက ဘဝရှင်သန်ဖို့ အထိရောက်ဆုံး၊ အရာရောက်ဆုံးနည်းလား။

But is it the most effective and productive way to live your life?

The answer to that question is a very definitive ...

ဒီမေးခွန်းအတွက် အဖြေကတော့ အရမ်းကို ခိုင်မာပါတယ်၊

maybe.

ဖြစ်လောက်တယ်ပေါ့။

(ရယ်သံများ)

(Laughter)

I studied dozens of organizations,

ဒါဇင်ချီတဲ့ အဖွဲ့အစည်းတွေ၊ ထောင်ချီတဲ့

thousands of people.

လူတွေကို လေ့လာခဲ့တယ်။

I had engineers measuring their productivity.

သူတို့ရဲ့ ထုတ်လုပ်မှုကို တိုင်းတာတဲ့ အင်ဂျင်နီယာတွေကို လေ့လာခဲ့တယ်။

(Laughter)

(ရယ်သံများ)

I looked at medical students' grades --

ဆေးကျောင်းသားတွေရဲ့ အဆင့်တွေကို ကြည့်ခဲ့တယ်။

even salespeople's revenue.

အရောင်းသမားတွေရဲ့ ဝင်ငွေတွေတောင်ပါ။

(Laughter)

(ရယ်သံများ)

ဒါနဲ့ မမျှော်လင့်ပဲ

And, unexpectedly,

the worst performers in each of these jobs were the givers.

ဒီအလုပ်တွေတိုင်းမှာ အဆိုးဝါးဆုံး စွမ်းဆောင်သူတွေက ပေးသူတွေဖြစ်တာပါ။

The engineers who got the least work done

အလုပ်အနည်းဆုံးပြီးတဲ့ အင်ဂျင်နီယာတွေဟာ

were the ones who did more favors than they got back.

သူတို့ရရှိတာထက် အကူအညီတွေ ပိုပေးသူတွေပါ။

They were so busy doing other people's jobs,

အြခားသူတွေရဲ့ အလုပ်တွေလုပ်ရင်း မအားကြဘူး။

they literally ran out of time and energy to get their own work completed.

ပြောရရင် သူတို့အလုပ်တွေ ပြီးမြောက်ဖို့ အချိန်တွေ၊ စွမ်းအင်တွေကုန်ခဲ့တယ်။

ဆေးကျောင်းမှာတော့ အဆင့်အနိမ့်ဆုံးရသူတွေဟာ

In medical school, the lowest grades belong to the students

who agree most strongly with statements like,

ဒီအဆိုပြုချက်တွေကို အပြင်းထန်ဆုံး သဘောတူတွေပါ

"သူတစ်ပါးကို ကူညီရတာကြိုက်တယ်။"

"I love helping others,"

ဒါက ဖော်ပြတာက ဆရာဝန် သင့််အနေနဲ့ ယုံကြည်သင့်တာက

which suggests the doctor you ought to trust

is the one who came to med school with no desire to help anybody.

ဆေးကျောင်းကို လာတဲ့သူဟာ ဘယ်သူ့ကိုမှ ကူညီဖို့ ဆန္ဒမပါတာပါ။

(Laughter)

(ရယ်သံများ)

And then in sales, too, the lowest revenue accrued

အရောင်းမှာလည်းပဲ အရက်ရောဆုံး အရောင်းသမားတွေမှာ

in the most generous salespeople.

အနိမ့်ဆုံးဝင်ငွေ တင်ကျန်ပါတယ်။

I actually reached out to one of those salespeople

ကျွန်တော် တကယ်ပဲ ပေးသူအမှတ် တော်တော်မြင့်တဲ့

ဒီအရောင်းသမားတစ်ဦးဆီ ရောက်ခဲ့တယ်။

who had a very high giver score.

And I asked him, "Why do you suck at your job --"

သူ့ကိုမေးတာက ဘာလို့ ဒီအလုပ်မှာ ခင်ဗျား ပတ်သက်တာလဲ။

I didn't ask it that way, but --

ဒီအတိုင်း ဒါကို မမေးခဲ့ပေမဲ့

(Laughter)

(ရယ်သံများ)

"What's the cost of generosity in sales?"

အရောင်းမှာ ရက်ရောမှုရဲ့ ကုန်ကျစရိတ်ကဘာလဲ။

And he said, "Well, I just care so deeply about my customers

သူပြောတာက အင်း၊ ကျွန်တော်က ဖောက်သည်တွေကို အင်မတန် လေးနက်စွာ

that I would never sell them one of our crappy products."

ဂရုစိုက်တော့ ချာတူးလံ ထုတ်ကုန်တစ်ခုမှ မရောင်းရတော့ဘူး

(Laughter)

(ရယ်သံများ)

So just out of curiosity,

ဒီတော့ သိချင်လို့ပါ၊

ဘယ်နှစ်ယောက်များ မိမိကိုယ်ကို ပေးသူ (သို့) ယူသူတွေလို့ သတ်မှတ်လဲ။

how many of you self-identify more as givers than takers or matchers?

Raise your hands.

လက်တွေ မြှောက်လိုက်ပါ။

OK, it would have been more before we talked about these data.

အိုကေ၊ ဒီဒေတာတွေအကြောင်း မပြောခင်ကဆို ပိုများလိမ့်မယ်။

But actually, it turns out there's a twist here,

ဒါပေမဲ့ တကယ်တမ်း ဖြစ်သွားတာက ဒီမှာ လှည့်ကွက်တစ်ခုရှိတယ်။

အကြောင်းက ပေးသူတွေဟာ မကြာခဏ သူတို့ကိုယ်သူတို့ စတေးနေပေမဲ့

because givers are often sacrificing themselves,

but they make their organizations better.

သူတို့ အဖွဲ့အစည်းတွေ ပိုကောင်းအောင် လုပ်နေတယ်။

We have a huge body of evidence --

ကျွန်တော့တို့မှာ သက်သေ အစုကြီးရှိတယ်၊

များပြားလှတဲ့ လေ့လာမှုတွေက အသင်း(သို့) အဖွဲ့အစည်းတွေမှာရှိတဲ့

many, many studies looking at the frequency of giving behavior

that exists in a team or an organization --

ပေးသူအမူအကျင့်ကြိမ်နှုန်းကို ကြည့်ပါတယ်၊

မကြာခဏတော့ ကူညီသူတွေ၊ သူတို့ရဲ့ ဗဟုသုကို မျှဝေသူတွေနဲ

and the more often people are helping and sharing their knowledge

သင်ပေးသူတွေ ပိုများလေ

and providing mentoring,

the better organizations do on every metric we can measure:

တိုင်းနိုင်တဲ့ မက်ထရစ်တိုင်း အဖွဲ့အစည်းလုပ်ဆောင်တာကောင်းလေ၊

အမြတ်၊ဖောက်သည်၊ ကျေနပ်မှု ဝန်ထမ်းထိန်းချုပ်မှု ပိုမြင့်လေ

higher profits, customer satisfaction, employee retention --

even lower operating expenses.

လုပ်ဆောင်စရိတ်တွေတောင် ပိုနည်းလေပါ။

So givers spend a lot of time trying to help other people

ပေးသူတွေဟာ လူတွေကို ကူညီဖို့၊ အသင်းတိုးတက်ဖို့ ကြိုးစားရင်း

and improve the team,

အချိန်မအများကြီးကုန်ကြကယ်

and then, unfortunately, they suffer along the way.

နောက်တော့ ကံမကောင်းစွာပဲ တစ်လျှောက်လုံး ခံစားရတယ်။

ကျွန်တော်ပြောချင်တာက ပေးသူတွေ

I want to talk about what it takes

to build cultures where givers actually get to succeed.

တကယ်ကို အောင်မြင်တဲ့ ယဉ်ကျေးမှုတွေ တည်ဆောက်ဖို့ လိုအပ်တာအကြောင်းပါ။

So I wondered, then, if givers are the worst performers,

ဒါနဲ့ တွေးမိတာက ပေးသူတွေဟာ အဆိုးဆုံး စွမ်းဆောင်သူတွေဆိုရင်

who are the best performers?

အကောင်းဆုံး စွမ်းဆောင်သူတွေက ဘယ်သူတွေလဲ

Let me start with the good news: it's not the takers.

သတင်းကောင်းနဲ့ စတင်ပါရစေ။ ယူသူတွေတော့ မဟုတ်ပါဘူး။

ယူသူတွေဟာ အလုပ်အများစုမှာ အတက်မြန်တတ်ပေမဲ့ အကျလည်း မြန်ပါတယ်။

Takers tend to rise quickly but also fall quickly in most jobs.

And they fall at the hands of matchers.

သူတို့ဟာ ယှဉ်တွဲသူတွေရဲ့ လက်ထဲကိုကျသွားတယ်။

If you're a matcher, you believe in "An eye for an eye" -- a just world.

သင်ဟာ ယှဉ်တွဲသူဆိုရင် ထပ်တူတုံ့ပြန်မှု လောကကိုပဲ သင်ယုံကြည်တယ်။

And so when you meet a taker,

ဒါနဲ့ ယူသူတစ်ဦးနဲ့ဆုံတဲ့အခါ

you feel like it's your mission in life

ဒီလူကို ပြစ်ဒဏ်ပေးဖို့ရာဟာ

to just punish the hell out of that person.

သင့်ဘဝရဲ့ တာဝန်တစ်ရပ်လို့ ခံစားမိတယ်။

(Laughter)

(ရယ်သံများ)

And that way justice gets served.

ဒါက တရားမျှတတဲ့ နည်းလမ်းပါ။

ကောင်းပြီ၊ လူအများစုဟာ ယှဉ်တွဲသူတွေပါ။

Well, most people are matchers.

ဆိုလိုတာက သင်တို့ဟာ ယူသူတွေဆိုရင်

And that means if you're a taker,

it tends to catch up with you eventually;

နောက်ဆုံးမှာ သင့်ကိုမိသွားတတ်တာပါ။

what goes around will come around.

သံသရာ လည်လာမယ်ဆိုတာပါ။

And so the logical conclusion is:

ဒီတော့ ယုတ္တိတန်တဲ့ ကောက်ချက်က

အကောင်းဆုံး စွမ်းဆောင်သူတွေဟာ ယှဉ်တွဲသူတွေပဲ ဖြစ်ရမှာပါ။

it must be the matchers who are the best performers.

But they're not.

ဒါပေမဲ့ သူတို့မဟုတ်ကြဘူး။

In every job, in every organization I've ever studied,

အဖွဲ့အစည်းတိုင်းရရဲ့ အလုပ်တိုင်းမှာ ကျွန်တော်လေ့လာခဲ့တာက

the best results belong to the givers again.

ပေးသူတွေ အကောင်းဆုံးရလဒ်တွေ ပြန် ထိုက်တန်တာပါ

Take a look at some data I gathered from hundreds of salespeople,

ရာချီတဲ့ အရောင်းသမားတွေဆီက သူတို့ဝင်ငွေကို ခြေရာခံကာ ကောက်ယူထားတဲ့

tracking their revenue.

ဒေတာတွေကို ကြည့်ပါ။

မြင်နိုင်တာက ပေးသူတွေဟာ အစွန်းနှစ်ဖက်လုံးကိုသွားတာပါ။

What you can see is that the givers go to both extremes.

They make up the majority of people who bring in the lowest revenue,

အနိမ့်ဆုံးဝင်ငွေရသူ အများစုရော အမြင့်ဆုံး ဝင်ငွေရသူတွေနဲ့ပါ

but also the highest revenue.

ဖွဲ့စည်းပါဝင်တာပါ။

The same patterns were true for engineers' productivity

နမူနာပုံစံတွေဟာ အင်ဂျင်နီယာ ထုတ်လုပ်မှု၊ဆေးကျောင်းသား

အဆင့်တွေအတွက် အမှန်တွေပါ။

and medical students' grades.

Givers are overrepresented at the bottom and at the top

ပေးသူတွေဟာ ခြေရာခံနိုင်တဲ့ အောင်မြင်မှုမက်ထရစ်တိုင်းရဲ့

အောက်ခြေနဲ့ ထိပ်မှာ
စုပြုံကိုယ်စားပြုတယ်

of every success metric that I can track.

Which raises the question:

ဒါက မေးခွန်းဖြစ်စေတာက

How do we create a world where more of these givers get to excel?

ပိုများတဲ့ပေးသူတွေ သာလွန်စေတဲ့ ကမ္ဘာတစ်ခု ဘယ်လိုဖန်တီးမလဲ။

I want to talk about how to do that, not just in businesses,

ဒါကိုလုပ်နည်း ပြောချင်ပါတယ်၊ စီးပွားရေးလုက်ငန်းတွေတင်မဟုတ်ပဲ

but also in nonprofits, schools --

ကိုယ်ကျိုးမဖက်တဲ့ ကျောင်းတွေ၊

even governments.

အစိုးရတွေမှာတောင်ပါ။

Are you ready?

အဆင်သင့်ပဲလားဗျာ။

(Cheers)

(ဩဘာသံများ)

I was going to do it anyway, but I appreciate the enthusiasm.

ဘယ်နည်းနဲ့မဆို လုပ်မှာဖြစ်ပေမဲ့ စိတ်အားထက်သန်မှုတော့ လိုလားတယ်။

(Laughter)

(ရယ်သံများ)

The first thing that's really critical

ပထမဆုံး တကယ့်အရေးပါတာက

is to recognize that givers are your most valuable people,

ပေးသူတွေဟာ သင့်တန်ဖိုးအရှိဆုံး လူတွေဆိုတာ အသိအမှတ်ပြုဖို့၊

ဒါပေမဲ့ သူတို့ သတိမထားရင်တော့ အားအင်ကုန်ခမ်းသွားတယ်

but if they're not careful, they burn out.

So you have to protect the givers in your midst.

ဒီတော့ ပေးသူတွေကို သင်တို့အလယ်မှာ ကာကွယ်ဖို့လိုတယ်။

Fortune ရဲ့ ကွန်ရက်သမားဆီက ဒီအကြောင်း ကြီးမားတဲ့ သင်ခန်းစာတစ်ခု သင်ယူခဲ့တယ်။

And I learned a great lesson about this from Fortune's best networker.

It's the guy, not the cat.

လူတစ်ယောက်၊ ကြောင်မဟုတ်ဘူး။

(Laughter)

(ရယ်သံများ)

His name is Adam Rifkin.

သူ့နာမည်က Adam Rifkin ပါ။

He's a very successful serial entrepreneur

သူက အောင်မြင်တဲ့ အစဉ်လိုက် စွန့်ဦးထွင်တစ်ဦးပါ။

who spends a huge amount of his time helping other people.

ကြီးမားတဲ့ အချိန်ပမာဏကို သူများကို ကူညီရင်းကုန်ဆုံးသူပါ။

And his secret weapon is the five-minute favor.

သူ့ရဲ့ လျှို့ဝှက်လက်နက်က ငါးမိနစ် အကူအညီပါ။

Adam said, "You don't have to be Mother Teresa or Gandhi

Adam ပြောတာက "ပေးသူတစ်ဦးဖြစ်ဖို့ Mother Teresa (သို့)

to be a giver.

Gandhi ဖြစ်ဖို့မလိုဘူး။

အခြားသူတွေရဲ့ ဘဝတွေထဲ့ ကြီးမားတဲ့ တန်ဖိုးဖြည့်ပေးဖို့

You just have to find small ways to add large value

to other people's lives."

နည်းလမ်းလေးတွေ ရှာဖို့ပါ"တဲ့

ဒါက တစ်ဦးကိုတစ်ဦးသိတာကနေ အကျိုးရနိုင်တဲ့

That could be as simple as making an introduction

between two people who could benefit from knowing each other.

လူနှစ်ဦးကို မိတ်ဆက်ပေးတာလို ရိုးရှင်းနိုင်ပါတယ်။

It could be sharing your knowledge or giving a little bit of feedback.

ဒါက သင့်အသိပညာကို မျှဝေတာ(သို့) တုံ့ပြန်ချက်ကလေးပေးတာဖြစ်နိုင်ပါတယ်။

Or It might be even something as basic as saying,

(သို့) "သိလား"လို့ ပြောတာလို အခြေခံကျတာတောင်

ဖြစ်နိုင်တယ်။

"You know,

I'm going to try and figure out

သတိမထားမိတဲ့ တစ်ယောက်ယောက်ရဲ့

if I can recognize somebody whose work has gone unnoticed."

အလုပ်ကို ကျွန်တော် အသိအမှတ်ပြုနိုင် မလား ကြိုးစား မှန်းဆမယ်။

And those five-minute favors are really critical

ဒီ ငါးမိနစ် အကူအညီတွေဟာ ပေးသူတွေကို နယ်နိမိတ်

to helping givers set boundaries and protect themselves.

မှတ်ဖို့နဲ့ သူတို့ကိုယ်ကို ကာကွယ်ဖို့ ကူညီရာမှာ အရေးပါတယ်

The second thing that matters

ပေးသူတွေ အောင်မြင်တဲ့

if you want to build a culture where givers succeed,

ယဉ်ကျေးမှုတစ်ခု တည်ဆောက်ချင်ရင် အရေးပါတဲ့ ဒုတိယက

is you actually need a culture where help-seeking is the norm;

အကူအညီ တောင်းခံခြင်းက စံဖြစ်ရာ ယဉ်ကျေးမှုတစ်ခု တကယ်လိုအပ်တာပါ။

where people ask a lot.

လူအများကြီး တောင်းခံရာပါ

This may hit a little too close to home for some of you.

ဒါက အချို့အတွက်နည်းနည်း နီးနီးစပ်စပ် အရှိုက်ထိလောက်တယ်။

[So in all your relationships, you always have to be the giver?]

[ဒီတော့ သင်တို့ ဆက်ဆံရေးအားလုံးမှာ သင် အြမဲပေးသူဖြစ်ဖို့လိုလား]

(Laughter)

(ရယ်သံများ)

What you see with successful givers

အောင်မြင်တဲ့ ပေးသူတွေနဲ့ တွဲမြင်တာက

လက်ခံသူဖြစ်ဖို့လည်း အဆင်ပြေတယ်ဆိုတာ သူတို့ အသိအမှတ်ပြုတာပါ။

is they recognize that it's OK to be a receiver, too.

If you run an organization, we can actually make this easier.

အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုကို လည်ပတ်တာဆိုရင် ပိုလွယ်အောင် လုပ်နိုင်တယ်။

We can make it easier for people to ask for help.

အကူအညီတောင်းသူတွေအတွက် ပိုလွယ်အောင် လုပ်နိုင်တယ်။

A couple colleagues and I studied hospitals.

ကျွန်တော်နဲ့ အဖော်တွေ ဆေးရုံတွေ လေ့လာတယ်။

တွေ့ရတာက အထပ်တစ်ချို့မှာ သူနာပြုတွေဟာ အကူအညီအများကြီးတောင်းခံနေပြီး

We found that on certain floors, nurses did a lot of help-seeking,

and on other floors, they did very little of it.

တစ်ချို့ အထပ်တွေမှာတော့ မဆိုစလောက်ပဲတောင်းခံတယ်။

The factor that stood out on the floors where help-seeking was common,

အကူအညီ တောင်းခံတာဖြစ်နေကျပြီး ဒါက စံဖြစ်နေတဲ့ အထပ်တွေမှာ

where it was the norm,

ထင်ပေါ်နေတဲ့ အကြောင်းခံက

သူနာပြုတစ်ဦးယောက်ပဲရှိပြီး သူ့အလုပ်က ယူနစ်က

was there was just one nurse whose sole job it was

to help other nurses on the unit.

အခြား သူနာပြုတွေကို ကူညီဖို့သက်သက်ပါ။

When that role was available,

ဒီကဏ္ဍာရှိခဲ့တော့

nurses said, "It's not embarrassing, it's not vulnerable to ask for help --

သူနာပြုကပြောတာက ဒါရှက်စရာမဟုတ်ဘူး၊ အကူအညီတောင်းတာ အားနွဲ့တာမဟုတ်ဘူး

it's actually encouraged."

ဒါက တကယ်တော့ အားတက်စေတယ်"တဲ့။

Help-seeking isn't important just for protecting the success

အကူအညီ တောင်းခံခြင်းဟာ ပေးသူတွအတွက် အောင်မြင်မှုကာကွယ်တာနဲ့

ကောင်းကျိုးပဲ အရေးကြီးတာမဟုတ်

and the well-being of givers.

It's also critical to getting more people to act like givers,

ပေးသူတွေလိုပဲ လူတွေပိုလုပ်ဆောင်ဖို့ကလည်း အရေးပါပါတယ်။

because the data say

အကြောင်းက ဒေတာက ပြောတာက

that somewhere between 75 and 90 percent of all giving in organizations

ပန်ကြားချက်တစ်ခုနဲ့ စတင်တဲ့ အဖွဲ့အစည်းတွေထဲက ပေးတာအားလုံးရဲ့

၇၅ နဲ့ ၉၀% အကြားရှိလို့ပါ။

starts with a request.

But a lot of people don't ask.

ဒါပေမဲ့ အများက မတောင်းဘူး

They don't want to look incompetent,

သူတို့က ညံတဲ့ပုံ မဖြစ်ချင်ဘူး၊

they don't know where to turn, they don't want to burden others.

ဘယ်ဘက် လှည့်ရမယ် မသိဘူး၊ သူများကို ဝန်မပိစေချင်ဘူး။

Yet if nobody ever asks for help,

ဒါပေမဲ့ ဘယ်သူမှ အကူအညီမတောင်းရင်

သင့်အဖွဲ့အစည်းမှာ ရှေ့တက်ပြီး ပေးဝေးတာ နှစ်သက်တဲ့

you have a lot of frustrated givers in your organization

who would love to step up and contribute,

မချင့်မရဲ့ဖြစ်နေတဲ့ ပေးသူတွေ အများကြီးပါ။

if they only knew who could benefit and how.

ဘယ်သူ အကျိုးရှိပြီး ဘယ်လိုဆိုတာပဲ သိသူတွေပါ။

But I think the most important thing,

ဒါပေမဲ့ ထင်တာက အောင်မြင်တဲ့ ပေးသူတွေ

if you want to build a culture of successful givers,

ယဉ်ကျေးမှုတစ်ခု ဆောက်ချင်ရင် အရေးပါဆုံးအရာက

is to be thoughtful about who you let onto your team.

အသင်းမှာ ဘယ်သူတွေ ပါခွင့်ပြုမယ် ဆိုတာကို စဉ်းစားတတ်ဖို့ပါ။

I figured, you want a culture of productive generosity,

မှန်းဆမိတာက အကျိုးရှိတဲ့ ရက်ရောမှု ယဉ်ကျေးမှုတစ်ခု လိုအပ်တယ်၊

you should hire a bunch of givers.

ပေးသူတစ်စုကို ခန့်သင့်တယ်၊

But I was surprised to discover, actually, that that was not right --

ဒါပေမဲ့ ဒါဟာ တကယ်တော့ မမှန်ဘူးဆိုတာ သိလိုက်တော့ အံ့သြမိတယ်၊

that the negative impact of a taker on a culture

ယဉ်ကျေးမှုတစ်ခုက ယူသူတစ်ဦးရဲ့ အပျက်သဘော သက်ရောက်မှုက

is usually double to triple the positive impact of a giver.

ပေးသူတစ်ဦးရဲ့ အပြုသဘော သက်ရောက်မှုကို အမြဲ နှစ်ဆက သုံးဆထိပါ။

Think about it this way:

ဒီနည်းနဲ့ တွေးကြည့်ပါ၊

one bad apple can spoil a barrel,

ပန်းသီးပုပ်က တစ်စည် ပုပ်နိုင်ပေမဲ့

but one good egg just does not make a dozen.

ကြက်ဥကောင်းတစ်လုံးက တစ်ဒါဇင်မလုပ်နိုင်တာပါပဲ။

I don't know what that means --

ဒါက ဘာဆိုလိုတာ မသိဘူးဗျ။

(Laughter)

(ရယ်သံများ)

But I hope you do.

ဒါပေမဲ့ ခင်ဗျားတိုတော့ သိမယ်

နိုး၊ ယူသူတစ်ဦး အသင်းထဲဝင်ခွင့်ပြုတာတောင်

No -- let even one taker into a team,

and you will see that the givers will stop helping.

ပေးသူတွေ ကူညီတာ ရပ်သွားတာကို မြင်ရလိမ့်မယ်။

They'll say, "I'm surrounded by a bunch of snakes and sharks.

သူတို့က "ကျုပ်တော့ မြွေတွေနဲ့ ငါးမန်းအုပ် အဝိုင်းခံရပြီ၊

Why should I contribute?"

ဘာလို့ ပေးကမ်းရမှာတုန်း"

Whereas if you let one giver into a team,

ပေးသူတစ်ဦး အသင်းမှာ ဝင်ခွင့်ပြုလို့ကတော့

you don't get an explosion of generosity.

ရက်ရောမှု ဒလေဟာကြီးမရဘူး။

ဖြစ်တတ်တာက လူတွေက "ကောင်းတယ်၊၊

More often, people are like,

"Great! That person can do all our work."

ဒီလူ ငါတို့အလုပ်တွေ အကုန်လုပ်နိုင်တယ်။"

ဒီတော့ ထိရောက်တဲ့ ခန့်ခြင်း၊ စစ်ဆေးခြင်း၊ အသင်းဖွဲ့ခြင်းဟာ

So, effective hiring and screening and team building

is not about bringing in the givers;

ပေးသူတွေ ခေါ်လာဖို့မဟုတ်ပဲ

ယူသူတွေကို ရှင်းလင်းဖို့ပါ။

it's about weeding out the takers.

ကောင်းစွာ လုပ်နိုင်ရင်

If you can do that well,

you'll be left with givers and matchers.

ပေးသူနဲ့ ယှဉ်တွဲသူတွေပဲ ကျန်လိမ့်မယ်။

ပေးသူတွေက ရက်ရောလိမ့်မယ်၊

The givers will be generous

because they don't have to worry about the consequences.

အကြောင်းက အကျိုးဆက်တွေကို သူတို့ တွေးပူစရာ မလိုလို့ပါ။

And the beauty of the matchers is that they follow the norm.

ယှဉ်တွဲသူတွေရဲ့ ကောင်းကွက်က သူတိုဟာ စံကိုလိုက်နာတာပါ။

So how do you catch a taker before it's too late?

ဒီတော့ အချိန်သိပ်မနှောင်းခင် ယူသူကို ဘယ်လိုဖမ်းမလဲ။

We're actually pretty bad at figuring out who's a taker,

ဘယ်သူက ယူသူဆိုတာကို မှန်ဆဖို့ ကျွန်တော်တို့က အတော်ညံ့ပါတယ်၊

especially on first impressions.

အထူသဖြင့် စတွေ့ခြင်းတွေမှာပေါ့။

There's a personality trait that throws us off.

ကျွန်တော်တို့ မတွေ့နိုင်တဲ့ ပင်ကိုယ်စရိုက်ရှိတယ်။

It's called agreeableness,

နှစ်လိုဖွယ် လို့ ခေါ်တယ်၊

ယဉ်ကျေးမှုအသီးသီးက အဓိက ပင်ကိုယ်စရိုက် ရှုထောင့်တစ်ခုပါ။

one the major dimensions of personality across cultures.

Agreeable people are warm and friendly, they're nice, they're polite.

နှစ်လိုဖွယ်ကောင်းသူတွေဟာ နွေးထွေး၊ ဖော်ရွေတယ်၊ မွန်ရည်တယ်၊ ယဉ်ကျေးတယ်။

You find a lot of them in Canada --

ဒီလူအများအြပားကို ကနေဒါမှာ တွေ့ရတယ်။

(ရယ်သံများ)

(Laughter)

Where there was actually a national contest

အဲဒီမှာ ကနေဒါ ဆောင်ပုဒ်သစ်တစ်ခု စိတ်ကူးရလာပြီး "....လို ကနေဒါ"လို့

to come up with a new Canadian slogan and fill in the blank,

ကွက်လပ်ဖြည့်တဲ့ တကယ့် အမျိုးသား

"As Canadian as ..."

ပြိုင်ပွဲတစ်ခုရှိခဲ့တယ်

I thought the winning entry was going to be,

ထင်ခဲ့တာက နိုင်တဲ့သူဟာ "မေပယ်သကာလို (သို့)

ရေခဲဟော်ကီလို ကနေဒါသား"ဖြစ်မယ်ပေါ့။

"As Canadian as maple syrup," or, "... ice hockey."

But no, Canadians voted for their new national slogan to be --

ဒါပေမဲ့ နိုး၊သူတို့ အမျိုးသားဆောင်ပုဒ် အတွက် ကနေဒါတွေ မဲပေးတာက

I kid you not --

နောက်တာမဟုတ်ဘူးနော်

"As Canadian as possible under the circumstances."

"အခြေအနေအရ ကနေဒါသားလို တတ်နိုင်သလောက်ဖြစ်ပါစေ။"

(Laughter)

(ရယ်သံများ)

အခု အလွန်နှစ်လိုဖွယ်ကောင်းတဲ့ ခင်ဗျားတို့အတွက်

Now for those of you who are highly agreeable,

or maybe slightly Canadian,

(သို့) နည်းနည်း ကနေဒါဆန်သူတွေ

you get this right away.

ဒါကို ချက်ချင်း ရတယ်။

How could I ever say I'm any one thing

ကျွန်တော်ဟာ အခြားသူတွေ စိတ်ကျေနပ်အောင်

ကြိုးစားဖို့ မပြတ် ပြင်တော့ တစ်ခုခုဆိုတာ ဘယ်လိုပြောနိုင်လဲ။

when I'm constantly adapting to try to please other people?

Disagreeable people do less of it.

နှစ်သက်လိုဖွယ် မကောင်းသူတွေက နည်းတယ်။

They're more critical, skeptical, challenging,

သူတိုဟာ ပိုဝေဖန်တယ် အယုံအကြည်မဲ့တယ်၊ စိန်ခေါ်တယ်၊

and far more likely than their peers to go to law school.

သူတို့ရဲ့ တန်းတူတွေထက် ဥပဒေကျောင်းတက်ဖို့ ဖြစ်နိုင်ခြေပိုများတယ်။

(Laughter)

(ရယ်သံများ)

That's not a joke, that's actually an empirical fact.

ဒါ ဟာသမဟုတ်ဘူး။ တကယ့်ကိုယ်တွေ့ အချက်တစ်ခုပါ။

(ရယ်သံများ)

(Laughter)

So I always assumed that agreeable people were givers

ဒါနဲ့ အမြဲ ယူဆမိတာက နှစ်လိုဖွယ်ကောင်းသူတွေဟာ ပေးသူတွေ

and disagreeable people were takers.

နှစ်လိုဖွယ် မကောင်းသူတွေက ယူသူတွေလို့ပါ။

But then I gathered the data,

ဒါပေမဲ့ နောက် ဒေတာကောက်တော့

and I was stunned to find no correlation between those traits,

ဒီလက္ခဏာတွေကြားမှာ ဆက်စပ်မှုမရှိတာ တွေ့တော့ မယုံနိုင်ဖြစ်မိတယ်။

because it turns out that agreeableness-disagreeableness

အကြောင်းက နှစ်လိုဖွယ်၊ မနှစ်လိုဖွယ်ဟာ

သင့် အပေါ်ယံဖြစ်လို့ပါ။

is your outer veneer:

How pleasant is it to interact with you?

ဆက်သွယ်မှုက ဘယ်လ​ောက်နှစ်လိုဖွယ်ဖြစ်လဲ

Whereas giving and taking are more of your inner motives:

တကယ်က ပေးတာနဲ့ ယူတာဟာ သင့် အတွင်းစေ့ဆော်မှုတွေထက်ပိုတယ်။

What are your values? What are your intentions toward others?

သင့်တန်ဖိုးတွေကဘာလဲ။ အခြားသူတွေကို သင့်ရည်ရွယ်ချက်တွေကဘာလဲ။

If you really want to judge people accurately,

လူတွေကို တကယ်ပဲ တိတိကျကျ အကဲဖြတ်ချင်ရင်

အခန်းထဲမှာ အတိုင်ပင်ခံတိုင်း စောင့်နေတဲ့ အချိန်ကို သွားဖို့လိုပြီး

you have to get to the moment every consultant in the room is waiting for,

and draw a two-by-two.

နှစ်ခုစီ ဆွဲပေါ့။

(Laughter)

(ရယ်သံများ)

The agreeable givers are easy to spot:

နှစ်လိုဖွယ်ပေးသူတွေဟာ ကြည့်ဖို့ လွယ်ပါတယ်။

they say yes to everything.

အကုန်လုံးကို ဟုတ်ကဲ့ပြောကြတယ်။

The disagreeable takers are also recognized quickly,

မနှစ်လိုဖွယ် ယူသူတွေကိုလည်း အြမန် သိနိုင်ပါတယ်။

although you might call them by a slightly different name.

သူတို့ကို နည်းနည်း မတူတဲ့ အမည်နဲ့ ခေါ်ချင်ခေါ်နိုင်ပေမဲ့ပေါ့လေ၊

(Laughter)

(ရယ်သံများ)

We forget about the other two combinations.

အခြား အတွဲနှစ်တွဲ ကျွန်တော်တို့ မေ့နေတယ်။

There are disagreeable givers in our organizations.

ကျွန်တော်တို့ အဖွဲ့အစည်းတွေမှာ
 မနှစ်သက်ဖွယ် ပေးသူတွေရှိတယ်။

There are people who are gruff and tough on the surface

အပြင်ပန်းမှာ သုန်မှုန်၊ ကြမ်းတမ်းနေပေမဲ့ အောက်က

but underneath have others' best interests at heart.

နှလုံးသားမှာ သူများရဲ့ စိတ်ဝင်စားမှု အရှိဆုံးတွေပါ။

အင်ဂျင်နီယာတစ်ဦး ပြောသလို

Or as an engineer put it,

"Oh, disagreeable givers --

"အိုး မနှစ်သက်စရာ ပေးသူတွေ၊

ကြားခံစနစ် မကောင်းပေမဲ့ လုပ်ဆောင်မှု စနစ်ကောင်းတဲ့ လူလိုပေါ့ဗျာ။

like somebody with a bad user interface but a great operating system."

(ရယ်သံများ)

(Laughter)

If that helps you.

ခင်ဗျားတို့ နားလည်ရင်ပေါ့။

(Laughter)

(ရယ်သံများ)

Disagreeable givers are the most undervalued people in our organizations,

မနှစ်သက်စရာ ပေးသူတွေဟာ အဖွဲ့အစည်း တွေမှာ တန်ဖိုးချ အခံရဆုံးလူတွေပါ။

because they're the ones who give the critical feedback

အကြောင်းက ဘယ်သူမှ မကြားချင်ပေမဲ့ လူတိုင်း

that no one wants to hear but everyone needs to hear.

ကြားဖို့လိုတဲ့ အပြစ်မြင် တုံပြန်မှု ပေးသူတွေမို့ပါ။

We need to do a much better job valuing these people

ဒီလူတွေကို တန်ဖိုးထားကာ အများကြီးသာတာ လုပ်ဖို့လိုတယ်၊

as opposed to writing them off early,

စောစော အရေးမပါဘူးလို့ဆိုတာနဲ့ တခြားစီ

and saying, "Eh, kind of prickly,

"ဟ၊ ကျွဲမြီးတိုတတ်တဲ့ကောင်၊

must be a selfish taker."

တစ်ကိုယ်ကောင်း ယူသူပဲဖြစ်ရမယ်"

The other combination we forget about is the deadly one --

ကျွန်တော်တို့မေ့နေတဲ့ နောက်အတွဲကတော့ အလွန်မုန်းတီးစရာပါ၊

the agreeable taker, also known as the faker.

နှစ်လိုဖွယ်ယူသူပါ၊ အယောင်ဆောင်သူလို့လည်း သိကြတယ်။

This is the person who's nice to your face,

သင့်ကို အပါ်ယံကောင်းပြီး နောက်ကျော

and then will stab you right in the back.

ဓားနဲ့ထိုးမယ့် သူဟာ ဒီလူပါ။

(Laughter)

(ရယ်သံများ)

And my favorite way to catch these people in the interview process

ဒီလူတွေကို ဖမ်းဖို့ ကျွန်တော် အကြိုက်ဆုံးနည်းက လူတွေ့အဆင့်မှာ

is to ask the question,

မေးခွန်းမေးဖို့ပါ။

အခြေခံအနေနဲ့ အလုပ်တွေမှာ တိုးတက်အောင်

"Can you give me the names of four people

မင်းလုပ်ပေးခဲ့တဲ့ လူလေးဦးအမည်ကို ပြောနိုင်မလား။

whose careers you have fundamentally improved?"

The takers will give you four names,

ယူသူတွေက သင့်ကို နာမည်လေးခု ပေးလိမ့်မယ်၊

and they will all be more influential than them,

သူတို့ထက်် ပိုဩဇာရှိသူတေွဖြစ်လိမ့်မယ်။

အကြောင်းက ယူသူတွေဟာ အထက်ဖား၊ အောက်ဖိရာမှာ ဆရာကြီးတွေလေ။

because takers are great at kissing up and then kicking down.

Givers are more likely to name people who are below them in a hierarchy,

ပေးသူတွေကတော့ ဝါစဉ်အရ သူတို့ထက် နိမ့်တဲ့သူတွေကို အမည်တပ်ဖို့ ပိုများတယ်။

who don't have as much power,

အာဏာ အများကြီး မရှိတဲ့သူတွေ၊

who can do them no good.

ကောင်းတာ မလုပ်နိုင်သူတွေပါ။

And let's face it, you all know you can learn a lot about character

လက်ခံရမှာပဲလေ၊ စားသောက်ဆိုင် စာပွဲထိုး (သို့) ယဉ်မောင်းသမားကို

by watching how someone treats their restaurant server

ဆက်ဆံပုံကြည့်ပြီး လူတစ်ဦး စရိုက်ကိုသိတာ

or their Uber driver.

အားလုံးသိပါတယ်။

So if we do all this well,

ဒါကောင်းကောင်းလုပ်နိုင်ကာ

if we can weed takers out of organizations,

ယူသူတွေကို အဖွဲအစည်းတွေထဲက ရှင်းထုတ်နိုင်ရင်

if we can make it safe to ask for help,

အကူအညီတောင်းဖို့ စိတ်ချရအောင်လုပ်နိုင်ရင်

if we can protect givers from burnout

ပေးသူတွေကို ချုံးချုံးကျတာက ကာကွယ်ပြီး

and make it OK for them to be ambitious in pursuing their own goals

သူတို့ပန်းတိုင်တွေနောက်လိုက်ဖို့ ရည်ရွယ်ချက်ကြီးဖို့နဲ့ သူတစ်ပါးကို

as well as trying to help other people,

ကူဖို့ကြိုးစားတာလည်း အဆင်ပြေအောင်လုပ်နိုင်ရင်

အောင်မြင်မှုကို လူတွေအနက်ဖွင့်ပုံကို တကယ် ပြောင်းလဲနိုင်တယ်။

we can actually change the way that people define success.

ပြိုင်ပွဲတစ်ခု နိုင်ခြင်းလို့ ဆိုမယ့်အစား

Instead of saying it's all about winning a competition,

people will realize success is really more about contribution.

အောင်မြင်မှုဆိုတာ တကယ်တော့ ထောက်ပံ့ခြင်းလို် လူတွေ နားလည်လာမယ်။

I believe that the most meaningful way to succeed

ယုံကြည်မိတာက အောင်မြင်ဖို့ အဓိပ္ပါယ်အရှိဆုံးနည်းက

အခြားသူတွေ အောင်မြင်ဖို့ကူညီတာပါ။

is to help other people succeed.

ဒီယုံကြည်ချက်ကို ပြန့်ပွားနိုင်ရင်

And if we can spread that belief,

we can actually turn paranoia upside down.

သံသယလွန်ကဲမှုကို ပြောင်းပြန်လှန်နိုင်တယ်။

There's a name for that.

ဒီအတွက် နာမည်တစ်ခုရှိတယ်

It's called "pronoia."

"pronoia" လို့ခေါ်ပါတယ်။

Pronoia ဟာ သင့်ရဲ့ သုခချမ်းသာကို

Pronoia is the delusional belief

that other people are plotting your well-being.

အခြားသူတွေက ပူးပေါင်းကြံနေတယ်ဆိုတဲ့ ယုံမှားခြင်း အယူပါ။

(Laughter)

(ရယ်သံများ)

That they're going around behind your back

သူတို့ဟာ သင့်နောက်ကျောကို ဝိုင်းလာကာ

and saying exceptionally glowing things about you.

သင့်အကြောင်း ရွှန်းဝေနေတဲ့ အရာတွေ ထူးခြားစွာ ပြောဆိုနေတာကိုပါ။

The great thing about a culture of givers is that's not a delusion --

ပေးသူတွေရဲ့ ယဉ်ကျေးမှုနဲ့ပတ်သက်ပြီး ကြီးကျယ်တဲ့အရာက ဒါက ယုံမှားခြင်းမဟုတ်ပဲ

it's reality.

အစစ်အမှန်ဖြစ်တာပါ။

I want to live in a world where givers succeed,

ပေးသူတွေ အောင်မြင်တဲ့ ကမ္ဘာတစ်ခုမှာ နေချင်ပြီး

and I hope you will help me create that world.

ဒီကမ္ဘာဖန်တီးဖို့ သင်တို့ ကူညီမယ် မျှော်လင့်ပါတယ်

Thank you.

ကျေးဇူးပါ။

(Applause)

(လက်ခုပ်သံမျာ)