Margaret Heffernan: Why it's time to forget the pecking order at work

Перекладач: Ulyana Tatsakovych Утверджено: Hanna Leliv

An evolutionary biologist at Purdue University

Біолог-еволюціоніст із університету Пердью,

named William Muir studied chickens.

Вільям М'юр, вивчав курей.

He was interested in productivity --

Його цікавила продуктивність --

I think it's something that concerns all of us --

думаю, це всіх нас цікавить --

but it's easy to measure in chickens because you just count the eggs.

але в курей її виміряти легше, бо треба тільки рахувати яйця.

(Laughter)

(Сміх)

He wanted to know what could make his chickens more productive,

Він хотів знати, яким чином його кури могли б стати продуктивнішими,

so he devised a beautiful experiment.

тож він придумав чудовий експеримент.

Chickens live in groups, so first of all, he selected just an average flock,

Кури живуть групами, тож, перш за все, він вибрав зграю середньої продуктивності

and he let it alone for six generations.

і залишив її на шість поколінь.

But then he created a second group

Тоді створив другу групу,

of the individually most productive chickens --

із найпродуктивніших курей --

you could call them superchickens --

можна їх називати "суперкурми" --

and he put them together in a superflock,

і сформував "суперзграю".

and each generation, he selected only the most productive for breeding.

І з кожного виводку він вибирав найпродуктивнішу для розмноження.

After six generations had passed,

Отримавши шість виводків,

what did he find?

що він виявив?

Well, the first group, the average group, was doing just fine.

З першою групою - групою середньої продуктивності - все було гаразд.

They were all plump and fully feathered

Всі кури були нагодовані і повністю оперені,

а продуктивність небувало зросла.

and egg production had increased dramatically.

What about the second group?

А друга група?

Well, all but three were dead.

Тут, всі, окрім трьох, були мертві.

Вони насмерть заклювали решту.

They'd pecked the rest to death.

(Laughter)

(Сміх)

The individually productive chickens had only achieved their success

Індивідуально продуктивні кури досягли успіху,

by suppressing the productivity of the rest.

тільки придушивши продуктивність решти.

Now, as I've gone around the world talking about this and telling this story

Коли, подорожуючи світом, я говорила про це і розповідала цю історію

in all sorts of organizations and companies,

у різноманітних організаціях і компаніях,

people have seen the relevance almost instantly,

люди майже миттєво бачили зв'язок;

and they come up and they say things to me like,

вони підходили до мене і казали щось на кшталт:

"That superflock, that's my company."

"Ота суперзграя - то моя компанія".

(Laughter)

(Сміх)

Or, "That's my country."

Чи "Це моя країна".

Or, "That's my life."

Чи "Це моє життя".

All my life I've been told that the way we have to get ahead is to compete:

Мені зажди казали, що шляхом досягнення успіху є боротьба:

get into the right school, get into the right job, get to the top,

треба піти в добру школу, отримати добру роботу, дістатися самої верхівки...

and I've really never found it very inspiring.

мене це насправді ніколи не надихало.

I've started and run businesses because invention is a joy,

Я відкривала і керувала підприємствами, бо нові ідеї приносять радість,

and because working alongside brilliant, creative people

а робота пліч-о-пліч із розумними, творчими людьми

is its own reward.

є нагородою сама по собі.

And I've never really felt very motivated by pecking orders or by superchickens

І мене ніколи насправді не мотивувала ні ієрархія на роботі, ані "суперкури",

or by superstars.

ані "суперзірки".

But for the past 50 years,

Однак за останні 50 років

we've run most organizations and some societies

ми керуємо більшістю організацій і навіть деякими суспільствами

along the superchicken model.

за моделлю "суперкурей".

We've thought that success is achieved by picking the superstars,

Ми думаємо, що успіх досягається шляхом вибору "суперзірок" -

the brightest men, or occasionally women, in the room,

найбільш ініціативних чоловіків, іноді жінок, у відділі,

and giving them all the resources and all the power.

і надаючи їм всі ресурси і владу.

And the result has been just the same as in William Muir's experiment:

І результатом є, як і в експерименті Вільяма М'юра,

aggression, dysfunction and waste.

агресія, дисфункція і збитки.

If the only way the most productive can be successful

Якщо єдиний шлях до успіху для найпродуктивніших

is by suppressing the productivity of the rest,

полягає у приглушенні продуктивності решти,

then we badly need to find a better way to work

тоді нам вкрай потрібно знайти кращий підхід до праці

and a richer way to live.

і глибший підхід до життя.

(Applause)

(Оплески)

So what is it that makes some groups

Отож, завдяки чому деякі групи

obviously more successful and more productive than others?

є явно успішнішими і продуктивнішими за інших?

Well, that's the question a team at MIT took to research.

Це питання взялась досліджувати команда з Массачусетського технологічного інституту.

They brought in hundreds of volunteers,

Вони запросили сотні волонтерів,

they put them into groups, and they gave them very hard problems to solve.

поділили їх на групи і дали розв'язувати дуже важкі завдання.

And what happened was exactly what you'd expect,

Сталось якраз те, на що можна було сподіватися:

that some groups were very much more successful than others,

деякі групи були набагато успішнішими за інших.

but what was really interesting was that the high-achieving groups

Справді цікаво, що найуспішнішими були не ті групи,

were not those where they had one or two people

які мали в своїй команді одну чи дві людини

with spectacularly high I.Q.

із дуже високим IQ.

Nor were the most successful groups the ones that had the highest

Це також не були групи із найвищим

aggregate I.Q.

загальним IQ.

Instead, they had three characteristics, the really successful teams.

Найуспішніші групи, зате, мали три характерні ознаки.

First of all, they showed high degrees of social sensitivity to each other.

Насамперед, вони продемонстрували високий рівень соціальної чутливості один до одного.

This is measured by something called the Reading the Mind in the Eyes Test.

Її визначають за допомогою тесту "Reading the Mind in the Eyes",

It's broadly considered a test for empathy,

загальновідомого тесту на співпереживання.

and the groups that scored highly on this

І групи, які мали високий результат,

did better.

впоралися краще.

Secondly, the successful groups gave roughly equal time to each other,

По-друге, успішні групи виділяли приблизно рівну кількість часу один для одного,

so that no one voice dominated,

так що жоден голос не домінував,

but neither were there any passengers.

і не було аутсайдерів.

І, по-третє, в найуспішніших групах

And thirdly, the more successful groups

had more women in them.

було більше жінок.

(Applause)

(Оплески)

Now, was this because women typically score more highly on

Чи це тому, що жінки зазвичай мають вищий результат

the Reading the Mind in the Eyes Test,

тесту "Reading the Mind in the Eyes",

so you're getting a doubling down on the empathy quotient?

що подвоїло коефіцієнт емпатії?

Or was it because they brought a more diverse perspective?

Чи це тому, що вони пропонували більше різноманітних точок зору?

We don't really know, but the striking thing about this experiment

Ми не знаємо напевне, але цей експеримент вразив тим,

is that it showed what we know, which is some groups do better than others,

що показав нам вже відоме -- що деякі групи справляються краще за інших,

but what's key to that

але ключовим фактором цього

is their social connectedness to each other.

є їхня соціальна взаємодія одна із одною.

So how does this play out in the real world?

Тож як це насправді працює?

Well, it means that what happens between people really counts,

Це означає, що зв'язок між людьми справді має значення,

because in groups that are highly attuned and sensitive to each other,

бо в групах, в яких панує гармонія і розуміння,

ideas can flow and grow.

ідеї течуть рікою.

Люди не застрягають на чомусь одному. Не витрачають енергію намарно.

People don't get stuck. They don't waste energy down dead ends.

An example: Arup is one of the world's most successful engineering firms,

Прикладом є Arup -- одна з найуспішніших у світі інженерних фірм,

and it was commissioned to build the equestrian center

котрій було доручено сконструювати центр верхової їзди

for the Beijing Olympics.

для Олімпійських ігор у Пекіні.

Now, this building had to receive

Ця будівля мала примістити

two and a half thousand really highly strung thoroughbred horses

дві з половиною тисячі породистих коней, що були вимучені

that were coming off long-haul flights,

багатогодинними рейсами і

highly jet-lagged, not feeling their finest.

великою часовою різницею -- тож почували себе не найкраще.

And the problem the engineer confronted was,

Інженер стикнувся з проблемою:

what quantity of waste to cater for?

з якою кількістю відходів треба буде давати раду?

Now, you don't get taught this in engineering school -- (Laughter) --

Цього не вчать в інженерній школі -- (Сміх) --

але і помилитися тут не дуже б хотілося.

and it's not really the kind of thing you want to get wrong,

so he could have spent months talking to vets, doing the research,

Тож він міг місяцями консультуватися з ветеринарами, досліджувати,

tweaking the spreadsheet.

вносити поправки до таблиць...

Instead, he asked for help

Натомість, він звернувся за допомогою

and he found someone who had designed the Jockey Club in New York.

і відшукав людину, котра займалася проектуванням кінного клубу в Нью-Йорку.

The problem was solved in less than a day.

Проблему розв'язали менш ніж за день.

Arup believes that the culture of helpfulness

Arup вірить, що культура взаємодопомоги

is central to their success.

є центральною складовою їхнього успіху.

Now, helpfulness sounds really anemic,

Хоч зараз люди не надто охочі допомагати,

but it's absolutely core to successful teams,

взаємодопомога є стрижнем успішної компанії

and it routinely outperforms individual intelligence.

і, зазвичай, дає кращі результати, аніж індивідуальний інтелект.

Взаємодопомога означає, що мені не обов'язково все знати --

Helpfulness means I don't have to know everything,

I just have to work among people who are good at getting and giving help.

варто тільки працювати із людьми, які не цураються помочі і самі готові її надати.

At SAP, they reckon that you can answer any question in 17 minutes.

В компанії SAP вважають, що за 17 хвилин можна дати відповідь на будь-яке запитання.

But there isn't a single high-tech company I've worked with

Але жодна з новітніх компаній, з якими я мала справу,

that imagines for a moment that this is a technology issue,

не вважають це винятково заслугою технології,

because what drives helpfulness is people getting to know each other.

бо рушієм взаємодопомоги є ближче знайомство людей між собою.

Now that sounds so obvious, and we think it'll just happen normally,

Це видається таким очевидним і повсякденним,

but it doesn't.

але, насправді, це не так.

When I was running my first software company,

Будучи директором моєї першої компанії з розробки програмного забезпечення,

I realized that we were getting stuck.

я зрозуміла в один момент, що ми стоїмо на місці.

There was a lot of friction, but not much else,

Були непорозуміння, але не більше того,

and I gradually realized the brilliant, creative people that I'd hired

і я поступово усвідомлювала, що мої розумні, творчі працівники

didn't know each other.

не знають один одного.

They were so focused on their own individual work,

Вони були настільки зосереджені на своїй роботі,

they didn't even know who they were sitting next to,

що навіть не знали, з ким вони сидять поруч,

and it was only when I insisted that we stop working

і тільки тоді, коли я наполягла, щоб ми перестали працювати

and invest time in getting to know each other

і виділили час на ближче знайомство,

that we achieved real momentum.

ми справді отримали стимул рухатись далі.

Now, that was 20 years ago, and now I visit companies

Це було 20 років тому, а зараз я буваю в компаніях,

that have banned coffee cups at desks

які не дозволяють тримати каву на робочому столі,

because they want people to hang out around the coffee machines

бо хочуть, щоб люди збирались біля кавових машин

and talk to each other.

і спілкувались.

The Swedes even have a special term for this.

Шведи навіть мають спеціальну назву для цього.

They call it fika, which means more than a coffee break.

Вони називають це fika, що означає щось більше, ніж перерва на каву,

It means collective restoration.

а саме -- колективний відпочинок.

At Idexx, a company up in Maine,

В компанії Idexx зі штату Мен

they've created vegetable gardens on campus so that people

засадили городи на території кампусу, так щоб люди

from different parts of the business

з різних відділів

can work together and get to know the whole business that way.

могли працювати разом і таким чином знайомитись із роботою всієї фірми.

Have they all gone mad?

Що, всі вони з'їхали з глузду?

Quite the opposite -- they've figured out that when the going gets tough,

Якраз навпаки -- зрозуміли, що коли працювати стає важче,

and it always will get tough

а працювати завжди стає важче

if you're doing breakthrough work that really matters,

в процесі роботи над чимось новим і важливим,

what people need is social support,

то людям необхідна соціальна підтримка,

and they need to know who to ask for help.

і хтось, до кого можна звернутися за допомогою.

Companies don't have ideas; only people do.

Компанії не мають ідей. Тільки люди їх мають.

And what motivates people

Людей мотивують

are the bonds and loyalty and trust they develop between each other.

зв'язки, прихильність і довіра, що вибудовуються між ними.

What matters is the mortar,

Без цементного розчину

not just the bricks.

цеглини розпадуться.

Now, when you put all of this together,

Тож, усе це вкупі

what you get is something called social capital.

становить соціальний капітал.

Social capital is the reliance and interdependency that builds trust.

Соціальний капітал -- це взаємозалежність між людьми, що вибудовує довіру.

The term comes from sociologists who were studying communities

Термін ввели соціологи, що вивчали спільноти,

that proved particularly resilient in times of stress.

які продемонстрували особливу стійкість в стресові періоди.

Social capital is what gives companies momentum,

Саме соціальний капітал дає компаніям стимул

and social capital is what makes companies robust.

і гартує їх.

Як це зрозуміти практично?

What does this mean in practical terms?

It means that time is everything,

В практичному плані час -- це все,

because social capital compounds with time.

бо соціальний капітал нарощується із часом.

So teams that work together longer get better, because it takes time

Отож компанії, котрі працюють довше, справляються краще, бо треба часу,

to develop the trust you need for real candor and openness.

щоб розвинути довіру, необхідну для справжньої відвертості та відкритості.

And time is what builds value.

Час також нарощує вартість.

When Alex Pentland suggested to one company

Коли Алекс Пентланд запропонував одній компанії

that they synchronize coffee breaks

організовувати перерви на каву в один час для всіх,

so that people would have time to talk to each other,

так щоб люди встигали поспілкуватися,

profits went up 15 million dollars,

прибутки компанії зросли на 15 млн доларів,

and employee satisfaction went up 10 percent.

а задоволення від роботи -- на 10 відсотків.

Not a bad return on social capital,

Непогана користь від соціального капіталу,

which compounds even as you spend it.

котрий зростає, хоч ми його витрачаємо.

Now, this isn't about chumminess, and it's no charter for slackers,

Тут не йде мова про панібратство, і це не привілей для ледарів,

бо люди, котрі так працюють зазвичай роблять все наспіх,

because people who work this way tend to be kind of scratchy,

impatient, absolutely determined to think for themselves

є нетерплячими і думають тільки про себе,

because that's what their contribution is.

бо, власне, таким є їхній вклад у працю.

Conflict is frequent because candor is safe.

Конфлікти є частими, але безпечними, коли в стосунках є щирість.

And that's how good ideas turn into great ideas,

Таким чином хороші ідеї переростають у геніальні,

because no idea is born fully formed.

бо жодна ідея не народжується повністю довершеною.

It emerges a little bit as a child is born,

Вона схожа на новонароджену дитину:

kind of messy and confused, but full of possibilities.

така ж нечепурна, розгублена, але повна можливостей.

And it's only through the generous contribution, faith and challenge

І тільки завдяки щедрому внескові в працю, вірі та стимулу,

that they achieve their potential.

ці ідеї втілюються в життя.

And that's what social capital supports.

І саме цьому сприяє соціальний капітал.

Now, we aren't really used to talking about this,

Ми, звісно, не дуже звикли говорити

about talent, about creativity, in this way.

про талант, креативність в такий спосіб.

We're used to talking about stars.

Ми звикли говорити про "зірок".

So I started to wonder, well, if we start working this way,

Тож мені стало цікаво: а якщо ми почнемо працювати таким чином,

does that mean no more stars?

то "зірок" більше не буде?

So I went and I sat in on the auditions

Тож я пішла на декілька прослуховувань

at the Royal Academy of Dramatic Art in London.

в Королівську академію драматичного мистецтва в Лондоні.

And what I saw there really surprised me,

Побачене мене справді здивувало,

because the teachers weren't looking for individual pyrotechnics.

бо викладачі не гналися за індивідуальною майстерністю,

They were looking for what happened between the students,

а звертали увагу на взаємодію між студентами,

because that's where the drama is.

бо в цьому і полягає сенс драматургії.

And when I talked to producers of hit albums,

А коли я розмовляла із продюсерами популярних альбомів,

they said, "Oh sure, we have lots of superstars in music.

вони казали: "Звісно, у нас в музичній індустрії багато суперзірок.

It's just, they don't last very long.

Тільки їхній успіх триває не довго".

It's the outstanding collaborators who enjoy the long careers,

Лише охочі співпрацювати мають довгу кар'єру,

because bringing out the best in others is how they found the best

бо, підкреслюючи найкраще в інших, вони знаходять найкраще

in themselves."

у собі".

And when I went to visit companies that are renowned

А коли я бувала в компаніях, відомих

for their ingenuity and creativity,

своєю винахідливістю і креативністю,

I couldn't even see any superstars,

то не бачила жодних "суперзірок",

because everybody there really mattered.

бо кожен працівник був по-своєму важливим.

And when I reflected on my own career,

І коли я задумалась про свою кар'єру

and the extraordinary people I've had the privilege to work with,

і про тих дивовижних людей, з якими мала щастя працювати,

I realized how much more we could give each other

я зрозуміла, скільки ми могли б один одному дати,

if we just stopped trying to be superchickens.

якби не намагалися бути "суперкурми".

(Laughter) (Applause)

(Сміх) (Оплески)

Once you appreciate truly how social work is,

Як тільки ви усвідомите цінність колективної праці,

a lot of things have to change.

багато доведеться змінювати.

Management by talent contest has routinely pitted

Управління за принципом ієрархії, як правило, нацьковує

employees against each other.

працівників один на одного.

Now, rivalry has to be replaced by social capital.

Тому конкуренцію слід замінити соціальним капіталом.

For decades, we've tried to motivate people with money,

Впродовж десятиліть ми намагалися фінансово мотивувати людей,

even though we've got a vast amount of research that shows

хоч і велика кількість досліджень демонструє,

that money erodes social connectedness.

що гроші руйнують соціальну взаємодію.

Now, we need to let people motivate each other.

Натомість, треба дозволяти людям мотивувати один одного.

And for years, we've thought that leaders were heroic soloists who were expected,

Роками ми вважали, що саме лідери -- такі собі герої-одинаки --

all by themselves, to solve complex problems.

мають самостійно розв'язувати складні проблеми.

Now, we need to redefine leadership

Зараз нам треба по-новому поглянути на лідерство,

as an activity in which conditions are created

а саме, як на діяльність, що створює умови,

in which everyone can do their most courageous thinking together.

в яких кожен може висловити свої найсміливіші думки.

We know that this works.

Ми знаємо, що це працює.

When the Montreal Protocol called for the phasing out of CFCs,

Коли Монреальський протокол закликав поступово припинити застосування фреонів,

the chlorofluorocarbons implicated in the hole in the ozone layer,

що спричиняють утворення дір в озоновому шарі,

the risks were immense.

ризик був величезний.

CFCs were everywhere,

Фреони використовувались всюди,

і було невідомо, чи можна буде знайти замінник.

and nobody knew if a substitute could be found.

But one team that rose to the challenge adopted three key principles.

Команда, що прийняла виклик, поставила перед собою три основні принципи.

The first was the head of engineering, Frank Maslen, said,

Головний інженер, Френк Маслен, виголосив перший із них:

there will be no stars in this team.

"В команді не буде жодних "зірок".

We need everybody.

Нам потрібен кожен.

Everybody has a valid perspective.

Кожна точка зору має значення".

Second, we work to one standard only:

По-друге, "ми працюємо тільки за одним стандартом:

the best imaginable.

за найкращим з можливих".

And third, he told his boss, Geoff Tudhope,

І, по-третє, він сказав своєму босові, Джеффу Тадгоупу,

that he had to butt out,

не втручатися,

because he knew how disruptive power can be.

бо знав, якою руйнівною може бути влада.

Now, this didn't mean Tudhope did nothing.

Це не означає, що Тадгоуп сидів без діла.

He gave the team air cover,

Він забезпечив своїй команді підтримку

and he listened to ensure that they honored their principles.

і стежив за дотриманням усіх принципів.

And it worked: Ahead of all the other companies tackling this hard problem,

І це спрацювало: з-поміж усіх компаній, що працювали над цією важкою проблемою,

this group cracked it first.

ця команда впоралася першою.

And to date, the Montreal Protocol

І до сьогодні, Монреальський протокол

is the most successful international environmental agreement

є найуспішнішою міжнародною екологічною угодою,

ever implemented.

що коли-небудь вступала в силу.

There was a lot at stake then,

Багато було поставлено на карту тоді,

and there's a lot at stake now,

багато поставлено на карту зараз,

and we won't solve our problems if we expect it to be solved

і ми не розв'яжемо наших проблем, якщо покладатимемо надії

by a few supermen or superwomen.

на кількох "суперменів" чи "суперменок".

Now we need everybody,

Нам потрібен кожен,

because it is only when we accept that everybody has value

бо тільки усвідомивши значення кожної людини,

that we will liberate the energy and imagination and momentum we need

ми зможемо вивільнити необхідні енергію, уяву і стимул

to create the best beyond measure.

для творення чогось надміру найкращого.

Thank you.

Дякую.

(Applause)

(Оплески)