Margaret Heffernan: Why it's time to forget the pecking order at work

Fordító: Péter Pallós Lektor: Gergő Nagy

An evolutionary biologist at Purdue University

A Purdue Egyetem evolúció-biológusa,

named William Muir studied chickens.

egy bizonyos William Muir, tyúkokat tanulmányozott.

He was interested in productivity --

A termékenységük érdekelte.

I think it's something that concerns all of us --

Azt hiszem, ez mindannyiunkat érdekel,

but it's easy to measure in chickens because you just count the eggs.

de tyúkoknál ezt könnyű mérni, mivel csak a tojásokat kell számolni.

(Laughter)

(Nevetés)

He wanted to know what could make his chickens more productive,

Szerette volna megtudni, mitől lehetnek a tyúkjai termékenyebbek,

so he devised a beautiful experiment.

így egy pompás kísérletet eszelt ki.

Chickens live in groups, so first of all, he selected just an average flock,

A tyúkok csoportosan élnek, ezért először szétválogatta az átlagos tyúkokat,

and he let it alone for six generations.

és hat nemzedéken keresztül békén hagyta őket.

But then he created a second group

De azután létrehozott egy másik csoportot

of the individually most productive chickens --

a leginkább termékeny tyúkokból —

you could call them superchickens --

hívhatjuk őket szupertyúkoknak —,

and he put them together in a superflock,

és egy szupercsapatba gyűjtötte őket,

and each generation, he selected only the most productive for breeding.

és minden nemzedékből tenyésztésre csak a leginkább termékenyeket hagyta meg.

After six generations had passed,

Mit figyelt meg,

what did he find?

amikor a hatodik nemzedék is fölnőtt?

Well, the first group, the average group, was doing just fine.

Az átlagos tyúkok rendben voltak.

They were all plump and fully feathered

Kövérek és dús tollazatúak voltak,

a tojástermelésük rohamosan nőtt.

and egg production had increased dramatically.

What about the second group?

És mi volt a második csoporttal?

Három tyúk kivételével elpusztultak.

Well, all but three were dead.

A három halálra csipkedte a többit.

They'd pecked the rest to death.

(Laughter)

(Nevetés)

The individually productive chickens had only achieved their success

A külön-külön termékeny tyúkok csak úgy értek el sikert,

by suppressing the productivity of the rest.

hogy elnyomták a többiek termékenységét.

Now, as I've gone around the world talking about this and telling this story

Ahogy jártam a világot, s mindenféle szervezetben és cégnél

in all sorts of organizations and companies,

elmondtam ezt a történetet,

people have seen the relevance almost instantly,

a hallgatóság majdnem rögtön értette a lényeget,

and they come up and they say things to me like,

s így reagált:

"That superflock, that's my company."

"Azok a szupertyúkok — akár az én cégem."

(Laughter)

(Nevetés)

Or, "That's my country."

Vagy: "Mint nálunk az országban."

Or, "That's my life."

Vagy: "Pont ilyen az életem."

All my life I've been told that the way we have to get ahead is to compete:

Egész életemben azt mondogatták nekem, hogy versengéssel jutunk előbbre:

get into the right school, get into the right job, get to the top,

jussunk be jó iskolába, jó cégnél helyezkedjünk el, jussunk a csúcsra,

and I've really never found it very inspiring.

de ezt én soha nem találtam nagyon lelkesítőnek.

I've started and run businesses because invention is a joy,

Azért vágtam bele vállalkozásokba, és működtettem őket, mert az újítás öröm,

and because working alongside brilliant, creative people

s mert zseniális alkotók mellett dolgozni

is its own reward.

magában hordozza a jutalmát.

And I've never really felt very motivated by pecking orders or by superchickens

Engem soha életemben nem lelkesítettek a rangsorok vagy szupertyúkok

or by superstars.

vagy a szupersztárok.

But for the past 50 years,

De az utóbbi 50 évben

we've run most organizations and some societies

a legtöbb szervezetben és egyes társadalmakban

along the superchicken model.

a szupertyúk-modell járja.

We've thought that success is achieved by picking the superstars,

Azt hittük, hogy úgy lehetünk sikeresek, ha egybegyűjtjük a szupersztárokat,

the brightest men, or occasionally women, in the room,

a legzseniálisabb férfiakat vagy néha nőket,

and giving them all the resources and all the power.

és megadjuk nekik az összes erőforrást és hatalmat.

And the result has been just the same as in William Muir's experiment:

De az eredmény ugyanaz lett, mint William Muir kísérletében:

aggression, dysfunction and waste.

agresszió, működési zavar és pazarlás.

If the only way the most productive can be successful

Ha a többiek termelékenységének elnyomása az egyetlen módja,

is by suppressing the productivity of the rest,

hogy a legtermelékenyebb sikeres legyen,

then we badly need to find a better way to work

sürgősen jobb munkamódszert

and a richer way to live.

és gazdagabb életformát kell keresnünk.

(Applause)

(Taps)

So what is it that makes some groups

Akkor mitől lesznek egyes csoportok

obviously more successful and more productive than others?

másoknál nyilvánvalóan sikeresebbek és termelékenyebbek?

Well, that's the question a team at MIT took to research.

Ennek a kérdésnek a kutatásához látott hozzá az MIT kutatócsoportja.

They brought in hundreds of volunteers,

Több száz önkéntest vontak be,

they put them into groups, and they gave them very hard problems to solve.

csoportokra osztották őket, és nagyon nehéz feladatokat kaptak.

And what happened was exactly what you'd expect,

Pont az történt, amire számítani lehetett:

that some groups were very much more successful than others,

egyes csoportok a többieknél sokkal-sokkal sikeresebbek lettek,

but what was really interesting was that the high-achieving groups

de az igazán érdekes az, hogy nem azok a csoportok

were not those where they had one or two people

lettek kiválóak,

ahol 1-2 kiugróan nagy IQ-jú tag volt.

with spectacularly high I.Q.

Nor were the most successful groups the ones that had the highest

A legsikeresebb csoportok sem azok lettek, ahol a legmagasabb volt

aggregate I.Q.

az összesített IQ.

Instead, they had three characteristics, the really successful teams.

A valóban sikeres csoportokat három tulajdonság jellemezte.

First of all, they showed high degrees of social sensitivity to each other.

Először is, egymás iránt nagyfokú társadalmi érzékenységet tanúsítottak.

This is measured by something called the Reading the Mind in the Eyes Test.

Ezt az ún. "szemekből olvasási" teszttel mérjük.

It's broadly considered a test for empathy,

A tesztet széles körben empátia-tesztnek tartják,

and the groups that scored highly on this

és a magas pontszámot elért csoportok

did better.

jobbak voltak.

Secondly, the successful groups gave roughly equal time to each other,

Másodszor, a sikeres csoportokban minden tag közel azonos időt kapott,

so that no one voice dominated,

tehát senkinek sem került a véleménye túlsúlyba,

but neither were there any passengers.

de egyikük sem volt "potyautas".

And thirdly, the more successful groups

Harmadszor, a sikeresebb csoportokban

had more women in them.

több volt a nő.

(Taps)

(Applause)

Now, was this because women typically score more highly on

Ezt az okozza, hogy a nők jellemzően jobbak

the Reading the Mind in the Eyes Test,

a szemekből olvasási tesztben,

so you're getting a doubling down on the empathy quotient?

ezért feleakkora mások empátiahányadosa?

Or was it because they brought a more diverse perspective?

Vagy azért, mert szélesebb a látókörük?

We don't really know, but the striking thing about this experiment

Valójában nem tudjuk, de a kísérletben az a meghökkentő,

is that it showed what we know, which is some groups do better than others,

hogy kimutatta, hogy egyes csoportok jobbak másoknál — ezt tudtuk —,

but what's key to that

de a lényeg a csoportok tagjainak

is their social connectedness to each other.

társas kapcsolata.

So how does this play out in the real world?

Milyen szerepet játszik ez az életben?

Well, it means that what happens between people really counts,

Azt, hogy valóban számít, mi megy végbe az emberek között,

because in groups that are highly attuned and sensitive to each other,

mert ott, ahol a csoporttagok érzékenyen egymásra vannak hangolódva,

ideas can flow and grow.

a gondolatok áramlanak és növekednek.

Az emberek nem rekednek meg. Energiájukat nem fecsérlik árnyékra vetődésre.

People don't get stuck. They don't waste energy down dead ends.

An example: Arup is one of the world's most successful engineering firms,

Példa. Az Arup a világ egyik legsikeresebb építőipari cége.

and it was commissioned to build the equestrian center

Megbízást kapott, hogy építsen lovasközpontot

for the Beijing Olympics.

a pekingi olimpiára.

Now, this building had to receive

Ebbe az épületbe

two and a half thousand really highly strung thoroughbred horses

2500 telivér lovat vártak,

that were coming off long-haul flights,

melyek hosszú repülőútról érkeztek,

highly jet-lagged, not feeling their finest.

mindenféle időeltolódási zűr után, feszülten, nem a legjobb formájukban.

And the problem the engineer confronted was,

A mérnök azzal a feladattal szembesült,

what quantity of waste to cater for?

hogy mekkora mennyiségű ürülékről kell gondoskodnia?

Now, you don't get taught this in engineering school -- (Laughter) --

Az építészmérnöki képzésben ezt nem tanítják — (Nevetés) —

és e kérdésben nem szívesen tévedünk,

and it's not really the kind of thing you want to get wrong,

so he could have spent months talking to vets, doing the research,

így hónapokig kellett volna állatorvosokkal tárgyalnia,

tweaking the spreadsheet.

kutatnia, táblázatokat töltögetnie.

Instead, he asked for help

Helyette segítséget kért,

and he found someone who had designed the Jockey Club in New York.

és megtalálta a New York-i Jockey Club valamikori tervezőjét.

The problem was solved in less than a day.

A kérdés megoldásához még egy nap sem kellett.

Arup believes that the culture of helpfulness

Az Arup úgy véli, hogy sikerük

is central to their success.

a segítőkészség kultúráján alapszik.

Now, helpfulness sounds really anemic,

A segítőkészség elég lagymatagon hangzik,

but it's absolutely core to successful teams,

de épp ebben van a sikeres csoportok titka,

and it routinely outperforms individual intelligence.

s a csoport teljesítménye fölülmúlja az egyének szokásos értelmi szintjét.

Helpfulness means I don't have to know everything,

A segítőkészség azt jelenti, hogy nem kell mindent tudnom,

I just have to work among people who are good at getting and giving help.

csak azzal kell dolgoznom, aki szívesen fogad el és nyújt segítséget.

At SAP, they reckon that you can answer any question in 17 minutes.

Az SAP-nél úgy tartják, hogy 17 percen belül minden kérdés megválaszolható.

But there isn't a single high-tech company I've worked with

De egyik high-tech cég sem, amelyekkel dolgom volt,

that imagines for a moment that this is a technology issue,

tartotta ezt egy percig sem műszaki kérdésnek,

because what drives helpfulness is people getting to know each other.

mert a segítőkészséget az ösztönzi, hogy az emberek ismerik egymást.

Now that sounds so obvious, and we think it'll just happen normally,

Ez nagyon kézenfekvőnek hangzik, és nyilván ennek így kellene lennie,

but it doesn't.

de nem így van.

When I was running my first software company,

Az első szoftvercégemben rájöttem,

I realized that we were getting stuck.

hogy megfeneklettünk.

There was a lot of friction, but not much else,

Sok súrlódás volt, de más nemigen.

and I gradually realized the brilliant, creative people that I'd hired

Lassacskán ráébredtem, hogy a zseniális kreatív emberek

didn't know each other.

nem ismerik egymást.

They were so focused on their own individual work,

Mindenki úgy elmerült a munkájában,

they didn't even know who they were sitting next to,

hogy még azt sem tudta, ki a szomszédja,

and it was only when I insisted that we stop working

és csak amikor munkaszünetet rendeltem el,

and invest time in getting to know each other

s ragaszkodtam hozzá, hogy szánjunk időt ismerkedésre,

that we achieved real momentum.

csak akkor kapott az ügy lendületet.

Now, that was 20 years ago, and now I visit companies

Ennek 20 éve, és ma látok olyan cégeket,

that have banned coffee cups at desks

amelyek a kávéscsészét tiltják a munkaasztalnál,

because they want people to hang out around the coffee machines

mert azt szeretnék, hogy a kollégák a kávégépeknél lebzseljenek,

and talk to each other.

és csevegjenek egymással.

The Swedes even have a special term for this.

A svédeknek külön szavuk van erre,

They call it fika, which means more than a coffee break.

ami többet jelent mint kávészünet,

It means collective restoration.

annyit tesz: közös fölfrissülés.

At Idexx, a company up in Maine,

A maine-i Idexx cég a telephelyén

they've created vegetable gardens on campus so that people

veteményeskertet létesített,

from different parts of the business

hogy a különböző részlegekben dolgozók

can work together and get to know the whole business that way.

együtt műveljék, s így ismerjék meg átfogóan a cég tevékenységét.

Have they all gone mad?

Mindenki meggárgyult?

Quite the opposite -- they've figured out that when the going gets tough,

Ellenkezőleg — tudatára ébredtek, hogy ha hajtás van,

and it always will get tough

márpedig mindig az van,

if you're doing breakthrough work that really matters,

és ha valami korszakos jelentőségű munkát végeznek,

what people need is social support,

az embereknek társadalmi támogatásra van szükségük,

and they need to know who to ask for help.

s tudniuk kell, kitől kérjenek segítséget.

Companies don't have ideas; only people do.

A cégeknek nincsenek gondolataik, csakis az embereknek.

And what motivates people

Az embereket a kapcsolatok,

are the bonds and loyalty and trust they develop between each other.

és az egymás iránti hűség és bizalom ösztönzi.

What matters is the mortar,

A habarcs számít,

nem csak a téglák.

not just the bricks.

Now, when you put all of this together,

Ha mindezt összerakjuk,

what you get is something called social capital.

az eredmény: a társadalmi tőke.

Social capital is the reliance and interdependency that builds trust.

A társadalmi tőke: bizalomépítő egymásra támaszkodás és egymásra utaltság.

The term comes from sociologists who were studying communities

A kifejezés szociológusoktól származik, akik olyan közösségeket

tanulmányoztak, amelyek stressz idején alkalmazkodóképeseknek bizonyultak.

that proved particularly resilient in times of stress.

Social capital is what gives companies momentum,

A társadalmi tőke lendületet ad a cégeknek,

and social capital is what makes companies robust.

a társadalmi tőkétől lesznek a cégek erősek.

Mit jelent ez a gyakorlatban?

What does this mean in practical terms?

It means that time is everything,

Azt, hogy az idő a minden,

because social capital compounds with time.

mert a társadalmi tőke összefonódik az idővel.

So teams that work together longer get better, because it takes time

Ezért azok a csoportok, melyek hosszabb ideje dolgoznak együtt, javulnak,

mert időbe kerül az őszinteséghez és nyíltsághoz kellő bizalom kialakítása.

to develop the trust you need for real candor and openness.

And time is what builds value.

És az idő hozza létre az értéket.

When Alex Pentland suggested to one company

Mikor Alex Pentland egy cégnek azt javasolta,

that they synchronize coffee breaks

hogy egyeztessék a kávészünetek idejét,

so that people would have time to talk to each other,

hogy a munkatársaknak legyen idejük beszélgetni,

profits went up 15 million dollars,

a profit 15 millió dollárral nőtt,

and employee satisfaction went up 10 percent.

és a munkatársak elégedettsége 10%-kal javult.

Not a bad return on social capital,

Nem rossz nyereség a társadalmi tőkének köszönhetően,

which compounds even as you spend it.

amely akkor is hoz a konyhára, mikor költünk rá.

Now, this isn't about chumminess, and it's no charter for slackers,

Ennek semmi köze a puszipajtássághoz, és nem menlevél a lógósoknak,

because people who work this way tend to be kind of scratchy,

mert akik így dolgoznak, hajlamosak a felületességre,

impatient, absolutely determined to think for themselves

türelmetlenek, teljesen csak magukra gondolnak,

because that's what their contribution is.

hiszen csak ennyit tesznek be a közösbe.

Conflict is frequent because candor is safe.

Az összezördülések gyakoriak, mert az őszinteség biztonságos.

And that's how good ideas turn into great ideas,

A jó ötletek így válnak kitűnő ötletekké,

because no idea is born fully formed.

hiszen az ötletek nem készen pattannak ki a fejünkből.

It emerges a little bit as a child is born,

Az ötlet úgy fejlődik, mint egy születő gyermek,

kind of messy and confused, but full of possibilities.

egy kicsit zűrös és zavaros, de telve lehetőségekkel.

And it's only through the generous contribution, faith and challenge

És csak nagyvonalú támogatás, hit és feladatok révén

that they achieve their potential.

tudják elérni a lehetőségeiket.

And that's what social capital supports.

Ezt táplálja a társadalmi tőke.

Now, we aren't really used to talking about this,

Korábban nem nagyon hoztuk szóba

about talent, about creativity, in this way.

ily módon a tehetséget, az alkotókészséget.

We're used to talking about stars.

Mindig a sztárokról beszéltünk.

So I started to wonder, well, if we start working this way,

Szöget ütött a fejembe: ha így kezdünk dolgozni,

does that mean no more stars?

ez azt jelenti, hogy nincsenek sztárok?

So I went and I sat in on the auditions

Ezért beültem a londoni

at the Royal Academy of Dramatic Art in London.

Királyi Drámaművészeti Akadémia válogatásaira.

And what I saw there really surprised me,

A látottak igazán megdöbbentettek,

because the teachers weren't looking for individual pyrotechnics.

mert a tanárok nem a jelöltek sziporkázását figyelték.

They were looking for what happened between the students,

Arra voltak kíváncsiak, mi történik a diákok között,

because that's where the drama is.

mert ott megy végbe a dráma.

And when I talked to producers of hit albums,

Amikor slágerlemezek producereivel beszélgettem,

they said, "Oh sure, we have lots of superstars in music.

azt mondták: "Igen, rengeteg zenei szupersztárunk van.

It's just, they don't last very long.

Csak az a bibi, hogy ők kérészéletűek.

It's the outstanding collaborators who enjoy the long careers,

Hosszú pályafutásra a kiváló együttműködők számíthatnak,

because bringing out the best in others is how they found the best

mert akik ki tudják hozni másokból a legjobbat,

in themselves."

magukban is megtalálják a legjobbat."

And when I went to visit companies that are renowned

Mikor találékonyságukról és alkotókészségükről

for their ingenuity and creativity,

híres cégeket kerestem föl,

I couldn't even see any superstars,

egy árva szupersztárt sem találtam,

because everybody there really mattered.

mert mindenkinek megvolt a szerepe.

And when I reflected on my own career,

Amikor a saját pályafutásomat vettem számba,

and the extraordinary people I've had the privilege to work with,

és azokat a különleges embereket, akikkel volt szerencsém dolgozni,

I realized how much more we could give each other

rájöttem, mennyivel többet nyújthatnánk egymásnak,

if we just stopped trying to be superchickens.

ha nem akarnánk folyton szupertyúkok lenni.

(Laughter) (Applause)

(Nevetés) (Taps)

Once you appreciate truly how social work is,

Ha egyszer megértjük, hogy a munka mennyire közösségi jellegű,

a lot of things have to change.

sok mindennek meg kell változnia.

Management by talent contest has routinely pitted

A tehetségközpontú vezetés

employees against each other.

rendre egymásnak ugrasztja az alkalmazottakat.

Now, rivalry has to be replaced by social capital.

A vetélkedést a társadalmi tőkével kell fölváltani.

For decades, we've tried to motivate people with money,

Évtizedeken át pénzzel próbáltuk ösztönözni a munkatársakat,

even though we've got a vast amount of research that shows

bár egy csomó kutatás kimutatta,

that money erodes social connectedness.

hogy a pénz fölmorzsolja a társas kapcsolatokat.

Now, we need to let people motivate each other.

Hagyni kell, hogy az emberek egymást ösztönözzék.

And for years, we've thought that leaders were heroic soloists who were expected,

Évekig azt hittük, hogy a vezetők hősies szólisták,

akiktől azt vártuk, hogy bonyolult feladatokat maguk oldjanak meg.

all by themselves, to solve complex problems.

Now, we need to redefine leadership

Át kell értékelnünk a vezető szerepet:

as an activity in which conditions are created

ez olyan tevékenység, melyben körülményeket hozunk létre,

in which everyone can do their most courageous thinking together.

ahol mindenki együttesen, a legmerészebb módon gondolkodhat.

We know that this works.

Tudjuk, hogy ez megvalósítható.

When the Montreal Protocol called for the phasing out of CFCs,

Mikor a Montreáli Jegyzőkönyv az ózonréteget bontó

the chlorofluorocarbons implicated in the hole in the ozone layer,

halogénezett szénhidrogének, a CFC-k korlátozására hívott föl,

the risks were immense.

a kockázat hatalmas volt.

CFCs were everywhere,

CFC-k mindenütt voltak,

s senki sem tudta, találnak-e helyettesítő anyagot.

and nobody knew if a substitute could be found.

But one team that rose to the challenge adopted three key principles.

De az egyik csoport, amely fölnőtt a feladathoz, három alapelvet alkalmazott.

The first was the head of engineering, Frank Maslen, said,

Az elsőt Frank Maslen főmérnök fogalmazta meg:

there will be no stars in this team.

a csoportban nem lesznek sztárok.

We need everybody.

Mindenkire szükségünk van.

Everybody has a valid perspective.

Mindenki előtt ott van az igazi lehetőség.

Second, we work to one standard only:

Másodszor: egyetlen mércénk a munkában:

the best imaginable.

az elképzelhető legjobb.

And third, he told his boss, Geoff Tudhope,

Harmadszor, szólt főnökének, Geoff Tudhope-nak,

that he had to butt out,

hogy tartsa távol magát,

because he knew how disruptive power can be.

mert tudja, mennyire bomlasztó lehet a hatalom.

Now, this didn't mean Tudhope did nothing.

Ez nem jelenti, hogy Tudhope tétlen lett volna, mert ő adta

He gave the team air cover,

a csoportnak a légi fedezetet,

and he listened to ensure that they honored their principles.

s ő biztosította, hogy tarthassák magukat az elveikhez.

And it worked: Ahead of all the other companies tackling this hard problem,

A dolog bevált: az e feladaton dolgozó csoport

this group cracked it first.

minden más céget megelőzve az első lett.

And to date, the Montreal Protocol

Eddig a Montreáli Jegyzőkönyv

is the most successful international environmental agreement

a legsikeresebb bevezetett nemzetközi

környezetvédelmi megállapodás.

ever implemented.

There was a lot at stake then,

Sok minden forgott akkor kockán,

and there's a lot at stake now,

és ma is sok forog kockán,

and we won't solve our problems if we expect it to be solved

és nem oldjuk meg a bajainkat, ha arra számítunk, hogy majd

by a few supermen or superwomen.

egy pár szuperférfi vagy szupernő oldja meg őket.

Now we need everybody,

Mindenkire szükségünk van,

because it is only when we accept that everybody has value

mert csak ha elfogadjuk, hogy mindenki értékes,

that we will liberate the energy and imagination and momentum we need

csak akkor szabadíthatjuk föl a kellő energiát és képzelőerőt és lendületet,

to create the best beyond measure.

hogy megalkossuk a sosem látott mértékű legjobbat.

Thank you.

Köszönöm.

(Applause)

(Taps)