Margaret Heffernan: Why it's time to forget the pecking order at work

Vertaald door: Bonnie Dekker Nagekeken door: Els De Keyser

An evolutionary biologist at Purdue University

Een evolutiebioloog aan de Purdue-universiteit,

William Muir genaamd,

named William Muir studied chickens.

bestudeerde kippen.

He was interested in productivity --

Hij was geïnteresseerd in productiviteit,

I think it's something that concerns all of us --

iets waar we allemaal mee te maken hebben,

but it's easy to measure in chickens because you just count the eggs.

maar het is makkelijk te meten bij kippen want je hoeft alleen de eieren te tellen.

(Laughter)

(Gelach)

He wanted to know what could make his chickens more productive,

Hij wilde weten hoe hij zijn kippen productiever kon maken,

so he devised a beautiful experiment.

dus hij bedacht een prachtig experiment.

Chickens live in groups, so first of all, he selected just an average flock,

Kippen leven in groepen, dus hij koos eerst een gemiddelde groep kippen

and he let it alone for six generations.

en liet die zes generaties lang met rust.

But then he created a second group

Maar toen maakte hij een tweede groep

of the individually most productive chickens --

van de kippen die individueel het productiefst waren --

you could call them superchickens --

je zou ze superkippen kunnen noemen --

and he put them together in a superflock,

en hij zette ze samen in een supergroep

and each generation, he selected only the most productive for breeding.

en van elke generatie selecteerde hij alleen de productiefste om mee te fokken.

After six generations had passed,

Zes generaties gingen voorbij

what did he find?

en wat ontdekte hij?

Well, the first group, the average group, was doing just fine.

Met eerste groep, de gemiddelde groep,

ging het prima.

They were all plump and fully feathered

Ze waren allemaal mollig met gezonde veren

en de eierproductie was enorm gestegen.

and egg production had increased dramatically.

What about the second group?

En de tweede groep?

Well, all but three were dead.

Op drie na waren ze allemaal dood.

Ze hadden de rest doodgepikt.

They'd pecked the rest to death.

(Laughter)

(Gelach)

The individually productive chickens had only achieved their success

De kippen die individueel productief waren hadden dat succes alleen bereikt

by suppressing the productivity of the rest.

door het onderdrukken van de productiviteit van de rest.

Now, as I've gone around the world talking about this and telling this story

Ik ben de wereld rondgegaan om dit verhaal te vertellen

in all sorts of organizations and companies,

bij allerlei soorten organisaties en bedrijven,

people have seen the relevance almost instantly,

en mensen zien bijna onmiddellijk in hoe relevant het is

and they come up and they say things to me like,

en vertellen me:

"That superflock, that's my company."

"Die supergroep, dat is mijn bedrijf."

(Laughter)

(Gelach)

Or, "That's my country."

Of: "Dat is mijn land."

Or, "That's my life."

Of: "Dat is mijn leven."

All my life I've been told that the way we have to get ahead is to compete:

Mijn hele leven is mij verteld dat je moet strijden om succesvol te zijn:

get into the right school, get into the right job, get to the top,

toegelaten worden tot de juiste school, de juiste baan krijgen, aan de top komen,

and I've really never found it very inspiring.

en ik heb het nooit erg inspirerend gevonden.

I've started and run businesses because invention is a joy,

Ik heb bedrijven gestart en geleid omdat ik geniet van innovatie,

and because working alongside brilliant, creative people

omdat samenwerken met briljante, creatieve mensen

is its own reward.

een beloning op zich is.

And I've never really felt very motivated by pecking orders or by superchickens

En ik heb me nooit erg gemotiveerd gevoeld door pikordes of superkippen

or by superstars.

of supersterren.

But for the past 50 years,

Maar de afgelopen 50 jaar

we've run most organizations and some societies

hebben we de meeste organisaties en sommige samenlevingen

along the superchicken model.

geleid volgens het superkippenmodel.

We've thought that success is achieved by picking the superstars,

We dachten dat je succes bereikt door de supersterren te kiezen,

the brightest men, or occasionally women, in the room,

de slimste mannen, of af en toe vrouwen, die we hebben,

and giving them all the resources and all the power.

en hun alle middelen en macht te geven.

And the result has been just the same as in William Muir's experiment:

Het resultaat is precies hetzelfde als in William Muirs experiment:

aggression, dysfunction and waste.

agressie, disfunctie en verspilling.

If the only way the most productive can be successful

Als de productiefsten alleen succesvol kunnen zijn

is by suppressing the productivity of the rest,

als ze de productiviteit van de rest onderdrukken,

then we badly need to find a better way to work

dan moeten we nodig op zoek naar een betere manier om te werken

and a richer way to live.

en een rijkere manier om te leven.

(Applause)

(Applaus)

So what is it that makes some groups

Waarom zijn sommige groepen

obviously more successful and more productive than others?

duidelijk succesvoller en productiever dan andere?

Well, that's the question a team at MIT took to research.

Dat is de vraag waar een team bij MIT onderzoek naar is gaan doen.

They brought in hundreds of volunteers,

Zij lieten honderden vrijwilligers komen,

they put them into groups, and they gave them very hard problems to solve.

verdeelden ze in groepen en lieten ze moeilijke problemen oplossen.

And what happened was exactly what you'd expect,

En wat gebeurde was precies wat je zou verwachten,

that some groups were very much more successful than others,

dat sommige groepen veel succesvoller waren dan andere,

but what was really interesting was that the high-achieving groups

maar wat echt interessant was, was dat de groepen die goed presteerden

were not those where they had one or two people

niet de groepen waren

met een of twee mensen met een spectaculair hoog IQ.

with spectacularly high I.Q.

Nor were the most successful groups the ones that had the highest

Het waren ook niet de groepen

met het hoogste totale IQ.

aggregate I.Q.

Instead, they had three characteristics, the really successful teams.

De echt succesvolle teams hadden drie eigenschappen.

First of all, they showed high degrees of social sensitivity to each other.

Ten eerste was er een hoge mate van sociale gevoeligheid tegenover elkaar.

This is measured by something called the Reading the Mind in the Eyes Test.

Dit wordt gemeten met een test waarin je emoties afleest aan ogen.

It's broadly considered a test for empathy,

Die wordt algemeen beschouwd als een test voor empathie,

and the groups that scored highly on this

en de groepen met hoge scores

did better.

presteerden beter.

Secondly, the successful groups gave roughly equal time to each other,

Ten tweede gaven de succesvolle groepen elkaar ongeveer evenveel tijd,

so that no one voice dominated,

zodat geen een stem overheerste,

but neither were there any passengers.

maar er ook geen meelifters waren.

And thirdly, the more successful groups

Ten derde zaten er in de succesvolle groepen

had more women in them.

meer vrouwen.

(Applause)

(Applaus)

Now, was this because women typically score more highly on

Was dit omdat vrouwen meestal hoger scoren bij de empathietest

the Reading the Mind in the Eyes Test,

so you're getting a doubling down on the empathy quotient?

zodat de empathie-quotiënt dubbel telt?

Of was het omdat ze een diverser perspectief boden?

Or was it because they brought a more diverse perspective?

We don't really know, but the striking thing about this experiment

Dat weten we niet, maar het treffende aan dit experiment

is that it showed what we know, which is some groups do better than others,

is dat het aantoonde wat we weten,

namelijk dat sommige groepen het beter doen dan andere,

but what's key to that

maar wat essentieel is,

is their social connectedness to each other.

is de sociale verbondenheid met elkaar.

So how does this play out in the real world?

Hoe gaat dit in de praktijk?

Well, it means that what happens between people really counts,

Het betekent dat het echt telt wat tussen mensen gebeurt,

because in groups that are highly attuned and sensitive to each other,

want in groepen die afgestemd zijn en gevoelig ten opzichte van elkaar

ideas can flow and grow.

kunnen ideeën vloeien en groeien.

People don't get stuck. They don't waste energy down dead ends.

Mensen komen niet vast te zitten.

Ze verspillen geen energie aan doodlopende wegen.

An example: Arup is one of the world's most successful engineering firms,

Een voorbeeld:

Arup is een van de meest succesvolle engineeringbedrijven

and it was commissioned to build the equestrian center

en kreeg de opdracht de manege te bouwen

for the Beijing Olympics.

voor de Olympische Spelen in Beijing.

Now, this building had to receive

Dit gebouw moest ruimte hebben

two and a half thousand really highly strung thoroughbred horses

voor tweeënhalfduizend zeer gespannen raspaarden

met een lange vlucht achter de rug,

that were coming off long-haul flights,

highly jet-lagged, not feeling their finest.

met een flinke jetlag, niet op hun best.

And the problem the engineer confronted was,

Het probleem van de ingenieur:

what quantity of waste to cater for?

met hoeveel ontlasting moest hij rekening houden?

Now, you don't get taught this in engineering school -- (Laughter) --

Dit leren ze je niet bij je ingenieursopleiding

(Gelach)

en het is erg vervelend als je het verkeerd inschat.

and it's not really the kind of thing you want to get wrong,

so he could have spent months talking to vets, doing the research,

Hij had maanden bezig kunnen zijn,

met dierenartsen praten,

tweaking the spreadsheet.

onderzoek doen, de spreadsheet bijwerken.

Instead, he asked for help

Maar hij vroeg om hulp

and he found someone who had designed the Jockey Club in New York.

en hij vond iemand die de Jockey Club in New York had ontworpen.

The problem was solved in less than a day.

Het probleem was binnen een dag opgelost.

Arup believes that the culture of helpfulness

Arup gelooft dat de cultuur van behulpzaamheid

is central to their success.

essentieel is voor hun succes.

Now, helpfulness sounds really anemic,

Behulpzaamheid klinkt nogal slap,

but it's absolutely core to successful teams,

maar het is cruciaal voor succesvolle teams,

and it routinely outperforms individual intelligence.

en het doet het stelselmatig beter dan individuele intelligentie.

Behulpzaamheid betekent dat ik niet alles hoef te weten.

Helpfulness means I don't have to know everything,

I just have to work among people who are good at getting and giving help.

Ik hoef alleen maar te werken met mensen die goed hulp kunnen krijgen en geven.

At SAP, they reckon that you can answer any question in 17 minutes.

Bij SAP gaan ze ervan uit dat elke vraag beantwoord kan worden in 17 minuten.

But there isn't a single high-tech company I've worked with

Maar er is geen enkel hightech bedrijf waar ik mee heb gewerkt

that imagines for a moment that this is a technology issue,

dat dit ziet als een technisch probleem,

because what drives helpfulness is people getting to know each other.

want wat behulpzaamheid drijft is dat mensen elkaar leren kennen.

Now that sounds so obvious, and we think it'll just happen normally,

Dat lijkt voor de hand te liggen, en we denken dat het vanzelf gebeurt,

but it doesn't.

maar dat is niet zo.

When I was running my first software company,

Toen ik mijn eerste softwarebedrijf runde

I realized that we were getting stuck.

besefte ik dat we vast kwamen te zitten.

There was a lot of friction, but not much else,

Er was veel frictie, maar verder was er weinig.

and I gradually realized the brilliant, creative people that I'd hired

Geleidelijk aan besefte ik

dat de briljante, creatieve mensen die ik had aangenomen,

didn't know each other.

elkaar niet kenden.

They were so focused on their own individual work,

Ze waren zo gericht op hun eigen individuele werk

they didn't even know who they were sitting next to,

dat ze niet eens wisten wie er naast hen zat,

and it was only when I insisted that we stop working

en pas toen ik erop stond dat we stopten met werken

and invest time in getting to know each other

en tijd investeerden in elkaar leren kennen,

that we achieved real momentum.

kregen we echt vaart.

Now, that was 20 years ago, and now I visit companies

Dat was 20 jaar geleden, en nu kom ik bij bedrijven

that have banned coffee cups at desks

waar je geen koffie mag drinken achter je bureau,

because they want people to hang out around the coffee machines

omdat ze willen dat mensen tijd doorbrengen bij de koffiemachine

and talk to each other.

en met elkaar praten.

The Swedes even have a special term for this.

De Zweden hebben hier zelfs een speciale term voor.

They call it fika, which means more than a coffee break.

Zij noemen het fika, wat meer is dan een koffiepauze.

Het is 'gezamenlijk op krachten komen'.

It means collective restoration.

At Idexx, a company up in Maine,

Bij Idexx, een bedrijf in Maine,

they've created vegetable gardens on campus so that people

hebben ze moestuintjes op het terrein

zodat mensen uit verschillende delen van het bedrijf

from different parts of the business

can work together and get to know the whole business that way.

samen kunnen werken en zo de hele bedrijf leren kennen.

Have they all gone mad?

Zijn ze allemaal gek geworden?

Quite the opposite -- they've figured out that when the going gets tough,

Integendeel: ze zijn erachter gekomen dat in moeilijke tijden --

and it always will get tough

en die komen er altijd

if you're doing breakthrough work that really matters,

als je baanbrekend werk doet dat er echt toe doet --

what people need is social support,

mensen sociale steun nodig hebben,

and they need to know who to ask for help.

en ze moeten weten wie ze om hulp kunnen vragen.

Companies don't have ideas; only people do.

Ideeën komen niet van bedrijven; alleen van mensen.

And what motivates people

En wat mensen motiveert

are the bonds and loyalty and trust they develop between each other.

zijn de banden, de loyaliteit en het vertrouwen

die ze onderling ontwikkelen.

What matters is the mortar,

Het gaat om de mortel,

niet alleen om de bakstenen.

not just the bricks.

Now, when you put all of this together,

Als je dit allemaal bij elkaar optelt

what you get is something called social capital.

krijg je iets dat sociaal kapitaal heet.

Social capital is the reliance and interdependency that builds trust.

Sociaal kapitaal is de onderlinge afhankelijkheid

die vertrouwen opbouwt.

The term comes from sociologists who were studying communities

De term komt van sociologen die gemeenschappen bestudeerden

that proved particularly resilient in times of stress.

die bijzonder veerkrachtig bleken in tijden van stress.

Social capital is what gives companies momentum,

Sociaal kapitaal geeft bedrijven vaart

and social capital is what makes companies robust.

en sociaal kapitaal maakt bedrijven robuust.

Wat betekent dit in praktische termen?

What does this mean in practical terms?

It means that time is everything,

Het betekent dat tijd alles is,

because social capital compounds with time.

want sociaal kapitaal levert interest op met de tijd.

So teams that work together longer get better, because it takes time

Teams die langer samenwerken worden steeds beter,

want het kost tijd

to develop the trust you need for real candor and openness.

om het vertrouwen te ontwikkelen dat je nodig hebt voor echte openheid.

And time is what builds value.

En tijd schept meer waarde.

When Alex Pentland suggested to one company

Toen Alex Pentland aan een bedrijf voorstelde

that they synchronize coffee breaks

om de koffiepauzes te synchroniseren

so that people would have time to talk to each other,

zodat mensen tijd zouden hebben om met elkaar te praten,

profits went up 15 million dollars,

steeg de winst met 15 miljoen dollar,

and employee satisfaction went up 10 percent.

en werknemerstevredenheid met 10 procent.

Not a bad return on social capital,

Geen slechte opbrengst van sociaal kapitaal,

which compounds even as you spend it.

dat interest oplevert zelfs als je het uitgeeft.

Now, this isn't about chumminess, and it's no charter for slackers,

Dit draait niet om gezelligheid

en het is geen vrijbrief voor luilakken,

omdat mensen die zo werken vaak prikkelbaar zijn,

because people who work this way tend to be kind of scratchy,

impatient, absolutely determined to think for themselves

ongeduldig, vastberaden om voor zichzelf te denken

because that's what their contribution is.

want dat is hun bijdrage.

Conflict is frequent because candor is safe.

Er is veel conflict omdat openheid veilig is.

And that's how good ideas turn into great ideas,

En zo veranderen goede ideeën in geweldige ideeën,

because no idea is born fully formed.

want geen enkel idee komt volledig gevormd de wereld in.

It emerges a little bit as a child is born,

Ze beginnen een beetje zoals een kind geboren wordt,

kind of messy and confused, but full of possibilities.

wat knoeierig en verward, maar vol mogelijkheden.

And it's only through the generous contribution, faith and challenge

En alleen door gulle bijdragen, vertrouwen en uitdaging

that they achieve their potential.

kunnen ze zich volledig ontplooien.

And that's what social capital supports.

En dat is wat sociaal kapitaal bevordert.

Now, we aren't really used to talking about this,

We zijn het niet gewend

om op deze manier over talent en creativiteit te praten.

about talent, about creativity, in this way.

We're used to talking about stars.

We zijn gewend om over sterren te praten.

So I started to wonder, well, if we start working this way,

Dus ik begon me af te vragen, als we zo gaan werken

does that mean no more stars?

komen er dan geen sterren meer?

So I went and I sat in on the auditions

Ik ging kijken bij de audities

at the Royal Academy of Dramatic Art in London.

van de Royal Academy of Dramatic Art in Londen.

And what I saw there really surprised me,

Wat ik daar zag vond ik echt verrassend,

because the teachers weren't looking for individual pyrotechnics.

want de docenten waren niet op zoek naar individuele uitblinkers.

They were looking for what happened between the students,

Ze keken naar wat er gebeurde tussen de studenten onderling,

because that's where the drama is.

want dat is waar het drama plaatsvindt.

And when I talked to producers of hit albums,

En als ik producenten van succesvolle albums sprak,

they said, "Oh sure, we have lots of superstars in music.

zeiden ze:

"We hebben een heleboel supersterren in de muziek.

It's just, they don't last very long.

Ze houden het alleen niet lang uit.

It's the outstanding collaborators who enjoy the long careers,

Het zijn de uitstekende samenwerkers die een lange carrière genieten,

because bringing out the best in others is how they found the best

want door het beste in anderen naar boven te brengen

hebben ze het beste gevonden in zichzelf."

in themselves."

And when I went to visit companies that are renowned

En ik bezocht bedrijven die beroemd zijn

for their ingenuity and creativity,

om hun vindingrijkheid en creativiteit,

I couldn't even see any superstars,

en ik zag er niet eens supersterren,

because everybody there really mattered.

want iedereen daar was echt belangrijk.

And when I reflected on my own career,

En als ik terugkeek op mijn eigen carrière

and the extraordinary people I've had the privilege to work with,

en de uitzonderlijke mensen waarmee ik heb mogen werken,

I realized how much more we could give each other

realiseerde ik me hoeveel meer we elkaar zouden kunnen geven

if we just stopped trying to be superchickens.

als we stopten met proberen om superkippen te zijn.

(Gelach)

(Laughter) (Applause)

(Applaus)

Once you appreciate truly how social work is,

Zodra je inziet hoe sociaal werk eigenlijk is,

a lot of things have to change.

moeten er veel dingen veranderen.

Management by talent contest has routinely pitted

Management door middel van een talentenjacht

heeft werknemers stelselmatig tegen elkaar opgezet.

employees against each other.

Now, rivalry has to be replaced by social capital.

Nu moet rivaliteit worden vervangen door sociaal kapitaal.

For decades, we've tried to motivate people with money,

Al decennia proberen we mensen te motiveren met geld,

even though we've got a vast amount of research that shows

ook al laat enorm veel onderzoek zien

that money erodes social connectedness.

dat geld sociale verbondenheid aantast.

Now, we need to let people motivate each other.

Nu moeten we mensen elkaar laten motiveren.

And for years, we've thought that leaders were heroic soloists who were expected,

Jarenlang hebben we gedacht dat leiders heroïsche solisten zijn

die helemaal alleen verantwoordelijk waren voor het oplossen van complexe problemen.

all by themselves, to solve complex problems.

Now, we need to redefine leadership

Nu moeten we leiderschap opnieuw definiëren

as an activity in which conditions are created

als een activiteit die omstandigheden schept

in which everyone can do their most courageous thinking together.

waarin we samen ons dapperste denkwerk kunnen leveren.

We weten dat dit werkt.

We know that this works.

When the Montreal Protocol called for the phasing out of CFCs,

Toen we door het Montrealprotocol het gebruik van cfk's moesten afbouwen,

the chlorofluorocarbons implicated in the hole in the ozone layer,

de chloorfluorkoolwaterstoffen betrokken bij het gat in de ozonlaag,

the risks were immense.

waren de risico's onmetelijk.

CFCs were everywhere,

Cfk's waren overal,

en niemand wist of er een vervanging zou komen.

and nobody knew if a substitute could be found.

But one team that rose to the challenge adopted three key principles.

Maar één team dat de uitdaging aannam omarmde drie hoofdprincipes.

The first was the head of engineering, Frank Maslen, said,

Ten eerste zei Frank Maslen, het hoofd engineering:

there will be no stars in this team.

er zullen geen sterren zijn in dit team.

We need everybody.

We hebben iedereen nodig.

Everybody has a valid perspective.

Iedereen heeft een waardevol perspectief.

Second, we work to one standard only:

Ten tweede werken we slechts met één maatstaf:

the best imaginable.

de best mogelijke.

And third, he told his boss, Geoff Tudhope,

En ten derde zei hij tegen zijn baas, Geoff Tudhope,

that he had to butt out,

dat hij zich erbuiten moest houden,

because he knew how disruptive power can be.

want hij wist hoe destructief macht kon zijn.

Now, this didn't mean Tudhope did nothing.

Dit betekende niet dat Tudhope niets deed.

He gave the team air cover,

Hij steunde hen waar nodig,

and he listened to ensure that they honored their principles.

en hij luisterde om te controleren dat ze hun principes in ere hielden.

And it worked: Ahead of all the other companies tackling this hard problem,

En het werkte: van alle bedrijven die dit moeilijke probleem aanpakten

this group cracked it first.

vond deze groep als eerste een oplossing.

And to date, the Montreal Protocol

Nog steeds is het Montrealprotocol

is the most successful international environmental agreement

de succesvolste internationale milieu-overeenkomst

ever implemented.

die ooit is ingevoerd.

There was a lot at stake then,

Toen stond er veel op het spel,

and there's a lot at stake now,

en ook nu staat er veel op het spel

and we won't solve our problems if we expect it to be solved

en we zullen onze problemen niet oplossen

door ze over te laten

by a few supermen or superwomen.

aan een paar supermannen of supervrouwen.

Now we need everybody,

Nu hebben we iedereen nodig,

because it is only when we accept that everybody has value

want pas als we accepteren dat iedereen waardevol is

that we will liberate the energy and imagination and momentum we need

zullen we de energie bevrijden

en de verbeelding en de impuls die we nodig hebben

to create the best beyond measure.

voor een onmetelijk goed resultaat.

Thank you.

Dankjewel.

(Applaus)

(Applause)