Margaret Heffernan: Why it's time to forget the pecking order at work

Překladatel: Samuel Titera Korektor: Honza Prokes

An evolutionary biologist at Purdue University

William Muir, evoluční biolog na Purdue University

named William Muir studied chickens.

studoval slepice.

He was interested in productivity --

Zajímala ho produktivita –

I think it's something that concerns all of us --

myslím, že to zajímá nás všechny –

but it's easy to measure in chickens because you just count the eggs.

ale ono je snadné měřit ji u slepic, protože prostě počítáte vajíčka.

(Laughter)

(smích)

He wanted to know what could make his chickens more productive,

Chtěl vědět, jak to udělat, aby jeho slepice byly produktivnější,

so he devised a beautiful experiment.

a tak přišel s krásným experimentem.

Chickens live in groups, so first of all, he selected just an average flock,

Slepice žijí v hejnech, takže nejprve vzal průměrné hejno

and he let it alone for six generations.

a nechal ho v klidu po šest generací.

But then he created a second group

Pak ale vytvořil druhou skupinu

of the individually most productive chickens --

individuálně nejproduktivnějších slepic –

you could call them superchickens --

říkejme jim superslípky –

and he put them together in a superflock,

a z nich poskládal superhejno,

and each generation, he selected only the most productive for breeding.

a v každé generaci vybral pro další rozmnožování jen ty nejproduktinější.

After six generations had passed,

Co zjistil

what did he find?

po šesti generacích?

Well, the first group, the average group, was doing just fine.

První skupina, ta průměrná, si vedla celkem dobře.

They were all plump and fully feathered

Slepice byly pěkně baculaté a pěkně opeřené

and egg production had increased dramatically.

a produkce vajec dramaticky vzrostla.

What about the second group?

A co ta druhá skupina?

Well, all but three were dead.

Všechny kromě tří byly mrtvé.

Uklovaly ostatní k smrti.

They'd pecked the rest to death.

(Laughter)

(smích)

The individually productive chickens had only achieved their success

Individuálně produktivní slepice dosáhly úspěchu za cenu toho,

by suppressing the productivity of the rest.

že potlačily produktivitu těch ostatních.

Now, as I've gone around the world talking about this and telling this story

Jezdím po světě a vyprávím tuhle historku

in all sorts of organizations and companies,

v organizacích a firmách všeho druhu.

people have seen the relevance almost instantly,

A lidé okamžitě pochopí její relevanci,

and they come up and they say things to me like,

přicházejí ke mně a říkají mi věci jako:

"That superflock, that's my company."

"To superhejno, to je naše firma."

(Laughter)

(smích)

Or, "That's my country."

Nebo: "To je naše země."

Or, "That's my life."

Nebo: "To je můj život."

All my life I've been told that the way we have to get ahead is to compete:

Celý život mi někdo vtlouká do hlavy, že realizovat se znamená soupeřit:

get into the right school, get into the right job, get to the top,

dostat se na správnou školu, dostat správnou práci, dostat se na špici.

and I've really never found it very inspiring.

Mně to nikdy nepřišlo jako dobrá motivace.

I've started and run businesses because invention is a joy,

Zakládala a vedla jsem firmy, protože vynalézání je radost,

and because working alongside brilliant, creative people

a protože spolupráce s chytrými, tvořivými lidmi

is its own reward.

je sama o sobě odměnou.

And I've never really felt very motivated by pecking orders or by superchickens

Nikdy mě nijak zvlášť nemotivovaly pracovní žebříčky, superslípky

or by superstars.

nebo nějaké hvězdy.

But for the past 50 years,

Ale během posledních 50 let

we've run most organizations and some societies

jsme některé organizace a některé komunity vedli

along the superchicken model.

podle modelu superslepic.

We've thought that success is achieved by picking the superstars,

Mysleli jsme, že dosáhneme úspěchu, když vybereme superhvězdy,

the brightest men, or occasionally women, in the room,

ty nejchytřejší chlapy, někdy i ženy, když se namanuly,

and giving them all the resources and all the power.

a dáme jim všechny prostředky a všechnu moc.

And the result has been just the same as in William Muir's experiment:

A výsledek byl úplně stejný jako v experimentu Williama Muira:

aggression, dysfunction and waste.

agrese, nefunkčnost a promrhaná investice.

If the only way the most productive can be successful

Pokud ti nejproduktivnější dokáží být úspěšní

is by suppressing the productivity of the rest,

jen za cenu potlačení produktivity těch ostatních,

then we badly need to find a better way to work

pak zoufale potřebujeme najít nějaký lepší způsob práce,

and a richer way to live.

bohatší způsob života.

(Applause)

(potlesk)

So what is it that makes some groups

Díky čemu jsou tedy některé skupiny

obviously more successful and more productive than others?

očividně úspěšnější a produktivnější než jiné?

Well, that's the question a team at MIT took to research.

Touhle otázkou se zabýval výzkumný tým z MIT.

They brought in hundreds of volunteers,

Pozvali si stovky dobrovolníků,

they put them into groups, and they gave them very hard problems to solve.

rozdělili je do skupin a dali jim řešit velice složité problémy.

And what happened was exactly what you'd expect,

Jak byste asi čekali,

that some groups were very much more successful than others,

některé skupiny byly výrazně úspěšnější než jiné.

but what was really interesting was that the high-achieving groups

Ale opravdu zajímavé bylo, že skupiny s nejlepšími výsledky

were not those where they had one or two people

nebyly ty, které měly jednoho nebo dva členy

with spectacularly high I.Q.

s nesmírně vysokým IQ.

Nor were the most successful groups the ones that had the highest

Ani to nebyly ty, které měly

aggregate I.Q.

nejvyšší celkové IQ.

Instead, they had three characteristics, the really successful teams.

Místo toho měly ty opravdu úspěšné týmy tři charakteristiky.

First of all, they showed high degrees of social sensitivity to each other.

Zaprvé, členové týmu vzájemně vykazovali vysokou sociální citlivost.

This is measured by something called the Reading the Mind in the Eyes Test.

To se měří testem "Co mu na očích vidíš" [Reading the Mind in the Eyes Test]

It's broadly considered a test for empathy,

Obecně se považuje za test empatie

and the groups that scored highly on this

a skupiny s vysokým skóre

did better.

byly úspěšnější.

Secondly, the successful groups gave roughly equal time to each other,

Zadruhé, v úspěšných skupinách měl každý zhruba stejný prostor,

so that no one voice dominated,

takže ničí hlas nedominoval,

but neither were there any passengers.

ale také se nikdo jen tiše nevezl.

And thirdly, the more successful groups

A zatřetí, v těch úspěšnějších týmech

had more women in them.

bylo víc žen.

(Applause)

(potlesk)

Now, was this because women typically score more highly on

Bylo to tím, že ženy obvykle mívají lepší skóre

the Reading the Mind in the Eyes Test,

v testu "Co mi na očích vidíš",

so you're getting a doubling down on the empathy quotient?

takže se pak zesiloval emoční kvocient?

Or was it because they brought a more diverse perspective?

Nebo to bylo tím, že přinesly odlišnou perspektivu?

We don't really know, but the striking thing about this experiment

Nevíme to jistě. Především však pokus jasně ukázal

is that it showed what we know, which is some groups do better than others,

nejen to, co všichni víme, totiž že některé skupiny jsou lepší,

but what's key to that

ale hlavně, že klíčem k úspěchu

is their social connectedness to each other.

je jejich vzájemná sociální provázanost.

So how does this play out in the real world?

A jak to funguje v reálném světě?

Well, it means that what happens between people really counts,

Znamená to, že to, co se děje mezi lidmi, má opravdu váhu,

because in groups that are highly attuned and sensitive to each other,

protože ve skupinách, kde jsou lidé vůči sobě citliví a dobře sladění,

ideas can flow and grow.

myšlenky mohou proudit a růst.

People don't get stuck. They don't waste energy down dead ends.

Lidé se nezasekávají. Vynaložená snaha nekončí ve slepé uličce.

An example: Arup is one of the world's most successful engineering firms,

Příklad: Arup je jednou z nejúspěšnějších stavebních firem na světě

and it was commissioned to build the equestrian center

a byli vybráni, aby postavili zázemí pro jezdecké sporty

for the Beijing Olympics.

pro olympiádu v Pekingu.

Now, this building had to receive

Ta budova měla pojmout

two and a half thousand really highly strung thoroughbred horses

dva a půl tisíce nejlepších plnokrevných koní,

that were coming off long-haul flights,

kteří mají za sebou dlouhý let,

highly jet-lagged, not feeling their finest.

jsou zmatení z časového posunu a rozhodně se necítí nejlépe.

And the problem the engineer confronted was,

A projektant tak čelil problému,

what quantity of waste to cater for?

na jaké množství hnoje budovu navrhnout?

Now, you don't get taught this in engineering school -- (Laughter) --

No, tohle vás na technice neučí -- (smích) --,

ale určitě byste u něčeho takového neradi udělali chybu.

and it's not really the kind of thing you want to get wrong,

so he could have spent months talking to vets, doing the research,

Ten projektant mohl měsíce hovořit s veterináři, provádět výzkum,

tweaking the spreadsheet.

hrát si s excelem.

Instead, he asked for help

Místo toho poprosil o pomoc

and he found someone who had designed the Jockey Club in New York.

a našel někoho, kdo navrhoval Klub žokejů v New Yorku.

The problem was solved in less than a day.

Ani ne za den byl problém vyřešený.

Arup believes that the culture of helpfulness

V Arupu věří, že kultura vzájemné pomoci

is central to their success.

je středobodem jejich úspěchu.

Now, helpfulness sounds really anemic,

Může se zdát, že vzájemná pomoc dnes skomírá,

but it's absolutely core to successful teams,

ale je absolutně klíčová pro úspěšné týmy

and it routinely outperforms individual intelligence.

a důvtip jednotlivce jí prakticky nemůže konkurovat.

Vzájemná pomoc znamená, že nemusím vědět všechno,

Helpfulness means I don't have to know everything,

I just have to work among people who are good at getting and giving help.

stačí, když pracuji mezi lidmi, kteří umí přijímat a dávat pomoc.

At SAP, they reckon that you can answer any question in 17 minutes.

V SAPu věří, že libovolná otázka může být zodpovězena během 17 minut.

But there isn't a single high-tech company I've worked with

Ani jedna ze špičkových firem, se kterými jsem pracovala,

that imagines for a moment that this is a technology issue,

si však nemyslí, že to je otázka technologií.

because what drives helpfulness is people getting to know each other.

Protože ochota vzájemně si pomáhat vyrůstá z toho, že se lidé poznávají.

Now that sounds so obvious, and we think it'll just happen normally,

Zní to banálně. Zdá se nám, že to se přeci děje samo od sebe,

but it doesn't.

jenže neděje.

When I was running my first software company,

Když jsem vedla svoji první softwarovou firmu,

I realized that we were getting stuck.

všimla jsem si, že se dostáváme do kouta.

There was a lot of friction, but not much else,

Vzrůstalo napětí, ale nic moc jiného,

and I gradually realized the brilliant, creative people that I'd hired

a postupně jsem si uvědomila, že ti skvělí, tvořiví lidé, které máme,

didn't know each other.

se navzájem neznají.

They were so focused on their own individual work,

Byli tak soustředěni na svou individuální práci,

they didn't even know who they were sitting next to,

že ani nevěděli, vedle koho sedí.

and it was only when I insisted that we stop working

Až když jsem trvala na tom, že přestaneme pracovat

and invest time in getting to know each other

a strávíme čas radši tím, že se navzájem poznáme,

that we achieved real momentum.

teprve tehdy jsme se začali posouvat vpřed.

Now, that was 20 years ago, and now I visit companies

To bylo před dvaceti lety. Dnes navštěvuji firmy,

that have banned coffee cups at desks

kde zakázali pít u pracovního stolku kafe,

because they want people to hang out around the coffee machines

protože chtějí, aby se lidé potkávali kolem kávovarů

and talk to each other.

a mluvili spolu.

The Swedes even have a special term for this.

Švédové pro to dokonce mají speciální termín.

They call it fika, which means more than a coffee break.

"Fika". Znamená to víc než přestávka na kafe.

It means collective restoration.

Znamená to společnou obnovu sil.

At Idexx, a company up in Maine,

V Idexxu, společnosti ve státě Maine,

they've created vegetable gardens on campus so that people

mají mezi budovami zeleninové zahrádky, takže lidé

from different parts of the business

z různých částí společnosti na nich mohou

can work together and get to know the whole business that way.

společně pracovat, a tím se seznamovat s celým businessem.

Have they all gone mad?

To se všichni zbláznili?

Quite the opposite -- they've figured out that when the going gets tough,

Právě naopak. Pochopili, že když nastanou těžké chvíle,

and it always will get tough

a to se stává pořád znovu a znovu,

if you're doing breakthrough work that really matters,

když děláte na něčem průlomovém, na čem opravdu záleží,

what people need is social support,

lidé postřebují podporu jeden od druhého

and they need to know who to ask for help.

a potřebují vědět, na koho se obrátit o pomoc.

Companies don't have ideas; only people do.

Firmy nemají nápady; ty mají jen lidé.

And what motivates people

Lidi motivují vazby,

are the bonds and loyalty and trust they develop between each other.

vzájemná věrnost a důvěra, které si mezi sebou budují.

What matters is the mortar,

Důležitá je malta,

ne jen cihly.

not just the bricks.

Now, when you put all of this together,

Když tohle všechno poskládáte,

what you get is something called social capital.

získáte něco, čemu se říká "sociální kapitál".

Social capital is the reliance and interdependency that builds trust.

To je, když jsou lidé provázáni a spoléhají na druhé, čímž roste důvěra.

The term comes from sociologists who were studying communities

Pojem zavedli sociologové, kteří studovali komunity

that proved particularly resilient in times of stress.

vykazující obzvlášť silnou odolnost vůči stresu.

Social capital is what gives companies momentum,

Díky sociálnímu kapitálu se mohou firmy rozvíjet

and social capital is what makes companies robust.

a také díky němu roste jejich zdatnost.

Co to znamená prakticky?

What does this mean in practical terms?

It means that time is everything,

Znamená to, že nejdůležitější je čas.

because social capital compounds with time.

Protože sociální kapitál se buduje v čase.

So teams that work together longer get better, because it takes time

Týmy, které spolu pracují déle, se zlepšují, protože to chvíli trvá,

to develop the trust you need for real candor and openness.

než si vybudujete dostatečnou důvěru pro opravdovou upřímnost a otevřenost.

And time is what builds value.

A právě čas buduje hodnoty.

When Alex Pentland suggested to one company

Když Alex Pentland v jedné firmě navrhl

that they synchronize coffee breaks

synchronizovat přestávky na kávu,

so that people would have time to talk to each other,

aby měli lidé čas spolu mluvit,

profits went up 15 million dollars,

zisky stouply o 15 milionů dolarů,

and employee satisfaction went up 10 percent.

a spokojenost zaměstnanců o 10 procent.

Not a bad return on social capital,

To není špatná návratnost investice,

which compounds even as you spend it.

protože sociální kapitál roste, i když už z něho těžíte.

Now, this isn't about chumminess, and it's no charter for slackers,

Nejde tady o kamarádíčkování a nechci obhajovat flákače,

because people who work this way tend to be kind of scratchy,

protože lidé, kteří takto pracují, mají prostě někdy tendenci být rychlí,

impatient, absolutely determined to think for themselves

netrpěliví, jsou soustředění na sebe,

because that's what their contribution is.

ale takhle oni přispívají.

Conflict is frequent because candor is safe.

Konflikty jsou časté, protože důvěra vytváří bezpečí.

And that's how good ideas turn into great ideas,

A tak se z dobrých nápadů stávají skvělé nápady,

because no idea is born fully formed.

protože žádná myšlenka se nerodí plně zformulovaná.

It emerges a little bit as a child is born,

Vynoří se podobně, jako se rodí dítě,

kind of messy and confused, but full of possibilities.

tak trochu neupravená a zmatená, ale plná možností.

And it's only through the generous contribution, faith and challenge

A pouze díky velkorysému přispívání, víře a výzvám

that they achieve their potential.

může získat skutečný potenciál.

And that's what social capital supports.

Sociální kapitál tohle všechno podporuje.

Now, we aren't really used to talking about this,

Nejsme moc zvyklí takhle mluvit

about talent, about creativity, in this way.

o talentu, tvořivosti.

We're used to talking about stars.

Jsme zvyklí mluvit o hvězdách.

So I started to wonder, well, if we start working this way,

A tak mě napadlo: když začneme takhle pracovat,

does that mean no more stars?

to už mezi námi hvězdy nebudou?

So I went and I sat in on the auditions

Šla jsem se podívat na konkurzy

at the Royal Academy of Dramatic Art in London.

do Královské akademie dramatických umění v Londýně.

And what I saw there really surprised me,

Skutečně mě překvapilo, co jsem viděla.

because the teachers weren't looking for individual pyrotechnics.

Učitelé nehledají individuální hvězdy.

They were looking for what happened between the students,

Soustředili se na to, co se dělo mezi studenty,

because that's where the drama is.

protože drama je právě v tom.

And when I talked to producers of hit albums,

Když jsem mluvila s producenty hitových desek,

they said, "Oh sure, we have lots of superstars in music.

říkali mi: "Jasně, v muzice máme spoustu superhvězd.

It's just, they don't last very long.

Jenže dlouho nevydrží.

It's the outstanding collaborators who enjoy the long careers,

Nejdelší kariéru mívá ten, kdo umí nejlíp spolupracovat,

because bringing out the best in others is how they found the best

protože tím, že probouzí to nejlepší v ostatních, nachází

in themselves."

to nejlepší v sobě."

And when I went to visit companies that are renowned

Když jsem navštěvovala firmy známé svou genialitou

for their ingenuity and creativity,

a tvořivostí,

I couldn't even see any superstars,

ani jsem žádné superhvězdy nepotkávala,

because everybody there really mattered.

protože tam záleželo na každém.

And when I reflected on my own career,

A když jsem se podívala na svoji vlastní kariéru

and the extraordinary people I've had the privilege to work with,

a na mimořádné lidi, se kterými jsem mohla spolupracovat,

I realized how much more we could give each other

zjistila jsem, o kolik se můžeme navzájem obohatit,

if we just stopped trying to be superchickens.

jen když se přestaneme snažit být superslípkami.

(Laughter) (Applause)

(smích)(potlesk)

Once you appreciate truly how social work is,

Jakmile jednou skutečně doceníte, jak moc při práci záleží na vztazích,

a lot of things have to change.

spousta věcí se musí změnit.

Management by talent contest has routinely pitted

Když se řízení firmy soustředí na talenty, často poštvává

employees against each other.

zaměstnance proti sobě.

Now, rivalry has to be replaced by social capital.

Rivalita musí být nahrazena sociálním kapitálem.

For decades, we've tried to motivate people with money,

Po desetiletí jsme se snažili motivovat lidi pomocí peněz,

even though we've got a vast amount of research that shows

přestože máme k dispozici spoustu výzkumů, které ukazují,

that money erodes social connectedness.

jak peníze nahlodávají sociální vazby.

Now, we need to let people motivate each other.

Musíme nechat lidi, aby se motivovali navzájem.

And for years, we've thought that leaders were heroic soloists who were expected,

Léta jsme si mysleli, že lídři jsou hrdinští sólisté, od kterých se čeká,

all by themselves, to solve complex problems.

že samojediní vyřeší komplexní problémy.

Now, we need to redefine leadership

Musíme si předefinovat schopnost vést

as an activity in which conditions are created

jako aktivitu, při které vznikají podmínky,

in which everyone can do their most courageous thinking together.

za kterých všichni společně ze sebe dostanou ty nejodvážnější myšlenky.

We know that this works.

Víme, že to funguje.

When the Montreal Protocol called for the phasing out of CFCs,

Když Montrealský protokol vyzval k zákazu freonů,

the chlorofluorocarbons implicated in the hole in the ozone layer,

sloučenin chloru, fluoru a uhlíku, které způsobují ozonovou díru,

the risks were immense.

rizika byla nesmírná.

CFCs were everywhere,

Freony byly všude

a nikdo nevěděl, jestli se podaří najít náhradu.

and nobody knew if a substitute could be found.

But one team that rose to the challenge adopted three key principles.

Ale jeden tým, který přijal tuhle výzvu, byl postaven na třech principech.

The first was the head of engineering, Frank Maslen, said,

První byl, že šéf vývoje Frank Maslen prohlásil,

there will be no stars in this team.

že v tomhle týmu nebudou žádné hvězdy.

We need everybody.

Potřebujeme všechny.

Everybody has a valid perspective.

Pohled každého se počítá.

Second, we work to one standard only:

Zadruhé, máme jen jeden standard práce:

the best imaginable.

nejlepší představitelný.

And third, he told his boss, Geoff Tudhope,

A zatřetí, řekl svému šéfovi, Geoffovi Tudhopovi,

that he had to butt out,

aby do věci nezasahoval,

because he knew how disruptive power can be.

protože věděl, jak rušivě může působit moc.

Now, this didn't mean Tudhope did nothing.

To neznamená, že by Tudhope nic nedělal.

He gave the team air cover,

Kryl tým seshora

and he listened to ensure that they honored their principles.

a hlídal, aby všichni dodržovali společné principy.

And it worked: Ahead of all the other companies tackling this hard problem,

Fungovalo to: firma měla náskok před ostatními, kteří se problémem zabývali,

this group cracked it first.

a rozlouskla ho jako první.

And to date, the Montreal Protocol

V tuto chvíli je Montrealský protokol

is the most successful international environmental agreement

nejúspěšnější mezinárodní environmentální dohoda,

ever implemented.

která kdy byla sjednána.

There was a lot at stake then,

Tenkrát šlo opravdu o hodně,

and there's a lot at stake now,

a stejně tak jde o hodně i dnes,

and we won't solve our problems if we expect it to be solved

a své problémy nevyřešíme, pokud budeme čekat, že to za nás udělá

by a few supermen or superwomen.

několik supermužů nebo superžen.

Now we need everybody,

Teď potřebujeme každého,

because it is only when we accept that everybody has value

protože jedině, když uznáme, že každý má hodnotu,

that we will liberate the energy and imagination and momentum we need

uvolní se energie, představivost a hybná síla, kterou potřebujeme,

to create the best beyond measure.

abychom vytvořili to nejlepší.

Thank you.

Děkuji vám.

(Applause)

(potlesk)