Ricardo Semler: Radical wisdom for a company, a school, a life

Translator: Rathika Fernando Reviewer: Dulini Mudunkotuwa

On Mondays and Thursdays, I learn how to die.

සෑම සඳුදා හා බ්රහස්පතින්දා දවසකම මම මැෙරන හැටි ඉෙගන ගන්නවා.

මම කියන්ෙන් ඒ මගේ මාරාන්තික දවස් කියලා.

I call them my terminal days.

My wife Fernanda doesn't like the term,

මගේ බිරිඳ ෆනැන්ඩා ඒ වචනයට කැමති නැහැ,

but a lot of people in my family died of melanoma cancer

ඒත් මගේ පවුෙල් වැඩි ෙදනෙක් මරණයට පත් වුණේ ෙමලනෝමා පිළිකාෙවන්.

and my parents and grandparents had it.

මගේ ෙදමව්පියන්ටත් ආච්චිලා සීයලාටත් ඒක තිබුණා.

And I kept thinking, one day I could be sitting in front of a doctor

ඉතින් මට හිතුණා, මාත් දවසක දොස්තර කෙනෙක් ගාවට ගියාම

who looks at my exams and says,

ඔහු මගේ වෛද්ය පරීක්ෂණ බලලා කියන්න පුළුවන්,

"Ricardo, things don't look very good.

"රිකාඩෝ, තත්ත්වෙ එච්චර හොඳ නැහැ වගේ.

You have six months or a year to live."

ඔයාට ජීවත් වෙන්න තියෙන්නේ තව 6 මාසයක් නැතිනම් අවුරැද්දක් විතරයි."

And you start thinking about what you would do with this time.

එතකොට තමන් හිතන්න පටන් ගන්නවා මේ ඉතිරි කාලයේදී කරන්නේ මොනවාද කියලා.

And you say, "I'm going to spend more time with the kids.

තමන් කියනවා, "මම ළමයි එක්ක වැඩිපුර කාලය ගත කරනවා.

I'm going to visit these places,

මම මෙන්න මේ තැන් බලන්න යනවා.

I'm going to go up and down mountains and places

මම කඳු නගින්න යනවා.

මට කරන්න වෙලා තිබුණේ නැති දේවල් ඔක්කොම මම කරනවා."

and I'm going to do all the things I didn't do when I had the time."

But of course, we all know

නමුත්, අපි හැමෝම දන්නවා,

these are very bittersweet memories we're going to have.

මේවා මිශ්ර හැඟීම් සහිතව තැබෙන මතකයන් වන බව.

It's very difficult to do.

ඒක කරන්න හරිම අමාරැයි.

You spend a good part of the time crying, probably.

ඒ වෙලාවෙන් වැඩි කාලයක් තමන් හඬමින් ගත කරයි.

So I said, I'm going to do something else.

ඉතින් මම කිව්වා මම ඊට වඩා වෙනස් දෙයක් කරනවා කියලා.

Every Monday and Thursday, I'm going use my terminal days.

සෑම සඳුඳා හා බ්රහස්පතින්දා දිනකම මම මගේ මාරාන්තික දවස් පාවිච්චි කරනවා.

And I will do, during those days,

ඒ දවස්වල මම කරනවා,

whatever it is I was going to do if I had received that piece of news.

ඒ ප්රවෘත්තිය අැත්තටම මට ලැබුණා නම් මම කරන්න හිටපු දේවල්.

(Laughter)

(සිනහව)

When you think about --

අපි හිතලා බැලුවම--

(Applause)

(අත්පොළසන්)

when you think about the opposite of work,

අපි හිතලා බැලුවොත් වැඩකිරීමට ප්රතිවිරැද්ධ දේ ගැන,

we, many times, think it's leisure.

අපි හිතන්නේ ඒ විවේක කාලය කියලා.

And you say, ah, I need some leisure time, and so forth.

එතකොට තමන් කියනවා, මට විවේක කාලයක් අවශ්යයි වගේ දේවල්.

But the fact is that, leisure is a very busy thing.

ඒත්, ඇත්තටම විවේක කාලය කියන්නේ හරිම කාර්යබහුල දෙයක්.

You go play golf and tennis, and you meet people,

ඔබ යනවා ගොල්ෆ් හා ටෙනිස් ගහන්න, ඔබට වෙන අය හම්බ වෙනවා.

and you're going for lunch, and you're late for the movies.

ඔබ දවල් කෑමට එළියට යනවා, චිත්රපටිය බලන්න යන්න පරක්කු වෙනවා.

It's a very crowded thing that we do.

ඒක හරිම කාරය බහුලයි.

The opposite of work is idleness.

වැඩකිරීමට ප්රතිවරැද්ධ දේ අලසකමයි.

But very few of us know what to do with idleness.

ඒත් අපේ අලසකාලයේ කරන්න පුළුවන් දේ දන්නේ ටික දෙනයි.

When you look at the way that we distribute our lives in general,

අපි අපේ ජීවිතය සාමාන්යයෙන් බෙදා ගන්නා ආකාරය බැලුවොතින්,

තේරැම් යන්නේ, අපිට ගොඩක් සල්ලි තිබෙන කාලවලදී,

you realize that in the periods in which we have a lot of money,

we have very little time.

අපිට කාලය ගොඩක් හිඟයි.

And then when we finally have time, we have neither the money nor the health.

අන්තිටම අපිට කාලය ලැබෙන කොට, සල්ලිත් නැහැ, අපේ සෞඛ්යයත් නැහැ.

So we started thinking about that as a company for the last 30 years.

ඉතින් අපි සමාගමක් විදියට පසුගිය අවුරැදු 30 ක් තිස්සේ ඒ ගැන හිතුවා.

This is a complicated company with thousands of employees,

මේක ඇවිල්ලා සංකීර්ණ සමාගමක්, සේවකයින් දහස් සංඛ්යාවක් වැඩ කරන,

hundreds of millions of dollars of business

ඩොලර් මිලියන 100 ගණනක ව්යාපාර ඊට අඩංගුයි

that makes rocket fuel propellent systems, runs 4,000 ATMs in Brazil,

බ්රසීලයේ රොකට් ඉන්ධන පද්ධති සාදන, ATM යත්ත්ර 4000 ක් පමණ ක්රියා කරවන,

does income tax preparation for dozens of thousands.

හා දහස් ගණනකට ආදායම් බදු සකසන.

So this is not a simple business.

ඉතින් මේක සරල ව්යාපාරයක් නෙමෙයි.

We looked at it and we said,

අපි ඒක දිහා බලලා කිව්වා,

let's devolve to these people, let's give these people a company

මේකේ බලය මේ මිනිසුන්ටම දෙමු, අපි ඒගොල්ලන්ට දෙමු සමාගමක්

where we take away all the boarding school aspects

නේවාසික පාසලක තිබෙන මේ අංගයන් ඒකෙන් කරලා

of, this is when you arrive, this is how you dress,

ඒ කියන්නේ මේ වෙලාවට එන්න, මේ විදියට අඳින්න

this is how you go to meetings, this is what you say,

මෙහෙමයි රැස්වීම්වලට යන්නේ, මේවා කියන්න,

මේවා කියන්න එපා,

this is what you don't say,

මේ දේවල් අයින් කරලා බලමු මොනවද ඉතිරි කියලා.

and let's see what's left.

So we started this about 30 years ago,

ඉතින් අපි මේක පටන් ගත්තා වසර 30ට කලින්

and we started dealing with this very issue.

අපි මේ ප්රශ්නයටම විසඳුම් හෙව්වා.

And so we said, look, the retirement,

අපි කිව්වා බලන්න විශ්රාමය දිහා,

the whole issue of how we distribute our graph of life.

අපේ ජීවිතය බෙදෙන ආකාරයේ ඇති ගැටළුව දිහා.

Instead of going mountain climbing when you're 82,

අවුරැදු 82දී කඳු නඟින්නේ නැතුව

ලබන සතියේ ඒක කළොත්?

why don't you do it next week?

අපි ඒක මෙහෙම කරමු,

And we'll do it like this,

we'll sell you back your Wednesdays for 10 percent of your salary.

අපි ඔබට ඔබේ බදාදා දවස් විකුණන්නම් වැටුපෙන් 10% මිලට.

ඇත්තටම ඒක එහෙම නොවුණත්, හිතන්න ඔබ වයලින් වාදකයෙක් වෙන්න හිටියා කියලා

So now, if you were going to be a violinist, which you probably weren't,

ඒක ඔබ කරනවා මේ බදාදා දවසේ.

you go and do this on Wednesday.

And what we found --

ඉතින් අපි හොයාගත්ත දේවල්--

we thought, these are the older people

අපි හිතන් හිටියේ වයසින් වැඩි අය

who are going to be really interested in this program.

මේ සැලැස්ම ගැන වඩා උනන්දු වේවි කියලා.

ඒත් මේකට මුලින්ම ආපු අයගේ සාමාන්ය වයස

And the average age of the first people who adhered

were 29, of course.

29 ක් වුණා.

And so we started looking,

ඉතින් මේක බලලා,

and we said, we have to do things in a different way.

අපි කිව්වා වෙනස් විදියට වැඩ කරන්න ඕනෑ කියලා.

So we started saying things like,

ඉතින් අපි කියන්න ගත්තා,

why do we want to know what time you came to work,

ඕගොල්ලෝ වැඩට ආපු වෙලාව අපි දැන ගන්න ඕනෑද?

what time you left, etc.?

ගෙදර ගිය වෙලාව ඕනෑද?

Can't we exchange this for a contract

මේක හුවමාරැ කරගන්න බැරිද ගිවිසුමකට

for buying something from you, some kind of work?

ඔබෙන් යම් කිසි දෙයක් මිලදී ගන්න? යම් කිසි කාර්යයක්?

Why are we building these headquarters?

ඇයි අපි මේ මූලස්ථානයක් ගොඩනඟන්නේ?

Is it not an ego issue that we want to look solid

ඒක අහංකාරයට නෙවෙයිද කරන්නේ, අපි ශක්තිමත් හා

and big and important?

විශාලයි හා වැදගත් කියා පෙන්වන්න?

But we're dragging you two hours across town because of it?

ඒත් ඒ නිසා ඔබව නගරය හරහා පැය 2ක් ගමන් කරවනවා.

ඉතින් අපි එකින් එක ප්රශ්න කරා.

So we started asking questions one by one.

We'd say it like this:

අපි ඒවා මෙහෙම කිව්වා:

One: How do we find people?

එක: අපි ශ්රමය සොයන්නේ කොහොමද?

We'd go out and try and recruit people and we'd say,

අපි කට්ටිය සේවයට බඳව ගන්න ගිහින් කියනවා,

look, when you come to us,

මේ බලන්න, අපේ සේවයට බැඳුනොත්,

we're not going to have two or three interviews

අපි සම්මුඛ පරීක්ෂණ දෙක තුන පවත්වලා

ඔබව අපට "විවාහ" කරගන්නේ නැහැ.

and then you're going to be married to us for life.

අපි අපේ ජීවිතය ගෙවන්නේ එහෙම නෙවෙයි.

That's not how we do the rest of our lives.

ඉතින්, එන්න ඔබේ සම්මුඛ පරීක්ෂණ වලට.

So, come have your interviews.

Anyone who's interested in interviewing, you will show up.

ඔබව හමුවීමට උනන්දුවක් තිබෙන අය ඒකට පැමිණේවි.

And then we'll see what happens out of the intuition that rises from that,

එතැනදී මතුවන දැනීමෙන් අපි බලමු

instead of just filling out the little items of whether you're the right person.

ඔබ ගැලපෙනවාද කියලා, නිකන් විස්තර ලියලා තෝර ගන්නවාට වඩා.

And then, come back.

ඊට පස්සේ ආපහු එන්න.

Spend an afternoon, spend a whole day, talk to anybody you want.

වරැවක් හරි දවසක් හරි ගත කරලා කැමති කෙනෙක් එක්ක කථා කරන්න.

Make sure we are the bride you thought we were

අපි ඔබ හිතපු "මනාලිය"මයි කියලා නිසැකවම දැන ගන්න

and not all the bullshit we put into our own ads.

අපි අපේ දැන්වීම් වල පළ කරන විකාර නෙවෙයි කියලා ඉන් දැන ගන්න.

(Laughter)

(සිනහව)

Slowly we went to a process where we'd say things like,

අපි හිමිහිට ඇරඹුවා මෙන්න මෙහෙම දේවල් කියන්න,

අපිට අවශ්ය නැහැ කිසි කෙනෙක් ආයතනයේ නායකයෙක් වෙනවට

we don't want anyone to be a leader in the company

if they haven't been interviewed and approved

ඔවුන් සම්මූඛ පරීක්ෂණයකින් අනුමැතිය ලබා නැතිනම්

by their future subordinates.

අනාගතයේදී තමන් යටතේ සිටින්නන්ගෙන්.

සෑම හය මසකටම වරක්, සෑම කෙනෙකුගේම නායකත්වය නිර්නාමිකව ඇගයෙනවා.

Every six months, everyone gets evaluated, anonymously, as a leader.

And this determines whether they should continue in that leadership position,

කෙනෙක් එම නායකත්ව ධූරයේ රැඳිය යුතුද කියලා ඉන් තීරණය කෙරෙනවා.

which is many times situational, as you know.

ඒක අවස්ථානුකූල බව ඔබ දන්නවානේ.

And so if they don't have 70, 80 percent of a grade, they don't stay,

ඉතින් ඒගොල්ලන්ට ලකුණු සියයට 70 හෝ 80 නොලැබුණොත්, රැඳෙන්න බැහැ.

which is probably the reason why I haven't been CEO for more than 10 years.

ඒක නිසා වෙන්න ඇති මම අවුරැදු 10 න් ප්රධාන විධායක තනතුරේ ඉඳලා නැත්තේ.

And over time, we started asking other questions.

කාලයත් එක්ක අපි තව ප්රශ්න අහන්න ගත්තා.

We said things like,

අපි මේ වගේ දේවල් කිව්වා,

why can't people set their own salaries?

සේවකයින්ට තමන්ගේම වැටුප තීරණය කරන්න බැරිද?

What do they need to know?

ඒක කරන්න නම් දැන ගන්න ඕන මොනවාද?

There's only three things you need to know:

ඒ සඳහා දේවල් 3ක් දැන ගත යුතුයි:

how much people make inside the company,

ආයතනය තුල සිටින අයගේ වැටුප,

how much people make somewhere else in a similar business

ඊට සමාන පිට ව්යාපාරයක සේවය කරන්නන්ගේ වැටුප සහ

and how much we make in general to see whether we can afford it.

ආයතනයේ සාමාන්ය ආදායම. ඒ අපට එය දරන්න පුළුවන්ද කියලා බලන්න.

So let's give people these three pieces of information.

ඉතින් අපි සේවක පිරිසට මේ තොරතුරැ ලබා දුන්නා.

So we started having, in the cafeteria,

අපි පටන් ගත්තා ආපන ශාලාවේ තියන්න,

a computer where you could go in and you could ask

පරිගණකයක්. ඒක පාවිච්චි කරලා දැනගන්න පුළුවන්

what someone spent, how much someone makes,

කෙනෙක්ගේ වියදම, කෙනෙක්ගේ වැටුප,

what they make in benefits, what the company makes,

වරප්රසාද ලෙස ලැබෙන ප්රමාණය, ආයතනයේ ආදායම,

what the margins are, and so forth.

ලාභය වගේ දේවල්.

And this is 25 years ago.

මේ අවුරැදු 25 ට පෙර.

As this information started coming to people,

මේ තොරතුරැ සේවක පිරිසට ලැබුණම,

we said things like, we don't want to see your expense report,

අපි කිව්වා අපිට ඕනැ නැහැ ඔබේ වියදම් වාර්තාව,

we don't want to know how many holidays you're taking,

අපිට දැනගන්න ඕනෑ නැහැ ඔබ ගන්න නිවාඩු ප්රමාණය,

we don't want to know where you work.

අපිට දැනගන්න ඕනෑ නැහැ ඔබ කොහෙද කියලා.

We had, at one point, 14 different offices around town,

අපිට එක කාලෙක තිබුණා නගරය වටා කාර්යාල 14 ක්,

and we'd say, go to the one that's closest to your house,

ඉතින් අපි කිව්වා ගෙදරට ළඟම කාර්යාලයට යන්න කියලා.

to the customer that you're going to visit today.

නැතිනම් යන්න ඔබ එදා හමුවෙන පාරිභෝගිකයාට ළඟම කාර්යාලයට.

Don't tell us where you are.

ඔබ ඉන්නේ කොහෙද කියලා අපිට කියන්න එපා.

And more, even when we had thousands of people, 5,000 people,

ඒ වගේම අපේ සේවක පිරිස දහස් ගණනක්, 5000ක් වුණාමත්,

we had two people in the H.R. department,

අපේ මානව සම්පත් අංශයේ වැඩකරේ දෙන්නයි.

and thankfully one of them has retired.

වාසනාවට ඒ අයගෙනුත් එක් අයෙක් විශ්රාම ගිහින්.

(Laughter)

(සිනහව)

And so, the question we were asking was, how can we be taking care of people?

ඉතින් අපි අහපු ප්රශන්ය තමයි, අපි මිනිසුන්ව බලා ගන්නේ කොහොමද?

People are the only thing we have.

අපිට තිබෙන එකම දේ සේවක පිරිසයි.

මිනිසුන් පස්සේ එලවගෙන ගිහින් ඒ අය බලාගන්න අංශයක් අපිට අවශ්ය නැහැ.

We can't have a department that runs after people and looks after people.

So as we started finding that this worked, and we'd say, we're looking for --

අපි හොයාගත්තා මේක සාර්ථකයි කියලා, අපි කිව්වා අපි හොයනවා කියලා,

and this is, I think, the main thing I was looking for

ඇත්තටම, මම හිතන්නේ මම ප්රධානව සෙව්වේ මේක කියලා

in the terminal days and in the company,

ඒ මාරාන්තික දවස් භාවිතා කරලා, සමාගම තුල.

which is, how do you set up for wisdom?

ඒක තමයි, අායතනය ප්රඥාව වෙනුවෙන් ගොඩනඟන්නේ කොහොමද කියලා.

We've come from an age of revolution, industrial revolution,

අපි පැවතෙන්නේ විප්ලවීය අවධියකින්, කාර්මික විප්ලවය,

an age of information, an age of knowledge,

තොරතුරැ යුගය, දැනුමේ යුගය,

but we're not any closer to the age of wisdom.

එහෙත් අපි ප්රඥාවේ යුගයට එළැඹී නැහැ.

අපි ප්රඥාව වැඩෙන ආකාරයට සැලසුම් හා සංවිධානය වන්නේ කෙසේද?

How we design, how do we organize, for more wisdom?

So for example, many times,

නිදසුනක් ලෙස, බොහෝ විට,

what's the smartest or the intelligent decision doesn't jive.

බුද්ධිමත්ම තීරණය පිළිගැනෙන්නේ නැහැ.

ඉතින් අපි කිව්වා මේ වගේ දේවල්,

So we'd say things like,

let's agree that you're going to sell 57 widgets per week.

අපි එකඟ වෙමු ඔබ සතියකට උපාංග 57 ක් ගණනේ විකුණනවා කියලා.

If you sell them by Wednesday, please go to the beach.

බදාදා වෙද්දී ඒක කළොත් කරැණාකරලා මුහුදු වෙරළට යන්න.

Don't create a problem for us, for manufacturing, for application,

අපිට, නිෂ්පාදන හා ප්රායෝගික අංශයට ප්රශ්නයක් ඇති කරන්න එපා,

then we have to buy new companies, we have to buy our competitors,

එතකොට අපිට නව සමාගම්, තරඟකරැවන් මිලට ගන්න වෙනවා,

we have to do all kinds of things because you sold too many widgets.

ගොඩක් දේවල් කරන්න වෙනවා, ඔබ වැඩිපුර විකුණපු නිසා.

ඒක නිසා මුහුදු වෙරළට ගිහින්, සඳුඳා ඉඳලා අාපහු වැඩ කරන්න.

So go to the beach and start again on Monday.

(Laughter) (Applause)

(සිනහව) (අත්පොළසන්)

So the process is looking for wisdom.

ඉතින් ක්රියාවලිය තමයි, ප්රඥාව හොයන එක.

And in the process, of course, we wanted people to know everything,

මේ ක්රියාවලියේදී අපිට අවශ්ය වුණා මිනිසුන් සියළු තොරතුරැ දැන ගෙන සිටීම,

අපිට අවශ්ය වුණා ප්රජාතන්ත්රවාදී ලෙස සෑම දෙයක්ම කරන්න.

and we wanted to be truly democratic about the way we ran things.

So our board had two seats open with the same voting rights,

ඉතින් ආයතනික මණ්ඩලයේ එකම ඡන්ද අයිතිය ඇති ආසන 2 ක් අපි විවෘත කළා,

for the first two people who showed up.

මුලින්ම ඒක ඉල්ලන දෙදෙනෙකුට.

(Laughter)

(සිනහව)

And so we had cleaning ladies voting on a board meeting,

සමාගම පිරිසිඳු කරන කාන්තාවන් අපේ මාණ්ඩලික රැස්වීම් වල ඡන්දය දුන්නා,

which had a lot of other very important people in suits and ties.

ටයි කෝට් ඇඳපු තවත් වැදගත් අය සමඟම.

ඇත්ත වශයෙන්ම ඒ නිසා අපේ අවංකත්වය සුරැකුණා.

And the fact is that they kept us honest.

This process, as we started looking at the people who came to us,

මෙහිදී අපේ අායතනයට එන අය දිහා බැලුවම

we'd say, now wait a second,

අපි කිව්වා, තත්ත්පරයක් ඉන්න,

people come to us and they say, where am I supposed to sit?

කට්ටිය වැඩට ඇවිත් අපෙන් අහනවා, මම වාඩි වෙන්නේ කොහෙද?

How am I supposed to work? Where am I going to be in 5 years' time?

මම වැඩ කරන්නේ කොහොමද? අවුරැදු 5න් මම ඉන්නේ කොහෙද?

And we looked at that and we said, we have to start much earlier.

ඒක දැකලා අපි කිව්වා මේ දේවල් කලින්ම ඇරඹිය යුතුයි කියලා.

අපි පටන් ගන්නෙ කොතැනින්ද?

Where do we start?

We said, oh, kindergarten seems like a good place.

අපි කිව්වා, පෙර පාසල ඒකට හොඳ තැනක් වේවි කියලා.

So we set up a foundation, which now has, for 11 years, three schools,

ඉතින් අපි පිහුටෙව්වා පදනමක්. පසුගිය අවුරැදු 11 දී එහි තිබෙනවා පාසල් 3ක්

where we started asking the same questions,

මෙහිදී අපි අර ප්රශ්නම අසනවා.

how do you redesign school for wisdom?

පාසලක් ප්රඥාව වෙනුවෙන් නිර්මාණය කරන්නේ කෙසේද?

It is one thing to say, we need to recycle the teachers,

අපිට කියන්න පුළුවන් ගුරැවරැන් ප්රතිචක්රීකරණය කළ යුතුයි,

we need the directors to do more.

අධ්යක්ෂකවරැ වැඩි දායකත්වයක් දිය යුතුයි කියලා.

But the fact is that what we do with education is entirely obsolete.

එහෙත් සත්යය තමයි අපේ අධ්යාපන ක්රමය සම්පූර්ණයෙන්ම යල් පැන ගිය එකක්.

ගුරැවරයාගේ භූමිකාව යල් පැන ගිය එකක්.

The teacher's role is entirely obsolete.

Going from a math class, to biology, to 14th-century France is very silly.

ගණන් වලින් ජීව විද්යාවටත් එතැනින් 14 වැනි සියවසේ ප්රංශය ගැන පංතියකට යෑම විකාරයක්.

(Applause)

(අත්පොළසන්)

ඉතින් අපි හිතුවා ඒක කෙසේ විය යුතුද කියලා.

So we started thinking, what could it look like?

And we put together people, including people who like education,

අපි එකට එකතු කළා කට්ටියක්, අධ්යාපනයට ලැදි අයත් සමඟම,

people like Paulo Freire, and two ministers of education in Brazil

පවුලෝ ෆ්රේරි වැනි අය හා බ්රසීලයේ අධ්යාපන ඇමතිවරැ දෙදෙනෙක්.

අපි ඇහුවා, අලුතෙන්ම පාසලක් නිර්මාණය කරනවා නම්,

and we said, if we were to design a school from scratch,

what would it look like?

ඒක කොයි වගේ වේවිද කියලා?

ඉතින් අපි නිර්මාණය කළා ලූමියාර් යන නමින් හඳුන්වන පාසලක්

And so we created this school, which is called Lumiar,

and Lumiar, one of them is a public school,

ලූමියාර්, මින් එකක් රජයේ පාසලක්.

and Lumiar says the following:

ලූමියාර් පාසලේදී අපි මෙහෙම කියනවා,

Let's divide this role of the teacher into two.

අපි ගුරැවරයාගේ භූමිකාව 2ට බෙදමු.

One guy, we'll call a tutor.

ඉන් එක්කෙනෙක් හඳුන්වනවා උපදේශක(tutor) යනුවෙන්.

A tutor, in the old sense of the Greek "paideia": Look after the kid.

ඒ "පයිෙඩයා" යන පැරණි ග්රීක භූමිකාවට සමාන වූ උපදේශක: එනම්, දරුවා බලා ගන්න.

ඒ කිව්වේ, ගෙදරදී වෙන්නේ මොනවාද? මේ මොහොතේදී කොහොමද වැනි දේ.

What's happening at home, what's their moment in life, etc..

ඒත් කරැණාකරලා උගන්වන්න එපා.

But please don't teach,

because the little you know compared to Google, we don't want to know.

ඒ මොකද ගූගල් වලට සාපේක්ෂව ඔබ දන්නා සුළු දේ අපට දැනගන්න ඕනෑ නැහැ.

Keep that to yourself.

ඒක ඔබම තියාගන්න.

(Laughter)

(සිනහව)

Now, we'll bring in people who have two things:

මෙතැනට අපි ගේනවා දේවල් දෙකක් තිබෙන අය:

එනම්, දැඩි උනන්දුව හා ප්රවීණතාවය. එය ඔවුන්ගේ වෘත්තිය වීමට හෝ නොවීමට පුළුවන්.

passion and expertise, and it could be their profession or not.

And we use the senior citizens,

අපි භාවිතා කරනවා ජේ්යෂ්ඨ පුරවැසියන්ව,

who are 25 percent of the population with wisdom that nobody wants anymore.

අන් අය නොසොයන, ප්රඥාව සහිත සමාජයේ 25% ක පිරිස ඒ අයයි.

So we bring them to school and we say,

අපි ඒ අය පාසලට ගෙන්වලා කියනවා,

teach these kids whatever you really believe in.

මේ දරුවන්ට ඔබ සැබවින්ම විශ්වාස කරන දේ උගන්වන්න කියලා.

ඉතින් අපිට ඉන්නවා ගණිතය උගන්වන වයලින් වාදකයෝ.

So we have violinists teaching math.

We have all kinds of things where we say,

අපි සමහර වෙලාවට කියනවා,

don't worry about the course material anymore.

පාඨමාලාවේ අන්තර්ගතය ගැන වධ වෙන්න එපා කියලා.

We have approximately 10 great threads that go from 2 to 17.

අපට 2 සිට 17 දක්වා දිවෙන විශිෂ්ට තේමාවන් 10 ක් තිබෙනවා.

Things like, how do we measure ourselves as humans?

මනුෂ්යයින් ලෙස අපි මිනුම් කරන්නේ කෙසේද වගේ දේවල්.

So there's a place for math and physics and all that there.

ගණිතය හා භෞතික විද්යාව වගේ දේවල් වලට එහිදී ඉඩ ලැබෙනවා.

How do we express ourselves?

අපි අදහස් ප්රකාශ කරන්නේ කොහොමද?

So there's a place for music and literature, etc.,

එතැනදී ඉඩ ලැබෙනවා සංගීතය, සාහිත්යය වගේ දේට

but also for grammar.

ඒ වගේම ව්යාකරණ ඉගෙනීමටත්.

And then we have things that everyone has forgotten,

හැම දෙනාටම අමතක වූ දේ පවා එහි අන්තර්ගතයි.

ඒත ඒ දේ ජීවිතයේ වැදගත්ම දේ විය හැකියි.

which are probably the most important things in life.

The very important things in life, we know nothing about.

අපි කිසිදෙයක් නොදත් එහෙත් ජීවිතයේ වැදගත්ම දේවල්.

අපි ආදරය ගැන කිසි දෙයක් දන්නේ නැහැ,

We know nothing about love,

we know nothing about death,

මරණය ගැන දන්නෙත් නැහැ,

we know nothing about why we're here.

අපේ පැවැත්මට හේතුව දන්නෙත් නැහැ.

So we need a thread in school that talks about everything we don't know.

ඉතින් අපට පාසලේදී තේමාවක් අවශ්යයි අපි නොදන්න සියලු දේ ගැන කථා කරන්න.

So that's a big part of what we do.

එය අපි ඉටු කරන දේවල් වල විශාල කොටසක්.

(Applause)

(අත්පොළසන්)

So over the years, we started going into other things.

කාලය ගතවෙත්ම අපි තවත් දේවල් කරා,

We'd say, why do we have to scold the kids

අපි ඇහුවා, අැයි අපි ළමයින්ට බණින්නේ,

and say, sit down and come here and do that, and so forth.

ඉඳගන්න, මෙහෙ එන්න, අරක කරන්න වගේ දේවල් කියන්නේ ඇයි.

We said, let's get the kids to do something we call a circle,

අපි කිව්වා අපි කවය යැයි හඳුන්වන දෙයක් දරැවන් ලවා කරවමු කියලා.

එය සතියකට වරක් රැස් වෙනවා.

which meets once a week.

And we'd say, you put the rules together

අපි කියනවා, ඕගොල්ලොම නීති සකසන්න,

and then you decide what you want to do with it.

ඊට පසු තීරණය කරන්න ඒවායින් කරන්නේ මොනවාද කියලා.

So can you all hit yourself on the head?

ඉතින් ඔළුවට ගහගත්තට කමක් නැද්ද?

Sure, for a week, try.

ඔව්, සතියක් කරලා බලන්න.

They came up with the very same rules that we had,

ඒගොල්ලොත් අපි දාපු නීති ටිකම තෝර ගත්තා.

except they're theirs.

වෙනස ඒක ඒ අයගේ තීරණය වීම.

And then, they have the power,

ඒ වගේම ඒ අයට බලය තිබෙනවා,

ඒ කියන්නේ ඒ අයට පුළුවන් ළමුන් පාසලෙන් තාවකාලිකවත් ස්ථිරවත් ඉවත් කරන්න.

which means, they can and do suspend and expel kids

අපි පාසල් සෙල්ලමක් කරනවා නෙවෙයි, ඇත්තටම ඒ අය ඒ තීරණ ගන්නවා.

so that we're not playing school, they really decide.

And then, in this same vein,

ඉතින් මේ විදිහටම

we keep a digital mosaic,

අපි තියා ගන්නවා විවිධ කොටස් වලින් සැදුණු ඩිජිටල් සැලැස්මක්.

because this is not constructivist or Montessori or something.

ඒ ෙම්ක අභිනිර්මාණවාදය හෝ මොන්ටිසෝරි ක්රමය නොවන නිසා.

It's something where we keep the Brazilian curriculum

එය අපි බ්රසීලියානු විෂයමාලාව

with 600 tiles of a mosaic,

ටයිල් කැට 600 න් සැදි විචිත්රයක් ලෙස තැබීමක්.

which we want to expose these kids to by the time they're 17.

වයස 17 වන විට ළමුන්ට ඒ සියල්ලම හඳුන්වා දීලා.

And follow this all the time and we know how they're doing

මේ විදියට අපි හැම තිස්සේම දන්නවා ඒ අයගේ තත්ත්වය.

and we say, you're not interested in this now, let's wait a year.

ඉතින් අපි කියනවා, ඔබට දැන් මේ ගැන උනන්දුවක් නැහැ. අවුරැද්දකට පස්සේ බලමු.

And the kids are in groups that don't have an age category,

ළමුන් ඉන්නේ වයස අනුව බෙදුණු කණ්ඩායම් වල නෙවෙයි.

ඒ කිව්වේ යමකට සූදානම් වූ 6 හැවිරිදි ළමයෙක් 11 හැවිරිදි දරැවෙක් සමඟ එකට ඉඳීවි,

so the six-year-old kid who is ready for that with an 11-year-old,

that eliminates all of the gangs and the groups

මෙයින් කණ්ඩායම් හා කල්ලි ඉවත් වෙනවා,

and this stuff that we have in the schools, in general.

ඒ වගේම සාමාන්යයෙන් පාසල් වල තිබෙන එවැනි අනිත් දේවල් ද ඉවත් වෙනවා.

ඒ අයට තිබෙනවා බිංදුවේ සිට සියය දක්වා ලකුණු පද්ධතියක්.

And they have a zero to 100 percent grading,

which they do themselves with an app every couple of hours.

ලකුණු දැමීම ඒ අයම සෑම පැය 2ට වරක්ම ඇප් එකක් මාර්ගයෙන් කරගන්නවා,

එම ගැටළුව සම්බන්ධයෙන් ඔවුන් සියයට 37ක සමර්ථයක් ලැබී ඇති බව අපි දැනගන්න තෙක්.

Until we know they're 37 percent of the way we'd like them to be on this issue,

so that we can send them out in the world with them knowing enough about it.

එතකොට ඒ අයට යන්න දෙන්න පුළුවන් ඒ ගැන ප්රමාණවත් දෙයක් ඉගෙන ගත්තට පස්සේ.

And so the courses are World Cup Soccer, or building a bicycle.

පාඨමාලාවන් තමයි ලෝක කුසලාන පාපන්දු හෝ බයිසිකලයක් තැනීම

And people will sign up for a 45-day course on building a bicycle.

බයිසිකලයක් තැනීමේ දින 45 ක පාඨමාලාවකට කට්ටිය බැඳෙනවා

Now, try to build a bicycle without knowing that pi is 3.1416.

පයි වල අගය 3.1416 කියලා නොදැන බයිසිකලයක් හදන්න බලන්නකෝ.

You can't.

ඒක කරන්න බැහැ.

And try, any one of you, using 3.1416 for something.

එලෙසම උත්සාහ කරන්නකෝ 3.1416 කුමකට හෝ භාව්තා කරන්න.

You don't know anymore.

එහෙම දැන් දන්නේ නැහැ.

So this is lost and that's what we try to do there,

ඒක නැතිවෙලා. ඉතින් අපි එතැන කරන්න උත්සාහ කරන්නේ,

which is looking for wisdom in that school.

ඒ පාසල තුලින් ප්රඥාව සෙවීමට.

And that brings us back to this graph and this distribution of our life.

ඉතින් ඉන් නැවත මේ ප්රස්තාරය වෙතටත් අපේ ජීවිතය ගැන මේ ව්යප්තිය වෙතටත් එනවා.

මම හිතන හැටියට මම ගොඩක් සල්ලි හම්බ කරලා තියෙනවා.

I accumulated a lot of money when I think about it.

When you think and you say, now is the time to give back --

දැන් ආපසු දීමට කාලය හරි කියලා අපි හිතලා කියන කොට

well, if you're giving back, you took too much.

ඔබ ආපසු දෙනවා කියන්නේ ඔබ වැඩිපුර ගත්තා කියන එකයි.

(Laughter) (Applause)

(සිනහව) (අත්පොළසන්)

I keep thinking of Warren Buffet waking up one day

මට හිතෙනවා වොරන් බෆට් දවසක උදේ නැඟිටලා

and finding out he has 30 billion dollars more than he thought he had.

දැනගන්නවා හිතුවාට වඩා ඩොලර් බිලියන 30ක් එයාට තියෙනවා කියලා.

And he looks and he says, what am I going to do with this?

එයා ඒක බලලා අහනවා, මොකක්ද මම මේකට කරන්නේ?

And he says, I'll give it to someone who really needs this.

එයා කියනවා මම මේක ඇත්තටම අවශ්ය කෙනෙකුට දෙනවා කියලා.

මම මේක බිල් ගේට්ස්ට දෙනවා. (සිනහව)

I'll give it to Bill Gates. (Laughter)

And my guy, who's my financial advisor in New York,

ඉතින් නිව් යෝර්ක් වල ඉන්න මගේ මූල්ය උපදේශකරැ,

he says, look, you're a silly guy

එයා කියනවා, බලන්න, ඔයා පිස්සු මිනිහෙක්

because you would have 4.1 times more money today

ඒ මොකද ඔයාට මේ වෙනකොට 4.1 ගුණයක් වැඩි සල්ලි තියෙන්න තිබුණා

if you had made money with money instead of sharing as you go.

ඔයා ඒක එවෙලේම බෙදා ගන්නේ නැතුව සල්ලි වලින් සල්ලි හොයා ගත්තා නම්.

But I like sharing as you go better.

ඒත් මම වඩා කැමති එවේලෙම බෙදා ගන්න.

(Applause)

(අත්පොළසන්)

I taught MBAs at MIT for a time

මම කාලයක් MIT හි MBA පාඨමාලා ඉගැන්වූවා.

එවිට මම දවසක් නතර වුණා මවුන්ට් ඕබන් ෙසාහොන් පිටියේදී.

and I ended up, one day, at the Mount Auburn Cemetery.

It is a beautiful cemetery in Cambridge.

ඒක කේම්බ්රිජ්වල ලස්සන සොහොන් පිටියක්.

And I was walking around. It was my birthday and I was thinking.

ඉතින් මම ඒකේ ඇවිද්දා. එදා මගේ උපන්දිනය නිසා මම කල්පනාවේ හටියේ.

And the first time around, I saw these tombstones

පළවෙනි පාරට ඇවිදින කොට මම දැක්කා සොහොන් ගල්

විශිෂ්ට දේවල් කරපු අපූරැ පුද්ගලයින් මම ඒවායේ දුටුවා.

and these wonderful people who'd done great things

and I thought, what do I want to be remembered for?

මාව සිහිපත් කළ යුත්තේ කුමක් සඳහාද කියා මම කල්පනා කරා.

And I did another stroll around,

මම තව පාරක් එහි ඇවිද්දා.

and the second time, another question came to me,

ඒ පාර මට තව ප්රශ්නයක් මතු වුණා,

which did me better, which was,

මට වඩා ගැලපෙන එකක්, ඒක තමයි

why do I want to be remembered at all?

සිහිපත් කිරීමක් මට අවශ්යයමද?

(Laughter)

(සිනහව)

මම හිතනවා ඒ ප්රශ්නය මාව වෙනමම තැනකට ගෙනිච්චා කියලා.

And that, I think, took me different places.

මට අවුරැදු 50 දී, මගේ බිරිඳ ෆනැන්ඩා හා මම මුළු දවල් වරැවක් තිස්සේම ඉඳගෙන,

When I was 50, my wife Fernanda and I sat for a whole afternoon,

we had a big pit with fire,

ගින්දර එක්ක ලොකු වලක් අපිට තිබුණා,

and I threw everything I had ever done into that fire.

මම මෙතෙක් කරපු සෑම දෙයක්ම මම ඒ ගින්නට විසිකරා.

එතැන තිබුණා භාෂා 38 ට පරිවර්තනය වුණු පොතක්,

This is a book in 38 languages,

hundreds and hundreds of articles and DVDs, everything there was.

ලිපි සිය ගණනක්, DVD ආදි මේ සියලුම දේ.

එයින් දේවල් දෙකක් සිදු වුණා.

And that did two things.

One, it freed our five kids from following in our steps, our shadow --

පළමුව අපේ දරැවන් 5 දෙනා අපේ අඩි පාරේ, අපේ සෙවණැල්ලේ සිටින්නට වීමෙන් නිදහස් වුණා.

They don't know what I do.

ඒගොල්ලෝ දන්නේ නැහැ මම මොනවාද කරන්නේ කියලා.

(Laughter)

(සිනහව)

Which is good.

එහෙම හොඳයි.

And I'm not going to take them somewhere

මම ඒගොල්ලන්ව කොහාට හෝ ගෙනිහින්

and say, one day all of this will be yours.

කියන්නේ නැහැ, දවසක මේ හැමදේම ඕගොල්ලන්ගේ කියලා.

(Laughter)

(සිනහව)

The five kids know nothing, which is good.

දරැවෝ 5 දෙනා කිසි දෙයක් දන්නේ නැහැ. ඒක හොඳයි.

And the second thing is,

දෙවැන්න තමයි,

I freed myself from this anchor of past achievement or whatever.

අතීත ජයග්රහණ නම් මේ නැංගුරමෙන් මම නිදහස් වුණා.

I'm free to start something new every time and to decide things from scratch

මට නිදහස තිබෙනවා සෑම විටම අලුත් දෙයක් අරඹලා මුල සිට තීරණ ගන්න

in part of those terminal days.

ඒ මාරාන්තික දවස් වලදී.

And some people would say,

සමහර අය කියාවි,

oh, so now you have this time, these terminal days,

ආහ්, ඔබට දැන් මේ කාලය තිබෙනවා, මේ මාරාන්තික දවස්,

and so you go out and do everything.

ඉතින් ඔබ ගිහින් හැම දෙයක්ම කරනවා.

No, we've been to the beaches,

නැහැ, අපි මුහුදු වෙරළවල් වලට ගියා,

අපි ගියා සමෝවා හා මාලදිවයිනට හා මොසැම්බික්වලට,

so we've been to Samoa and Maldives and Mozambique,

so that's done.

ඉතින් ඒක හරි.

I've climbed mountains in the Himalayas.

මම හිමාලයේ කඳු නැඟලා තිබෙනවා.

I've gone down 60 meters to see hammerhead sharks.

මම හැමර්හෙඩ් මෝරැ බලන්න 60 m යට කිමිදිලා තිබෙනවා.

I've spent 59 days on the back of a camel from Chad to Timbuktu.

මම චැඩ් සිට ටිම්බක්ටු දක්වා දින 59 ක් පුරා ඔටුවේක් පිට ගියා.

I've gone to the magnetic North Pole on a dog sled.

මම සුනඛ හිමායනයකින් උත්තර ධ්රැවයට ගියා.

So, we've been busy.

ඉතින් අපි කාර්යබහුලව සිටියා.

It's what I'd like to call my empty bucket list.

ඒකට මම කියන්නේ මගේ හිස්වූ පනිට්ටු ලැයිස්තුව කියලයි.

(Laughter)

(සිනහව)

මේ සංකල්පය තුලින් මේ දින දිහා බලලා මම කල්පනා කරනවා,

And with this rationale, I look at these days and I think,

I'm not retired. I don't feel retired at all.

මම විශ්රාමික නැහැ. මම විශ්රාමිකයි කියලා දැනෙන්නේම නැහැ.

And so I'm writing a new book.

ඉතින් මම අලුත් පොතක් රචනා කරනවා.

We started three new companies in the last two years.

අපි පසුගිය වසර දෙක තුල සමාගම් තුනක් ඇරඹුවා.

I'm now working on getting this school system for free out into the world,

මම දැන් වැඩ කරන්නේ මේ නව පාසල් පද්ධතිය නොමිලයේ ලෝකයට දෙන්නයි.

and I've found, very interestingly enough, that nobody wants it for free.

ඒත් පුදුමයකට කිසිකෙනෙක් ඒක නොමිලයේ භාරගන්න ලෑස්ති නැහැ.

And so I've been trying for 10 years

ඉතින් මම අවුරැදු 10ක්ම බැලුවා

to get the public system to take over this school rationale,

මේ පාසල් සංකල්පය පොදු පද්ධතිය තුලට ඇතුළු කිරීමට

much as the public schools we have,

අපට තිබෙන පොදු පාසල්

ඒවායේ ලකුණු, ඒවායේ ශ්රේණිය 100 න් 43 වෙනුවට

which has instead of 43 out of 100, as their rating, as their grades,

has 91 out of 100.

100 න් 91 ක් පවතින නිසා.

But for free, nobody wants it.

ඒත් නොමිලයේ කවුරැත් ඒක භාරගන්න ලෑස්ති නැහැ.

So maybe we'll start charging for it and then it will go somewhere.

ඒ නිසා සමහරවිට අපි ඒකට අය කළොත් එය සාර්ථක වීමට ඉඩක් ඇති.

ඒත් අපිට කරන්න අවශ්ය දෙයක් තමයි මේක ලෝකයට දෙන එක.

But getting this out is one of the things we want to do.

And I think what this leaves us as a message for all of you,

ඉතින් මෙයින් පණිවිඩයක් ලෙස ඔබට ලැබන දේ,

I think is a little bit like this:

ඒක ටිකක් මේ වගේ:

අපි හැමෝම ඉගෙන ගෙන තිබෙනවා ඉරිදා රෑ ගිහින්

We've all learned how to go on Sunday night

ඊ-මේල් යැවීමටයි නිවසේ සිට වැඩ කිරීමටයි.

to email and work from home.

But very few of us have learned

ඒත් අපි ටික දෙනෙක් තමයි ඉගෙනගෙන තිබෙන්නේ

how to go to the movies on Monday afternoon.

සඳුඳා දවල්ට චිත්රපටියක් බලන්න යන්නේ කොහොමද කියලා.

And if we're looking for wisdom, we need to learn to do that as well.

අපි ප්රඥාව සොයනවා නම්, අපි ඒක කරන්නත් ඉගෙන ගන්න ඕන.

And so, what we've done all of these years is very simple,

ඉතින් අපි මේ අවුරැදු ගණනාවක් තිස්සේම කරපු දේ සරලයි,

is use the little tool, which is ask three whys in a row.

පිට පිට තෙවරක් ඇයි යුනුෙවන් විමසීමේ කුඩා ෙමවලම භාවිතා කිරීමයි ඒ.

Because the first why you always have a good answer for.

පළමු ඇයි ප්රශ්නයට හොඳ පිළිතුරැ තිබෙනවා.

The second why, it starts getting difficult.

දෙවැනි ඇයි ප්රශ්නයේ සිට ඒක සංකීර්ණ වෙනවා.

By the third why, you don't really know why you're doing what you're doing.

තෙවැනියට අැයි කියා අසද්දී, අපි දන්නේ නැහැ අපි කරන දේ කරන්නේ ඇයි කියා.

What I want to leave you with is the seed and the thought that maybe if you do this,

මට අවශ්ය ඔබට බීජය දෙන්න, අදහස දෙන්න, මෙය සිදු කළොත්,

you will come to the question, what for?

ඔබ එනවා කුමකටද යන ප්රශ්නයට.

What am I doing this for?

මම මේක කරන්නේ කුමකටද?

And hopefully, as a result of that, and over time,

ඉතින්, මේ හේතුවෙන්, කාලයක් ගත වුණාම

I hope that with this, and that's what I'm wishing you,

මම බලාපොරොත්තු වෙනවා, සහ ඔබට ප්රාර්ථනා කරනවා,

you'll have a much wiser future.

ඔබට වඩා ප්රඥාවන්ත අනාගතයක් ලැබේවා කියලා.

Thank you very much.

ඔබට ගොඩක් ස්තූතියි.

(Applause)

(අත්පොළසන්)

Chris Anderson: So Ricardo, you're kind of crazy.

ක්රිස් අැන්ඩර්සන්: ඉතින් රිකාර්ඩෝ, ඔබට ටිකක් පිස්සු.

(Laughter)

(සිනහව)

To many people, this seems crazy.

බොහෝ දෙනෙක්ට මේක පිස්සු කියලා හිතේවි.

ඒත් එහි ගැඹුරැ ප්රඥාවක් තිබෙනවා.

And yet so deeply wise, also.

The pieces I'm trying to put together are this:

මම ගලපගන්න හදන කොටස් මෙවායි:

Your ideas are so radical.

ඔබේ අදහස් විප්ලවීයයි.

How, in business, for example, these ideas have been out for a while,

නිදසුනක් ලෙස, ව්යාපාරයක මේ අදහස් කලක් තිස්සේ පැවතියත්

probably the percentage of businesses that have taken some of them

සමහරවිට ඉන් කොටසක් යෙදවූ ව්යාපාර ප්රතිශතය

is still quite low.

තවම පහත් අගයක පවතින්නේ.

Are there any times you've seen some big company

ඔබ දැක තිබෙනවාද අවස්ථා ඇතැම් විශාල සමාගම්

take on one of your ideas and you've gone, "Yes!"?

ඔබේ යම් අදහසක් ක්රියාත්මක කළ ආකාරය ගැන ඔබ සතුටු වුණු,

Ricardo Semler: It happens. It happened about two weeks ago

රිකාඩෝ සෙම්ලර්: ඒක සිද්ධ වෙනවා. මීට දෙසතියකට කලින් එෙහම වුණා

රිචඩ් බ්රැන්සන් එයාගේ පිරිසට පැවසුවා,

with Richard Branson, with his people saying,

oh, I don't want to control your holidays anymore,

මට තව දුරටත් ඕගොල්ලන්ගේ නිවාඩු දවස් පාලනය කරන්න ඕනැ නැහැ,

or Netflix does a little bit of this and that,

නෙට්ෆ්ලික්ස් සමාගමත් ටිකක් අනුගමනය කරනවා

but I don't think it's very important.

ඒත් ඒක එතරම් වැදගත් කියලා මම හිතන්නේ නැහැ.

I'd like to see it happen maybe a little bit in a bit of a missionary zeal,

මම ආසයි ඒක තරමක් ධර්මදූත උද්යෝගයකින් වෙනවා දකින්න,

but that's a very personal one.

ඒත් ඒක පෞද්ගලික අාශාවක්.

But the fact is that it takes a leap of faith about losing control.

ඒත් සත්යය තමයි පාලනය ගිලිහීම පිළිබඳ දැඩි විශ්වාසයක් එයට අවශ්ය වීම.

And almost nobody who is in control is ready to take leaps of faith.

පාලනය අතේ ඇති බොහෝ දෙනෙක් විශ්වාසය පදනම් පිම්මවල් පනින්න ලෑස්ති නෑ.

It will have to come from kids and other people

ඒක සිදුවිය යුත්තේ ළමුන්ගෙන් සහ අනෙක් පුද්ගලයින්ගෙන්

who are starting companies in a different way.

වෙනස් විදියට සමාගම් අරඹන.

CA: So that's the key thing?

ක්රි.ඇ: ඉතින් ඒකද වැදගත්ම දේ?

From your point of view the evidence is there,

ඔබ දකින විදිහට සාක්ෂි තිබෙනවා,

ව්යාපාරික වශයෙන් මේක සාර්ථකයි

in the business point of view this works,

ඒත් මිනිසුන්ට ධෛර්යය නැහැ ඒක කරන්න.

but people just don't have the courage to -- (Whoosh)

RS: They don't even have the incentive.

රි.ෙස: ඔවුන්ට ඊට පෙළඹවීමක්වත් නැහැ.

You're running a company with a 90-day mandate.

ඔබ සමාගමක් දුවනවා දින 90 ක නියෝගපත්රයක් මත.

It's a quarterly report.

ඊට කාර්තුවක වාර්තාවක් අවශ්යයි.

If you're not good in 90 days, you're out.

ඔබ දින 90න් සාරථක නැතිනම් එළියට විසිවෙනවා.

So you say, "Here's a great program that, in less than one generation --"

ඉතින් ඔබ කියනවා, "මෙන්න විශිෂ්ට වැඩසටහනක් පරම්පරා එකකට අඩුවෙන්---"

And the guy says, "Get out of here."

ඒ පුද්ගලයා කියනවා, "යනවා යන්න මෙතැනින්"

So this is the problem.

ඉතින් මේක තමයි ගැටළුව.

(Laughter)

(සිනහව)

CA: What you're trying to do in education seems to me incredibly profound.

ක්රි.ඇ: ඔබ අධ්යාපනයට කරන්න හදන දේ සෑහෙන ගැඹුරැ බවයි පේන්නේ,

Everyone is bothered about their country's education system.

සෑම කෙනෙක්ම තමන්ගේ රටේ අධ්යාපන ක්රමය ගැන අසතුටින්.

No one thinks that we've caught up yet to a world

කවුරැත් සිතන්නේ නැහැ එය තවම ඇවිත් කියලා ලෝකයකට

where there's Google and all these technological options.

ගූගල් සහ අනෙකුත් තාක්ෂණ පවතින.

So you've got actual evidence now that the kids so far going through your system,

ඉතින් ඔබට සැබෑ සාක්ෂි තිබෙනවා මෙතෙක් ඔබේ පද්ධතිය හරහා යන ළමුන්,

there's a dramatic increase in performance.

ඔවුන්ගේ හැකියාවේ විස්මයජනක වර්ධනයක් තිබෙනවා.

How do we help you move these ideas forward?

මේ අදහස් ඉදිරියට ගෙනයන්න අපි කොහොමද ඔබට උදව් කරන්නේ?

RS: I think it's that problem of ideas whose time has come.

රි.සෙ: මම හිතන්නේ මේක යල්පැන ගිය අදහස්වල ප්රශ්නයක්.

And I've never been very evangelical about these things.

ඒවගේම මම කවදාවත් මේ දේවල් පතුරන්න ගියේ නැහැ.

We put it out there.

අපි ඒක එළියට දානවා.

Suddenly, you find people --

එකවරම පුද්ගලයින් හමුවෙනවා--

there's a group in Japan, which scares me very much,

ජපානයේ කණ්ඩායමක් සිටිනවා, මට ඒ ගැන බයත් හිතෙනවා,

which is called the Semlerists, and they have 120 companies.

එගොල්ලන්ට කියන්නේ සෙම්ලරිස්ට්ස්ලා කියලා, ඒ අයට සමාගම් 120 ක් තිබෙනවා.

They've invited me. I've always been scared to go.

ඒ අය මට ආරාධනා කරලා තිබෙනවා. ඒත් එහි යන්න මම භය වුණා.

And there is a group in Holland that has 600 small, Dutch companies.

ඕලන්දයේත් කුඩා ඕලන්ද සමාගම් 600ක් සමඟ සිටිනවා කණ්ඩායමක්.

It's something that will flourish on its own.

ඒක තනිවම වර්ධනය වන දෙයක්.

Part of it will be wrong, and it doesn't matter.

එහි සමහර දේවල් වරදින්න පුළුවන්, ඒකට කමක් නැහැ.

This will find its own place.

මේක ඊට අයිති තැන සොයා ගනීවි.

And I'm afraid of the other one, which says,

ඒවගේම මම බය අනික් දේ තමයි මේ විදියට කියන එක,

this is so good you've got to do this.

මේක සෑහෙන හොඳ නිසා ඒක කරන්නම ඕනෑ.

Let's set up a system and put lots of money into it

අපි පද්ධතියක් පටන් අරගෙන ඊට ගොඩක් ම්ුදල් යොදවමු

and then people will do it no matter what.

එතකොට කොහොම හරි කට්ටිය ඒක කරයි.

CA: So you have asked extraordinary questions your whole life.

ක්රි.ඇ: ඉතින් ඔබ ජීවිතය පුරාම අරැමපුදුම ප්රශ්න අසා තිබෙනවා.

It seems to me that's the fuel that's driven a lot of this.

මේ බොහෝ දේ මෙහෙය වූ ඉන්ධනය එය බවයි මට පෙනී යන්නේ.

Do you have any other questions for us, for TED, for this group here?

ඔබට අපට වෙනත් ප්රශ්න තිබෙනවාද, TED වලට, මේ රැස් ව සිටින අයට?

RS: I always come back to variations of the question

රි.ෙස: මම සෑමවිටම පැමිණෙනවා එක්තරා ප්රශ්නයක විවිධ ස්වරූපයන්ට

that my son asked me when he was three.

මගේ පුතා වයස තුනේදී මගෙන් ඇසූ.

අපි ජකූසියක ඉඳගෙන සිටින විට එයා ඇසුවා, "තාත්තා, ඇයි අපි ජීවත් වෙන්නේ?"

We were sitting in a jacuzzi, and he said, "Dad, why do we exist?"

There is no other question.

ඊට අමතර ප්රශ්නයක් නැහැ.

Nobody has any other question.

කිසිකෙනෙකුට මේ හැර ප්රශ්නයක් නැහැ.

We have variations of this one question, from three onwards.

වයස තුනේ සිට මේ ප්රශ්නය විවිධ ස්වරූපවලින් අපට ඇති වෙනවා.

So when you spend time in a company, in a bureaucracy, in an organization

ඉතින් ඔබ සමාගමක, නිලතන්ත්රයක, සංවිධානයක කාලය ගත කරද්දී,

and you're saying, boy --

ඔබ කියනවා, ෂහ්--

how many people do you know who on their death beds said,

ඔබ කී දෙනෙක් දන්නවාද මරණාසන්නයේදී මෙසේ පැවසූ,

boy, I wish I had spent more time at the office?

ෂහ්, මට හිතෙනවා වැඩි කාලයක් කාර්යාලයේ ගත කරා නම් කියලා?

So there's a whole thing of having the courage now --

ඉතින් මේක මේ මොහොතේ ධෛර්යය ඇති කර ගැනීමක්,

not in a week, not in two months,

සතියකින්, මාස දෙකකින් නෙමෙයි,

not when you find out you have something --

ලෙඩක් කියලා දන්නා විට නෙමෙයි,

to say, no, what am I doing this for?

පවසන්න, නැහැ, ඇයි මම මේ දේ කරන්නේ?

Stop everything. Let me do something else.

සෑම දෙයක්ම නවත්වන්න. මම වෙන දෙයක් කරන්නම්.

And it will be okay,

ඒක ප්රශ්නයක් වෙන්නේ නැහැ.

it will be much better than what you're doing,

ඒක ඔබ දැන් කරන දෙයට වඩා යහපත් වේවි,

if you're stuck in a process.

ඔබ ක්රියාවලියක සිරවී සිටිනවා නම්.

CA: So that strikes me as a profound and quite beautiful way to end

ක්රි.ඇ: ඉතින් මට දැනෙන්නේ ඒක ගැඹුරැ හා ලස්සන විදියක් නිමා කරන්න

this penultimate day of TED.

අන්තිම TED දවසට කලින් වූ මෙදිනට.

Ricardo Semler, thank you so much.

රිකාඩෝ සෙම්ලර්, ඔබට බෙහෙවින්ම ස්තූතියි.

RS: Thank you so much.

රි.සෙ : බොහොම ස්තූතියි.

(Applause)

(අත්පොළසන්)