What does my headscarf mean to you? | Yassmin Abdel-Magied

Yassmin Abdel-Magied: Başörtüm sizin için ne ifade ediyor?

Çeviri: Ramazan Şen Gözden geçirme: Ahmet Yükseltürk

Someone who looks like me walks past you in the street.

Bana benzeyen birisi sokakta yanınızdan geçiyor.

Do you think they're a mother,

Onun bir anne,

a refugee

bir mülteci

or a victim of oppression?

veya zulüm mağduru olabileceğini mi düşünürsünüz?

Or do you think they're a cardiologist,

Yoksa bir kardiyolog,

a barrister

bir avukat

or maybe your local politician?

veya yerel bir siyasetçi olabileceğini mi düşünürsünüz?

Do you look me up and down,

Beni tepeden tırnağa süzüp

wondering how hot I must get

ne kadar sıcak hissettiğimi mi

or if my husband has forced me to wear this outfit?

yoksa bu kıyafeti kocamın zoruyla giyip giymediğimi mi merak edersiniz?

What if I wore my scarf like this?

Ya başörtümü bu şekilde taksam?

I can walk down the street in the exact same outfit

Aynı kıyafetle sokakta yürürken

and what the world expects of me and the way I'm treated

dünyanın benden beklentisi ve bana yapılan muamele

depends on the arrangement of this piece of cloth.

şu bez parçasının şekline bağlı.

But this isn't going to be another monologue about the hijab

Bu konuşma başörtüsü hakkında başka bir monolog olmayacak,

because Lord knows, Muslim women are so much more than the piece of cloth

çünkü Allah biliyor, Müslüman kadınlar başlarını örtmek için seçtikleri veya seçmedikleri

they choose, or not, to wrap their head in.

bir parça bezden çok daha fazlası.

This is about looking beyond your bias.

Mesele önyargılarınızı aşmaktır.

What if I walked past you and later on

Sizin yanınızdan geçsem ve sonrasında öğrenseniz ki

you'd found out that actually I was a race car engineer,

ben aslında yarış arabası mühendisiyim,

and that I designed my own race car and I ran my university's race team,

kendi yarış arabamı tasarlamışım ve üniversitemin yarış takımını yönetmişim,

because it's true.

çünkü bu doğru.

What if I told you that I was actually trained as a boxer for five years,

Ya size beş yıl boksörlük yaptığımı söyleseydim,

because that's true, too.

çünkü bu da doğru.

Would it surprise you?

Bu sizi şaşırtır mıydı?

Neden?

Why?

Ladies and gentlemen, ultimately,

Hanımlar ve beyler, nihayetinde,

that surprise and the behaviors associated with it

bu şaşkınlık ve bununla ilişkili davranışlar

are the product of something called unconscious bias,

bilinçsiz önyargı veya örtülü önyargı

or implicit prejudice.

denen şeyin ürünüdür.

And that results in the ridiculously detrimental

Ve bu da iş gücümüze zarar veren

lack of diversity in our workforce,

çeşitlilik yetersizliğine neden oluyor,

particularly in areas of influence.

özellikle de etki alanlarında.

Hello, Australian Federal Cabinet.

Merhaba, Avusturya Federal Bakanlar Kurulu.

(Applause)

(Alkışlar)

Let me just set something out from the outset:

Müsaadenizle başından beri söylediklerimi toparlayayım.

Unconscious bias is not the same as conscious discrimination.

Bilinçsiz önyargı bilinçli ayrımcılık ile aynı şey değil.

I'm not saying that in all of you, there's a secret sexist or racist

Hepinizin içerisinde dışarı çıkmayı bekleyen

or ageist lurking within, waiting to get out.

gizli bir cinsiyetçi, ırkçı veya yaş ayrımcısı olduğunu söylemiyorum.

That's not what I'm saying.

Söylediğim şey bu değil.

We all have our biases.

Hepimizin önyargıları var.

They're the filters through which we see the world around us.

Onlar dünyayı gördüğümüz filtrelerdir.

I'm not accusing anyone,

Kimseyi suçlamıyorum,

bias is not an accusation.

önyargı bir suçlama değildir.

Rather, it's something that has to be identified,

Aksine, bu tanımlanması, kabul edilmesi

acknowledged and mitigated against.

ve terbiye edilmesi gereken bir şeydir.

Bias can be about race,

Önyargı ırk veya cinsiyet

it can be about gender.

hakkında olabilir.

It can also be about class, education, disability.

Ayrıca sınıf, eğitim, engellilik hakkında da olabilir.

The fact is, we all have biases against what's different,

İşin gerçeği, hepimizin farklı olan şeylere karşı önyargıları var,

what's different to our social norms.

sosyal düsturlarımıza farklı olan şeylere karşı.

The thing is, if we want to live in a world

Olay şu ki, doğum şartlarınızın

where the circumstances of your birth

geleceğinizi belirlemediği

do not dictate your future

ve eşit fırsatların yaygın olduğu

and where equal opportunity is ubiquitous,

bir dünyada yaşamak istiyorsak,

then each and every one of us has a role to play

o zaman bilinçsiz önyargının hayatlarımızı tayin etmemesini garantilemek için

in making sure unconscious bias does not determine our lives.

her birimizin oynaması gereken bir rol var.

There's this really famous experiment in the space of unconscious bias

Bilinçsiz önyargı alanında 1970 ve 1980'lerde cinsiyet

and that's in the space of gender in the 1970s and 1980s.

hakkında yapılan çok meşhur deney var.

So orchestras, back in the day, were made up mostly of dudes,

Orkestralar, o zamanlar, çoğunlukla erkeklerden oluşuyordu,

up to only five percent were female.

sadece yüzde beşi kadındı.

And apparently, that was because men played it differently,

Ve görünüşe göre bunun nedeni erkeklerin farklı çalmasıydı,

presumably better, presumably.

galina daha iyiydiler. Galiba!

But in 1952, The Boston Symphony Orchestra

Fakat 1952 yılında, Boston Senfoni Orkestrası

started an experiment.

bir deney yaptı.

They started blind auditions.

Kör seçmeleri başlattılar.

So rather than face-to-face auditions, you would have to play behind a screen.

Yüz yüze seçmelerden farklı olarak bir ekranın arkasında çalmak zorundaydınız.

Now funnily enough,

Tuhaftır ki

no immediate change was registered

katılımcılara odaya girmeden önce

until they asked the audition-ers to take their shoes off

ayakkabılarını çıkartmaları söylenene kadar

before they entered the room.

ani bir değişime rastlanmamış.

because the clickity-clack of the heels

Çünkü ahşap zeminde

against the hardwood floors

topuklu ayakkabı sesi

was enough to give the ladies away.

kadınları ele veriyormuş.

Now get this,

Şimdi olaya bakın.

there results of the audition showed

Sınav sonuçlarında

that there was a 50 percent increased chance

kadınların ilk aşamayı geçme şansının

a woman would progress past the preliminary stage.

yüzde 50 arttığı görülmüş.

And it almost tripled their chances of getting in.

Bu, seçilme şanslarını neredeyse üç katına çıkarmıştı.

What does that tell us?

Bu bize ne anlatıyor?

Well, unfortunately for the guys, men actually didn't play differently,

Ne yazık ki erkekler aslında farklı çalmamıştı

but there was the perception that they did.

ama öyle çaldıklarına dair bir algı vardı.

And it was that bias that was determining their outcome.

Ve kararlarını etkileyen şey bu önyargıydı.

So what we're doing here is identifying and acknowledging

Burada bir önyargının olduğunu

that a bias exists.

tanımlıyor ve onaylıyoruz.

And look, we all do it.

Ve bakın, bunu hepimiz yapıyoruz.

Let me give you an example.

Müsaadenizle bir örnek vereyim.

A son and his father are in a horrible car accident.

Bir çocuk ve babası korkunç bir kaza geçiriyor.

The father dies on impact

Babası çarpma anında ölüyor

and the son, who's severely injured, is rushed to hospital.

ve oğlu ağır yaralı olarak hastaneye götürülüyor.

The surgeon looks at the son when they arrive and is like,

Hastaneye varıldığında cerrah çocuğa bakıyor ve

"I can't operate."

"Ameliyat edemem." diyor.

Why?

Neden?

"The boy is my son."

"Çocuk benim çocuğum."

How can that be?

Bu nasıl olur?

Ladies and gentlemen,

Hanımlar ve beyler,

the surgeon is his mother.

cerrah annesiymiş.

Now hands up -- and it's okay --

Şimdi el kaldıralım -- önemli değil --

but hands up if you initially assumed the surgeon was a guy?

ama ilk başta cerrahın erkek olduğunu düşündüyseniz el kaldırın.

There's evidence that that unconscious bias exists,

İşte bilinçsiz önyargının var olduğuna kanıt.

but we all just have to acknowledge that it's there

Fakat bizler onun orada olduğunu kabul etmek

and then look at ways that we can move past it

ve onu geride bırakabileceğimiz yollar aramak zorundayız

so that we can look at solutions.

ki böylece çözümler üretebilelim.

Now one of the interesting things

Bilinçsiz önyargı alanında

around the space of unconscious bias is the topic of quotas.

ilginç olan şeylerden birisi de kota konusu.

And this something that's often brought up.

Ve bu sık sık gündeme getirilen bir şey.

And of of the criticisms is this idea of merit.

Eleştirilerden birisi de liyakat düşüncesi.

Look, I don't want to be picked because I'm a chick,

Bakın, kadın olduğum için seçilmek istemiyorum,

I want to be picked because I have merit,

liyakat sahibi olduğum için,

because I'm the best person for the job.

en iyisi olduğum için seçilmek istiyorum.

It's a sentiment that's pretty common among female engineers

Bu, birlikte çalıştığım ve tanıdığım kadın mühendisler arasında

that I work with and that I know.

oldukça yaygın olan bir fikir.ı

And yeah, I get it, I've been there.

Evet, bunu anlıyorum, ben de yaşadım.

But, if the merit idea was true,

Fakat, liyakat düşüncesi doğru ise

why would identical resumes, in an experiment done in 2012 by Yale,

neden benzer özgeçmişler -- 2012 yılında Yale'de yapılan bir deneyde

identical resumes sent out for a lab technician,

laboratuvar teknisyenliği için tamamen aynı özgeçmişler gönderiliyor.

why would Jennifers be deemed less competent,

Peki neden Jennifer daha az ehil addediliyor,

be less likely to be offered the job,

neden iş teklif edilme olasılığı düşük oluyor

and be paid less than Johns.

ve neden John'dan daha az maaş alıyor?

The unconscious bias is there,

Bilinçsiz önyargı orada,

but we just have to look at how we can move past it.

fakat bizler bunu aşmanın yollarını aramalıyız.

And, you know, it's interesting,

İlginçtir ki

there's some research that talks about

bunun neden böyle olduğundan bahseden bir araştırma var

why this is the case and it's called the merit paradox.

ve adı da liyakat paradoksu.

And in organizations -- and this is kind of ironic --

Şirketlerde -- ve bu biraz ironik --

in organizations that talk about merit being their primary value-driver

iş verdikleri kişilerde en değer verdikleri şeyin liyakat olduğundan

in terms of who they hire,

bahseden şirketler,

they were more likely to hire dudes and more likely to pay the guys more

daha çok erkekleri işe alıyor ve erkeklere daha fazla maaş veriyor

because apparently merit is a masculine quality.

çünkü belli ki liyakat erkeklere özezl bir özelliktir.

But, hey.

Neyse.

So you guys think you've got a good read on me,

Siz erkekler beni anladığınızı düşünüyorsunuz,

you kinda think you know what's up.

durumu çözdünüz gibi.

Can you imagine me running one of these?

Şunlardan birini kullandığımı hayal edebiliyor musunuz?

Can you imagine me walking in and being like,

İçeri girip şöyle dediğimi hayal edebiliyor musunuz:

"Hey boys, this is what's up. This is how it's done."

"Hey gençler, olay budur. Bu iş böyle yapılır."

Well, I'm glad you can.

Ne mutlu ki hayal edebiliyorsunuz.

(Applause)

(Alkışlar)

Because ladies and gentlemen, that's my day job.

Çünkü hanımlar ve beyler, bu benim her gün yaptığım iş.

And the cool thing about it is that it's pretty entertaining.

Ve en güzel yanı da çok eğlenceli bir iş olması.

Actually, in places like Malaysia,

Aslında, Malezya gibi yerlerde,

Muslim women on rigs isn't even comment-worthy.

tulum giyen müslüman kadınlar konuşmaya bile değmezler.

There are that many of them.

Onlardan çok var.

But, it is entertaining.

Ama bu eğlenceli.

I remember, I was telling one of the guys,

Hatırlıyorum, adamın birisine şöyle dedim:

"Hey, mate, look, I really want to learn how to surf."

"Hey, dostum, sörf yapmayı gerçekten öğrenmek istiyorum."

And he's like, "Yassmin, I don't know how you can surf

O da: "Yasmin tüm bu üzerindekilerle

with all that gear you've got on,

nasıl sörf yapabilirsin bilmiyorum

and I don't know any women-only beaches."

ve kadınlara özel bir sahil de bilmiyorum."

And then, the guy came up with a brilliant idea,

Sonra adamın aklına harika bir fikir geldi.

he was like, "I know, you run that organization

Dedi ki: "Biliyorum, sen Sınır Tanımayan Gençler'in

Youth Without Borders, right?

başındasın, değil mi?

Why don't you start a clothing line for Muslim chicks in beaches.

Neden sahillerdeki Müslüman kadınlar için bir giyim markası oluşturmuyorsun?

You can call it Youth Without Boardshorts."

Adını da Sörf Şortu Olmayan Gençler koyabilirsin."

(Laughter)

(Gülüşler)

And I was like, "Thanks, guys."

Ben de,"Teşekkürler, beyler." dedim.

And I remember another bloke telling me that

Bir keresinde de adamın biri

I should eat all the yogurt I could

yiyebildiğim kadar yoğurt yememi söyledi

because that was the only culture I was going to get around there.

çünkü orada bulabileceğim tek kültür buydu.

But, the problem is, it's kind of true

Fakat asıl problem bunun doğru olması,

because there's an intense lack of diversity in our workforce,

çünkü işgücümüzde aşırı bir çeşitlilik eksikliği var,

particularly in places of influence.

özellikle de etki alanlarında.

Now, in 2010,

2010 yılında,

The Australian National University did an experiment

Avustralya Ulusal Üniversitesi bir deneyde

where they sent out 4,000 identical applications

4.000 birbirinin aynısı başvuru gönderdi.

to entry level jobs, essentially.

İlk iş deneyimi için.

To get the same number of interviews as someone with an Anglo-Saxon name,

İngiliz isimli birisiyle aynı sayıda görüşme yapabilmek için,

if you were Chinese, you had to send out 68 percent more applications.

eğer Çinli isen yüzde 68 daha fazla başvuru göndermek zorundasın.

If you were Middle Eastern -- Abdel-Magied --

Eğer Ortadoğulu isen -- Abdülmecid --

you had to send out 64 percent,

yüzde 64 daha fazla göndermelisin

and if you're Italian, you're pretty lucky,

ve eğer İtalyan isen, oldukça şanslısın,

you only have to send out 12 percent more.

sadece yüzde 12 fazla göndermen gerekiyor.

In places like Silicon Valley, it's not that much better.

Silikon Vadisi gibi yerlerde, durum o kadar da iyi değil.

In Google, they put out some diversity results

Google çeşitlilik oranlarını açıkladı.

and 61 percent white, 30 percent Asian and nine, a bunch of blacks, Hispanics,

Yüzde 61 beyaz, yüzde 30 Asyalı ve yüzde 9 siyah, İspanyol vs.

all that kind of thing.

gibi bir sonuç vardı.

And the rest of the tech world is not that much better

Ve geri kalan teknoloji dünyası bundan daha iyi değil

and they've acknowledged it,

ve bunu kabul de ediyorlar

but I'm not really sure what they're doing about it.

fakat bununla ilgili ne yaptıklarından pek emin değilim.

The thing is, it doesn't trickle up.

Mesele şu ki, bu her yerde var.

In a study done by Green Park,

İngiliz üst düzey yönetici tedarik eden

who are a British senior exec supplier,

Green Park tarafından yapılan bir çalışmada,

they said that over half of the FTSE 100 companies

FTSE 100 şirketlerinin yarısından fazlasının

don't have a nonwhite leader at their board level,

üst yönetiminde beyaz olmayan bir başkanın olmadığı ortaya çıktı.

executive or non-executive.

idari veya bağımsız.

And two out of every three don't have an executive

Her üçünden ikisinde ise azınlıktan olan

who's from a minority.

bir yönetici hiç yok.

And most of the minorities that are at that sort of level

Azınlıktan olanların çoğu ise

are non-executive board directors.

bağımsız yönetim kurulu üyesi seviyesinde.

So their influence isn't that great.

Yani etkileri o kadar da büyük değil.

I've told you a bunch of terrible things.

Size bir sürü kötü şey anlattım.

You're like, "Oh my god, how bad is that? What can I do about it?"

Siz de, "Aman Tanrım, ne kadar da kötü. Bununla ilgili ne yapabilirim?" der gibi oldunuz.

Well, fortunately,

Neyse ki,

we've identified that there's a problem.

bir sorun olduğunun farkına vardık.

There's a lack of opportunity, and that's due to unconscious bias.

Ortada bilinçsiz önyargıdan kaynaklanan bir fırsat mahrumiyeti var.

But you might be sitting there thinking,

Fakat orada otururken şöyle düşünüyor olabilirsiniz:

"I ain't brown. What's that got to do with me?"

"Ben kahverengi değilim. Bunun benimle ne alakası var?"

Let me offer you a solution.

Size bir çözüm sunayım.

And as I've said before,

Ve önceden dediğim gibi,

we live in a world where we're looking for an ideal.

bir idealin peşinde olduğumuz bir dünyada yaşıyoruz.

And if we want to create a world

Ve eğer doğum şartlarının

where the circumstances of your birth don't matter,

önemsiz olduğu bir dünya yaratmak istiyorsak

we all have to be part of the solution.

hepimiz çözümün bir parçası olmalıyız.

And interestingly, the author of the lab resume experiment

Ve ilginçtir ki laboratuvar özgeçmişi deneyinin yazarı

offered some sort of a solution.

bir çeşit çözüm sundu.

She said the one thing that brought the successful women together,

Dediğine göre başarılı kadınları bir araya getiren tek şey,

the one thing that they had in common,

ortak sahip oldukları tek şey,

was the fact that they had good mentors.

iyi akıl hocalarına sahip olmak.

So mentoring, we've all kind of heard that before,

Akıl hocalığını hepimiz duymuşuzdur,

it's in the vernacular.

anadilde olan bir kelime.

Here's another challenge for you.

Size zor bir görev daha.

I challenge each and every one of you to mentor someone different.

Her birinizi farklı bir kişiye akıl hocalığı yapmaya davet ediyorum.

Think about it.

Bunu bir düşünün.

Everyone wants to mentor someone who kind of is familiar,

Herkes tanıdık birisine akıl hocalığı yapmak ister,

who looks like us,

we have shared experiences.

kendine benzeyen,

deneyim paylaştığı kişilere.

If I see a Muslim chick who's got a bit of attitude,

Benim gibi bir müslüman bir kız görsem

I'm like, "What's up? We can hang out."

"Naber? Hadi takılalım." derim.

You walk into a room and there's someone who went to the same school,

Bir odaya giriyorsunuz ve orada aynı okulda okuduğunuz,

you play the same sports,

aynı sporla uğraştığınız birisi varsa,

there's a high chance that you're going to want to help that person out.

büyük ihtimalle o kişiye yardım etmek isteyeceksinizdir.

But for the person in the room who has no shared experiences with you

Ama sizinle aynı tecrübeyi paylaşmamış bir kişi ile

it becomes extremely difficult to find that connection.

o bağlantıyı kurmak oldukça zor olur.

The idea of finding someone different to mentor,

Başka birisine akıl hocalığı yapma fikri,

someone who doesn't come from the same background as you,

sizinle aynı arka plana sahip olmayan bir kişiye akıl hocalığı yapmak,

whatever that background is,

arka planı her ne ise,

is about opening doors for people who couldn't even get

lanet koridora bile gidemeyen insanlar için

to the damn hallway.

kapılar açmaktır.

Because ladies and gentlemen, the world is not just.

Çünkü hanımlar ve beyler, dünya adil değil.

People are not born with equal opportunity.

İnsanlar eşit fırsatlarla doğmuyor.

I was born in one of the poorest cities in the world, Khartoum.

Dünya'nın en fakir şehirlerinden biri olan Hartum'da doğdum.

I was born brown, I was born female,

Kahverengi doğdum, kadın olarak doğdum

and I was born Muslim in a world that is pretty suspicious of us

ve kontrol edemediğim nedenlerden dolayı

for reasons I can't control.

bizden şüphe edilen bir dünyaya Müslüman olarak doğdum.

However, I also acknowledge the fact that I was born with privilege.

Lakin ayrıcalıklı doğduğum gerçeğini de kabul ediyorum.

I was born with amazing parents,

Harika bir ailede doğdum,

I was given an education

eğitim gördüm

and had the blessing of migrating to Australia.

ve Avustralya'ya göç etme nimetine sahip oldum.

But also, I've been blessed with amazing mentors

Ayrıca, var olduğunu bile bilmediğim kapıları

who've opened doors for me that I didn't even know were there.

bana açan harika akıl hocalarına sahiptim.

A mentor who said to me,

Bir akıl hocam şöyle dedi:

"Hey, your story's interesting.

"Hey, hikayen ilginç.

Let's write something about it so that I can share it with people."

Haydi bununla ilgili bir şeyler yazalım, ben de bunu insanlarla paylaşırım."

A mentor who said,

Bir akıl hocam şöyle dedi:

"I know you're all those things that don't belong on an Australian rig,

"Bu üzeridekilerin Avustralya'ya ait olmadığını biliyorum,

but come on anyway."

ama neyse haydi gel."

And here I am, talking to you.

Ve işte buradayım, sizinle konuşuyorum.

And I'm not the only one.

Ve buradaki tek kişi ben değilim.

There's all sorts of people in my communities

Toplumumda

that I see have been helped out by mentors.

akıl hocalarının yönlendirdiği her türden insan var.

A young Muslim man in Sydney

Sidney'de genç Müslüman bir adam

who ended up using his mentor's help

akıl hocasının yardımıyla

to start up a poetry slam in Bankstown

Bankstown'da bir şair atışması başlattı

and now it's a huge thing.

ve şimdi büyük bir olaya dönüştü.

And he's able to change the lives of so many other young people.

Başka birçok gencin hayatını değiştirebiliyor.

Or a lady here in Brisbane,

Brisbane'de bir hanım,

an Afghan lady who's a refugee,

mülteci olan Afgan bir hanım,

who could barely speak English when she came to Australia,

Avustralya'ya geldiğinde zar zor İngilizce konuşabiliyordu.

her mentors helped her become a doctor

Akıl hocaları doktor olmasına yardım etti

and she took our Young Queenslander of the Year Award in 2008.

ve 2008 yılında Yılın Genç Queensland'lısı ödülümüzü kazandı.

She's an inspiration.

Kendisi tam bir ilham kaynağı.

This is so not smooth.

O kadar kolay değil.

This is me.

Bu benim.

But I'm also the woman in the rig clothes,

Fakat ben hem tulum giyen,

and I'm also the woman who was in the abaya at the beginning.

hem de ilk başta ferace giyen kadınım.

Would you have chosen to mentor me if you had seen me

Beni diğer hallerden birinde görseydiniz

in one of those other versions of who I am?

bana akıl hocalığı yapar mıydınız?

Because I'm that same person.

Çünkü ben aynı kişiyim.

We have to look past our unconscious bias,

Bilinçsiz önyargımızı aşmak zorundayız.

find someone to mentor who's at the opposite end of your spectrum

Kendi fikrinize tam ters birisini bulun,

because structural change takes time,

çünkü yapısal değişim zaman alır

and I don't have that level of patience.

ve bende o kadar sabır yok.

So if we're going to create a change,

Yani eğer bir değişim yaratacaksak,

if we're going to create a world

eğer bu tür imkanlara sahip olacağımız

where we all have those kinds of opportunities,

bir dünya yaratacaksak,

then choose to open doors for people.

o zaman insanlara imkan tanımayı tercih edin.

Because you might think that diversity has nothing to do with you,

Çünkü çeşitliliğin sizinle alakası olmadığını düşünebilirsiniz,

but we are all part of this system

fakat hepimiz bu sistemin bir parçasıyız

and we can all be part of that solution.

ve bizler çözümün bir parçası olabiliriz.

And if you don't know where to find someone different,

Eğer farklı insanları nerede bulabileceğiniz bilmiyorsanız,

go to the places you wouldn't usually go.

genelde gitmediğiniz yerlere gidin.

If you enroll in private high school tutoring,

Eğer özel derslerine katılıyorsanız,

go to your local state school

semtinizdeki devlet okuluna gidin

or maybe just drop into your local refugee tutoring center.

veya yerel mülteci eğitim merkezine uğrayın.

Or perhaps you work at an office.

Veya bir ofiste çalışıyor olabilirsiniz.

Take out that new grad who looks totally out of place --

Mekana uyum sağlayamamış yeni mezun elemanı alın --

'cause that was me --

çünkü o kişi bendim --

and open doors for them,

ve onlara kapılar açın,

not in a tokenistic way, because we're not victims,

ama bunu iş olsun diye yapmayın, çünkü bizler kurban değiliz.

but show them the opportunities

Onlara fırsatları gösterin,

because opening up your world

çünkü kendi dünyanızı onlara açmak,

will make you realize that you have access to doors

sizin erişiminiz olan kapıların varlığından haberleri bile olmadığını

that they didn't even know existed

ve sizin bunu bilmediğinizi

and you didn't even know they didn't have.

fark etmenizi sağlayacak.

Ladies and gentlemen,

Hanımlar ve beyler,

there is a problem in our community with lack of opportunity,

toplumumuzda fırsat mahrumiyeti sorunu var.

especially due to unconscious bias.

Bunun nedeni özellikle bilinçsiz önyargı.

But each and every one one of you has the potential to change that.

Fakat her biriniz bunu değiştirme potansiyeline sahipsiniz.

I know you've been given a lot of challenges today,

Bugün çok fazla zorlu görevler yüklendiğinizi biliyorum,

but if you can take this one piece and think about it a little differently,

fakat bu görevi üstlenin ve bunu biraz daha farklı düşünün,

because diversity is magic.

çünkü çeşitlilik sihirlidir.

And I encourage you to look past your initial perceptions

Eski algılarınızı kenara koymanız için sizleri cesaretlendiriyorum,

because I bet you,

çünkü bahse varım ki

they're probably wrong.

muhtemelen yanlışlar.

Thank you.

Teşekkür ederim.

(Applause)

(Alkışlar)