What does my headscarf mean to you? | Yassmin Abdel-Magied

یاسمین عبدالمجید: روسری من چه مفهومی برای شما دارد؟

Translator: Maryam Manzoori Reviewer: Saeid Saadat Talab

Someone who looks like me walks past you in the street.

کسی شبیه من در خیابان از کنارتان رد می‌شود.

Do you think they're a mother,

با خود فکر می‌کنید که آیا یک مادر است؟

a refugee

پناه‌جو است

or a victim of oppression?

یا یک قربانی سرکوب؟

Or do you think they're a cardiologist,

یا فکر می‌کنید متخصص قلب است،

a barrister

یا وکیل

or maybe your local politician?

یا شاید سیاست‌مداری محلی؟

Do you look me up and down,

از سر تا پایم را برانداز می‌کنید،

wondering how hot I must get

و می‌گویید حتما چقدر گرمم می‌شود

or if my husband has forced me to wear this outfit?

یا این که حتما شوهرم مجبورم کرده این لباس را بپوشم؟

What if I wore my scarf like this?

اگر روسری‌ام را این شکلی ببندم چطور؟

I can walk down the street in the exact same outfit

می‌توانم دقیقا با همین لباس در خیابان راه بروم

and what the world expects of me and the way I'm treated

و انتظارات جهانیان از من و نحوه رفتارشان با من

depends on the arrangement of this piece of cloth.

به شکل بستن این تکه پارچه بستگی دارد.

But this isn't going to be another monologue about the hijab

اما این قرار نیست نطق طولانی دیگری درباره حجاب باشد

because Lord knows, Muslim women are so much more than the piece of cloth

چرا که زنان مسلمان فراتر از تکه پارچه‌ای هستند

they choose, or not, to wrap their head in.

که چه به میل خود و چه غیر از آن، بر سرشان می‌بندند.

This is about looking beyond your bias.

می خواهم بگویم به ماوراء پیش داوری‌هایتان نگاه کنید.

What if I walked past you and later on

اگر از کنارتان رد شوم و بعدا

you'd found out that actually I was a race car engineer,

بفهمید که من در واقع مهندس ماشین مسابقه‌ای هستم چه؟

and that I designed my own race car and I ran my university's race team,

یا این که اتومبیل مسابقه‌ای ام را خودم طراحی کرده‌ام و تیم مسابقه دانشگاهم را هم اداره می‌کنم؟

because it's true.

چون واقعیت دارد.

What if I told you that I was actually trained as a boxer for five years,

اگر به شما بگویم که پنج سال آموزش بوکس دیدم چه؟

because that's true, too.

چرا که این هم واقعیت دارد.

Would it surprise you?

متعجب می شوید؟

Why?

چرا؟

Ladies and gentlemen, ultimately,

خانم ها و آقایان،

that surprise and the behaviors associated with it

این تعجب و رفتارهای مرتبط با آن

are the product of something called unconscious bias,

محصول چیزی است به نام غرض‌ورزی ناخودآگاه،

or implicit prejudice.

یا تعصب ضمنی.

And that results in the ridiculously detrimental

و این منتج به

lack of diversity in our workforce,

فقدان زیانبار تنوع در نیروی کار ما می‌شود،

particularly in areas of influence.

بویژه در جاهایی که لازم است موثر باشند.

Hello, Australian Federal Cabinet.

سلام به کابینه فدرال استرالیا.

(Applause)

(تشویق حاضران)

Let me just set something out from the outset:

بگذارید از همین اول یک چیزی بگویم:

Unconscious bias is not the same as conscious discrimination.

غرض‌ورزی ناخودآگاه به تبعیض آگاهانه ربطی ندارد.

I'm not saying that in all of you, there's a secret sexist or racist

نمی‌گویم که در همه شما یک نژادپرست یا سکسیست

or ageist lurking within, waiting to get out.

یا یک موجود قائل به تبعیض سنی نهفته است که منتظر است تا هویدا شود.

That's not what I'm saying.

من این را نمی‌گویم.

We all have our biases.

همه ما باورهای خودمان را داریم.

They're the filters through which we see the world around us.

که در واقع فیلترهایی هستند که از پشت‌شان به جهان پیرامونمان می‌نگریم.

I'm not accusing anyone,

من هیچ‌کس را متهم نمی‌کنم،

bias is not an accusation.

غرض‌ورزی اتهام نیست.

Rather, it's something that has to be identified,

برعکس، چیزی است که باید شناسایی شود،

acknowledged and mitigated against.

فهمیده شود و تسکین یابد.

Bias can be about race,

غرض‌ورزی می تواند درباره نژاد باشد،

it can be about gender.

یا جنسیت.

It can also be about class, education, disability.

همچنین می تواند درباره سطح اجتماعی، تحصیل، یا معلولیت باشد.

The fact is, we all have biases against what's different,

واقعیت این است که همه ما غرض‌ورزی‌های خودمان را علیه چیزی که متفاوت است داریم،

what's different to our social norms.

چیزی که با هنجارهای اجتماعی ما تفاوت دارد.

The thing is, if we want to live in a world

مسئله این است که اگر بخواهیم در جهانی زندگی کنیم

where the circumstances of your birth

که شرایط تولد آدم

do not dictate your future

آینده اش را تعیین نکند

and where equal opportunity is ubiquitous,

و فرصت‌های برابر موجود باشد،

then each and every one of us has a role to play

بنابراین تک تک ما باید نقشی بازی کند

in making sure unconscious bias does not determine our lives.

تا پیش داوری‌های ناخودآگاه زندگی‌مان را تعیین نکند.

There's this really famous experiment in the space of unconscious bias

در حیطه پیش داوری‌های ناخودآگاه تجربه‌ی بسیار مشهوری

and that's in the space of gender in the 1970s and 1980s.

در دهه ۱۹۷۰ و ۸۰ میلادی موجود است که در حوزه جنسیت جای می‌گیرد.

So orchestras, back in the day, were made up mostly of dudes,

آن زمان، اعضای گروه‌های ارکستر، عمدتا همگی مرد بودند،

up to only five percent were female.

و تنها پنج درصد اعضای‌شان را زنان تشکیل می‌دادند.

And apparently, that was because men played it differently,

ظاهرا دلیلش این بود که مردها نوازنده‌های متفاوتی بودند،

presumably better, presumably.

احتمالا نوازنده‌هایی بهتر.

But in 1952, The Boston Symphony Orchestra

اما در سال ۱۹۵۲، ارکستر سمفونی بوستون

started an experiment.

دست به آزمایش جدیدی زد

They started blind auditions.

و به اصطلاح کار با مخاطب کور را آغاز کرد.

So rather than face-to-face auditions, you would have to play behind a screen.

یعنی به جای مواجهه رو به رو، نوازنده‌ها پشت یک پرده می‌نشینند و ساز می‌زنند.

Now funnily enough,

جالب اینجاست که

no immediate change was registered

هیچ تغییری در نتیجه ثبت نشد

until they asked the audition-ers to take their shoes off

وقتی که از نوازنده ها خواسته شد کفش هایشان را بکنند

before they entered the room.

قبل از آن که به سالن وارد شوند.

because the clickity-clack of the heels

زیرا صدای تق تق پاشنه‌هایشان

against the hardwood floors

روی کف چوبی

was enough to give the ladies away.

کافی بود که خانم‌های نوازنده رای نیاورند.

Now get this,

حالا این را بشنوید،

there results of the audition showed

نتایج نشان داد که

that there was a 50 percent increased chance

تغییری ۵۰ درصدی

a woman would progress past the preliminary stage.

در شانس زنان در عبور از مرحله اول مشاهده شد

And it almost tripled their chances of getting in.

و شانسشان در انتخاب شدن سه برابر شد.

What does that tell us?

این به ما چه می گوید؟

Well, unfortunately for the guys, men actually didn't play differently,

خب، با کمال تاسف برای آقایان، مردها حقیقتا نوازنده‌های متفاوتی نبودند،

but there was the perception that they did.

بلکه آنچه که آنان را متفاوت می‌کرد طرز تلقی بود.

And it was that bias that was determining their outcome.

پیش داوری‌ها بود که در محصول آنان نقش تعیین کننده داشت.

So what we're doing here is identifying and acknowledging

بنابراین ما اینجا شناسایی و اذعان می‌کنیم

that a bias exists.

که پیش‌داوری وجود دارد.

And look, we all do it.

و همه ما پیش‌داوری می‌کنیم.

Let me give you an example.

بگذارید مثالی برایتان بزنم.

A son and his father are in a horrible car accident.

پدر و پسری تصادف وحشتناکی می‌کنند.

The father dies on impact

پدر بلافاصله می‌میرد

and the son, who's severely injured, is rushed to hospital.

و پسر که به شدت مجروح شده فورا به بیمارستان منتقل می‌شود.

The surgeon looks at the son when they arrive and is like,

جراح به پسر نگاه می‌کند و می‌گوید،

"I can't operate."

«نمی‌تونم عملش کنم.»

Why?

چرا؟

"The boy is my son."

«این پسر خودمه.»

How can that be?

چطور ممکن است؟

Ladies and gentlemen,

خانم‌ها و آقایان،

the surgeon is his mother.

جراج مادرش بود.

Now hands up -- and it's okay --

حالا، دست‌تان را بالا کنید--اشکالی ندارد--

but hands up if you initially assumed the surgeon was a guy?

دست‌تان را بالا کنید اگر ابتدا برداشت‌تان این بود که جراح مرد بوده.

There's evidence that that unconscious bias exists,

شواهدی هست دال بر وجود پیش‌داوری های ناخودآگاه.

but we all just have to acknowledge that it's there

ولی همه ما باید به وجود آن اذعان کنیم

and then look at ways that we can move past it

و بعد دنبال راه‌هایی بگردیم که از آن عبور کنیم

so that we can look at solutions.

تا بتوانیم راه حلش را پیدا کنیم.

Now one of the interesting things

حال یکی از چیزهای جالب

around the space of unconscious bias is the topic of quotas.

در پیش‌داوری ناخودآگاه موضوع تعداد است

And this something that's often brought up.

که اغلب مطرح می‌شود.

And of of the criticisms is this idea of merit.

و یکی از چیزهایی که مورد انتقاد است، مسئله شایستگی است.

Look, I don't want to be picked because I'm a chick,

ببینید، من نمی‌خواهم به خاطر زن بودن انتخاب شوم،

I want to be picked because I have merit,

می‌خواهم به خاطر شایستگی‌ام انتخاب شوم،

because I'm the best person for the job.

چون بهترین آدم برای فلان شغل هستم.

It's a sentiment that's pretty common among female engineers

این امری بسیار شایع در میان زنان مهندسی است

that I work with and that I know.

که می‌شناسم و با آنها کار می‌کنم.

And yeah, I get it, I've been there.

و بله، من این را درک می‌کنم چون خودم هم تجربه‌اش کرده‌ام.

But, if the merit idea was true,

اما، اگر ایده شایستگی درست بود،

why would identical resumes, in an experiment done in 2012 by Yale,

چرا از بین رزومه‌های یکسانی که دانشگاه ییل در سال 2012 تهیه کرد

identical resumes sent out for a lab technician,

و برای یک فرصت شغلی تکنسین آزمایشگاه فرستاد،

why would Jennifers be deemed less competent,

جنیفر کمتر کارآمد تشخیص داده شد،

be less likely to be offered the job,

با احتمال کمتر در گرفتن شغل،

and be paid less than Johns.

و درآمدی کمتر در مقایسه با جان.

The unconscious bias is there,

پیش‌داوری ناخودآگاه وجود دارد،

but we just have to look at how we can move past it.

ولی ما باید ببینیم که چطور می‌توانیم از آن عبور کنیم.

And, you know, it's interesting,

و جالب است که

there's some research that talks about

تحقیقاتی انجام شده درباره این که

why this is the case and it's called the merit paradox.

چرا این طور است و اسمش را گذاشته‌اند تناقض شایستگی.

And in organizations -- and this is kind of ironic --

و در سازمان‌ها-- خیلی کنایه آمیز است--

in organizations that talk about merit being their primary value-driver

در سازمان‌هایی که ادعا می‌کنند شایستگی اولین ارزشی است که

in terms of who they hire,

هنگام استخدام در نظر دارند،

they were more likely to hire dudes and more likely to pay the guys more

در همین شرکت ها احتمال استخدام مردها و دادن حقوق بالاتر به مردها بالاتر است

because apparently merit is a masculine quality.

زیرا احتمالا شایستگی یک کیفیت مردانه است.

But, hey.

اما،

So you guys think you've got a good read on me,

شما آقایان گمان می‌کنید که خوب من را شناخته‌اید،

you kinda think you know what's up.

احتمالا فکر می‌کنید که می‌دانید چه خبر است.

Can you imagine me running one of these?

می‌توانید من را تصور کنید که روی یکی از این ها کار می‌کنم؟

Can you imagine me walking in and being like,

می‌توانید من را تصور کنید بروم اینجا و بگویم،

"Hey boys, this is what's up. This is how it's done."

«سلام بچه ها، این جوریه، این طوری درست می‌شه.»

Well, I'm glad you can.

خب، خوشحالم که می‌توانید تصور کنید.

(Applause)

(تشویق حاضران).

Because ladies and gentlemen, that's my day job.

چرا که خانم ها و آقایان، این شغل من است.

And the cool thing about it is that it's pretty entertaining.

و قسمت باحالش این است که خیلی سرگرم کننده است.

Actually, in places like Malaysia,

در واقع، در جاهایی مثل مالزی،

Muslim women on rigs isn't even comment-worthy.

زنان مسلمانی که روی دکل حفاری کار می‌کنند در وصف نمی‌گنجند

There are that many of them.

از بس که تعدادشان زیاد است.

But, it is entertaining.

اما، جالب و سرگرم کننده است.

I remember, I was telling one of the guys,

یادم می‌آید، به مردی گفتم،

"Hey, mate, look, I really want to learn how to surf."

«ببین رفیق، من خیلی دلم می‌خواد موج سواری یاد بگیرم.»

And he's like, "Yassmin, I don't know how you can surf

گفت، «یاسمین، نمی‌دونم چطور می‌تونی موج سواری کنی

with all that gear you've got on,

با این همه بند و بساطی که به خودت می‌بندی،

and I don't know any women-only beaches."

تازه ساحل مخصوص زنان هم نمی‌شناسم.»

And then, the guy came up with a brilliant idea,

اما بعد فکر فوق العاده ای به سرش زد،

he was like, "I know, you run that organization

گفت، «می‌دانم که تو

Youth Without Borders, right?

سازمان جوانان بدون مرز را اداره می‌کنی، نه؟

Why don't you start a clothing line for Muslim chicks in beaches.

چرا لباس‌های مخصوص شنا و ساحل را برای زنان مسلمان طراحی نمی‌کنی.

You can call it Youth Without Boardshorts."

می‌توانی اسمش را بگذاری جوانان بدون شلوارک.»

(Laughter)

(خنده حاضران)

And I was like, "Thanks, guys."

گفتم، «خیلی ممنون.»

And I remember another bloke telling me that

و یادم می آید یک نفر دیگر گفت

I should eat all the yogurt I could

باید تا می‌توانم ماست بخورم

because that was the only culture I was going to get around there.

چون تنها تفریحی بود که آنجا گیرم می‌آمد.

But, the problem is, it's kind of true

اما، مشکل اینجاست که این واقعیت دارد

because there's an intense lack of diversity in our workforce,

چرا که نیروی کار ما به شدت فاقد تنوع است،

particularly in places of influence.

به ویژه در جاهایی که تاثیرگذار هستند.

Now, in 2010,

در سال ۲۰۱۰

The Australian National University did an experiment

دانشگاه ملی استرالیا دست به یک آزمایش زد

where they sent out 4,000 identical applications

آن ها ۴٫۰۰۰ درخواست مشابه را

to entry level jobs, essentially.

برای مشاغل رده پایین فرستاد.

To get the same number of interviews as someone with an Anglo-Saxon name,

برای دریافت قرار مصاحبه در مقایسه با فردی که اسم انگلوساکسون دارد

if you were Chinese, you had to send out 68 percent more applications.

اگر چینی هستید، باید ۶۸ درصد بیشتر تقاضای کار بفرستید.

If you were Middle Eastern -- Abdel-Magied --

اگر اسم خاورمیانه‌ای دارید-- عبدالمجید--

you had to send out 64 percent,

باید ۶۴ درصد بیشتر فرم تقاضا بفرستید،

and if you're Italian, you're pretty lucky,

و اگر ایتالیایی هستید، وضعتان بهتر است،

you only have to send out 12 percent more.

مجبورید فقط ۱۲ درصد بیشتر تقاضای کار بفرستید.

In places like Silicon Valley, it's not that much better.

در جاهایی مثل دره سیلیکون، وضع چندان بهتر از این نیست.

In Google, they put out some diversity results

در گوگل، طبق آماری که از تنوع کارمندان می‌دهند

and 61 percent white, 30 percent Asian and nine, a bunch of blacks, Hispanics,

۶۱ درصد سفید هستند، ۳۰ درصد آسیایی و چندتایی سیاه پوست، لاتین تبار،

all that kind of thing.

و غیره.

And the rest of the tech world is not that much better

و وضع در بقیه جهان تکنولوژی هم چندان فرقی ندارد

and they've acknowledged it,

و به آن اذعان می‌کنند،

but I'm not really sure what they're doing about it.

اما نمی دانم قرار است چه فکری به حالش بکنند.

The thing is, it doesn't trickle up.

مسئله این است که این وضع بهتر نمی‌شود.

In a study done by Green Park,

در تحقیقی که توسط گرین پارک

who are a British senior exec supplier,

شرکت بزرگ بریتانیایی تربیت مدیر انجام شد،

they said that over half of the FTSE 100 companies

گفته می‌شود که بیش از نیمی از شرکت‌های سهام بورس FTSE 100

don't have a nonwhite leader at their board level,

در سطح هیات مدیره، مدیران غیرسفید (رنگین پوست) ندارند،

executive or non-executive.

چه مدیران اجرایی و چه غیراجرایی.

And two out of every three don't have an executive

و از هر سه شرکت، دو شرکت حتی مدیری ندارند که

who's from a minority.

از جوامع اقلیت باشد.

And most of the minorities that are at that sort of level

و اغلب اقلیت‌هایی که در آن سطح هستند

are non-executive board directors.

اعضای غیراجرایی هیات مدیره‌اند،

So their influence isn't that great.

و تاثیرشان چندان چشمگیر نیست.

I've told you a bunch of terrible things.

چیزهای بد زیادی برایتان گفتم،

You're like, "Oh my god, how bad is that? What can I do about it?"

حتما با خودتان می‌گویید، «خدای من، اوضاع خیلی بده. از دست من چه کاری ساخته است؟»

Well, fortunately,

خب، خوشبختانه،

we've identified that there's a problem.

دریافته‌ایم که یک مشکلی هست.

There's a lack of opportunity, and that's due to unconscious bias.

کمبود موقعیت داریم، که خود زاییده پیش داوری ناخودآگاه است.

But you might be sitting there thinking,

اما ممکن است همانطور که نشسته‌اید با خود فکر کنید،

"I ain't brown. What's that got to do with me?"

«من که رنگم قهوه‌ای نیست. به من چه؟»

Let me offer you a solution.

بگذارید راه حلی ارائه کنم.

And as I've said before,

همانطور که قبلا گفته‌ام،

we live in a world where we're looking for an ideal.

ما در جهانی زندگی می‌کنیم که به دنبال بهترین‌ها هستیم.

And if we want to create a world

و اگر می‌خواهیم دنیایی داشته باشیم

where the circumstances of your birth don't matter,

که شرایط تولد آدم اهمیت نداشته باشد،

we all have to be part of the solution.

همه ما باید بخشی از راه‌حل باشیم.

And interestingly, the author of the lab resume experiment

و جالب است که طراحِ طرح آزمایشی ارسال رزومه کاری

offered some sort of a solution.

راه‌حلی را ارائه کرده است.

She said the one thing that brought the successful women together,

او گفت چیزی که زنان موفق را دورِهم گرد آورد،

the one thing that they had in common,

چیزی که بین همه‌شان مشترک بود،

was the fact that they had good mentors.

این بود که همگی منتورهای(مربی، راهنما) خوبی داشتند.

So mentoring, we've all kind of heard that before,

پس منتور داشتن مسئله مهمی است، همه ما قبلا این را شنیده‌ایم

it's in the vernacular.

در زبانِ بومی هم هست.

Here's another challenge for you.

این یک چالش دیگر برای شماست.

I challenge each and every one of you to mentor someone different.

تک تک شما را به چالش برعهده گرفتن منتوری برای شخصی دیگر دعوت می‌کنم.

Think about it.

به این موضوع فکر کنید.

Everyone wants to mentor someone who kind of is familiar,

همه می‌خواهند منتور کسی بشوند که با او آشنا هستند،

who looks like us,

we have shared experiences.

کسی که شبیه خودمان است،

تجربیات مشترک داریم،

If I see a Muslim chick who's got a bit of attitude,

اگر دختر مسلمانی را ببینم که کمی قیافه می‌گیرد،

I'm like, "What's up? We can hang out."

می گویم، «چه خبر؟ می‌تونیم معاشرت کنیم.»

You walk into a room and there's someone who went to the same school,

پایتان را در اتاقی می‌گذارید و کسی را می بینید که او هم به مدرسه شما رفته،

you play the same sports,

همان ورزش ها را کرده،

there's a high chance that you're going to want to help that person out.

احتمالش بالا است که شما بخواهید به آن فرد کمک کنید.

But for the person in the room who has no shared experiences with you

اما برای فرد دیگری در اتاق که تجربه مشترکی با شما ندارد،

it becomes extremely difficult to find that connection.

به شدت سخت است که این ارتباط را بیابد.

The idea of finding someone different to mentor,

ایده یافتن شخصی متفاوت برای ارائه راهنمایی و منتور کردن،

someone who doesn't come from the same background as you,

کسی که پیشینه مشابهی با شما ندارد،

whatever that background is,

هر پیشینه‌ای که باشد،

is about opening doors for people who couldn't even get

مثل باز کردن در به روی افرادی است که حتی نمی‌توانند

to the damn hallway.

خودشان را تا آن راهروی لعنتی برسانند.

Because ladies and gentlemen, the world is not just.

چرا که خانم‌ها و آقایان! جهان عادل نیست.

People are not born with equal opportunity.

آدم‌ها با موقعیت‌های برابر زاییده نمی‌شوند.

I was born in one of the poorest cities in the world, Khartoum.

من در یکی از فقیرترین شهرهای جهان به دنیا آمدم، در خارطوم.

I was born brown, I was born female,

رنگ پوستم قهوه‌ای بود و دختر بودم،

and I was born Muslim in a world that is pretty suspicious of us

و مسلمان‌زاده بودم در دنیایی که به ما به شدت مشکوک است

for reasons I can't control.

به دلایلی که از کنترل من خارج است.

However, I also acknowledge the fact that I was born with privilege.

در عین حال، باید این حقایق را هم بگویم که تولدم با مزایایی هم همراه بود.

I was born with amazing parents,

والدین فوق العاده‌ای داشتم،

I was given an education

امکان تحصیل برایم فراهم بود

and had the blessing of migrating to Australia.

و این نیکبختی را داشتم که به استرالیا مهاجرت کنم.

But also, I've been blessed with amazing mentors

اما از برکت داشتن منتورها و راهنماهای عالی نیز برخوردار بودم

who've opened doors for me that I didn't even know were there.

که درهایی را به رویم گشودند که حتی از وجودشان کوچکترین خبر نداشتم.

A mentor who said to me,

منتوری که بهم گفت

"Hey, your story's interesting.

«داستانت جالبه.

Let's write something about it so that I can share it with people."

بیا یه چیزی درباره‌ش بنویسیم تا بتونم با دیگران به اشتراک بگذارم.»

A mentor who said,

منتوری که گفت،

"I know you're all those things that don't belong on an Australian rig,

«می‌دونم که هیچ کدوم از مشخصات تو استرالیایی نیست،

but come on anyway."

ولی سخت نگیر و بیا.»

And here I am, talking to you.

و حالا من اینجا هستم. با شما صحبت می‌کنم.

And I'm not the only one.

و من تنها فرد از این دست نیستم.

There's all sorts of people in my communities

آدم‌های رنگارنگی در جامعه من هستند،

that I see have been helped out by mentors.

که می‌دانم منتورها کمکشان کرده اند.

A young Muslim man in Sydney

یک مرد مسلمان جوان در سیدنی

who ended up using his mentor's help

که با استفاده از کمک منتورش

to start up a poetry slam in Bankstown

جلسات شعرخوانی در بنکستاون راه انداخت

and now it's a huge thing.

که حالا کارش خیلی گرفته.

And he's able to change the lives of so many other young people.

و می‌تواند زندگی جوانان دیگر را تغییر دهد.

Or a lady here in Brisbane,

یا زنی اینجا در بریزبن

an Afghan lady who's a refugee,

زن افغانستانی پناهنده‌ای

who could barely speak English when she came to Australia,

که وقتی آمد استرالیا به سختی می‌توانست یک کلمه انگلیسی حرف بزند

her mentors helped her become a doctor

با کمک منتورهایش توانست دکتر شود،

and she took our Young Queenslander of the Year Award in 2008.

و برنده جایزه سالانه «یانگ کویینزلندر» ۲۰۰۸ شود.

She's an inspiration.

او الهام بخش است.

This is so not smooth.

چقدر دست و پاگیر است.

This is me.

این منم.

But I'm also the woman in the rig clothes,

زنی که اونیفرم مهندسی پوشیده بود هم هستم،

and I'm also the woman who was in the abaya at the beginning.

آن زنی که اول برنامه عبایه پوشیده بود هم هستم.

Would you have chosen to mentor me if you had seen me

آیا انتخاب می‌کردید که منتوری من را بر عهده بگیرید

in one of those other versions of who I am?

اگر که مرا در یکی از آن دو حالتم می‌دیدید؟

Because I'm that same person.

چون من همان آدمم.

We have to look past our unconscious bias,

ما باید از پیش داوری‌های ناخودآگاهمان عبور کنیم،

find someone to mentor who's at the opposite end of your spectrum

کسی را پیدا کنید تا منتوری‌اش را بر عهده بگیرید که در نقطه کاملا مخالف شماست

because structural change takes time,

چرا که تغییرات ساختاری وقت می‌گیرد،

and I don't have that level of patience.

و من آنقدر صبر و تحمل ندارم.

So if we're going to create a change,

پس اگر می‌خواهیم تغییر ایجاد کنیم،

if we're going to create a world

اگر می‌خواهیم جهانی خلق کنیم

where we all have those kinds of opportunities,

که همه ما آن جور فرصت‌ها را داشته باشیم

then choose to open doors for people.

پس تصمیم بگیرید که درها را به روی افراد باز کنید.

Because you might think that diversity has nothing to do with you,

زیرا ممکن است گمان کنید که تنوع به شما ربطی ندارد،

but we are all part of this system

ولی همه ما بخشی از این سیستم هستیم

and we can all be part of that solution.

و همه ما می‌توانیم بخشی از راه حل باشیم.

And if you don't know where to find someone different,

و اگر نمی‌دانید کجا می‌توانید فردی متفاوت پیدا کنید

go to the places you wouldn't usually go.

جاهایی بروید که معمولا نمی‌روید.

If you enroll in private high school tutoring,

اگر برای تدریس در دبیرستان خصوصی ثبت نام کرده‌اید،

go to your local state school

بروید به مدرسه دولتی

or maybe just drop into your local refugee tutoring center.

یا به مرکز محلی آموزش به پناهندگان سری بزنید،

Or perhaps you work at an office.

یا شاید کار اداری دارید.

Take out that new grad who looks totally out of place --

حواستان به آن جوان تازه فارغ التحصیل شده‌ای باشد که دست چپ و راستش را تشخیص نمی‌دهد--

'cause that was me --

چون من دقیقا همان آدم بودم--

and open doors for them,

و درها را به رویشان باز کنید،

not in a tokenistic way, because we're not victims,

نه با نیت انجام عمل خیر، چون ما قربانی نیستیم،

but show them the opportunities

بلکه فرصت‌ها را نشانشان دهید.

because opening up your world

چون باز کردن جهان‌تان

will make you realize that you have access to doors

باعث می‌شود درک کنید که به ورودی فرصت‌هایی دسترسی دارید

that they didn't even know existed

که آنها حتی از وجودشان خبر نداشتند

and you didn't even know they didn't have.

و شما هم نمی‌دانستید که آن ها از وجود فرصت‌ها بی‌اطلاع بودند.

Ladies and gentlemen,

خانم ها و آقایان،

there is a problem in our community with lack of opportunity,

جامعه ما با مشکل کمبود موقعیت مواجه است،

especially due to unconscious bias.

بویژه به خاطر وجود پیش‌داوری‌های ناخودآگاه.

But each and every one one of you has the potential to change that.

اما تک تک شما این پتانسیل را دارید که عوضش کنید.

I know you've been given a lot of challenges today,

می‌دانم که امروز چالش‌های زیادی داشته‌اید،

but if you can take this one piece and think about it a little differently,

اما این یکی را هم بپذیرید و از زاویه دیگری به آن فکر کنید،

because diversity is magic.

زیرا تنوع جادویی است.

And I encourage you to look past your initial perceptions

از شما می‌خواهم که پیشداوری‌هایتان را کنار بگذارید

because I bet you,

چون که شرط می‌بندم،

they're probably wrong.

احتمالا اشتباه هستند.

Thank you.

متشکرم.

(Applause)

(تشویق حاضران)