What does my headscarf mean to you? | Yassmin Abdel-Magied

번역: Minyoung Seol 검토: Jihyeon J. Kim

Someone who looks like me walks past you in the street.

저와 같이 생긴 사람이 거리에서 당신을 지나쳐 걸어갑니다.

Do you think they're a mother,

여러분은 그녀가 누구라고 생각하십니까? 엄마?

a refugee

난민?

or a victim of oppression?

억압의 희생자?

Or do you think they're a cardiologist,

아니면 심장 전문의라 생각하십니까?

a barrister

변호사, 또는 지역 의원입니까?

or maybe your local politician?

Do you look me up and down,

여러분은 저를 위 아래로 쳐다보면서 제가 얼마나 더울까

wondering how hot I must get

or if my husband has forced me to wear this outfit?

아니면 제 남편이 제게 이런 옷을 입도록 강요했다고 생각하십니까?

What if I wore my scarf like this?

만일 제가 제 스카프를 이런 식으로 매면 어떤가요?

I can walk down the street in the exact same outfit

제가 이와 똑같은 옷을 입고 거리를 걸었을 때

and what the world expects of me and the way I'm treated

세상이 저에게 기대하는 것과 제가 겪는 대우는

depends on the arrangement of this piece of cloth.

이 한 장의 천을 어떻게 매느냐에 달려있습니다.

But this isn't going to be another monologue about the hijab

이것은 히잡에 관한 또 다른 독백에 그치는 것이 아닙니다.

because Lord knows, Muslim women are so much more than the piece of cloth

왜냐하면 이슬람 여성들은 그들의 머리를 감싸기 위해

they choose, or not, to wrap their head in.

선택하거나 또는 그렇지 않은 천보다 훨씬 값진 존재이기 때문이지요.

This is about looking beyond your bias.

이것은 여러분의 편견을 초월하는 시각에 관한 것입니다.

제가 만약 여러분을 지나쳐 걸어간 후에

What if I walked past you and later on

you'd found out that actually I was a race car engineer,

여러분이 제가 실은 경주용 차 엔지니어이며 제 차를 직접 디자인했고

and that I designed my own race car and I ran my university's race team,

제 대학의 경주 팀을 운영했다는 것을 알게 된다면 어떨까요?

because it's true.

왜냐하면 그것은 사실이거든요.

What if I told you that I was actually trained as a boxer for five years,

제가 여러분들에게 5년간 권투선수로 훈련 받은 사실을 말씀드린다면요?

because that's true, too.

왜냐하면 그것 또한 사실이니까요.

Would it surprise you?

놀랍나요?

Why?

왜지요?

Ladies and gentlemen, ultimately,

여러분, 결국은그 놀라움, 그와 연관된 행동들은

that surprise and the behaviors associated with it

are the product of something called unconscious bias,

무의식적 편견 또는 내재적 편견이라 불리는 것의 산물입니다.

or implicit prejudice.

And that results in the ridiculously detrimental

그건 우리 노동인력의 다양성 부족에 심각한 악영향을 줍니다.

lack of diversity in our workforce,

particularly in areas of influence.

특히 간부급에 심각한 영향을 주지요.

Hello, Australian Federal Cabinet.

그렇죠, 호주의 연방 각료 여러분!

(Applause)

(박수)

Let me just set something out from the outset:

처음부터 정리해 보도록 할게요.

Unconscious bias is not the same as conscious discrimination.

무의식적 편견은 의식적 차별과는 다른 개념입니다.

I'm not saying that in all of you, there's a secret sexist or racist

여러분들 모두 안에 비밀스러운 성차별주의, 인종주의, 또는

or ageist lurking within, waiting to get out.

연령차별주의가 숨어서 나올 기회를 엿보고 있다는 것이 아닙니다.

That's not what I'm saying.

그런 말이 아닙니다.

We all have our biases.

우리 모두는 편견을 가지고 있습니다.

They're the filters through which we see the world around us.

그것은 우리가 우리 주변의 세상을 바라보는 필터입니다.

I'm not accusing anyone,

저는 아무도 비난하지 않습니다.

bias is not an accusation.

편견은 비난의 대상이 아닙니다.

Rather, it's something that has to be identified,

오히려 그것은 구별이 되어야 하고,

acknowledged and mitigated against.

인정받고, 완화되어야 할 대상입니다.

Bias can be about race,

편견은 인종이나 성별에 관한 것일 수도 있습니다.

it can be about gender.

It can also be about class, education, disability.

그것은 또한 계급, 교육, 장애에 관한 것일 수도 있습니다.

The fact is, we all have biases against what's different,

사실은 우리 모두가 다른 것에 관한 편견,

what's different to our social norms.

사회 규범과 다른 것에 대한 편견을 가지고 있습니다.

The thing is, if we want to live in a world

문제는 우리가 만일 여러분의 출생 환경이

where the circumstances of your birth

do not dictate your future

여러분의 미래를 좌우하지 않고

and where equal opportunity is ubiquitous,

동등한 기회가 어디에나 있는 세상에 산다면,

then each and every one of us has a role to play

우리들 모두 각자가 감당해야 할 역할이 있습니다.

in making sure unconscious bias does not determine our lives.

무의식적 편견이 우리들의 삶을 좌우하지 않도록 하는 역할이지요.

무의식적 편견의 영역에 속하는 정말 유명한 실험이 있는데

There's this really famous experiment in the space of unconscious bias

and that's in the space of gender in the 1970s and 1980s.

1970년대와 1980년대의 성역할에 관한 것입니다.

So orchestras, back in the day, were made up mostly of dudes,

그 시절 오케스트라는 대부분 남자들로 구성이 되었지요.

up to only five percent were female.

5%정도만이 여성이었습니다.

And apparently, that was because men played it differently,

아마도 그 이유는 남성들이 다르게, 더 잘 연주한다고 생각했기 때문입니다.

presumably better, presumably.

But in 1952, The Boston Symphony Orchestra

그러나 1952년에 보스톤 심포니 오케스트라는

started an experiment.

실험 한 가지에 착수했습니다.

They started blind auditions.

그들은 블라인드 오디션을 시작했어요.

So rather than face-to-face auditions, you would have to play behind a screen.

얼굴을 맞대고 하는 오디션이 아닌 스크린 뒤에서 연주하는 형식이었지요.

Now funnily enough,

참 재미있게도 오디션 참가자들이 방에 들어오기 전

no immediate change was registered

until they asked the audition-ers to take their shoes off

신발을 벗도록 요청받기 전까지는

before they entered the room.

즉각적인 변화는 나타나지 않았습니다.

because the clickity-clack of the heels

왜냐하면 단단한 마룻바닥에 부딪혀 힐이 내는 딸까닥 거리는 소리가

against the hardwood floors

was enough to give the ladies away.

여성들을 쫓아내기에 충분했기 때문이지요.

Now get this,

이렇게 된 겁니다.

there results of the audition showed

그 오디션의 결과는

that there was a 50 percent increased chance

여성이 예선 단계를 통과할 확률이 50% 증가한다는 것을 보여주었지요.

a woman would progress past the preliminary stage.

And it almost tripled their chances of getting in.

단원이 될 확률이 세배나 높아진 겁니다.

What does that tell us?

그것이 시사하는 바가 무엇일까요?

Well, unfortunately for the guys, men actually didn't play differently,

남성들에게는 안됐지만, 그들이 실제로 다르게 연주한게 아니라

but there was the perception that they did.

그들이 다르게 연주했다는 인식이 있었던 것이지요.

And it was that bias that was determining their outcome.

편견이 그들의 오디션 결과를 결정했던 것입니다.

So what we're doing here is identifying and acknowledging

우리는 지금 편견이 존재한다는 것을 구별하고 인식하는 중입니다.

that a bias exists.

And look, we all do it.

우리 모두가 하고 있잖아요.

Let me give you an example.

예를 들어 드릴게요.

A son and his father are in a horrible car accident.

아들과 그의 아버지가 끔찍한 자동차 사고를 겪습니다.

The father dies on impact

아버지는 그 충격에 바로 사망했고,

and the son, who's severely injured, is rushed to hospital.

심하게 다친 아들은 병원으로 서둘러 옮겨졌지요.

The surgeon looks at the son when they arrive and is like,

의사는 그들이 도착했을 때, 그 아들을 바라보고 말했어요.

"I can't operate."

"저는 수술을 할 수가 없어요."

Why?

왜일까요?

"The boy is my son."

"이 아이는 제 아들입니다."

How can that be?

어떻게 그럴 수가 있지요?

Ladies and gentlemen,

여러분, 그 의사는 그의 어머니였습니다.

the surgeon is his mother.

Now hands up -- and it's okay --

이제 손을 들어 보세요. 괜찮아요.

but hands up if you initially assumed the surgeon was a guy?

여러분중에 맨 처음 그 의사가 남성이라 추측하신 분 손들어 보세요.

There's evidence that that unconscious bias exists,

무의식적 편견이 존재한다는 증거가 있습니다.

but we all just have to acknowledge that it's there

단지 우리 모두는 그것의 존재를 인정해야 하고,

and then look at ways that we can move past it

우리가 그것에 연연하지 않을 방법들을 보게 되어,

so that we can look at solutions.

결국 우리가 해결책을 찾아야 합니다.

Now one of the interesting things

무의식적 편견의 세계에 관해 흥미로운 것 중 하나는

around the space of unconscious bias is the topic of quotas.

종종 언급되는 할당량에 관한 주제입니다.

And this something that's often brought up.

And of of the criticisms is this idea of merit.

비판받는 점이 능력주의에 대한 겁니다.

Look, I don't want to be picked because I'm a chick,

보십시오, 저는 제가 여자라서 발탁되고 싶은 것이 아닙니다.

I want to be picked because I have merit,

저는 능력이 있기 때문에 발탁되고 싶고,

because I'm the best person for the job.

이 일에 제가 최고이기 때문에 발탁퇴고 싶은 것입니다.

It's a sentiment that's pretty common among female engineers

이것은 제가 함께 일하고 알고 있는

that I work with and that I know.

여성 엔지니어들 사이에 흔히 존재하는 정서입니다.

And yeah, I get it, I've been there.

그래요, 알겠어요. 저도 그런 적이 있어요.

But, if the merit idea was true,

그러나 그 능력에 대한 생각이 사실이라면,

why would identical resumes, in an experiment done in 2012 by Yale,

예일대학교가 2012년에 수행한 실험에서

identical resumes sent out for a lab technician,

연구소 기술자 자리에 지원한 똑같은 이력서들을 볼 때

why would Jennifers be deemed less competent,

왜 제니퍼라는 이름은 보다 덜 능력있어 보이고,

be less likely to be offered the job,

해당 자리에 합격할 확률이 적어 보이고,

and be paid less than Johns.

존이라는 이름보다 월급을 적게 받을 것 같을까요.

The unconscious bias is there,

무의식적 편견이 그곳에 존재하지요.

but we just have to look at how we can move past it.

그것을 어떻게 극복해야 하는지 살펴볼 필요가 있어요.

And, you know, it's interesting,

아시다시피 흥미로운게

there's some research that talks about

왜 이런지에 대한 몇몇 연구가 있습니다.

why this is the case and it's called the merit paradox.

그리고 그것은 가치의 역설이라 불리죠.

And in organizations -- and this is kind of ironic --

그리고 조직 내에서 -이것은 조금 모순적이지만-

in organizations that talk about merit being their primary value-driver

능력이 주요 가치동인이라 말하는 조직들 내부에서

in terms of who they hire,

그들이 고용하는 사람들에 관한 한,

they were more likely to hire dudes and more likely to pay the guys more

그들은 남성들을 더 많이 고용하고 그들에게 월급을 더 많이 줍니다.

because apparently merit is a masculine quality.

왜냐하면 명백히 능력은 남성들의 특질이니까요.

But, hey.

하지만, 보세요.

So you guys think you've got a good read on me,

여러분들은 저를 꽤나 잘 판단한다 생각하시지요.

you kinda think you know what's up.

어떻게 된 속인지 잘 아신다 생각하시지요.

Can you imagine me running one of these?

제가 이런 것들 중 하나를 경영한다고 상상할 수 있으십니까?

Can you imagine me walking in and being like,

제가 여기로 걸어 들어가, "이봐, 이것이 바로 그거야.

"Hey boys, this is what's up. This is how it's done."

바로 이렇게 하는거야." 하고 말하는 것을 상상할 수 있어요?

Well, I'm glad you can.

그럴 수 있으시면 좋겠어요.

(박수)

(Applause)

Because ladies and gentlemen, that's my day job.

여러분 그것이 저의 본업이거든요.

And the cool thing about it is that it's pretty entertaining.

이 일의 좋은 점은 꽤 재미있다는 것이예요.

Actually, in places like Malaysia,

실제로 말레이시아 같은 곳에서는

Muslim women on rigs isn't even comment-worthy.

굴삭기 위의 이슬람 여성들은 이야깃거리조차 안되지요.

There are that many of them.

그런 사람들이 많거든요.

But, it is entertaining.

그러나 재미있긴 하지요.

I remember, I was telling one of the guys,

하나 기억나는데 제가 남자 동료 한명에게

"Hey, mate, look, I really want to learn how to surf."

"이봐, 나는 서핑을 정말 배우고 싶어"라고 말했더니,

And he's like, "Yassmin, I don't know how you can surf

그는, "야스민, 나는 네가 그런 모든 것들을 입고

with all that gear you've got on,

서핑을 어떻게 할수 있을지 모르겠어.

and I don't know any women-only beaches."

게다가 나는 여성 전용 해변을 몰라."라고 말합니다.

And then, the guy came up with a brilliant idea,

그리고나서 그는 기가 막힌 생각을 하게 되지요.

he was like, "I know, you run that organization

"니가 그 조직을 운영하잖아,

Youth Without Borders, right?

"국경 없는 청년", 맞지?

Why don't you start a clothing line for Muslim chicks in beaches.

이슬람 여자들을 위한 해변 패션 사업을 시작하는게 어때.

You can call it Youth Without Boardshorts."

"서핑바지 없는 청년" 이라고 부르면 되겠네.

(Laughter)

(웃음)

And I was like, "Thanks, guys."

그래서 저는 "고맙다 야."라 했지요.

And I remember another bloke telling me that

또 기억나는 것이 또 다른 녀석이 저에게

먹을 수 있는 모든 요거트를 먹으라고 했어요.

I should eat all the yogurt I could

because that was the only culture I was going to get around there.

그게 제가 할 수 있는 유일한 문화체험이니까요.

But, the problem is, it's kind of true

그러나 문제는 그것이 사실이라는 것이지요.

because there's an intense lack of diversity in our workforce,

왜냐하면 우리 직원들 사이에 다양성이 부족이 심각했기 때문이죠.

particularly in places of influence.

특히 간부급 사이에서요.

Now, in 2010,

2010년에,

The Australian National University did an experiment

오스트리아 국립 대학교에서 한가지 실험을 했는데

where they sent out 4,000 identical applications

4,000개의 똑같은 입사지원서를

to entry level jobs, essentially.

신입사원 자리에 송부했습니다.

To get the same number of interviews as someone with an Anglo-Saxon name,

앵글로-색슨 이름을 가진 지원자들과 같은 수의 인터뷰 기회를 얻기 위해

if you were Chinese, you had to send out 68 percent more applications.

중국인의 경우 68% 더 많은 지원서를 보내야 했고,

If you were Middle Eastern -- Abdel-Magied --

만약 압델 마지드 같은 이름의 중동인이라면

you had to send out 64 percent,

지원서를 64% 더 많이 송부해야 했으며,

and if you're Italian, you're pretty lucky,

이탈리아인이라면 꽤 행운아인 편인데요,

you only have to send out 12 percent more.

단지 12% 더 많은 지원서를 보내면 됐습니다.

In places like Silicon Valley, it's not that much better.

실리콘 밸리와 같은 곳에서도 실험 결과가 별로 좋지 않았어요.

In Google, they put out some diversity results

구글이 발표한 다양성에 대한 조사 결과는

and 61 percent white, 30 percent Asian and nine, a bunch of blacks, Hispanics,

61% 백인, 30% 아시아인, 나머지 9% 흑인 및 남미인,

all that kind of thing.

이런 식이었습니다.

And the rest of the tech world is not that much better

그 밖의 첨단기술직 분야에서도 비슷한 형국이며

and they've acknowledged it,

그들도 그것을 알고 있습니다.

but I'm not really sure what they're doing about it.

그러나 그것에 대해 그들은 뭘 하고 있는지 모르겠어요.

The thing is, it doesn't trickle up.

문제는 딱히 좋아지지 않는다는 것이예요.

In a study done by Green Park,

영국의 고위 간부급 헤드헌팅 업체인 그린파크에 의해 행해진 조사에서

who are a British senior exec supplier,

they said that over half of the FTSE 100 companies

런던주식시장에서 시가총액 상위 100위 회사들 중 절반이

don't have a nonwhite leader at their board level,

간부급, 상임/비상임 이사 급에 비백인 간부가 없다고 합니다.

executive or non-executive.

And two out of every three don't have an executive

그리고 세 회사 중 두 회사가

who's from a minority.

소수 인종 출신의 상임이사급 간부가 없다네요.

And most of the minorities that are at that sort of level

그리고 그런 급에 속하는 소수 인종들 대부분이

are non-executive board directors.

비상임 이사들일 뿐이랍니다.

So their influence isn't that great.

그러니 그들의 영향력이 강할리가 없지요.

I've told you a bunch of terrible things.

여러분에게 나쁜 것들 여러가지를 말씀드렸어요.

You're like, "Oh my god, how bad is that? What can I do about it?"

여러분은 "너무 심하잖아? 내가 뭘 할 수 있을까?" 라고 하겠지요.

Well, fortunately,

글쎄요, 다행히도

we've identified that there's a problem.

우리는 문제가 있다는 것을 확인했습니다.

There's a lack of opportunity, and that's due to unconscious bias.

기회의 결핍이 존재하며, 그것은 무의식적 편견에 기인하지요.

But you might be sitting there thinking,

그러나 여러분은 거기에 앉아

"I ain't brown. What's that got to do with me?"

"난 유색인종이 아닌데 나랑 무슨 상관이 있지?" 라 생각할수 있어요.

Let me offer you a solution.

여러분들에게 해결책을 드릴게요.

And as I've said before,

이미 말씀드렸다시피

we live in a world where we're looking for an ideal.

우리는 이상향을 추구하는 세상에 살고 있습니다.

And if we want to create a world

만일 우리가 출생 환경이 전혀 문제가 되지 않는

where the circumstances of your birth don't matter,

세상을 만들고자 한다면,

we all have to be part of the solution.

우리 모두가 그것의 해결에 참여해야 합니다.

And interestingly, the author of the lab resume experiment

흥미롭게도, 실험실 이력서 실험의 저자가

offered some sort of a solution.

해결책을 몇가지 제시했어요.

She said the one thing that brought the successful women together,

그녀는 성공적인 여성들을 한마디로 말하면

the one thing that they had in common,

그녀들이 가진 공통점 단 한가지는

was the fact that they had good mentors.

그녀들에게 좋은 멘토가 있었다는 사실입니다.

So mentoring, we've all kind of heard that before,

모두가 들어본 적이 있는 멘토링이란 우리 일상에 존재합니다.

it's in the vernacular.

Here's another challenge for you.

여러분에게 또 다른 도전과제를 드릴게요.

I challenge each and every one of you to mentor someone different.

여러분 모두 각자에게 다른 누군가를 멘토링 할 것을 주문합니다.

Think about it.

생각해 보세요.

Everyone wants to mentor someone who kind of is familiar,

모든 사람들은 우리에게 친숙하고, 비슷하게 생기고

who looks like us,

we have shared experiences.

경험들을 공유하는 누군가를 멘토링 하고 싶어해요.

If I see a Muslim chick who's got a bit of attitude,

만일 제가 태도가 대체로 올바른 이슬람 여자애를 만나면

I'm like, "What's up? We can hang out."

저는 "뭐해? 놀자."라고 할 수 있지요.

You walk into a room and there's someone who went to the same school,

어딘가에 갔는데 여러분과 같은 학교를 나온 사람,

you play the same sports,

같이 운동을 했던 사람 등을 만나면

there's a high chance that you're going to want to help that person out.

여러분이 그 사람을 도와주고 싶다는 생각이 강하게 들지요.

그러나 그 방에서 여러분과 경험들을 공유하지 않은 사람에게는

But for the person in the room who has no shared experiences with you

it becomes extremely difficult to find that connection.

그런 인연을 만나는 것이 매우 어려워집니다.

The idea of finding someone different to mentor,

당신과 다른 배경 출신의 사람, 그 사람의 어디 출신인가에 관계 없이

someone who doesn't come from the same background as you,

whatever that background is,

다른 사람을 멘토링 하는 것은

is about opening doors for people who couldn't even get

방은 커녕 복도조차 진입할 수 없었던 사람들에게

to the damn hallway.

방문을 열어주는 것과 같습니다.

Because ladies and gentlemen, the world is not just.

여러분 세상은 정의롭지 않기 때문입니다.

People are not born with equal opportunity.

사람들은 균등한 기회를 가지고 태어나지 않습니다.

I was born in one of the poorest cities in the world, Khartoum.

저는 세계에서 가장 가난한 도시 중 하나인 하루툼에서 태어났습니다.

I was born brown, I was born female,

저는 갈색 피부를 가진 여자로 태어났어요.

and I was born Muslim in a world that is pretty suspicious of us

또한 저는 제가 통제할 수 없는 이유로

for reasons I can't control.

저희를 수상쩍어 하는 이슬람교도로 태어났지요.

However, I also acknowledge the fact that I was born with privilege.

하지만 저는 제가 특권을 가지고 태어났다는 사실 또한 인정합니다.

I was born with amazing parents,

저는 훌륭한 부모님에게서 태어나 교육을 받았으며,

I was given an education

and had the blessing of migrating to Australia.

호주로 이주하는 축복을 받았지요.

But also, I've been blessed with amazing mentors

또한 저는 훌륭한 멘토들로부터 축복을 받아왔어요.

who've opened doors for me that I didn't even know were there.

그들은 제가 미처 알지도 못한 세상으로의 문을 열어 주었지요.

A mentor who said to me,

한 멘토가 제게 말했습니다.

"Hey, your story's interesting.

"너의 이야기는 흥미롭구나.

Let's write something about it so that I can share it with people."

그것에 관해 글을 써서 다른 사람들과 공유하도록 하자"

A mentor who said,

또 한 멘토가 말하길,

"I know you're all those things that don't belong on an Australian rig,

"너의 그 모든 것들은 호주산이 아니라는 것을 알지만,

but come on anyway."

어쨋든 한번 해봐."

And here I am, talking to you.

그렇게 제가 이 자리에 있게 됐어요.

And I'm not the only one.

그리고 저는 혼자가 아닙니다.

There's all sorts of people in my communities

저의 커뮤니티에는 멘토들의 도움을 받아온

that I see have been helped out by mentors.

사람들이 많이 있습니다.

A young Muslim man in Sydney

멘토의 도움을 받게 된 시드니의 한 젋은 이슬람교도 남성은

who ended up using his mentor's help

to start up a poetry slam in Bankstown

뱅크스타운에서 시 경연을 시작했는데

and now it's a huge thing.

지금은 대단한 인물이 되었어요.

And he's able to change the lives of so many other young people.

그는 많은 다른 젊은이들의 삶을 바꿀수 있게 되었어요.

Or a lady here in Brisbane,

아프간 난민인 여기 브리스번의 다른 여성은

an Afghan lady who's a refugee,

who could barely speak English when she came to Australia,

호주로 왔을 당시 영어를 거의 못했었는데,

her mentors helped her become a doctor

멘토가 그녀가 의사가 되도록 도왔고

and she took our Young Queenslander of the Year Award in 2008.

그녀는 2008년에 젊은 퀸즐랜드인 상을 수상했습니다.

She's an inspiration.

그녀는 영감을 주는 사람이지요.

This is so not smooth.

쉽지 않네요.

This is me.

이게 저입니다.

But I'm also the woman in the rig clothes,

저는 또한 굴착장치 옷을 입은 여자이며

and I'm also the woman who was in the abaya at the beginning.

제가 처음에 입고 나온 아바야를 두른 여자이기도 합니다.

Would you have chosen to mentor me if you had seen me

만일 여러분이 저의 다른 여러 버전중 한가지를 보았다면

in one of those other versions of who I am?

저를 멘토 해주겠다는 결심을 하셨을까요?

Because I'm that same person.

왜냐하면 저는 같은 사람이기 때문입니다.

We have to look past our unconscious bias,

우리는 무의식적 편견을 초월한 시각을 가지고

find someone to mentor who's at the opposite end of your spectrum

여러분 스펙트럼의 반대편에 있는 사람을 찾아 멘토를 해야 합니다.

because structural change takes time,

왜냐하면 구조적인 변화는 시간이 필요하지만

and I don't have that level of patience.

저에게는 그런 수준의 인내심이 없거든요.

So if we're going to create a change,

따라서 우리가 변화를 만들고자 한다면

if we're going to create a world

우리 모두가 그런 기회들을 가지는 세상을 만들고자 한다면

where we all have those kinds of opportunities,

then choose to open doors for people.

사람들을 위해 문을 열어주세요.

Because you might think that diversity has nothing to do with you,

다양성 문제가 여러분과 상관 없다고 생각하실수도 있지만

but we are all part of this system

우리 모두는 이 체계의 일부분이며 그 해결책의 일부가 될 수도 있지요.

and we can all be part of that solution.

And if you don't know where to find someone different,

여러분과 다른 사람을 어디서 찾아야 할지 모른다면

go to the places you wouldn't usually go.

여러분이 평소에 가지 않는 곳에 가보세요.

If you enroll in private high school tutoring,

만일 여러분이 사립 고등학교 선생님이라면,

go to your local state school

여러분 지역의 국립학교에 가보세요.

or maybe just drop into your local refugee tutoring center.

또는 여러분 지역의 난민 교육센터에 들러보세요.

Or perhaps you work at an office.

사무실에서 일하는 분이시라면

Take out that new grad who looks totally out of place --

어쩔줄 몰라하는 갓 졸업한 신입사원을 데리고 나가보세요.

'cause that was me --

제가 그런 사람이었습니다. 그들의 문을 열어주세요.

and open doors for them,

not in a tokenistic way, because we're not victims,

명목상 하지 마세요. 우리가 피해자는 아니니까요,

but show them the opportunities

그들에게 기회들을 보여주세요.

because opening up your world

왜냐하면 여러분의 세상을 여는 것은 그들이 존재한다는 사실 조차 몰랐고

will make you realize that you have access to doors

that they didn't even know existed

여러분도 그들이 가지지 못했다는 것을 몰랐던

and you didn't even know they didn't have.

출입문으로의 권리가 여러분께 있다는 사실을 깨닫게 해주니까요.

Ladies and gentlemen,

여러분,

there is a problem in our community with lack of opportunity,

우리 사회에는 기회결핍이라는 문제가 있습니다.

especially due to unconscious bias.

특히 무의식적 편견에 기인해서요.

But each and every one one of you has the potential to change that.

그러나 여러분 각자 모두가 그것을 바꿀 잠재력을 가지고 있습니다.

I know you've been given a lot of challenges today,

여러분이 오늘 이미 많은 도전을 하셨다는 것을 압니다.

but if you can take this one piece and think about it a little differently,

이 일례를 가지고 약간 다르게 생각해보세요.

because diversity is magic.

다양성은 마술과 같기 때문입니다.

And I encourage you to look past your initial perceptions

그리고 여러분의 초기 인식을 초월해보세요.

because I bet you,

제가 확신하건대 그게 틀렸을테니까요.

they're probably wrong.

Thank you.

감사합니다.

(Applause)

(박수)