What does my headscarf mean to you? | Yassmin Abdel-Magied

מתרגם: Niva Kaspi מבקר: Orr Schlesinger

Someone who looks like me walks past you in the street.

מישהו שנראה כמוני עובר לידכם ברחוב.

Do you think they're a mother,

האם אתם חושבים שהם אמא,

a refugee

פליטה

or a victim of oppression?

או קורבן של דיכוי?

Or do you think they're a cardiologist,

או האם אתם חושבים שהיא קרדיולוגית,

a barrister

עורכת דין

or maybe your local politician?

או אולי פוליטיקאית מקומית?

Do you look me up and down,

האם אתם בוחנים אותי,

wondering how hot I must get

ותוהים כמה בטח חם לי

or if my husband has forced me to wear this outfit?

או אם בעלי הכריח אותי ללבוש את הבגד הזה?

What if I wore my scarf like this?

ומה אם חבשתי את הצעיף ככה?

I can walk down the street in the exact same outfit

אני יכולה ללכת ברחוב בלבוש הזה בדיוק

and what the world expects of me and the way I'm treated

ומה שהעולם מצפה ממני והדרך שבה מתייחסים אלי

depends on the arrangement of this piece of cloth.

תלויים בצורה שבה פיסת הבד הזו מסודרת.

But this isn't going to be another monologue about the hijab

אבל זהו לא עוד מונולוג על החיג'אב

because Lord knows, Muslim women are so much more than the piece of cloth

בגלל שאלוהים יודע שנשים מוסלמיות הן כל כך יותר מפיסת הבד שבה

they choose, or not, to wrap their head in.

הן בוחרות, או שלא, לעטוף את ראשן.

This is about looking beyond your bias.

זה על התבוננות מעבר לדעות קדומות.

What if I walked past you and later on

מה אם עברתי לידכם ומאוחר יותר

you'd found out that actually I was a race car engineer,

גיליתם שאני בעצם מהנדסת מכוניות מרוץ,

and that I designed my own race car and I ran my university's race team,

ושתכננתי מכונית מרוץ משלי ונהלתי את קבוצת המרוץ של האוניברסיטה?

because it's true.

כי זה נכון.

What if I told you that I was actually trained as a boxer for five years,

ומה אם אומר לכם שאומנתי כמתאגרפת במשך חמש שנים,

because that's true, too.

כי זה גם נכון.

Would it surprise you?

האם תתפלאו?

Why?

למה?

Ladies and gentlemen, ultimately,

גבירותי ורבותי, בסופו של דבר,

that surprise and the behaviors associated with it

ההתפלאות הזו וההתנהגות המתלווה לה

are the product of something called unconscious bias,

הן תוצרים של משהו שנקרא דעות קדומות שבתת-מודע,

or implicit prejudice.

או דעות קדומות מובלעות.

And that results in the ridiculously detrimental

והתוצאות של זה הם חוסר גיוון מגוחך

lack of diversity in our workforce,

ומזיק בכח העבודה שלנו.

particularly in areas of influence.

בעיקר באזורי השפעה.

Hello, Australian Federal Cabinet.

שלום לקבינט האוסטרלי.

(Applause)

(מחיאות כפיים)

Let me just set something out from the outset:

תנו לי להסביר משהו קודם כל:

Unconscious bias is not the same as conscious discrimination.

דעות קדומות שבתת-מודע אינן אפלייה שבתת-מודע.

I'm not saying that in all of you, there's a secret sexist or racist

אינני אומרת שבכולכם יש גזען או סקסיסט סודי

or ageist lurking within, waiting to get out.

או אנטי-זקנים שמאייים להתפרץ מבפנים.

That's not what I'm saying.

זה לא מה שאני אומרת.

We all have our biases.

לכולנו יש דעות קדומות.

They're the filters through which we see the world around us.

אלו הפילטרים דרכם אנו רואים את העולם שסביבנו.

I'm not accusing anyone,

אני לא מאשימה אף אחד,

bias is not an accusation.

דעות קדומות אינן כתב אישום.

Rather, it's something that has to be identified,

אבל זה משהו שצריך לזהות,

acknowledged and mitigated against.

להוכיר ולמתן כנגדו.

Bias can be about race,

דעות קדומות יכולות להיות על גזע,

it can be about gender.

הן יכולות להיות על מגדר.

It can also be about class, education, disability.

הן יכולות גם להיות על מעמד, חינוך, נכות.

The fact is, we all have biases against what's different,

העובדה היא שלכולנו יש דעות קדומות כנגד מה ששונה,

what's different to our social norms.

מה ששונה מהנורמות החברתיות שלנו.

The thing is, if we want to live in a world

העניין הוא שאם אנו רוצים לחיות בעולם

where the circumstances of your birth

שבו נסיבות הלידה שלכם

do not dictate your future

לא מכתיבות את עתידכם

and where equal opportunity is ubiquitous,

ושבו שויון הזדמנויות הוא נפוץ,

then each and every one of us has a role to play

אז לכל אחד מאיתנו יש תפקיד למלא

in making sure unconscious bias does not determine our lives.

בלוודא שדעות קדומות שבתת-מודע לא מכתיבות לנו את החיים.

There's this really famous experiment in the space of unconscious bias

ישנו ניסוי מאד מפורסם בתחום של דעות קדומות שבתת-מודע

and that's in the space of gender in the 1970s and 1980s.

בנושא מגדר בשנות השבעים והשמונים.

So orchestras, back in the day, were made up mostly of dudes,

תזמורות, בזמנים ההם, היו מורכבות בעיקר מגברים,

up to only five percent were female.

עד רק חמישה אחוזים היו נשים.

And apparently, that was because men played it differently,

וכנראה שזה היה מפני שגברים ניגנו אחרת

presumably better, presumably.

נניח שיותר טוב, נניח.

But in 1952, The Boston Symphony Orchestra

אבל ב-1952, התזמורת הסימפונית של בוסטון

started an experiment.

התחילה ניסוי.

They started blind auditions.

הם התחילו אודישנים עיוורים.

So rather than face-to-face auditions, you would have to play behind a screen.

אז במקום פנים אל פנים, הנבחנים ניגנו מאחורי מסך.

Now funnily enough,

בצורה מוזרה,

no immediate change was registered

לא נרשם שינוי מידי

until they asked the audition-ers to take their shoes off

עד שביקשו מהנבחנים לחלוץ נעליים

before they entered the room.

לפני שהם נכנסים לחדר.

because the clickity-clack of the heels

מפני שנקישות העקבים

against the hardwood floors

על רצפת העץ

was enough to give the ladies away.

הספיקו כדי להסגיר את הנשים הנבחנות.

Now get this,

עכשיו תקשיבו לזה,

there results of the audition showed

תוצאות האודישנים הראו

that there was a 50 percent increased chance

שהיה סיכוי מוגבר ב-50 אחוז

a woman would progress past the preliminary stage.

לאשה לעבור את השלב הראשוני.

And it almost tripled their chances of getting in.

וכמעט שולשו סיכוייהן להתקבל.

What does that tell us?

מה זה אומר לנו?

Well, unfortunately for the guys, men actually didn't play differently,

טוב, למרבה הצער, בשביל הבחורים, הגברים למעשה לא ניגנו אחרת,

but there was the perception that they did.

אבל היתה תפיסה כאילו שכן.

And it was that bias that was determining their outcome.

וזו היתה הדעה הקדומה הזאת שקבעה את התוצאות שלהם.

So what we're doing here is identifying and acknowledging

אז מה שאנו עושים כאן זה מזהים ומודים

that a bias exists.

שדעה קדומה קיימת.

And look, we all do it.

וכולנו עושים את זה.

Let me give you an example.

אתן לכם דוגמה.

A son and his father are in a horrible car accident.

אב ובנו בתאונת דרכים מחרידה.

The father dies on impact

האבא מת במקום.

and the son, who's severely injured, is rushed to hospital.

והבן הפצוע קשה מוחש לבית החולים.

The surgeon looks at the son when they arrive and is like,

המנתח מסתכל על הבן כאשר הוא הגיע לבית החולים ואומר:

"I can't operate."

"לא אוכל לנתח"

Why?

למה?

"The boy is my son."

"מפני שהילד הזה הוא בני."

How can that be?

איך זה יכול להיות?

Ladies and gentlemen,

גבירותי ורבותי,

the surgeon is his mother.

המנתחת היא האמא של הילד.

Now hands up -- and it's okay --

עכשיו תרימו יד - זה בסדר -

but hands up if you initially assumed the surgeon was a guy?

תרימו יד אם חשבתם בתחילה שהמנתח הוא גבר.

There's evidence that that unconscious bias exists,

יש עדויות לכך שדעות קדומות שבתת-מודע קיימות,

but we all just have to acknowledge that it's there

אבל עלינו רק להודות שהן שם

and then look at ways that we can move past it

ואז לחפש דרכים להתקדם מעבר לזה

so that we can look at solutions.

כדי שנוכל למצוא פתרונות.

Now one of the interesting things

אחד הדברים המענינים

around the space of unconscious bias is the topic of quotas.

בתחום של דעות קדומות שבתת-מודע הוא נושא המכסות.

And this something that's often brought up.

וזה משהו שמוזכר לעיתים תכופות.

And of of the criticisms is this idea of merit.

ואחת הביקורות היא הרעיון של ערך.

Look, I don't want to be picked because I'm a chick,

תראו, אני לא רוצה להבחר מפני שאני בחורה,

I want to be picked because I have merit,

אני רוצה להבחר מפני שיש לי ערך.

because I'm the best person for the job.

מפני שאני הבן אדם הטוב ביותר למשרה.

It's a sentiment that's pretty common among female engineers

זהו רגש די נפוץ בקרב נשים מהנדסות

that I work with and that I know.

שאני עובדת בחברתן ומכירה.

And yeah, I get it, I've been there.

וכן, אני מבינה את זה, הייתי שם.

But, if the merit idea was true,

אבל אם הרעיון של ערך היה נכון,

why would identical resumes, in an experiment done in 2012 by Yale,

מדוע קורות חיים זהים, בניסוי שנערך ב-2012 ע"י ייל,

identical resumes sent out for a lab technician,

קורות חיים זהים שנשלחו בשביל משרה של טכנאי מעבדה,

why would Jennifers be deemed less competent,

מדוע הג'ניפריות נראו פחות כשירות,

be less likely to be offered the job,

ופחתו סיכוייהן לקבל את הצעת העבודה,

and be paid less than Johns.

ויקבלו שכר נמוך יותר מהג'ונים?

The unconscious bias is there,

הדעות קדומות שבתת-מודע הן שם,

but we just have to look at how we can move past it.

אבל עלינו רק לראות כיצד להתקדם מעבר לזה.

And, you know, it's interesting,

ואתם יודעים, זה מעניין,

there's some research that talks about

יש מחקר שמספר

why this is the case and it's called the merit paradox.

למה זה המצב, וזה נקרא פרדוקס הערך.

And in organizations -- and this is kind of ironic --

ובארגונים-- וזה קצת אירוני--

in organizations that talk about merit being their primary value-driver

בארגונים שמדברים על ערך כעל מקדם איכות ראשי

in terms of who they hire,

ובנושא מי הם שוכרים לעבודה,

they were more likely to hire dudes and more likely to pay the guys more

היתה יותר נטייה לשכור גברים ולשלם לגברים יותר

because apparently merit is a masculine quality.

מפני שערך זה כנראה איכות גברית.

But, hey.

אבל, הי.

So you guys think you've got a good read on me,

אתם חושבים שיש לכם מושג מי אני,

you kinda think you know what's up.

אתם חושבים שאתם יודעים מה קורה.

Can you imagine me running one of these?

אתם יכולים לדמיין אותי מנהלת אחד מאלו?

Can you imagine me walking in and being like,

אתם יכולים לדמיין אותי נכנסת וכאילו,

"Hey boys, this is what's up. This is how it's done."

"הי חבר'ה, הנה מה שקורה. ככה עושים זאת."

Well, I'm glad you can.

טוב, אני שמחה שאתם יכולים.

(Applause)

(מחיאות כפיים)

Because ladies and gentlemen, that's my day job.

מפני שגבירותי ורבותי, זו העבודה היומית שלי.

And the cool thing about it is that it's pretty entertaining.

ומה שכיף בזה זה שזה די מבדר.

Actually, in places like Malaysia,

למעשה, במקומות כמו מלזיה,

Muslim women on rigs isn't even comment-worthy.

נשים מוסלמיות על אסדת קידוח אפילו לא שוות תגובה.

There are that many of them.

יש כל כך הרבה מהן.

But, it is entertaining.

אבל זה מבדר.

I remember, I was telling one of the guys,

אני זוכרת שאמרתי לבחור אחד,

"Hey, mate, look, I really want to learn how to surf."

"הי, תראה, אני מאד רוצה ללמוד לגלוש."

And he's like, "Yassmin, I don't know how you can surf

והוא כאילו, "יסמין, אני לא יודע איך תוכלי לגלוש

with all that gear you've got on,

אם כל הדברים האלו שאת לובשת,

and I don't know any women-only beaches."

ואני לא מכיר חופים לנשים בלבד."

And then, the guy came up with a brilliant idea,

ואז פתאום עלה לו רעיון מבריק,

he was like, "I know, you run that organization

הוא, כאילו, "אני יודע שאת מנהלת את הארגון הזה

Youth Without Borders, right?

נוער ללא גבולות, נכון?

Why don't you start a clothing line for Muslim chicks in beaches.

למה שלא תצרי לבוש שחייה לנשים מוסלמיות.

You can call it Youth Without Boardshorts."

תוכלי לקרוא לזה נוער ללא מכנסי גלישה."

(Laughter)

(צחוק)

And I was like, "Thanks, guys."

ואני, כאילו, "תודה, חבר'ה."

And I remember another bloke telling me that

ואני זוכרת בחור אחר אומר לי

I should eat all the yogurt I could

לאכול כמה שיותר יוגורט

because that was the only culture I was going to get around there.

מפני שזו התרבות היחידה שאקבל בסביבה הזאת.

But, the problem is, it's kind of true

אבל הבעיה היא שזה די נכון

because there's an intense lack of diversity in our workforce,

מפני שיש חוסר גיוון רציני בכוח העבודה שלנו,

particularly in places of influence.

בעיקר בתחומי השפעה.

Now, in 2010,

עכשיו ב-2010,

The Australian National University did an experiment

האוסטרליאן נאשיונל יוניברסיטי ערכה ניסוי

where they sent out 4,000 identical applications

שבו הם שלחו 4,000 בקשות זהות

to entry level jobs, essentially.

לעבודה ברמה התחלתית.

To get the same number of interviews as someone with an Anglo-Saxon name,

בשביל לקבל את אותו מספר ראיונות כמו של מישהו אם שם אנגלו-סקסי,

if you were Chinese, you had to send out 68 percent more applications.

אם אתה סיני, היית צריך לשלוח 68 אחוז יותר בקשות.

If you were Middle Eastern -- Abdel-Magied --

אם אתה מזרח תיכוני --עבדל מאג'יד--

you had to send out 64 percent,

היית צריך לשלוח 64 אחוז,

and if you're Italian, you're pretty lucky,

אם אתה איטלקי, אתה בר מזל,

you only have to send out 12 percent more.

היית צריך לשלוח רק 12 אחוז יותר.

In places like Silicon Valley, it's not that much better.

במקומות כמו עמק הסיליקון, זה לא הרבה יותר טוב.

In Google, they put out some diversity results

בגוגל הם פרסמו תוצאות על גיוון

and 61 percent white, 30 percent Asian and nine, a bunch of blacks, Hispanics,

ו61 אחוז לבנים, 30 אחוז אסיתיים, ותשע, קבוצה של שחורים, היספנים,

all that kind of thing.

וכיוצא בזה.

And the rest of the tech world is not that much better

ושאר עולם הטכנולוגיה הוא לא הרבה יותר טוב

and they've acknowledged it,

והם הודו בזה,

but I'm not really sure what they're doing about it.

אבל אני לא באמת בטוחה מה הם עושים בנושא.

The thing is, it doesn't trickle up.

זה לא מחלחל.

In a study done by Green Park,

במחקר שנערך ע"י גרין פרק,

who are a British senior exec supplier,

שהם מספקי מנהלים בכירים,

they said that over half of the FTSE 100 companies

הם אמרו שלמעל למחצית חברות הפוטסי 100

don't have a nonwhite leader at their board level,

אין מנהל שהוא לא לבן בדרג הועד המנהל,

executive or non-executive.

בכיר, או לא בכיר.

And two out of every three don't have an executive

ובשתיים מכל שלוש חברות אין מנהל

who's from a minority.

שהוא מקבוצת מיעוט.

And most of the minorities that are at that sort of level

ורוב בני המיעוטים שהם בדרג כזה

are non-executive board directors.

הם לא חלק מוועד מנהל.

So their influence isn't that great.

אז ההשפעה שלהם לא כזו גדולה.

I've told you a bunch of terrible things.

אמרתי לכם כל מיני דברים נוראים.

You're like, "Oh my god, how bad is that? What can I do about it?"

ואתם, כאילו, "אוי אלוהים, כמה זה רע? מה אני יכול לעשות בנושא?"

Well, fortunately,

טוב, למרבה המזל,

we've identified that there's a problem.

זיהינו שיש בעיה.

There's a lack of opportunity, and that's due to unconscious bias.

ישנו חוסר בהזדמנויות שהוא תוצאה של דעות קדומות שבתת-מודע.

But you might be sitting there thinking,

ואולי אתם יושבים פה וחושבים,

"I ain't brown. What's that got to do with me?"

"אני לא שחום. מה זה נוגע לי?"

Let me offer you a solution.

תנו לי להציע לכם פתרון.

And as I've said before,

וכמו שאמרתי קודם,

we live in a world where we're looking for an ideal.

אנחנו חיים בעולם שבו אנו מחפשים אידאל.

And if we want to create a world

ואם אנו רוצים ליצור עולם

where the circumstances of your birth don't matter,

שבו נסיבות הולדתכם לא משנות,

we all have to be part of the solution.

כולנו צריכים להיות חלק מהפתרון.

And interestingly, the author of the lab resume experiment

ובאופן מעניין, ההוגה של ניסוי קורות החיים

offered some sort of a solution.

הציעה מעין פתרון.

She said the one thing that brought the successful women together,

היא אמרה שהדבר שאיחד את הנשים המצליחות,

the one thing that they had in common,

הדבר שהיה להן במשותף,

was the fact that they had good mentors.

הוא שהיו להן מנטורים טובים.

So mentoring, we've all kind of heard that before,

אז, מנטורים. כולנו שמענו על זה כבר,

it's in the vernacular.

זה נכנס ללקסיקון.

Here's another challenge for you.

הנה עוד אתגר בשבילכם.

I challenge each and every one of you to mentor someone different.

אני מאתגרת את כל אחד מכם להיות מנטור למישהו שונה.

Think about it.

תחשבו על זה.

Everyone wants to mentor someone who kind of is familiar,

כולם רוצים להיות מנטורים למישהו שהוא מוכר,

who looks like us,

we have shared experiences.

שנראה כמונו,

שיש לנו נסיונות דומים.

If I see a Muslim chick who's got a bit of attitude,

אם אני רואה בחורה מוסלמית שיש לה קצת פוזה,

I'm like, "What's up? We can hang out."

אני, כאילו, "מה עניינים? בואי נבלה ביחד קצת."

You walk into a room and there's someone who went to the same school,

אתה נכנס לחדר ויש שם מישהו שהלך לאותו בית ספר,

you play the same sports,

משחק אותו ספורט,

there's a high chance that you're going to want to help that person out.

יש סיכוי גבוה שתרצה לעזור לבן אדם הזה.

But for the person in the room who has no shared experiences with you

אבל לבן אדם בחדר שאין לו ניסיון משותף אתכם

it becomes extremely difficult to find that connection.

זה נהיה מאד קשה למצוא את החיבור.

The idea of finding someone different to mentor,

הרעיון למצוא מישהו שונה להיות לו מנטור,

someone who doesn't come from the same background as you,

מישהו שלא בא מאותו רקע שלכם,

whatever that background is,

ולא חשוב איזה רקע זה,

is about opening doors for people who couldn't even get

הוא לפתוח דלתות בשביל אנשים שלא יכלו אפילו

to the damn hallway.

להכנס למסדרון.

Because ladies and gentlemen, the world is not just.

מפני שגבירותי ורבותי, העולם הוא לא צודק.

People are not born with equal opportunity.

אנשים לא נולדים עם הזדמנויות שוות.

I was born in one of the poorest cities in the world, Khartoum.

אני נולדתי באחת הערים העניות בעולם, חרטום.

I was born brown, I was born female,

נולדתי שחומה, נולדתי נקבה,

and I was born Muslim in a world that is pretty suspicious of us

ונולדתי מוסלמית בעולם שדי חשדני לגבינו.

for reasons I can't control.

מסיבות שאין לי שליטה עליהן.

However, I also acknowledge the fact that I was born with privilege.

אבל אני גם מודה בעובדה שנולדתי אל פריווילגיה.

I was born with amazing parents,

נולדתי להורים מדהימים,

I was given an education

קיבלתי חינוך

and had the blessing of migrating to Australia.

ובורכתי בהגירה לאוסטרליה.

But also, I've been blessed with amazing mentors

אבל גם בורכתי במנטורים מדהימים

who've opened doors for me that I didn't even know were there.

שפתחו בשבילי דלתות שאפילו לא ידעתי שהן שם.

A mentor who said to me,

מנטור/ית שאמר/ה לי:

"Hey, your story's interesting.

"הי, הסיפור שלך מעניין.

Let's write something about it so that I can share it with people."

בואי נכתוב עליו כדי שאוכל לחלוק אותו עם אנשים.

A mentor who said,

מנטור/ית שאמר/ה,

"I know you're all those things that don't belong on an Australian rig,

"אני יודע/ת שאת כל הדברים האלו שלא שייכים למתקן קידוח אוסטרלי,

but come on anyway."

אבל בואי בכל מקרה."

And here I am, talking to you.

והנה אני, מדברת אליכם,

And I'm not the only one.

ואני לא היחידה.

There's all sorts of people in my communities

יש כל מיני אנשים בקהילות שלי

that I see have been helped out by mentors.

שראיתי אותם נעזרים במנטורים.

A young Muslim man in Sydney

צעיר מוסלמי בסידני

who ended up using his mentor's help

שהשתמש בעזרת מנטור

to start up a poetry slam in Bankstown

לפתוח תחרות משוררים בבנקסטאון

and now it's a huge thing.

שעכשיו הצלחה ענקית.

And he's able to change the lives of so many other young people.

והוא יכול לשנות את חיהם של כל כך הרבה צעירים.

Or a lady here in Brisbane,

או בחורה בבריסביין,

an Afghan lady who's a refugee,

בחורה אפגנית שהיא פליטה,

who could barely speak English when she came to Australia,

שבקושי דברה אנגלית כשהגיעה לאוסטרליה,

her mentors helped her become a doctor

המנטור עזר לה להפוך לרופאה

and she took our Young Queenslander of the Year Award in 2008.

והיא זכתה בפרס הקווינסלנדי הצעיר בשנת 2008.

She's an inspiration.

היא מקור השראה.

This is so not smooth.

זה לא כל כך חלק.

This is me.

זו אני.

But I'm also the woman in the rig clothes,

אבל אני גם האשה בבגדי קידוח,

and I'm also the woman who was in the abaya at the beginning.

ואני גם האשה בגלימה מההתחלה.

Would you have chosen to mentor me if you had seen me

האם הייתם בוחרים להיות לי למנטור אם הייתם רואים אותי

in one of those other versions of who I am?

באחת הגרסאות האחרות של מי שאני?

Because I'm that same person.

כי אני אותו אדם.

We have to look past our unconscious bias,

עלינו להסתכל מעבר לדעות קדומות שבתת-מודע,

find someone to mentor who's at the opposite end of your spectrum

למצוא מישהו מהצד ההפוך להיות לו למנטור

because structural change takes time,

מפני ששינוי במבנה לוקח זמן,

and I don't have that level of patience.

ולי אין כזאת סבלנות.

So if we're going to create a change,

אז אם אנו הולכים ליצור שינוי,

if we're going to create a world

אם אנו הולכים ליצור עולם

where we all have those kinds of opportunities,

שבו לכולנו יש הזדמנויות כאלו,

then choose to open doors for people.

אז בחרו לפתוח דלתות לאנשים.

Because you might think that diversity has nothing to do with you,

כי אתם אולי חושבים שגיוון זה לא עניין שלכם,

but we are all part of this system

אבל כולנו חלק מהמערכת הזאת

and we can all be part of that solution.

וכולנו יכולים להיות חלק מהשינוי הזה.

And if you don't know where to find someone different,

ואם אתם לא יודעים היכן למצוא מישהו שונה,

go to the places you wouldn't usually go.

לכו למקומות אליהם אתם לא הולכים בדרך כלל.

If you enroll in private high school tutoring,

אם אתם נרשמים לעזור לתלמידים בבית ספר פרטי,

go to your local state school

לכו לבית הספר הציבורי המקומי שלכם

or maybe just drop into your local refugee tutoring center.

או אולי תגשו למרכז הלמידה של הפליטים באזורכם.

Or perhaps you work at an office.

או אולי אתם עובדים במשרד.

Take out that new grad who looks totally out of place --

תשכרו את המתלמד החדש שנראה לא שייך --

'cause that was me --

מפני שזאת הייתי אני --

and open doors for them,

ופתחו דלתות בפניהם,

not in a tokenistic way, because we're not victims,

לא בצורה טוקניסטית, מפני שאנו לא קורבנות,

but show them the opportunities

אבל תראו להם הזדמנויות

because opening up your world

מפני שפתיחת עולמכם

will make you realize that you have access to doors

תגלה לכם שיש לכם גישה לדלתות

that they didn't even know existed

שהם אפילו לא ידעו שהן קיימות

and you didn't even know they didn't have.

ושאתם אפילו לא ידעתם שלא היו להם.

Ladies and gentlemen,

גבירותי ורבותי,

there is a problem in our community with lack of opportunity,

יש לנו בעייה בקהילה, של חוסר הזדמנויות

especially due to unconscious bias.

בעיקר בגלל דעות קדומות שבתת-מודע.

But each and every one one of you has the potential to change that.

אבל לכל אחד ואחת מכם יש את הפוטנציאל לשנות זאת.

I know you've been given a lot of challenges today,

אני יודעת שניתנו לכם הרבה אתגרים היום,

but if you can take this one piece and think about it a little differently,

אבל אם תיקחו את החלק הזה ותחשבו עליו באופן קצת שונה,

because diversity is magic.

מפני שגיוון הוא קסם.

And I encourage you to look past your initial perceptions

ואני מעודדת אותכם להתבוננן מעבר לתפיסה הראשונית

because I bet you,

כי אני מתערבת אתכם,

they're probably wrong.

היא בטח מוטעית.

Thank you.

תודה.

(Applause)

(מחיאות כפיים)