Rainer Strack: The surprising workforce crisis of 2030 — and how to start solving it now

المترجم: DAHOU Mohamed المدقّق: khalid marbou

2014 is a very special year for me:

2014 هي سنة جد خاصة بالنسبة لي:

20 years as a consultant,

20 سنة كمستشار،

20 years of marriage,

و20 سنة زواج،

and I'm turning 50 in one month.

وسأبلغ سن 50 خلال شهر.

That means I was born in 1964 in a small town in Germany.

هذا يعني أنني ولدت في 1964

بمدينة ألمانية صغيرة.

It was a gray November day,

كان يوما غائما من نوفمبر،

and I was overdue.

وكنت متأخرا.

The hospital's maternity ward was really stressed out

كان جناح الولادة في المشفى على قدم وساق

لأن الكثير من الولادات

because a lot of babies were born on this gray November day.

حدثت في ذلك اليوم الغائم.

في واقع الأمر،

As a matter of fact,

عرفت سنة 1964 أعلى نسبة ولادة في ألمانيا:

1964 was the year with the highest birth rate ever in Germany:

more than 1.3 million.

أكثر من 1,3 مليون.

Last year, we just hit over 600,000,

السنة الماضية، تخطينا بالكاد 600.000،

so half of my number.

أي نصف العدد الذي أنتمي إليه.

What you can see here is the German age pyramid,

ما ترونه هنا هو الهرم العمري لألمانيا،

and there, the small black point at the top, that's me.

والنقطة السوداء أعلى الهرم، هي أنا.

(Laughter) (Applause)

(ضحك) (تصفيق)

In red, you can see the potential working-age population,

بالأحمر اليد العاملة النشيطة،

so people over 15 and under 65,

الأشخاص ما بين سن 15 و65،

and I'm actually only interested in this red area.

والحقيقة أني مهتم بالمنطقة الحمراء فقط.

Now, let's do a simple simulation

دعونا نقم بمحاكاة بسيطة عن كيفية تطور

of how this age structure will develop over the next couple of years.

تلك الفئة العمرية في بضع سنوات.

As you can see,

كما تشاهدون،

the peak is moving to the right,

فإن القمة تتحرك نحو اليمين،

and I, with many other baby boomers, will retire in 2030.

وسنتقاعد أنا ومواليد جيل الطفرة في 2030.

By the way, I don't need any forecasts

بالمناسبة، لست بحاجة لأي توقعات

of birth rates for predicting this red area.

لمعدل الولادات للتنبؤ بالمنطقة الحمراء.

The red area,

المنطقة الحمراء،

so the potential working-age population in 2030,

أو اليد العاملة النشيطة في 2030،

is already set in stone today,

تدق اليوم أبواب التقاعد،

except for much higher migration rates.

إلا إذا ارتفعت معدلات الهجرة بشكل أكبر.

And if you compare this red area in 2030 with the red area in 2014,

وإذا قارنتم المنطقة الحمراء في 2030 و2014،

it is much, much smaller.

فإنها تصبح أصغر وأصغر.

So before I show you the rest of the world,

قبل أن أطلعكم على بقية العالم،

what does this mean for Germany?

ماذا يعني كل ذلك لألمانيا؟

So what we know from this picture is that the labor supply,

ما يخبرنا به الهرم هو أن القوة العاملة،

so people who provide labor,

أو الأشخاص القادرين على العمل،

will go down in Germany, and will go down significantly.

ستتراجع في ألمانيا، بشكل كبير.

Now, what about labor demand?

ماذا عن العمالة المطلوبة؟

وهذا هو مربط الفرس.

That's where it gets tricky.

As you might know, the consultant's favorite answer to any question is,

وكما تعلمون، فإن الجواب المفضل للمستشارين

على أي سؤال هو "هذا يعتمد."

"It depends."

So I would say it depends.

سأقول بأن هذا يعتمد.

لم نكن نرغب في التنبؤ بالمستقبل.

We didn't want to forecast the future.

Highly speculative.

لأنه أمر يصعب تخمينه.

We did something else.

قمنا بشيء آخر.

ركزنا على معدل نمو الناتج المحلي الإجمالي

We looked at the GDP and productivity growth of Germany

والإنتاجية بألمانيا في ال 20 سنة الأخيرة.

over the last 20 years,

and calculated the following scenario:

وتصورنا السيناريو التالي:

إن أرادت ألمانيا استمرار معدل نمو

if Germany wants to continue this GDP and productivity growth,

ناتجها المحلي الإجمالي وإنتاجيتها،

we could directly calculate

يمكننا، بشكل مباشر، حساب اليد العاملة

how many people Germany would need to support this growth.

التي ستحتاجها ألمانيا لدعم هذا النمو.

And this is the green line: labor demand.

ويمثل الخط الأخضر: العمالة المطلوبة.

So Germany will run into a major talent shortage very quickly.

قريبا ستواجه ألمانيا عجزًا حادًا في الكفاءات.

Eight million people are missing,

إنها بحاجة لثمانية ملايين شخص،

which is more than 20 percent of our current workforce,

وهذا يعادل 20% من القوة العاملة الحالية،

so big numbers, really big numbers.

أرقام كبيرة جدا، كبيرة للغاية.

And we calculated several scenarios,

لقد تصورنا عدة سيناريوهات،

and the picture always looked like this.

لكن النتيجة كانت دائما نفسها.

Now, to close the gap,

الآن، من أجل رأب الهوة،

Germany has to significantly increase migration,

على ألمانيا الرفع من الهجرة بشكل كبير،

get many more women in the workforce,

وإدماج المزيد من النساء في القوة العاملة،

increase retirement age —

الرفع من سن التقاعد —

by the way, we just lowered it this year —

بالمناسبة، لقد خفضناه تَوًا هذه السنة —

and all these measures at once.

ويجب أن تتخذ كل نلك التدابير في آن واحد.

If Germany fails here, Germany will stagnate.

وإن فشلت ألمانيا بذلك، ستدخل في حالة ركود.

We won't grow anymore. Why?

لن ينمو اقتصادها بعدها أبدا. لماذا؟

Because the workers are not there who can generate this growth.

لأنه من دون يد عاملة، من سيولد النمو.

And companies will look for talents somewhere else.

وستبحث الشركات عن الكفاءات في مكان آخر.

But where?

لكن أين؟

Now, we simulated labor supply and labor demand

قمنا بمحاكاة عن العرض والطلب بسوق الشغل

for the largest 15 economies in the world,

في الاقتصادات 15 الأكبر بالعالم،

representing more than 70 percent of world GDP,

والتي تمثل أكثر من 70%

من الناتج الإجمالي الخام بالعالم،

and the overall picture looks like this by 2020.

وهذا ما بدت عليه الصورة بحلول 2020.

Blue indicates a labor surplus,

الأزرق يمثل فائض بالعمالة،

red indicates a labor shortfall,

والأحمر نقص بالعمالة،

and gray are those countries which are borderline.

والرمادي الدول التي تقف على الحد الفاصل.

So by 2020, we still see a labor surplus in some countries,

بحلول 2020،

ما زلنا نرى لدى بعض الدول فائضًا بالعمالة،

كإيطاليا وفرنسا وأمريكا،

like Italy, France, the U.S.,

but this picture will change dramatically by 2030.

لكن الصورة ستتغير بشكل كبير بحلول 2030.

By 2030, we will face a global workforce crisis

سنواجه بحلول 2030 أزمة عمالة عالمية

in most of our largest economies,

في معظم الاقتصادات الكبرى،

including three out of the four BRIC countries.

ولاسيما 3 دول من مجموعة "BRIC".

China, with its former one-child policy, will be hit,

بالإضافة للبرازيل وروسيا ستعاني الصين

as well as Brazil and Russia.

مع سياسة الطفل الواحد أيضا، من تلك الأزمة.

Now, to tell the truth,

لكي لا أخفي عنكم شيئا،

in reality, the situation will be even more challenging.

الحقيقة، ستكون الوضعية أكثر صعوبة.

What you can see here are average numbers.

ما تشاهدونه هنا هو متوسط الأرقام.

We de-averaged them

وقد قمنا بتفكيكها

and broke them down into different skill levels,

وقسمناها إلى مستويات مختلفة من الكفاءات،

and what we found

وقد اكتشفنا أن العجز

were even higher shortfalls for high-skilled people

سيكون أكبر بالنسبة لفئة الكفاءات العالية

and a partial surplus for low-skilled workers.

مع فائض جزئي في فئة المهارات العادية.

So on top of an overall labor shortage,

وبالتالي بالإضافة لخصاص عام في العمالة،

we will face a big skill mismatch in the future,

سنواجه مستقبلا عجزًا حادًا بالكفاءات العالية.

and this means huge challenges

مما يمثل تحديات كبيرة

in terms of education, qualification,

فيما يخص التعليم والتأهيل

upskilling for governments and companies.

وبرامج رفع المهارات للحكومات والشركات.

Now, the next thing we looked into was robots, automation, technology.

الأمر الثاني الذي ركزنا عليه كان

الرجل الآلي والأتمتة والتقنية.

Will technology change this picture and boost productivity?

هل ستغير التقنية الصورة وتدعم الإنتاجية؟

Now, the short answer would be

الجواب المختصر هو

that our numbers already include a significant growth in productivity

أن تلك الحسابات تضمنت نموا مهما بالإنتاجية

driven by technology.

راجع لاستخدام التقنية.

A long answer would go like this.

والجواب الطويل سيكون بهذا الشكل.

Let's take Germany again.

دعونا نأخذ مرة أخرى ألمانيا كمثال.

The Germans have a certain reputation in the world

يملك الألمان سمعة معينة في العالم

when it comes to productivity.

عندما يتعلق الأمر بالإنتاجية.

In the '90s, I worked in our Boston office for almost two years,

في التسعينيات،

عملت سنتين تقريبا بمكتبنا ببوسطن،

and when I left, an old senior partner told me, literally,

وعند رحيلي، أخبرني شريك كبير هناك بالحرف،

"Send me more of these Germans, they work like machines."

"أرسل لي المزيد من الألمان،

إنهم يعملون كالآلات."

(Laughter)

(ضحك)

That was 1998.

كان ذلك سنة 1998.

Sixteen years later, you'd probably say the opposite.

بعد 16 سنة، على الأرجح أنك ستقول العكس.

"Send me more of these machines. They work like Germans."

"أرسل لي المزيد من الآلات،

إنها تعمل كالألمان."

(ضحك) (تصفيق)

(Laughter) (Applause)

Technology will replace a lot of jobs, regular jobs.

ستعوض التقنية الإنسان في عدة وظائف عادية.

Not only in the production industry,

ليس فقط بالإنتاج الصناعي،

but even office workers are in jeopardy

بل حتى الموظف بالمكتب هو في خطر

and might be replaced by robots,

وقد يستبدل برجل آلي أو بالذكاء الصناعي

artificial intelligence, big data, or automation.

أو البيانات الضخمة أو الأتمتة،

So the key question is not if technology replaces some of these jobs,

لذا السؤال ليس عما إذا كانت ستدخل التقنية

إلى بعض الوظائف، بل متى وكيف وإلى أي مدى؟

but when, how fast, and to what extent?

Or in other words,

أو بكلمات أخرى، هل ستساعدنا التقنية

will technology help us to solve this global workforce crisis?

في حل هذه الأزمة العالمية بالعمالة؟

Yes and no.

نعم ولا.

This is a more sophisticated version of "it depends."

هذه النسخة المعقدة من "هذا يعتمد."

(Laughter)

(ضحك)

Let's take the automotive industry as an example,

لنأخذ صناعة السيارات كمثال،

because there, more than 40 percent of industrial robots are already working

لأنها حاليا تستخدم أكثر من 40% من الآليين

and automation has already taken place.

وقطار الأتمتة قد انطلق بالفعل.

In 1980, less than 10 percent of the production cost of a car

في 1980، كانت الأجزاء الإلكترونية تمثل

was caused by electronic parts.

أقل من 10% من التكلفة الإنتاجية للسيارة.

Today, this number is more than 30 percent

اليوم، تخطى هذا الرقم نسبة 30%

and it will grow to more than 50 percent by 2030.

وسيرتفع لأكثر من 50% بحلول 2030.

And these new electronic parts and applications

وستتطلب هذه الأجزاء الإلكترونية والتطبيقات

require new skills and have created a lot of new jobs,

مهارات جديدة وستخلق عدة وظائف جديدة،

like the cognitive systems engineer

كمهندس النظم المعرفية الذي يقوم بأُمْثَلَة

who optimizes the interaction between driver and electronic system.

التفاعل بين السائق والنظام الإلكتروني.

In 1980, no one had the slightest clue that such a job would ever exist.

في 1980،

لم يتصور أحد أنه ستكون هناك وظيفة كهذه.

As a matter of fact,

والواقع،

the overall number of people involved in the production of a car

أن مجموع العاملين في إنتاج سيارة واحدة

has only changed slightly in the last decades,

قد تغير بشكل طفيف فقط في العقود الأخيرة،

in spite of robots and automation.

رغم تواجد الآليين والأتمتة.

So what does this mean?

فماذا يعني ذلك؟

Yes, technology will replace a lot of jobs,

نعم، ستعوض التقنية الإنسان في عدة وظائف،

but we will also see a lot of new jobs and new skills on the horizon,

لكن سنشهد بُزُوغ عدة وظائف ومهارات جديدة،

and that means technology will worsen our overall skill mismatch.

مما يعني أن التقنية ستزيد من عجز الكفاءات.

And this kind of de-averaging

إن هذه الأرقام التفصيلية تكشف

reveals the crucial challenge for governments and businesses.

عن التحدي الحاسم الكامن للحكومات وللشركات.

So people, high-skilled people,

لذا سيشكل الأشخاص ذوي المهارات العالية،

talents, will be the big thing in the next decade.

عملة نادرة في العقد القادم.

إن كانوا هم المورد النادر،

If they are the scarce resource, we have to understand them much better.

علينا فهمهم بشكل أفضل.

Are they actually willing to work abroad?

هل يرغبون حقا العمل في الخارج؟

What are their job preferences?

ما الذي يجذبهم في الوظيفة؟

To find out, this year we conducted a global survey

للإجابة، أجرينا استطلاعا للرأي هذه السنة

مع أكثر من 200,000 باحث عن الشغل

among more than 200,000 job seekers from 189 countries.

من 189 دولة.

Migration is certainly one key measure to close a gap,

الهجرة بلا شك واحدة من الحلول لرأب الهوة،

at least in the short term,

على الأقل في المدى القريب،

so we asked about mobility.

لذا سألنا عن قابلية الانتقال.

More than 60 percent of these 200,000 job seekers

أكثر من 60% منهم

are willing to work abroad.

يرغبون في العمل في الخارج.

For me, a surprisingly high number.

وقد فوجئت بهذا الرقم المرتفع.

If you look at the employees aged 21 to 30,

إذا أخذنا العاملين ما بين 21 و30 سنة،

this number is even higher.

فإن هذا الرقم مرتفع بشكل أكبر.

If you split this number up by country,

وإذا قسمتم هذا الرقم على كل دولة،

yes, the world is mobile, but only partly.

نعم، العالم يتحرك، لكن جزء منه فقط.

The least mobile countries are Russia, Germany and the U.S.

الدول الأقل حركة هي روسيا وألمانيا وأمريكا.

Now where would these people like to move?

إلى أين يود هؤلاء الناس الذهاب؟

Number seven is Australia, where 28 percent could imagine moving.

الرتبة 7 أستراليا، بنسبة 28%.

Then France, Switzerland, Germany, Canada, U.K.,

ثم فرنسا وسويسرا وألمانيا وكندا

والمملكة المتحدة،

and the top choice worldwide is the U.S.

والوجهة العالمية الأولى هي أمريكا.

Now, what are the job preferences of these 200,000 people?

ما الذي يجذبهم في الوظيفة؟

So, what are they looking for?

أو ما الذي يبحثون عنه؟

Out of a list of 26 topics, salary is only number eight.

من بين 26 موضوع، جاء الراتب بالرتبة 8 فقط.

The top four topics are all around culture.

المواضيع 4 المفضلة تتعلق جميعا بالثقافة.

Number four,

الرتبة 4،

having a great relationship with the boss;

أن تكون هناك علاقة جيدة مع رب العمل؛

three, enjoying a great work-life balance;

3، أن يكون هناك توازن ما بين العمل والحياة؛

two, having a great relationship with colleagues;

2، أن تكون هناك علاقة جيدة مع الزملاء؛

and the top priority worldwide

والرتبة الأولى على مستوى العالم هي

is being appreciated for your work.

أن يُقَدَّر الموظف على العمل الذي يقوم به.

So, do I get a thank you?

هل قيل لي شكرا؟

Not only once a year with the annual bonus payment,

ليس مرة في السنة عند المكافأة السنوية،

but every day.

بل كل يوم.

And now, our global workforce crisis becomes very personal.

بالتالي فإن أزمة العمالة العالمية

تحولت لمسألة جد شخصية.

People are looking for recognition.

الناس تبحث عن التقدير.

Aren't we all looking for recognition in our jobs?

ألا نبحث جميعا عن التقدير في عملنا؟

Now, let me connect the dots.

دعوني الآن أربط بين النقاط.

We will face a global workforce crisis

سنواجه أزمة عمالة عالمية

which consists of an overall labor shortage

تتكون من عجز عام باليد العاملة

plus a huge skill mismatch,

بالإضافة لعجز كبير بالمهارات،

plus a big cultural challenge.

ولتحدي ثقافي كبير.

And this global workforce crisis is approaching very fast.

وتقترب هذه الأزمة بشكل سريع.

Right now, we are just at the turning point.

نحن نقف حاليا على المحك.

So what can we, what can governments, what can companies do?

فما الذي بإمكاننا فعله

أو بإمكان الحكومات والشركات فعله؟

Every company,

تحتاج كل شركة،

but also every country,

ولكن أيضا كل دولة،

needs a people strategy,

لاستراتيجية بشرية،

and to act on it immediately,

وللبدء في العمل عليها فورا،

and such a people strategy consists of four parts.

وهذه الاستراتيجية تتكون من 4 أجزاء.

Number one, a plan

أولا، خطة عن كيفية توقع نسبة العرض والطلب

for how to forecast supply and demand for different jobs and different skills.

المتعلقة بمختلف الوظائف والمهارات.

Workforce planning will become more important than financial planning.

التخطيط للعمالة سيصبح أهم من التخطيط المالي.

Two, a plan for how to attract great people:

ثانيا، خطة لكيفية جذب العظماء:

generation Y, women, but also retirees.

جيل الألفية والنساء وكذا المتقاعدين.

Three, a plan for how to educate and upskill them.

ثالثا: خطة لكيفية تعليمهم ورفع مهاراتهم.

There's a huge upskilling challenge ahead of us.

هناك تحد ضخم أمامنا في مجال رفع المهارات.

And four,

ورابعا،

for how to retain the best people,

خطة للحفاظ على أفضل المهارات،

or in other words,

أو بكلمات أخرى،

how to realize an appreciation and relationship culture.

كيفية خلق ثقافة تقدير وبناء علاقات.

However, one crucial underlying factor is to change our attitudes.

إلا أن أحد العوامل الخفية المهمة

هي تغيير مواقفنا.

Employees are resources, are assets,

الموظفون الآن هم الموارد والأصول،

not costs, not head counts,

وليس تكاليف أو أرقام،

not machines,

وليسوا آلات،

not even the Germans.

وليسوا حتى ألمانا.

Thank you.

شكرا جزيلا لكم.

(Applause)

(تصفيق)