Rainer Strack: The surprising workforce crisis of 2030 — and how to start solving it now

번역: Yookyung Nam 검토: Jeong-Lan Kinser

2014 is a very special year for me:

2014년은 저에게 아주 특별한 해입니다.

20 years as a consultant,

상담가로서 20년째,

20 years of marriage,

결혼생활도 20년째,

and I'm turning 50 in one month.

그리고 한 달 후에 50세가 됩니다.

That means I was born in 1964 in a small town in Germany.

저는 1964년에 독일의 한 작은 마을에서 태어났습니다.

It was a gray November day,

11월의 어느 흐린 날,

and I was overdue.

저는 출산예정일보다 늦게 태어났습니다.

The hospital's maternity ward was really stressed out

병원의 분만실은 이미 많이 지친 분위기였어요.

because a lot of babies were born on this gray November day.

왜냐하면 11월의 이 흐린 날, 많은 아기들이 태어났거든요.

As a matter of fact,

사실은요,

1964년은 독일에서 가장 높은 출산율을 기록한 해입니다.

1964 was the year with the highest birth rate ever in Germany:

more than 1.3 million.

130만 명을 넘었으니까요.

Last year, we just hit over 600,000,

작년에 독일에서 태어난 아기가 겨우 60만을 넘었으니

so half of my number.

제가 태어난 해의 반이네요.

What you can see here is the German age pyramid,

여기서 볼 수 있는 것은 독일의 연령 피라미드인데요,

and there, the small black point at the top, that's me.

저 꼭대기에 있는 작은 점, 그게 저입니다.

(Laughter) (Applause)

(웃음) (박수)

In red, you can see the potential working-age population,

빨간 부분은 잠재적인 노동연령 인구를 가리킵니다.

so people over 15 and under 65,

즉 15세 이상 65세 이하의 사람들이죠.

and I'm actually only interested in this red area.

저는 사실 이 빨간 부분에만 관심이 있습니다.

Now, let's do a simple simulation

자, 이제 단순한 시뮬레이션을 해봅시다.

of how this age structure will develop over the next couple of years.

이 연령구조가 몇 년 후에 어떻게 될까에 대해서요.

As you can see,

여러분들도 보시다시피,

the peak is moving to the right,

정점이 오른쪽으로 이동하고 있습니다.

and I, with many other baby boomers, will retire in 2030.

저도 그렇고, 다른 많은 베이비 붐 세대의 사람들이 2030년에 은퇴를 하겠죠.

By the way, I don't need any forecasts

그런데, 저는 이 빨간 부분을 예측하기 위해

of birth rates for predicting this red area.

출산율을 미리 알 필요도 없습니다.

The red area,

이 빨간 부분,

so the potential working-age population in 2030,

즉, 2030년의 잠재적인 노동연령 인구는

is already set in stone today,

이미 오늘날 고정되어 버렸거든요.

except for much higher migration rates.

이민율이 훨씬 높아지지 않는다면요.

And if you compare this red area in 2030 with the red area in 2014,

그리고 2030년의 이 빨간 부분을 2014년의 빨간 부분과 비교를 해보면

it is much, much smaller.

훨씬 더 작습니다.

So before I show you the rest of the world,

그럼 세계의 나머지 지역을 보여드리기에 앞서,

what does this mean for Germany?

이게 독일에서 의미하는 바는 무엇일까요?

So what we know from this picture is that the labor supply,

이 그림에서 우리가 알 수 있는 것은 노동의 공급이,

so people who provide labor,

즉 노동력을 공급하는 사람들이,

will go down in Germany, and will go down significantly.

독일에서 감소할 것이고, 그 감소폭은 상당할 것이라는 것이죠.

Now, what about labor demand?

자, 노동의 수요는 그럼 어떡하죠?

That's where it gets tricky.

여기서부터 문제는 까다로워집니다.

As you might know, the consultant's favorite answer to any question is,

아실지 모르지만, 어떤 질문에든 상담가가 하기 좋아하는 대답은,

"It depends."

"상황에 따라 다릅니다."이죠.

So I would say it depends.

따라서 저도 상황에 따라 다르다고 말씀드리겠습니다.

We didn't want to forecast the future.

우리는 미래를 예측하고자 했던 것이 아닙니다.

Highly speculative.

상당히 추측에 근거한 일이니까요.

We did something else.

대신 다른 걸 했습니다.

We looked at the GDP and productivity growth of Germany

우리는 독일의 지난 20년동안의

over the last 20 years,

GDP와 생산성 성장을 관찰했습니다.

and calculated the following scenario:

그리고 그에 따른 시나리오를 계산해보았죠.

if Germany wants to continue this GDP and productivity growth,

독일이 계속 이 GDP와 생산성 성장을 유지하고 싶다면,

we could directly calculate

우리는 바로 계산해볼 수 있을 것입니다.

how many people Germany would need to support this growth.

이 성장을 뒷받침하기 위해 독일이 얼마나 많은 사람들을 필요로 할지를요.

And this is the green line: labor demand.

이것이 노동 수요를 가리키는 녹색 선입니다.

So Germany will run into a major talent shortage very quickly.

그래서 독일은 꽤 조만간 주요인재들이 부족해지는 때가 올 것입니다.

Eight million people are missing,

8백만 명이 부족합니다.

which is more than 20 percent of our current workforce,

이는 현재 우리 노동력의 20%보다도 더한 숫자입니다.

so big numbers, really big numbers.

큰 수치죠, 아주 큰 수치죠.

And we calculated several scenarios,

우리는 여러개의 시나리오를 계산해봤는데요.

and the picture always looked like this.

그럴 때마다 그림은 항상 이런 모습이었습니다.

Now, to close the gap,

이제 이 격차를 없애기 위해서

Germany has to significantly increase migration,

독일은 이주민을 상당한 정도로 늘려야 하고,

get many more women in the workforce,

더 많은 여성 인력을 구해야 하며,

increase retirement age —

은퇴 연령을 높여야 합니다.

by the way, we just lowered it this year —

- 올해가 되어서 낮췄습니다만 -

and all these measures at once.

이 모든 게 한꺼번에 이루어져야 해요.

If Germany fails here, Germany will stagnate.

만약 독일이 여기서 실패하면 경기는 침체될 겁니다.

We won't grow anymore. Why?

우리는 더 이상 성장하지 않겠죠. 왜냐구요?

Because the workers are not there who can generate this growth.

이런 성장을 만들어낼 수 있는 노동자들이 없으니까요.

And companies will look for talents somewhere else.

그리고 회사들이 다른 곳에서 인재를 찾겠죠.

But where?

하지만 어디서 찾을까요?

Now, we simulated labor supply and labor demand

이제 우리는 세계 GDP의 70퍼센트 이상을 대표하는

for the largest 15 economies in the world,

세계에서 가장 큰 15개 경제 국가들의

representing more than 70 percent of world GDP,

노동 공급과 수요를 가지고 모의 실험을 해봤습니다.

and the overall picture looks like this by 2020.

2020년까지의 큰 그림이 이와 같습니다.

Blue indicates a labor surplus,

파란색이 노동 과잉을 가리키고,

red indicates a labor shortfall,

빨간색이 노동 부족을 가리킵니다.

and gray are those countries which are borderline.

회색은 경계선에 있는 나라들이고요.

So by 2020, we still see a labor surplus in some countries,

그래서 2020년까지 우리는 일부 국가에서 여전히 노동 과잉을 경험할 겁니다.

like Italy, France, the U.S.,

이탈리아, 프랑스, 미국 같은 나라들이죠.

but this picture will change dramatically by 2030.

하지만 이 그림은 2030년까지 극적으로 달라질 것입니다.

By 2030, we will face a global workforce crisis

2030년에 우리는 전 세계적으로 노동력의 위기에 직면하게 될 거예요.

in most of our largest economies,

세계에서 가장 큰 경제국가들의 대부분에서요.

including three out of the four BRIC countries.

BRIC의 4개국 중에서 3개를 포함해서 말이죠.

China, with its former one-child policy, will be hit,

중국은 이전에 시행했던 한 자녀정책으로 타격을 입을 것이고,

as well as Brazil and Russia.

브라질이나 러시아도 마찬가지입니다.

Now, to tell the truth,

솔직하게 말씀드리자면,

in reality, the situation will be even more challenging.

실제로 상황은 더 힘들 수도 있습니다.

What you can see here are average numbers.

지금 보시는 건 평균 수치들인데요.

We de-averaged them

우리는 이것들을 평균내기 전 상태로 돌려서

and broke them down into different skill levels,

여러 개의 능력수준으로 쪼개어 보았습니다.

and what we found

그리고 발견한 것은

were even higher shortfalls for high-skilled people

숙련된 노동자들의 수가 많이 부족한 것에 반해,

and a partial surplus for low-skilled workers.

덜 숙련된 노동자들은 부분적으로 과잉 상태라는 것입니다.

So on top of an overall labor shortage,

전체적으로 이렇게 노동력이 부족한 상태에서

we will face a big skill mismatch in the future,

우리는 미래에 숙련도 면에서 짝이 맞지 않는 상황에 직면할것이고,

and this means huge challenges

이것은 큰 어려움을 의미하죠.

in terms of education, qualification,

교육이나 자격조건의 측면에서도 그렇고,

upskilling for governments and companies.

정부나 기업의 숙련도 향상 측면에서도요.

Now, the next thing we looked into was robots, automation, technology.

다음으로 우리가 본 것은 로봇, 자동화, 기술입니다.

Will technology change this picture and boost productivity?

기술이 이런 그림을 바꾸고 생산성을 높일 수 있을까요?

Now, the short answer would be

짧게 답하자면,

that our numbers already include a significant growth in productivity

이 숫자들은 이미 기술이 가져온

driven by technology.

생산성의 상당한 성장을 포함하고 있다는 것입니다.

A long answer would go like this.

길게 답하자면 이렇게 되겠죠.

Let's take Germany again.

다시 독일의 예를 들어보죠.

The Germans have a certain reputation in the world

독일은 생산성의 측면에서

when it comes to productivity.

어느 정도 세계적으로 명성이 있는 나라입니다.

In the '90s, I worked in our Boston office for almost two years,

90년대에 전 우리 보스턴 사무실에서 거의 2년 정도 근무했었는데요.

and when I left, an old senior partner told me, literally,

제가 떠날 때, 연세가 있으신 한 동료가 저한테 말그대로 이렇게 말씀하셨습니다.

"Send me more of these Germans, they work like machines."

"독일 사람들을 내게 좀 더 보내줘요. 그들은 기계처럼 일을 해요."

(Laughter)

(웃음)

That was 1998.

그게 1998년이었습니다.

Sixteen years later, you'd probably say the opposite.

16년 후, 여러분은 아마 반대로 말씀하실 걸요.

"Send me more of these machines. They work like Germans."

"이런 기계들을 더 보내줘. 기계가 독일 사람들처럼 일을 해."

(Laughter) (Applause)

(웃음) (박수)

Technology will replace a lot of jobs, regular jobs.

기술은 많은 직업, 정규직을 대체하게 될 것입니다.

Not only in the production industry,

단지 생산을 하는 산업뿐 아니라

but even office workers are in jeopardy

사무실 직원들조차도 위태롭습니다.

and might be replaced by robots,

로봇, 인공 지능, 빅 데이터, 자동화로

artificial intelligence, big data, or automation.

대체될 지도 모르겠군요.

So the key question is not if technology replaces some of these jobs,

그래서 핵심질문은 기술이 이런 직업을 대체할 것인가의 여부가 아니라

but when, how fast, and to what extent?

언제, 얼마나 빨리, 어느 정도로 대체할 것인가입니다.

Or in other words,

다시 말해서,

will technology help us to solve this global workforce crisis?

기술이 이런 세계적인 노동력의 위기를 해결하는 데 도움이 될까요?

Yes and no.

도움이 되기도하고 되지 않기도 하죠.

This is a more sophisticated version of "it depends."

"상황에 따라 달라요."보다는 좀 더 세련된 버전이군요.

(Laughter)

(웃음)

Let's take the automotive industry as an example,

자동차 산업을 예로 들어보겠습니다.

because there, more than 40 percent of industrial robots are already working

왜냐하면 거기에는 40%가 넘는 산업 로봇들이 이미 일을 하고 있고

and automation has already taken place.

자동화가 이미 자리를 잡았기 때문이죠.

In 1980, less than 10 percent of the production cost of a car

1980년에 자동차 한 대의 생산 비용에서

was caused by electronic parts.

전자 부품이 차지하는 건 10% 미만이었습니다.

Today, this number is more than 30 percent

오늘날 이 비율은 30%를 넘었고

and it will grow to more than 50 percent by 2030.

2030년에는 50%를 넘어설 것입니다.

And these new electronic parts and applications

이런 새로운 전자 부품과 응용은

require new skills and have created a lot of new jobs,

새로운 능력을 요구하고 새로운 직업을 창조해냈죠.

like the cognitive systems engineer

운전자와 전자 시스템 간의 상호작용을 최적화하는

who optimizes the interaction between driver and electronic system.

인지 시스템 공학자처럼 말입니다.

In 1980, no one had the slightest clue that such a job would ever exist.

1980년에는 그런직업이 존재하리라고 아무도 생각조차 하지 못했죠.

As a matter of fact,

사실상

the overall number of people involved in the production of a car

자동차를 생산하는 데 관여하는 사람의 수는

has only changed slightly in the last decades,

로봇과 자동화에도 불구하고

in spite of robots and automation.

지난 수십 년 간 아주 약간만 줄어들었습니다.

So what does this mean?

그래서 이것이 뭘 의미하죠?

Yes, technology will replace a lot of jobs,

네, 기술은 많은 직업들을 대체할 거예요.

but we will also see a lot of new jobs and new skills on the horizon,

하지만 새로운 직업과 새로운 능력이 지평선 위로 떠오르는 것도 볼 겁니다.

and that means technology will worsen our overall skill mismatch.

그리고 이것은 기술이 전체 숙련도의 불일치를 악화시킬 것을 의미하죠.

And this kind of de-averaging

이런 탈평준화 현상은

reveals the crucial challenge for governments and businesses.

정부와 기업들이 겪게 될 중대한 어려움을 보여줍니다.

So people, high-skilled people,

그래서, 사람들, 고도로 숙련된 사람들,

talents, will be the big thing in the next decade.

그리고 그 능력이 다음 10년동안 아주 큰 역할을 하게 될 겁니다.

If they are the scarce resource, we have to understand them much better.

그들이 희소자원이라면, 우리는 그들을 더 잘 이해하도록 해야 합니다.

Are they actually willing to work abroad?

그들이 해외로 나가 기꺼이 일하려 할까요?

What are their job preferences?

그들은 어떤 직업을 선호할까요?

To find out, this year we conducted a global survey

이걸 알아내고자 우리는 올해 세계적인 조사를 실시했습니다.

among more than 200,000 job seekers from 189 countries.

189개국에서 200,000명이 넘는 구직자들을 대상으로요.

Migration is certainly one key measure to close a gap,

이민이 확실히 격차를 좁혀주는 중요한 척도이긴 합니다.

at least in the short term,

적어도 단기적으로는요.

so we asked about mobility.

그래서 우리는 유동성에 대해 물어봤죠.

More than 60 percent of these 200,000 job seekers

이 200,000명이 넘는 구직자들의 60%가 넘는 숫자가

are willing to work abroad.

기꺼이 해외에서 일하고자 합니다.

For me, a surprisingly high number.

저에게는 아주 놀라울 정도로 높은 수치였죠.

If you look at the employees aged 21 to 30,

21세에서 30세 사이의 직원들을 보면

this number is even higher.

이 수치는 훨씬 더 높습니다.

If you split this number up by country,

이 수치를 국가별로 나누어보면

yes, the world is mobile, but only partly.

네, 전 세계가 유동적이지만 부분적으로만 그렇습니다.

The least mobile countries are Russia, Germany and the U.S.

가장 덜 유동적인 나라는 러시아, 독일, 미국입니다.

Now where would these people like to move?

그럼 이 사람들은 어디로 이동하고 싶어할까요?

Number seven is Australia, where 28 percent could imagine moving.

7위가 호주군요. 28%가 이민을 생각하고 있고,

Then France, Switzerland, Germany, Canada, U.K.,

프랑스, 스위스, 독일, 캐나다, 영국이 그 다음이고

and the top choice worldwide is the U.S.

세계적으로 가장 많이 선택한 나라는 미국입니다.

Now, what are the job preferences of these 200,000 people?

200,000명이 갖고 싶은 직업은 무엇일까요?

So, what are they looking for?

그들은 무엇을 원하는 걸까요?

Out of a list of 26 topics, salary is only number eight.

26가지의 주제들 중 봉급은 8위에 불과합니다.

The top four topics are all around culture.

모든 문화권을 통틀어 최고의 4가지 주제가 선정되었는데요.

Number four,

4위,

having a great relationship with the boss;

상사와 좋은 관계를 맺는 것;

three, enjoying a great work-life balance;

3위, 일과 생활 간의 멋진 균형을 즐기는 것;

two, having a great relationship with colleagues;

2위, 동료들과 좋은 인간관계를 맺는 것;

and the top priority worldwide

그리고 세계에서 최고로 꼽힌 것은

is being appreciated for your work.

자신이 일한 것에 대해 감사하게 여겨지는 것입니다.

So, do I get a thank you?

자, 제가 고맙다는 말을 들을까?

Not only once a year with the annual bonus payment,

매년 한번씩 보너스를 지급받을 때만이 아니라

but every day.

매일 말입니다.

And now, our global workforce crisis becomes very personal.

자, 이제 우리의 세계적인 노동력 위기는 아주 개인적인 문제가 되고 있습니다.

People are looking for recognition.

사람들은 인정받기를 원합니다.

Aren't we all looking for recognition in our jobs?

우리 모두가 우리의 직장에서 인정받기를 원하지 않습니까?

Now, let me connect the dots.

자, 이제 점들을 연결해보겠습니다.

We will face a global workforce crisis

우리는 세계적인 노동력 위기를 맞이할 것입니다.

which consists of an overall labor shortage

이 위기에는 전체적인 노동력 부족뿐 아니라

plus a huge skill mismatch,

숙련도의 불일치와

plus a big cultural challenge.

거대한 문화적인 어려움도 있습니다.

And this global workforce crisis is approaching very fast.

그리고 이 세계적인 노동력 위기가 굉장히 빨리 다가오고 있습니다.

Right now, we are just at the turning point.

바로 당장, 우리는 전환의 기로에 서 있습니다.

So what can we, what can governments, what can companies do?

그러면 우리가, 정부가, 기업이 무엇을 할 수 있을까요?

Every company,

모든 회사가,

but also every country,

그리고 모든 나라가,

needs a people strategy,

인간 전략을 필요로 합니다.

and to act on it immediately,

그리고 즉시 그 전략을 행동으로 옮겨야 합니다.

and such a people strategy consists of four parts.

그 인간 전략은 4가지 부분으로 이루어져 있는데요.

Number one, a plan

1번, 다양한 직업과 다양한 능력에 대한

for how to forecast supply and demand for different jobs and different skills.

공급과 수요를 예측할 수 있는 방법에 대한 계획입니다.

Workforce planning will become more important than financial planning.

재정적인 계획보다 노동력 계획이 점점 더 중요해질 겁니다.

Two, a plan for how to attract great people:

2번, 좋은 사람들을 끌어들이는 방법에 대한 계획입니다:

generation Y, women, but also retirees.

Y세대, 여성들, 그리고 퇴직자들요.

Three, a plan for how to educate and upskill them.

3번, 그들을 교육시키고 능숙하게 만드는 방법에 대한 계획입니다.

There's a huge upskilling challenge ahead of us.

우리 앞에, 숙련도를 높여야 하는 큰 과제가 있습니다.

And four,

그리고 4번,

for how to retain the best people,

어떻게 최고인력들을 보유할 지에 대한 방법입니다.

or in other words,

다시 말해서,

how to realize an appreciation and relationship culture.

사람의 진가를 알아봐주고 좋은 관계의 문화를 실현하는 방법이죠.

However, one crucial underlying factor is to change our attitudes.

하지만 한 가지 중요한 내재적 요소는 우리의 태도를 바꾸는 것입니다.

Employees are resources, are assets,

노동자들은 자원이고 재산이지,

not costs, not head counts,

비용이 아니고 머릿수도 아니고,

not machines,

기계도 아니고,

not even the Germans.

심지어 독일인도 아닙니다.

Thank you.

감사합니다.

(Applause)

(박수)