Rainer Strack: The surprising workforce crisis of 2030 — and how to start solving it now

מתרגם: Ido Dekkers מבקר: Tal Dekkers

2014 is a very special year for me:

2014 היא שנה מאוד מיוחדת עבורי:

20 years as a consultant,

20 שנה כמייעץ,

20 years of marriage,

20 שנות נישואין,

and I'm turning 50 in one month.

ואני אהיה בן 50 בעוד חודש.

That means I was born in 1964 in a small town in Germany.

זה אומר שנולדתי ב 1964 בעיירה קטנה בגרמניה.

It was a gray November day,

היה זה יום נובמבר אפרורי,

and I was overdue.

והגעתי באיחור.

The hospital's maternity ward was really stressed out

מחלקת היולדות בבתי החולים היתה באמת לחוצה

because a lot of babies were born on this gray November day.

בגלל שהרבה ילדים נולדו ביום האפרורי הזה בנובמבר.

As a matter of fact,

למעשה,

1964 was the year with the highest birth rate ever in Germany:

1964 הייתה השנה עם שיעור הילודה הגבוה ביותר מעולם בגרמניה.

more than 1.3 million.

יותר מ1.3 מיליון.

Last year, we just hit over 600,000,

בשנה שעברה, הגענו ל 600,000,

so half of my number.

אז חצי מהמספר שלי.

What you can see here is the German age pyramid,

מה שאפשר לראות כאן זו פירמידת הגיל הגרמנית,

and there, the small black point at the top, that's me.

ושם, החלק השחור הקטן הזה למעלה, זה אני.

(Laughter) (Applause)

(צחוק) (מחיאות כפיים)

In red, you can see the potential working-age population,

באדום, אפשר לראות את אוכלוסיית גיל העבודה הפוטנציאלית,

so people over 15 and under 65,

אז אנשים מעל לגיל 15 ומתחת לגיל 65,

and I'm actually only interested in this red area.

ואני בעצם רק מעוניין באיזור האדום הזה.

Now, let's do a simple simulation

עכשיו, הבה נעשה סימולציה פשוטה

of how this age structure will develop over the next couple of years.

של איך מבנה הגיל יתפתח במשך השנים הבאות.

As you can see,

כמו שאתם רואים,

the peak is moving to the right,

הפיק נע ימינה,

and I, with many other baby boomers, will retire in 2030.

ואני, עם הרבה בייבי בומרים אחרים, נפרוש ב 2030.

By the way, I don't need any forecasts

דרך אגב, אני לא צריך שום תחזיות

of birth rates for predicting this red area.

של שיעורי ילודה בשביל לצפות את האיזור האדום הזה.

The red area,

האיזור האדום,

so the potential working-age population in 2030,

אז האוכלוסייה הפוטנציאלית בגיל העבודה ב2030,

is already set in stone today,

כבר נחקק באבן היום,

except for much higher migration rates.

חוץ משיעורי הגירה גבוהים הרבה יותר.

And if you compare this red area in 2030 with the red area in 2014,

ואם תשוו את האיזור האדום הזה ב 2030 לאיזור האדום ב 2014,

it is much, much smaller.

הוא הרבה, הרבה יותר קטן.

So before I show you the rest of the world,

אז לפני שאראה לכם את שאר העולם,

what does this mean for Germany?

מה זה אומר עבור גרמניה?

So what we know from this picture is that the labor supply,

אז מה שאנחנו יודעים מהתמונה הזו זה שהיצע העבודה,

so people who provide labor,

אנשים שמספקים עבודה,

will go down in Germany, and will go down significantly.

ירד בגרמניה, וירד באופן משמעותי.

Now, what about labor demand?

עכשיו, מה לגבי דרישת העבודה?

That's where it gets tricky.

שם זה נהיה מסובך.

As you might know, the consultant's favorite answer to any question is,

כמו שאתם אולי יודעים, התשובה האהובה על המייעץ היא

"It depends."

"זה תלוי."

So I would say it depends.

אז הייתי אומר שזה תלוי.

We didn't want to forecast the future.

לא רצינו לחזות את העתיד.

Highly speculative.

ספקולטיבי ביותר.

We did something else.

עשינו משהו אחר.

We looked at the GDP and productivity growth of Germany

הבטנו בתוצר הלאומי הגולמי וגידול הפרודוקטיביות בגרמניה

over the last 20 years,

במהלך 20 השנים האחרונות,

and calculated the following scenario:

וחישבנו את המקרה הבא:

if Germany wants to continue this GDP and productivity growth,

אם גרמניה רוצה להמשיך עם התל"ג הזה וגידול הפורודוקטיביות,

we could directly calculate

נוכל לחשב ישירות

how many people Germany would need to support this growth.

כמה אנשים גרמניה תצטרך כדי לתמוך בגדילה זו.

And this is the green line: labor demand.

וזה הקו הירוק: ביקוש עבודה.

So Germany will run into a major talent shortage very quickly.

אז גרמניה תיתקל במחסור כשרונות גדול ממש במהרה.

Eight million people are missing,

8 מיליון אנשים חסרים.

which is more than 20 percent of our current workforce,

זה יותר מ20% מכח העבודה הנוכחי שלנו.

so big numbers, really big numbers.

מספרים גדולים, מספרים מאוד גדולים.

And we calculated several scenarios,

וחישבנו כמה וכמה מקרים,

and the picture always looked like this.

והתמונה תמיד נראית כך.

Now, to close the gap,

עכשיו, על מנת לצמצם את הפער,

Germany has to significantly increase migration,

גרמניה צריכה להגביר הגירה בצורה משמעותית,

get many more women in the workforce,

להכניס הרבה יותר נשים לשוק העבודה,

increase retirement age —

להעלות את גיל הפרישה ---

by the way, we just lowered it this year —

דרך אגב, הנמכנו אותו השנה ---

and all these measures at once.

ואת כל המדדים האלה בבת אחת.

If Germany fails here, Germany will stagnate.

אם גרמניה תיכשל כאן, גרמניה תקפא על השמרים.

We won't grow anymore. Why?

לא נתפתח עוד. למה?

Because the workers are not there who can generate this growth.

בגלל שהעובדים לא שם בשביל לחולל את ההתפתחות הזו.

And companies will look for talents somewhere else.

וחברות יחפשו כשרונות במקום אחר.

But where?

אבל איפה?

Now, we simulated labor supply and labor demand

עכשיו, אנחנו מדמים ביקוש והצע עבודה

for the largest 15 economies in the world,

עבור 15 הכלכלות הגדולות בעולם,

representing more than 70 percent of world GDP,

שמיצגות יותר מ 70 אחוז מהתל"ג העולמי,

and the overall picture looks like this by 2020.

והתמונה הכוללת נראית ככה עד 2020.

Blue indicates a labor surplus,

כחול מייצג עודף עבודה,

red indicates a labor shortfall,

אדום מייצג חוסר בעבודה,

and gray are those countries which are borderline.

ואפור הן המדינות הגבוליות.

So by 2020, we still see a labor surplus in some countries,

אז עד 2020, אנחנו עדיין רואים עודף עבודה בכמה מדינות,

like Italy, France, the U.S.,

כמו איטליה, צרפת, ארה"ב,

but this picture will change dramatically by 2030.

אבל התמונה הזו תשתנה באופן דרמטי עד 2030.

By 2030, we will face a global workforce crisis

עד 2030, אנחנו נעמוד בפני משבר כח עבודה עולמי

in most of our largest economies,

ברוב הכלכלות הגדולות שלנו,

including three out of the four BRIC countries.

כולל שלוש מתוך ארבע מדינות בריק.

China, with its former one-child policy, will be hit,

סין, עם מדיניות ילד אחד שלה, תיפגע,

as well as Brazil and Russia.

כמו גם ברזיל ורוסיה.

Now, to tell the truth,

עכשיו, לאמר את האמת,

in reality, the situation will be even more challenging.

במציאות המצב יהיה אפילו יותר מאתגר.

What you can see here are average numbers.

מה שאתם יכולים לראות כאן הם מספרים ממוצעים.

We de-averaged them

אנחנו מוציאים אותן מהממוצע

and broke them down into different skill levels,

ופילחנו אותן לרמות יכולות שונות,

and what we found

ומה שמצאנו

were even higher shortfalls for high-skilled people

היה אפילו חסרונות גדולים יותר לאנשים עם כישורים גבוהים

and a partial surplus for low-skilled workers.

ועודף חלקי של אנשים ללא כישורים.

So on top of an overall labor shortage,

אז בנוסף למחסור עבודה כללי,

we will face a big skill mismatch in the future,

נעמוד בפני חוסר התאמה של כישורים בעתיד,

and this means huge challenges

וזה אומר אתגרים עצומים

in terms of education, qualification,

בנוגע לחינוך, הכשרה,

upskilling for governments and companies.

הקניית כישורים חדשים עבור ממשלות וחברות.

Now, the next thing we looked into was robots, automation, technology.

עכשיו, הדבר הבא שבדקנו היה רובוטים, אוטומציה, טכנולוגיה.

Will technology change this picture and boost productivity?

האם טכנולוגיה תשנה את התמונה הזו ותגביר יצרנות?

Now, the short answer would be

עכשיו, התשובה הפשוטה תהיה

that our numbers already include a significant growth in productivity

שהמספרים שלנו כבר כוללים גדילה משמעותית ביצרנות

driven by technology.

המונעת על ידי טכנולוגיה.

A long answer would go like this.

תשובה ארוכה תלך ככה:

Let's take Germany again.

בואו ניקח שוב את גרמניה.

The Germans have a certain reputation in the world

לגרמנים יש שם מסויים בעולם

when it comes to productivity.

כשזה מגיע ליצרנות.

In the '90s, I worked in our Boston office for almost two years,

בשנות ה 90, עבדתי במשרד שלנו בבוסטון במשך כמעט שנתיים,

and when I left, an old senior partner told me, literally,

וכשעזבתי, שותף בכיר מבוגר אמר לי, ממש,

"Send me more of these Germans, they work like machines."

"תשלח לי יותר מהגרמנים האלה, הם עובדים כמו מכונות."

(Laughter)

(צחוק)

That was 1998.

זה היה ב 1998.

Sixteen years later, you'd probably say the opposite.

16 שנים אח"כ, בטח הייתם אומרים הפוך.

"Send me more of these machines. They work like Germans."

"שלחו לי עוד מכונות כאלו, הן עובדות כמו גרמנים"

(Laughter) (Applause)

(צחוק) (מחיאות כפיים)

Technology will replace a lot of jobs, regular jobs.

טכנולוגיה תחליף הרבה עבודות, עבודות רגילות.

Not only in the production industry,

לא רק בתעשייה היצרנית,

but even office workers are in jeopardy

אבל אפילו עובדי משרד בסכנה

and might be replaced by robots,

ואולי יוחלפו ברובוטים.

artificial intelligence, big data, or automation.

בינה מלאכותית, ביג דאטה, או אוטומציה.

So the key question is not if technology replaces some of these jobs,

אז שאלת המפתח איננה האם טכנולוגיה תחליף חלק מהעבודות,

but when, how fast, and to what extent?

אלא מתי, כמה מהר ובאיזה היקף?

Or in other words,

או במילים אחרות,

will technology help us to solve this global workforce crisis?

האם טכנולוגיה תעזור לנו לפתור את המשבר העולמי הזה בכח העבודה?

Yes and no.

כן ולא.

This is a more sophisticated version of "it depends."

זו גרסה יותר מתוחכמת של "זה תלוי".

(Laughter)

(צחוק)

Let's take the automotive industry as an example,

בואו ניקח את תעשיית המכוניות כדוגמה,

because there, more than 40 percent of industrial robots are already working

מפני ששם, יותר מ 40 אחוז מהרובוטים התעשייתיים כבר עובדים

and automation has already taken place.

ואוטומציה כבר תפשה את מקומה.

In 1980, less than 10 percent of the production cost of a car

ב 1980, פחות מ 10% ממחיר ייצור רכב

was caused by electronic parts.

נגרם מחלקים חשמליים.

Today, this number is more than 30 percent

היום, המספר הזה הוא יותר מ 30%

and it will grow to more than 50 percent by 2030.

והוא יגדל ליותר מ 50% עד 2030.

And these new electronic parts and applications

והחלקים האלקטרוניים והאפליקציות

require new skills and have created a lot of new jobs,

דורשות כישורים חדשים ויצרו הרבה עבודות חדשות,

like the cognitive systems engineer

כמו מהנדס מערכות קוגניטיביות

who optimizes the interaction between driver and electronic system.

שממקסם את התקשורת בין הנהג למערכות האלקטרוניות.

In 1980, no one had the slightest clue that such a job would ever exist.

ב 1980, לאף אחד לא היה מושג שכזו עבודה תהיה קיימת.

As a matter of fact,

למעשה,

the overall number of people involved in the production of a car

מספר האנשים הכולל המעורב בייצור מכונית

has only changed slightly in the last decades,

השתנה רק מעט בעשורים האחרונים,

in spite of robots and automation.

למרות רובוטיקה ואוטומציה.

So what does this mean?

אז מה זה אומר?

Yes, technology will replace a lot of jobs,

כן, טכנולוגיה תחליף משרות רבות,

but we will also see a lot of new jobs and new skills on the horizon,

אבל גם נראה הרבה משרות חדשות ומיומנויות חדשות באופק,

and that means technology will worsen our overall skill mismatch.

וזה אומר שטכנולוגיה תרע את חוסר התאמת הכישורים שלנו.

And this kind of de-averaging

וסוג כזה של היפוך מיצוע

reveals the crucial challenge for governments and businesses.

מגלה את האתגר החיוני לממשלות ועסקים.

So people, high-skilled people,

אז אנשים, אנשים בעלי כישורים,

talents, will be the big thing in the next decade.

כשרונות, יהיו הדבר הגדול בעשור הבא.

If they are the scarce resource, we have to understand them much better.

אם הם משאב נדיר, אנחנו צריכים להבין אותם טוב יותר.

Are they actually willing to work abroad?

האם הם למעשה מוכנים לעבוד בחו"ל?

What are their job preferences?

מה עדיפויות העבודה שלהם?

To find out, this year we conducted a global survey

כדי לברר זאת, השנה ערכנו סקר עולמי

among more than 200,000 job seekers from 189 countries.

בקרב יותר מ 200,000 מחפשי עבודה מ 189 מדינות.

Migration is certainly one key measure to close a gap,

הגירה היא בהחלט מידה אחת לסגירת הפער,

at least in the short term,

לפחות בתווך הקצר,

so we asked about mobility.

אז שאלנו על ניידות.

More than 60 percent of these 200,000 job seekers

יותר מ 60% מ 200,000 מחפשי העבודה הללו

are willing to work abroad.

מוכנים לעבוד בחו"ל.

For me, a surprisingly high number.

עבורי, מספר גבוה באופן מפתיע.

If you look at the employees aged 21 to 30,

אם אתם מביטים בעובדים בגיל 21 עד 30,

this number is even higher.

המספר הזה גבוה אף יותר.

If you split this number up by country,

אם נפצל את המספר הזה לפי מדינות,

yes, the world is mobile, but only partly.

כן, העולם הוא נייד, אבל רק חלקית.

The least mobile countries are Russia, Germany and the U.S.

המדינות הפחות ניידות הן רוסיה, גרמניה וארה"ב.

Now where would these people like to move?

עכשיו לאן האנשים האלו רוצים לעבור?

Number seven is Australia, where 28 percent could imagine moving.

מספר שבע היא אוסטרליה, היכן ש 28% יכולים לדמיין לעבור לשם.

Then France, Switzerland, Germany, Canada, U.K.,

אח"כ צרפת, שוויץ, גרמניה, קנדה, אנגליה,

and the top choice worldwide is the U.S.

והבחירה מספר אחת בעולם היא ארה"ב.

Now, what are the job preferences of these 200,000 people?

עכשיו, מהן עדיפויות העבודה של 200,000 האנשים הללו?

So, what are they looking for?

אז מה הם מחפשים?

Out of a list of 26 topics, salary is only number eight.

מתוך רשימה של 26 נושאים, משכורת היא רק מספר שמונה.

The top four topics are all around culture.

ארבעת הנושאים העליונים סובבים כולם סביב תרבות.

Number four,

מספר ארבע,

having a great relationship with the boss;

קיום מערכת יחסים מצויינת עם הבוס;

three, enjoying a great work-life balance;

שלוש, הנאה מאיזון טוב של עבודה וחיים;

two, having a great relationship with colleagues;

שתיים, קיום מערכות יחסים מצויינות עם קולגות;

and the top priority worldwide

והעדיפות העליונה בכל העולם

is being appreciated for your work.

היא להיות מוערך עבור העבודה שלך.

So, do I get a thank you?

האם אני מקבל תודה?

Not only once a year with the annual bonus payment,

לא רק פעם בשנה עם תשלום הבונוס השנתי,

but every day.

אבל כל יום.

And now, our global workforce crisis becomes very personal.

ועכשיו, משבר כח העבודה העולמי שלנו נהיה אישי מאוד.

People are looking for recognition.

אנשים מחפשים הוקרה.

Aren't we all looking for recognition in our jobs?

האם לא כולנו מחפשים הוקרה בעבודות שלנו?

Now, let me connect the dots.

עכשיו, תנו לי לחבר את הנקודות.

We will face a global workforce crisis

אנחנו נעמוד בפני משבר כח עבודה עולמי

which consists of an overall labor shortage

שיהיה מחסור עובדים עולמי

plus a huge skill mismatch,

עם חוסר התאמת כישורים גדול,

plus a big cultural challenge.

וגם אתגר תרבותי גדול.

And this global workforce crisis is approaching very fast.

ומשבר כח העבודה הזה מתקרב מאוד מהר.

Right now, we are just at the turning point.

כרגע, אנחנו ממש בנקודת המפנה.

So what can we, what can governments, what can companies do?

אז מה אנחנו, מה הממשלות שלנו, מה חברות יכולות לעשות?

Every company,

כל חברה,

but also every country,

אבל גם כל מדינה,

needs a people strategy,

צריכה אסטרטגיית אנשים,

and to act on it immediately,

ולפעול על פיה מיד,

and such a people strategy consists of four parts.

ואסטרטגיית אנשים כזו עשויה מארבעה חלקים.

Number one, a plan

מספר אחד, תוכנית

for how to forecast supply and demand for different jobs and different skills.

לאיך לחזות היצע וביקוש למשרות שונות וכישורים שונים.

Workforce planning will become more important than financial planning.

תכנון כוח עבודה יהפוך ליותר חשוב מתכנון פיננסי.

Two, a plan for how to attract great people:

שתיים, תוכנית לאיך למשוך אנשים מצויינים:

generation Y, women, but also retirees.

דור Y, נשים, אבל גם אנשים בפנסיה.

Three, a plan for how to educate and upskill them.

שלוש, תוכנית עבור איך לחנך ולהקנות להם כישורים חדשים.

There's a huge upskilling challenge ahead of us.

יעמוד בפנינו אתגר עצום של הכשרה.

And four,

וארבע,

for how to retain the best people,

עבור איך לשמור את האנשים הטובים ביותר,

or in other words,

ובמילים אחרות,

how to realize an appreciation and relationship culture.

איך לייצר תרבות הערכה ויחסים.

However, one crucial underlying factor is to change our attitudes.

עם זאת, גורם נוסף הוא השינוי בגישה.

Employees are resources, are assets,

עובדים הם משאבים, הם נכסים,

not costs, not head counts,

לא עלויות, לא מספר ראשים,

not machines,

לא מכונות,

not even the Germans.

אפילו לא הגרמנים.

Thank you.

תודה.

(Applause)

(מחיאות כפיים)