Looking for a job? Highlight your ability, not your experience | Jason Shen

Çeviri: Cihan Ekmekçi Gözden geçirme: Figen Ergürbüz

You know who I'm envious of?

Neye imreniyorum biliyor musunuz?

People who work in a job that has to do with their college major.

Okudukları bölümle ilgili bir işte çalışan insanlara.

(Laughter)

(Kahkahalar)

Journalists who studied journalism,

Gazetecilik okuyan gazeteciler,

engineers who studied engineering.

mühendislik okuyan mühendisler.

The truth is, these folks are no longer the rule,

Gerçek şu ki bu insanlar artık kaide değil,

but the exception.

onlar istisna.

A 2010 study found that only a quarter of college graduates

2010 yılında yapılan bir araştırma mezunların sadece dörtte birinin

work in a field that relates to their degree.

alanlarıyla ilgili bir işte çalıştıklarını gösterdi.

I graduated with not one but two degrees in biology.

İki biyoloji derecesiyle mezun oldum.

To my parents' dismay, I am neither a doctor nor a scientist.

Ailemi şaşırtarak ne doktor ne de bilim insanı oldum.

(Laughter)

(Kahkahalar)

Years of studying DNA replication and photosynthesis

DNA replikasyonu ve fotosentez üzerine yıllarca okumak

did little to prepare me for a career in technology.

teknoloji alanında çalışmak için beni pek hazırlayamadı.

I had to teach myself everything from sales, marketing, strategy,

Satış, pazarlama, stratejiden biraz programlamaya kadar

even a little programming, on my own.

her şeyi kendi kendime öğrenmek zorunda kaldım.

I had never held the title of Product Manager

Etsy'ye özgeçmişimi göndermeden önce

before I sent my resume in to Etsy.

hiç ''Ürün Yetkilisi'' olmamıştım.

I had already been turned down by Google and several other firms

Google ve birkaç diğer şirket zaten beni geri çevirmişti

and was getting frustrated.

ve moralim bozulmaya başlamıştı.

The company had recently gone public,

Şirket daha yeni kamuya açılmıştı,

so as part of my job application,

başvurumun bir parçası olarak

I read the IPO filings from cover to cover

IPO dosyalarını cilt cilt okudum

and built a website from scratch which included my analysis of the business

ve içinde işletmenin analizi ve yeni özelliklere dair dört fikir olan

and four ideas for new features.

sıfırdan bir internet sitesi kurdum.

It turned out the team was actively working on two of those ideas

Görünen o ki ekip aktif olarak o fikirlerin ikisi üzerinde çalışıyormuş

and had seriously considered a third.

ve üçüncüsü gerçekten dikkatlerini çekmiş.

I got the job.

İşi aldım.

We all know people who were ignored or overlooked at first

Hepimiz önce görmezden gelinen ve küçümsenen

but went on to prove their critics wrong.

sonra haklılığını kanıtlayan insanları biliyoruz.

My favorite story?

En sevdiğim hikâye mi?

Brian Acton, an engineering manager

Mühendislik yetkilisi Brian Acton

who was rejected by both Twitter and Facebook

piyasa değeri 19 milyar dolar olan mesajlaşma platformu

before cofounding WhatsApp,

Whatsapp'ın eş kurucusu olmadan önce

the mobile messaging platform that would sell for 19 billion dollars.

hem Twitter hem de Facebook tarafından reddedilmişti.

The hiring systems we built in the 20th century are failing us

20. yüzyılda oluşturduğumuz iş alım sistemleri başarısız oluyor

and causing us to miss out on people with incredible potential.

ve inanılmaz potansiyele sahip insanları kaçırmamıze sebep oluyor.

The advances in robotics and machine learning

Robotik ve makine öğreniminde ilerlemeler

and transforming the way we work,

ve çalışma şeklimizin dönüşümü

automating routine tasks in many occupations

pek çok meslekte rutin işleri otomatik bir hâle getirirken

while augmenting and amplifying human labor in others.

diğer işlerde insan gücünü güçlendiriyor ve artırıyor.

At this rate, we should all be expecting to do jobs we've never done before

Bu oranla hepimiz kariyerimizin sonuna kadar daha öne hiç yapmadığımız

for the rest of our careers.

işleri yapmayı beklemeliyiz.

So what are the tools and strategies we need

Geleceğin etkili çalışanlarını belirlemek için

to identify tomorrow's high performers?

ne tür araç ve stratejilere ihtiyacımız var?

In search for answers, I've consulted with leaders across many sectors,

Bu soruya yanıt ararken birçok sektörden lidere danıştım,

read dozens of reports and research papers

onlarca araştırma ve rapor okudum

and conducted some of my own talent experiments.

ve kendi yetenek deneylerimi yaptım.

My quest is far from over,

Araştırmam daha çok sürecek

but here are three ideas to take forward.

ama adım atmamız için üç fikrim var.

One: expand your search.

Bir: arayışınızı genişletin.

If we only look for talent in the same places we always do --

Eğer yeteneği hep aynı yerde arıyorsak --

gifted child programs, Ivy League schools,

yetenekli çocuklar programları, en ünlü okullar,

prestigious organizations --

prestijli organizasyonlar gibi --

we're going to get the same results we always have.

hep aynı sonucu alırız.

Baseball was transformed when the cash-strapped Oakland Athletics

İflas eden Oakland Athletics sayımlarda yüksek skor edinememiş

started recruiting players who didn't score highly

oyuncuları aldığında Beyzbol dönüşüm geçirdi,

on traditionally valued metrics, like runs batted in,

sayı yapan koşu hamleleri

but who had the ability to help the team score points

takımın yüksek skor almasına

and win games.

ve kazanmasına yardım etti.

This idea is taking hold outside of sports.

Bu fikir spor dışında da kendini gösteriyor.

The Head of Design and Research at Pinterest

Pinterest'in Tasarım ve Araştırma yetkilisi

told me that they've built one of the most diverse

Silikon Vadisi'nin en çeşitli ve yüksek performanslı

and high-performing teams in Silicon Valley

ekiplerden birini kurduklarını söyledi

because they believe that no one type of person

çünkü onlara göre hiçbir insan

holds a monopoly on talent.

yetenekte tekel değildir.

Temel teknoloji merkezlerinin ötesine bakmak için uğraştılar

They've worked hard to look beyond major tech hubs

and focus on designers' portfolios,

ve tasarımcıların portfolyosuna odaklandılar,

not their pedigrees.

aile ağacına değil.

Two: hire for performance.

İki: Performans için iş alımı yapın.

Inspired by my own job experience,

Kendi iş deneyimimden yola çıkarak

I cofounded a hiring platform called Headlight,

Headlight adında bir iş alım platformu kurdum,

which gives candidates an opportunity to shine.

adayların kendini göstermesine fırsat tanıyor.

Just as teams have tryouts and plays have auditions,

Tıpkı takımların elemeleri, oyunculuğun denemeleri gibi

candidates should be asked to demonstrate their skills

adaylardan işe alınmadan önce

before they're hired.

yetilerini göstermeleri isteniyor.

Our clients are benefiting from 85 years of employment research,

Müşterilerimiz 85 yıllık iş araştırmasından fayda sağlıyor,

which shows that work samples

iş örneklerinin

are one of the best predictors of success on the job.

işteki başarıyı belirleyen en önemli etkenlerden olduğu görülüyor.

If you're hiring a data analyst,

Veri analizcisi işe alacaksanız

give them a spreadsheet of historical data and ask them for their key insights.

adaya verilerle dolu bir tablo verin ve önemli kısımlarını sorun.

If you're hiring a marketing manager,

Pazarlama yetkilisi işe alacaksanız

have them plan a launch campaign for a new product.

yeni bir ürün için açılışa özel kampanya hazırlatın.

And if you're a candidate, don't wait for an employer to ask.

Aday sizseniz işverenin istemesini beklemeyin.

Seek out ways to showcase your unique skills and abilities

Standart özgeçmiş ve niyet mektubunuzdaki

outside of just the standard resume and cover letter.

eşsiz yeteneklerinizi gösterebileceğiniz yollar arayın.

Three: get the bigger picture.

Üç: Daha önemli olana odaklanın.

I've heard about recruiters who are quick to label a candidate a job-hopper

Özgeçmişlerindeki kısa süreli tek bir iş yüzünden İK çalışanlarının

based on a single short stint on their resume;

adayları sürekli iş değiştiriyor diye nitelediğine rastladım;

read about professors who are more likely to ignore identical messages from students

bazı okutmanların öğrencilerden gelen aynı mesajları

because their name was black or Asian instead of white.

siyahi veya asyalı isimleri olduğu için görmezden geldiğini okudum.

I was almost put on a special needs track as a child.

Çocukken neredeyse özel ihtiyaçlı sınıfına alınacaktım.

A month into kindergarten,

Ana sınıfının ilk ayında öğretmenim,

my teacher wrote a page-long memo

içgüdüsel hareket ettiğime,

noting that I was impulsive,

dikkatimin kısa süreli olduğuna,

had a short attention span,

inanılmaz merakıma rağmen

and despite my wonderful curiosity,

benimle ilgilenmenin çok yorucu olduğuna dair

I was exhausting to work with.

bir sayfalık rapor yazdı.

(Laughter)

(Kahkahalar)

The principal asked my parents into a meeting,

Müdür, ailemi toplantıya çağırdı,

asked my mother if there had been complications at birth

anneme doğum esnasında bir sorun olup olmadığını sordu

and suggested I meet with a school psychologist.

ve bir okul psikoloğuyla görüşmemi tavsiye etti.

My father saw what was happening

Babam neler olduğunu gördü

and quickly explained our family situation.

ve hemen aile durumumuzu açıkladı.

Yeni gelen göçmenler olarak zihinsel engelli yetişkinlere

As recent immigrants, we lived in the attic

of a home that cared for adults with mental disabilities.

bakım sağlayan bir evin tavan arasında yaşıyorduk.

My parents worked nights to make ends meet,

Ailem geçinebilmek için geceleri çalışıyordu,

and I had little opportunity to spend time with kids my own age.

ve yaştaş çocuklarla çok az zaman geçirme fırsatım vardı.

Is it really a surprise that an understimulated five-year-old boy

Yeterince teşvik edilmemiş beş yaşında bir çocuğun

might be a little excited in a kindergarten classroom

bütün yazı kendi başına geçirdikten sonra

after an entire summer by himself?

ana sınıfında biraz heyecanlı olması bir sürpriz mi?

Until we get a holistic view of someone,

Biri hakkında tam bir görüş edinemezsek

our judgment of them will always be flawed.

onlara biçtiğimiz değer her zaman kusurlu olacaktır.

Let's stop equating experience with ability,

Deneyimi yetenekle,

credentials with competence.

kimlikleri başarıyla eş tutmayı bırakalım.

Let's stop settling for the safe, familiar choice

Güvenli ve aşina tercihleri kabul etmeyi bırakalım

and leave the door open for someone who could be amazing.

ve harika biri için kapıyı açık bırakalım.

We need employers to let go of outdated hiring practices

İşverenlerin modası geçmiş İK uygulamalarından vazgeçmesine

and embrace new ways of identifying and cultivating talent,

ve yeteneği görüp tartmayı öne çıkaran yeni yollar edinmesine ihtiyacımız var,

and candidates can help by learning to tell their story

adaylar da anılarını güçlü ve ikna edici yollarla anlatarak

in powerful and compelling ways.

bu sürece yardım edebilirler.

We could live in a world where people are seen for what they're truly capable of

İnsanların gerçekten yapabilecekleri her şeyle görüldüğü,

and have the opportunity to realize their full potential.

potansiyellerini gerçekleştirme fırsatına sahip oldukları bir dünyada yaşayabiliriz.

So let's go out and build it.

Bu dünyayı inşa edelim.

Thank you.

Teşekkür ederim.

(Applause)

(Alkışlar)