Looking for a job? Highlight your ability, not your experience | Jason Shen

Translator: Mobin Hatam Reviewer: sadegh zabihi

You know who I'm envious of?

می‌دانید به چه کسانی حسادت می‌کنم؟

People who work in a job that has to do with their college major.

کسانی که به شغلی مشغولند که متناسب با رشته‌ی دانشگاهی آن‌هاست.

(Laughter)

(خنده حضار)

Journalists who studied journalism,

روزنامه‌‌‌نگارانی که درس روزنامه‌‌‌نگاری خوانده‌اند،

engineers who studied engineering.

مهندسانی که درس مهندسی خوانده‌اند.

حقیقت این است که این گروه‌ها، دیگر قاعده نیستند،

The truth is, these folks are no longer the rule,

but the exception.

بلکه استثناء هستند.

A 2010 study found that only a quarter of college graduates

یک بررسی در سال ۲۰۱۰ نشان داد که فقط یک چهارم از فارغ‌ التحصیلان دانشگاهی

work in a field that relates to their degree.

به کاری مشغولند که به مدرکشان مرتبط است.

I graduated with not one but two degrees in biology.

من نه با یک مدرک، بلکه با دو مدرک در زیست‌‌شناسی فارغ‌التحصیل شدم.

To my parents' dismay, I am neither a doctor nor a scientist.

با ناامید کردن والدینم، من نه یک دکترم و نه یک دانشمند.

(Laughter)

(خنده حضار)

Years of studying DNA replication and photosynthesis

سال‌ها مطالعه‌ی همانند‌سازی DNA و فتوسنتز

did little to prepare me for a career in technology.

اندکی من را برای یک شغل در زمینه‌ی فن‌آوری آماده کرد.

I had to teach myself everything from sales, marketing, strategy,

مجبور بودم همه چیز در مورد فروش، بازاریابی، استراتژی،

even a little programming, on my own.

و حتی اندکی از برنامه‌نویسی را خودم یاد بگیرم.

I had never held the title of Product Manager

هرگز عنوان مدیر تولید را نداشتم

before I sent my resume in to Etsy.

قبل از اینکه رزومه‌ام را به Etsy بفرستم.

I had already been turned down by Google and several other firms

قبلا توسط گوگل و شرکت‌های متعدد دیگری رد شده بودم

and was getting frustrated.

و داشتم ناامید می شدم.

The company had recently gone public,

شرکت اخیرا عمومی شده بود،

so as part of my job application,

پس به عنوان بخشی از درخواست شغلی‌ام،

I read the IPO filings from cover to cover

تمام ضمائم عرضه‌ی اولیه‌ی سهام را جزء به جزء خواندم

and built a website from scratch which included my analysis of the business

و از چرک‌نویس‌ها، وب‌سایتی را ساختم که شامل تجزیه و تحلیل‌های من از تجارت

and four ideas for new features.

و چهار ایده برای امکانات جدید می‌شد.

It turned out the team was actively working on two of those ideas

معلوم شد که تیم به طور فعالی روی دو تا از آن ایده‌ها کار می‌کرد

and had seriously considered a third.

و ایده‌ی سوم را به طور جدی بررسی کرده بود.

I got the job.

آن شغل را به دست آوردم.

We all know people who were ignored or overlooked at first

همه‌ی ما آدم‌هایی را می‌شناسیم که در ابتدا نادیده گرفته شده‌اند

but went on to prove their critics wrong.

اما به منتقدانشان ثابت کرده‌اند که در اشتباه هستند.

My favorite story?

می‌خواهید داستان مورد علاقه‌ من را بدانید؟

Brian Acton, an engineering manager

برایان اکتون، یک مدیر مهندسی

who was rejected by both Twitter and Facebook

که قبل از شراکت در بنیان‌گذاری واتس‌اپ،

before cofounding WhatsApp,

توسط توییتر و فیس‌بوک رد شده بود،

the mobile messaging platform that would sell for 19 billion dollars.

واتس‌اپ، برنامه پیام‌رسان تلفن همراه که ۱۹ میلیارد دلار به فروش رسید.

The hiring systems we built in the 20th century are failing us

روش‌های استخدامی که در قرن بیستم ساختیم دارند باعث شکست ما می‌شوند

and causing us to miss out on people with incredible potential.

و موجب می‌شوند افرادی با توانایی‌های خارق‌العاده را از دست بدهیم.

The advances in robotics and machine learning

پیشرفت‌ها در رباتیک و یادگیری ماشین

and transforming the way we work,

روش کاری ما را تغییر داده‌اند،

automating routine tasks in many occupations

با خودکار کردن ‌وظایف معمول در اکثر حرفه‌ها،

while augmenting and amplifying human labor in others.

درحالی‌ که کار انسانی را در بقیه مشاغل تقویت می‌کنند.

At this rate, we should all be expecting to do jobs we've never done before

با این شرایط، همه‌ی ما برای ادامه‌ی مسیر شغلی‌مان

باید منتظر باشیم کارهایی را انجام دهیم که قبلا هرگز انجام نداده‌ایم.

for the rest of our careers.

So what are the tools and strategies we need

پس ابزارها و راهبردهایی که نیاز داریم

to identify tomorrow's high performers?

تا سازندگان آینده را بشناسیم، چه هستند؟

In search for answers, I've consulted with leaders across many sectors,

برای یافتن جواب‌ها، با پیشروان در بسیاری از زمینه‌ها مشورت کرده‌ام.

read dozens of reports and research papers

ده‌ها گزارش و تحقیق را خوانده‌ام

and conducted some of my own talent experiments.

و آزمایش‌های استعدادیابی خودم را انجام داده‌ام.

My quest is far from over,

تحقیق من فراتر از این‌هاست،

but here are three ideas to take forward.

ولی سه تا ایده دارم که به سمت جلو برویم.

One: expand your search.

یک: جستجوی خود را گسترش دهید.

اگر فقط در جاهایی که همیشه به دنبال افراد بااستعداد هستیم، بگردیم --

If we only look for talent in the same places we always do --

gifted child programs, Ivy League schools,

برنامه‌های کودکِ خوش‌ ذوق، مدارس Ivy League (استعداد‌یابی ورزشی)

prestigious organizations --

سازمان‌های معتبر --

we're going to get the same results we always have.

نتایجی را خواهیم گرفت که همیشه داشته‌ایم.

Baseball was transformed when the cash-strapped Oakland Athletics

بیسبال زمانی متحول شد که تیم اوکلند اتلتیکس که از نظر مالی ضعیف بود

started recruiting players who didn't score highly

شروع به جذب بازیکنانی کرد که بر اساس معیارهای سنتی

on traditionally valued metrics, like runs batted in,

خیلی امتیازآور نبودند، مثلا در گرفتن امتیاز با دویدن،

but who had the ability to help the team score points

ولی کسانی بودند که توانستند به تیم در کسب امتیاز کمک کنند

and win games.

و بازی‌ها را ببرند.

This idea is taking hold outside of sports.

این ایده در خارج از ورزش نیز صادق است.

The Head of Design and Research at Pinterest

سرپرست طراحی و تحقیق در پیینترست (Pinterest)

told me that they've built one of the most diverse

به من گفت که آن‌ها یکی از متنوع‌ترین

and high-performing teams in Silicon Valley

و کارآمدترین تیم‌ها را در سیلیکون‌ولی ساخته‌اند

because they believe that no one type of person

چون آن‌ها معتقدند هیچ شخصی،

holds a monopoly on talent.

در استعداد منحصربفرد نیست.

They've worked hard to look beyond major tech hubs

آن‌ها سخت کار کرده‌اند تا فراتر از قطب‌های فن‌آوری را ببینند

and focus on designers' portfolios,

و روی نمونه کارهای طراحان تمرکز کرده‌اند،

not their pedigrees.

نه نژاد و تبار آن‌ها.

Two: hire for performance.

دو: برای عملکرد و کارایی استخدام کنید.

Inspired by my own job experience,

با الهام گرفتن از تجربه‌ی شخصی خودم در کار،

I cofounded a hiring platform called Headlight,

در بنیان‌گذاری یک پایگاه استخدامی به نام هدلایت (Headlight) شریک شدم،

which gives candidates an opportunity to shine.

که به متقاضیان فرصت می‌دهد خودی نشان دهند.

Just as teams have tryouts and plays have auditions,

دقیقا مانند تیم‌ها که تست می‌گیرند و نقش‌های هنری که آزمایش می‌شوند،

candidates should be asked to demonstrate their skills

از داوطلبان باید خواسته شود قبل از این که استخدام شوند،

before they're hired.

مهارت‌هایشان را اثبات کنند.

Our clients are benefiting from 85 years of employment research,

مشتری‌های ما از ۸۵ سال تحقیق در استخدام سود می‌برند،

which shows that work samples

که نشان می‌دهد نمونه‌های کار،

are one of the best predictors of success on the job.

یکی از بهترین پیش‌بینی کننده‌های موفقیت در شغل است.

If you're hiring a data analyst,

اگر یک تحلیل‌گر داده را استخدام می‌کنید،

give them a spreadsheet of historical data and ask them for their key insights.

به آن‌ها یک صفحه گسترده از داده‌های قدیمی بدهید

و از آنها بپرسید چه ایده‌ای از مفهوم آنها دارند.

If you're hiring a marketing manager,

اگر یک مدیر بازاریابی استخدام می‌کنید،

have them plan a launch campaign for a new product.

از آن‌ها طرحی برای بازاریابی یک محصول جدید بخواهید.

And if you're a candidate, don't wait for an employer to ask.

و اگر یک کارجو هستید، منتظر نمانید که یک کارفرما از شما سوال کند.

Seek out ways to showcase your unique skills and abilities

بلکه به دنبال راه‌هایی باشید که مهارت‌ها و توانایی‌های منحصربه‌فرد خود را

outside of just the standard resume and cover letter.

خارج از چارچوب رزومه و ضمائم نشان دهید.

Three: get the bigger picture.

سه: تصویر بزرگ‌تری از مسائل داشته باشید.

I've heard about recruiters who are quick to label a candidate a job-hopper

در مورد استخدام کنندگانی شنیده‌ام که به خاطر یک کار کوتاه‌مدت در رزومه،

based on a single short stint on their resume;

سریع به کارجویان برچسب می‌زنند که از این شاخه به آن شاخه می‌پرند.

read about professors who are more likely to ignore identical messages from students

درباره اساتیدی خوانده‌ام که چون نام دانشجو به جای سفید بودن، سیاه پوست یا آسیایی است

because their name was black or Asian instead of white.

از پیغام‌های یکسان آنها چشم پوشی می‌کنند.

I was almost put on a special needs track as a child.

من به عنوان یک کودک، بر روی یک سلسله نیازهای خاص قرار داشتم.

A month into kindergarten,

بعد از یک ماه در مهد کودک،

my teacher wrote a page-long memo

معلمم یادداشتی یک صفحه‌ای نوشت

noting that I was impulsive,

و اشاره کرد که من تحرک زیادی دارم،

had a short attention span,

میزان توجه کمی دارم،

and despite my wonderful curiosity,

و علی رغم کنجکاوی حیرت‌آورم،

I was exhausting to work with.

کار با من خسته‌‌کننده است.

(Laughter)

(خنده حضار)

The principal asked my parents into a meeting,

مدیر مهد‌ کودک از والدینم درخواست ملاقات کرد،

asked my mother if there had been complications at birth

از مادرم پرسید آیا در زمان تولد مشکلی وجود داشته؟

and suggested I meet with a school psychologist.

و پیشنهاد کرد با یک روانشناس مدرسه جلسه‌ای داشته باشم.

My father saw what was happening

پدرم دید که چه اتفاقی در حال افتادن است

and quickly explained our family situation.

و فوراً وضعیت خانواده‌مان را توضیح داد.

ما به عنوان مهاجرانی تازه وارد، در اتاق زیر‌شیروانی یک خانه

As recent immigrants, we lived in the attic

of a home that cared for adults with mental disabilities.

که برای مراقبت از افراد بالغِ ناتوان ذهنی بود زندگی می‌کردیم.

والدینم شب‌ها کار می‌کردند تا دخل و خرج‌مان را یکی کنند.

My parents worked nights to make ends meet,

and I had little opportunity to spend time with kids my own age.

و من فرصت کمی داشتم که با بچه‌های هم سن و سال خودم وقت بگذرانم.

Is it really a surprise that an understimulated five-year-old boy

آیا واقعا شگفت‌آور است که یک پسر بچه‌ی پنج ساله‌ی کم‌تحرک،

might be a little excited in a kindergarten classroom

بعد از یک تابستان کامل، تنها با خودش،

after an entire summer by himself?

در کلاس درس مهد کودک کمی هیجان‌زده باشد؟

Until we get a holistic view of someone,

تا زمانی که دید جامعی از افراد پیدا کنیم،

our judgment of them will always be flawed.

قضاوت ما در مورد آنها ناقص خواهد بود.

Let's stop equating experience with ability,

بیایید تجربه را با توانایی

credentials with competence.

و مدارک تحصیلی را با شایستگی افراد یکسان فرض نکنیم.

Let's stop settling for the safe, familiar choice

بیایید از گزینه‌ی امن و آشنا دوری کنیم

and leave the door open for someone who could be amazing.

و در را برای کسی که می‌تواند فوق‌العاده باشد باز بگذاریم.

We need employers to let go of outdated hiring practices

ما نیاز داریم که کارفرماها، روش‌های قدیمی استخدام را کنار بگذارند

and embrace new ways of identifying and cultivating talent,

و از راه‌های جدید شناسایی و پرورش استعدادها استقبال کنند.

کارجویان هم می‌توانند با آموختن این که چطور داستان خودشان را به روش‌های

and candidates can help by learning to tell their story

in powerful and compelling ways.

قدرتمند و متقاعد‌کننده بگویند، کمک کنند.

We could live in a world where people are seen for what they're truly capable of

ما می‌توانیم در جهانی زندگی کنیم که مردم برای چیزی که واقعا قادر به انجامش هستند

and have the opportunity to realize their full potential.

دیده شوند و فرصت این را داریم که تمام توانایی آن‌ها را تحقق ببخشیم.

So let's go out and build it.

پس بیایید برویم و چنین دنیایی را بسازیم.

Thank you.

متشکرم.

(Applause)

(تشویق حضار)