Do personality tests work? - Merve Emre

Translator: Sanntint Tint Reviewer: Myo Aung

In 1942, a mother-daughter duo

၁၉၄၂ ခုနှစ်မှာ Katherine Cook Briggs နဲ့ Isabel Briggs Myers

Katherine Cook Briggs and Isabel Briggs Myers

ခေါ်တဲ့ သာအမိနှစ်ယောက်ဟာ လူတွေရဲ့ ပင်ကို အရည်အသွေးတွေကို

developed a questionnaire that classified people’s personalities into 16 types.

အမျိုးအစား ၁၆ မျိုးခွဲသတ်မှတ်ထားတဲ့ စစ်တမ်းမေးခွန်းလွှာတစ်ခုကို တီထွင်ခဲ့တယ်။

Called the Myers-Briggs Type Indicator, or MBTI,

Myers-Briggs Type Indicator (သို့) MBTI လို့ ခေါ်ပါတယ်။

it would go on to become

ကမ္ဘာ့ အကျယ်ပြန့်ဆုံး

one of the world’s most widely-used personality tests.

အသုံးပြုတဲ့ ပင်ကို အရည်အသွေး စမ်းသပ်မှု တွေထဲက တစ်ခု ဆက်ဖြစ်လာမယ့်အရာပါ။

Today, personality testing is a multi-billion dollar industry

ယနေ့ ပင်ကို အရည်အသွေး စမ်းသပ်ခြင်းက ကျောင်းတွေ၊ တစ်ဦးချင်းတွေနဲ့ ကုမ္ပဏီတွေကနေ

used by individuals, schools, and companies.

​အသုံးပြုကြတဲ့ ဒေါ်လာ ဘီလီယံများစွာချီတဲ့ လုပ်ငန်းပါ။

But none of these tests, including the MBTI, the Big Five,

ဒါပေမဲ့ MBTI, Big Five MBTI, Big Five, DISC အကဲဖြတ်ချက်၊

the DiSC assessment, the Process Communication Model,

Process Communication Model နဲ့ Enneagram အပါအဝင်

and the Enneagram,

စစ်ဆေးမှုမှု တစ်ခုကမှ

actually reveal truths about personality.

ပင်ကို အရည်အသွေးအကြောင်း အမှန်တရားတွေကို ဖော်မပြဘူး။

In fact, it’s up for debate whether personality

တကယ်ကတော့ ပင်ကို အရည်အသွေးဟာ လူတစ်ဦးချင်းစီရဲ့ တည်ငြိမ်တဲ့၊

is a stable, measurable feature of an individual at all.

တိုင်းတာလို့ရတဲ့ အင်္ဂါရပ်တစ်ခု လုံးဝဖြစ်လားဆိုတာ ဆွေးနွေးငြင်းခုံဆဲပါ။

Part of the problem is the way the tests are constructed.

ပြဿနာပိုင်းက စမ်းဆေးမှုတွေ တည်ဆောက်ပုံပါ။

Each is based on a different set of metrics to define personality:

တစ်ခုစီက ပင်ကိုအရည်အသွေးကို အနက်ဖွင့်ဖို့ မတူတဲ့ မက်ထရစ် တစ်စုံအပေါ်မှာ အခြေခံတယ်။

the Myers-Briggs, for instance,

ဥပမာ Myers-Briggs က

focuses on features like introversion and extroversion

လူတွေကို ပင်ကိုအရည်အသွေး အမျိုးအစားတွေခွဲ၊ဖို့ အတွင်းစွဲဖြစ်မှုနဲ့

to classify people into personality "types,"

အပြင်စွဲဖြစ်မှုလိုမျိုး အင်္ဂါရပ်တွေကို အာရုံစိုက်ပေမဲ့

while the Big Five scores participants on five different traits.

Big Five ကျတော့ ခြားနားတဲ့ လက္ခဏာ ငါးခုအပေါ်မှာ ပါဝင်သူတွေကို အမှတ်ပေးတယ်။

Most are self-reported,

အများစုက သူတို့ဘာသာ ဖော်ပြတာပါ။

meaning the results are based on questions participants answer about themselves.

ဆိုလိုတာက ရလဒ်တွေက ပါဝင်သူတွေ သူတို့ အကြောင်း ဖြေတဲ့ မေးခွန်းတွေကို အခြေခံတာပါ။

So it’s easy to lie, but even with the best intentions,

ဒီတော့ လိမ်ဖို့က သိပ်လွယ်ပေမဲ့ အကောင်းဆုံး ရည်ရွယ်ချက်တွေနဲ့ဆိုတာတောင်

objective self-evaluation is tricky.

ဓမ္မဓိဋ္ဌာန်ကျတဲ့ မိမိကိုယ်ကို အကဲဖြတ် ခြင်းက လှည့်စားတတ်ပါတယ်။

Take this question from the Big Five:

Big Five မှ ဒီမေးခွန်းကို ကြည့်ပါ။

How would you rate the accuracy of the statement "I am always prepared"?

"ငါဟာ အမြဲတမ်း အသင့်ဖြစ်နေတယ်"ဆိုတဲ့ ဖော်ပြချက်ရဲ့ တိကျမှုကို ဘယ်လိုသတ်မှတ်မလဲ။

There’s a clear favorable answer here, which makes it difficult to be objective.

သိသာ သင့်တော်တဲ့ အဖြေက ဒီမှာပါ။ အဖြေကို ဓမ္မဓိဋ္ဌာန်ကျဖို့ ခက်စေတာပါ။

People subconsciously aim to please:

လူတွေက မသိစိတ်ကနေ ကျေနပ်စေဖို့ ရည်ရွယ်ကြတယ်။

when asked to agree or disagree, we show a bias

သဘောတူ၊မတူ အမေးခံရတဲ့အခါ ကိုယ့်ကိုဖြေစေချင်တဲ့မေးခွန်းမေးတဲ့

toward answering however we believe the person or institution

လူ(သို့) အဖွဲ့အစည်းကို ဘယ်လောက်ပဲ ယုံကြည်ပါစေ ဖြေရာမှာ

asking the question wants us to answer.

ကျွန်ုပ်တို့ဟာ ဘက်လိုက်မှုကို ပြသတယ်။

Here’s another question—

ဒီမှာ နောက်ထပ် မေးခွန်းပါ။

what do you value more, justice or fairness?

တရားမျှတမှုနဲ့ ဘက်မလိုက်မှု ဘာကို ပိုတန်ဖိုးထားလဲ။

What about harmony or forgiveness?

သဟဇာတဖြစ်မှုနဲ့ ခွင့်လွတ်မှုကျတော့ရော။

You may well value both sides of each pair,

တစ်တွဲစီရဲ့ နှစ်ဖက်စလုံးကို အညီအမျှ သင် တန်ဖိုးထားလောက်ပေမဲ့

but the MBTI would force you to choose one.

MBIT က တစ်ခုကို ရွေးဖို့ အတင်းခိုင်းမယ်။

And while it’s tempting to assume the results of that forced choice

အတင်းအကျပ်လုပ်တဲ့ ရွေးချယ်မှုရဲ့ ရလဒ်က တစ်နည်းနည်းနဲ့ မှန်ကန်တဲ့

must somehow reveal a true preference, they don’t:

ဦးစားပေးမှုကို ဖော်ပြရမယ်ဆိုတာ အမှန်ယူဆဖို့ ဆွဲဆောင်ပေမဲ့ မဖော်ပြပါဘူး။

When faced with the same forced choice question multiple times,

အလားတူ အတင်းအကျပ် ရွေးချယ်မှု မေးခွန်းနဲ့ အကြိမ်ပေါင်းများစွာ ကြုံတဲ့အခါ

the same person will sometimes change their answer.

ဒီလူတစ်ဦးကပဲ တစ်တစ်ရံ အဖြေကို ပြောင်းလဲပစ်မယ်။

Given these design flaws, it’s no surprise that test results can be inconsistent.

ဒီဇိုင်း အားနည်းချက်တွေကြောင့် စမ်းသပ်မှု ရလဒ်တွေဟာ ရှေ့နောက်မညီတာ အံ့ဩစရာမရှိဘူး။

One study found that nearly half of people who take the Myers-Briggs a second time

လေ့လာမှုတစ်ခုက တွေ့ရှိတာက Myers-Briggs ကို ဒုတိယ အကြိမ် ဖြေတဲ့ လူထက်ဝက်နီးပါးဟာ

only five weeks after the first get assigned a different type.

သတင်းငါးပတ် အကြာမှာပဲ ပထမလူတေွက မတူတဲ့အမျိုးအစား သတ်မှတ်ခံရတယ်။

And other studies on the Myers-Briggs have found that people with very similar scores

Myers-Briggs အကြောင်း အခြားလေ့လာမှုတွေက တွေ့ရှိတာကတော့ အမှတ်တွေ အလွန်တူတဲ့ လူတွေဟာ

end up being placed in different categories,

မတူတဲ့ အမျိုးအစားတွေမှာ နေရာချခံရတာနဲ့ အဆုံးသတ်သွားတယ်။

suggesting that the strict divisions between personality types

ပင်ကို အရည်အသွေး အမျိုးအစားတွကြားက ယတိပြတ် ခွဲခြားမှုတွေဟာ လက်တွေ့ဘဝ

don’t reflect real-life nuances.

ကွဲပြားချက်တွေကို မထင်ဟပ်စေဘူးလို့ ရည်ညွှန်းတာပါ။

Complicating matters further,

အခြေအနေတွေ ထပ်ပြီး ရှုပ်ထွေးစေတာက

the definitions of personality traits are constantly shifting.

ပင်ကို အရည်အသွေး လက္ခဏာတွေရဲ့ အနက်ဖွင့်ဆိုချက်တွေဟာ အမြဲပြောင်းနေတာပါ။

The Swiss psychiatrist Carl Jung,

အတွင်းစွဲဘာဝနဲ့ အပြင်စွဲဘာဝ စကားရပ်တွေကို

who popularized the terms introvert and extrovert,

တွင်ကျယ်အောင်လုပ်ခဲ့တဲ့ဆွစ်လူမျိုး စိတ်ကုပညာရှင် Carl Jung က

defined an introvert as someone who sticks to their principles

အတွင်းစွဲသမာ၊ကို အခြေအနေက အမှုမထားဘဲ သူတို့ရဲ့ မူတွေကို စွဲကိုင်းသူအဖြစ်၊

regardless of situation,

အပြင်စွဲသမားကို အခြေအနေကိုလိုက်ပြီး

and an extrovert as someone who molds their self according to circumstance.

သူတို့ရဲ့ အတ္တကို ပုံသွင်းသူအဖြစ် အနက်ဖွင့်ဆိုခဲ့တယ်။

Introversion later came to mean shyness, while an extrovert was someone outgoing.

နောက်တော့ အတွင်းစွဲက ရှက်တတ်မှုကိုဆိုလိုကာ အပြင်စွဲက ဖော်ရွေနတတ်သူ ဖြစ်ခဲ့တယ်။

Today, an introvert is someone who finds alone time restorative,

ယနေ့မှာတော့ အတွင်းစွဲသမားက တစ်ယောက်တည်း အချိန်ကို အားသစ်ဖြစ်စေတယ်လို့ မြင်ပေမဲ့

an extrovert draws energy from social interaction,

အပြင်စွဲသမားကတော့ လူမှုရေး တုံ့လည့်ဆက်သွယ်မှုကနေ စွမ်းအင်ယူတယ်။

and an ambivert falls somewhere between these two extremes.

ဒွန်တွဲနေတဲ့ စရိုက်ရှိသူက ဒီအစွန်း နှစ်ခု ကြားက တစ်နေရာရာမှာ ကျရောက်တယ်။

The notion of an innate, unchanging personality

မွေးရာပါ၊ ပြောင်းလဲမနေတဲ့ ပင်ကို အရည်အသွေးတစ်ခုရဲ့ အယူအဆက

forms the basis of all these tests.

ဒီစမ်းသပ်မှုတွေ အားလုံးရဲ့ အခြေခံကို ပုံဖေါ်ပေးတယ်။

But research increasingly suggests that personality shifts during key periods—

ဒါပေမဲ့ သုတေသန တိုးတိုးပြီး ညွှန်းတာက ပင်ကို အရည်အသွေးက စာသင်နှစ်တွေ

like our school years, or when we start working.

(သို့ အလုပ်စလုပ်တာလို အဓိက ကာလတွေအတွင်းမှာ ပြောင်းလဲတာပါ။

Though certain features of a person’s behavior

လူတစ်ဦးရဲ့ အပြုအမူရဲ့ တချို့အင်္ဂါရပ်တွေက

may remain relatively stable over time,

အချိန်အတော်ကြာ ဆက်တည်ငြိမ်လောက်ပေမဲ့

others are malleable, moulded by our upbringing, life experiences, and age.

အခြားသူတွေက ကြီးပြင်းလာရမှု၊ ဘဝအတွေ့အကြုံ တွေနဲ့ အသက်တွေကနေအလွယ်တကူ ပုံသွင်းခံရတယ်။

All of this matters more or less depending on how a personality test is used.

ဒါအားလုံးက ပင်ကို အရည်အသွေး စမ်းသပ်မှု အသုံးပြုပုံကို မူတည်ကာ အရေးပါသလောက်ပါ။

Though anyone using them should take the results with a grain of salt,

ဒါတွေကို အသုံးပြုနေတဲ့ တစ်ဦးဦးဟာ ရလဒ်တွေကို ချင့်ချိန် ယုံသင့်ပေမဲ့

there isn’t much harm in individual use—

တစ်ဦးချင်း အသုံးပြုမှုမှာတော့ အကျိုးသိပ်မယုတ်ပါဘူး။

and users may even learn some new terms and concepts in the process.

အသုံးပြုသူတွေဟာ ဖြစ်စဉ်ထဲမှာ စကားရပ်အသစ်၊ အယူအဆသစ်တွေကိုတောင် သင်ယူနိုင်တယ်။

But the use of personality tests extends far beyond self discovery.

ဒါပေမဲ့ အရည်အသွေး စမ်းသပ်မှုတွေကကိုယ်တိုင် ရှာဖွေမှုကို လွန်ကာပြန့်သွားတယ်။

Schools use them to advise students what to study and what jobs to pursue.

ကျောင်းတွေက ကျောင်းသားတွေကို ဘာကို လေ့လာ၊ ဘယ်အလုပ်တွ​ေလိုက်စားတာအကြံပေးဖို့သုံးတယ်။

Companies use them decide who to hire and for what positions.

ကုမ္ပဏီတွေက ဘယ်သူ့ကို အလုပ်ခန့်၊ ဘယ်ရာထူးအတွက်ဆိုတာ ဆုံးဖြတ်ဖို့ သုံးတယ်။

Yet the results don’t predict how a person will perform in a specific role.

ဒါပေမဲ့ လူတစ်ယောက်ဟာ ကဏ္ဍတစ်ခုမှာ ဘယ်လို လုပ်ဆောင်မယ်ဆိုတာ ရလဒ်တွေက မခန့်မှန်းဘူး။

So by using personality tests this way,

ဒီတော့ ဒီနည်းနဲ့ ပင်ကို အရည်အသွေးတွေကို အသုံးပြုခြင်းဖြင့်

institutions can deprive people of opportunities they’d excel at,

အဖွဲ့အစည်းတွေက လူတွေ ထူးခွန်တဲ့ အခွင့်အလမ်းတွေကနေ ပိတ်ပင်နိုင်တယ်။

or discourage them from considering certain paths.

(သို့) လမ်းကြောင်းတချို့ကို မစဉ်းစားဖို့ ကနေ တားမြစ်ထားတယ်။