Do personality tests work? - Merve Emre

Translator: Shokoufeh Ahmadi Reviewer: shirin etebar

In 1942, a mother-daughter duo

در سال ۱۹۴۲، مادر و دختری باهم

Katherine Cook Briggs and Isabel Briggs Myers

به نام‌های کاترین کوک بریگز و ایزابل بریگز مایرز

developed a questionnaire that classified people’s personalities into 16 types.

پرسش‌نامه‌ای تدوین کردند که صفات شخصی افراد را به ۱۶ نوع طبقه‌بندی کرد،

Called the Myers-Briggs Type Indicator, or MBTI,

که به آزمون شخصیت مایرز_بریگز یا MBTI نامیده شد.

it would go on to become

در ادامه این آزمون

one of the world’s most widely-used personality tests.

به یکی از کابردی‌ترین آزمون‌های شخصیتی تبدیل شده است.

Today, personality testing is a multi-billion dollar industry

امروزه، آزمون شخصیت یک صنعت چند میلیارد دلاری است

used by individuals, schools, and companies.

که توسط اشخاص، مدارس و شرکت‌ها استفاده می‌شود.

But none of these tests, including the MBTI, the Big Five,

اما هیچ‌کدام از این آزمون‌ها، شامل MBTI، پنج عامل اصلی شخصیت (Big Five)،

the DiSC assessment, the Process Communication Model,

ارزیابی DiSC، مدل ارتباطات فرایندی (PCM)

and the Enneagram,

و انیاگرام

actually reveal truths about personality.

واقعا حقایق مربوط به شخصیت را آشکار نمی‌کند.

In fact, it’s up for debate whether personality

در حقیقت، این محل بحث است که آیا شخصیت

is a stable, measurable feature of an individual at all.

اصلا یک ویژگی ثابت، قابل اندازه‌گیری از یک فرد است یا خیر؟

Part of the problem is the way the tests are constructed.

بخشی از مشکل، روشی است که آزمون‌ها تدوین می‌شود.

Each is based on a different set of metrics to define personality:

هر یک براساس مجموعه‌ای متفاوت از معیارها برای تعیین شخصیت هستند:

the Myers-Briggs, for instance,

برای مثال، مایرز-بریگز،

focuses on features like introversion and extroversion

روی خصایصی مانند درون‌گرایی و برون‌گرایی تمرکز دارد.

to classify people into personality "types,"

تا اشخاص را به «انواع» شخصیت دسته‌بندی کند،

while the Big Five scores participants on five different traits.

هرچند پنج بعد کلان، پنج ویژگی‌ متفاوت شرکت‌کنندگان را محاسبه می‌کند.

Most are self-reported,

بیشتر گزارش شخصی هستند،

meaning the results are based on questions participants answer about themselves.

بدین معنا که نتایج براساس سوالاتی است که شرکت‌کنندگان درباره خود جواب می‌دهند.

So it’s easy to lie, but even with the best intentions,

بنابراین دروغ‌گویی آسان است، اما حتی با بهترین نیات،

objective self-evaluation is tricky.

خودسنجی واقعی چالش‌برانگیز است.

Take this question from the Big Five:

این سوال را از آزمون پنج بعد کلان بپرسید:

How would you rate the accuracy of the statement "I am always prepared"?

اعتبار این عبارت «من همیشه آماده‌ام» را چگونه ارزیابی می کنید؟

There’s a clear favorable answer here, which makes it difficult to be objective.

در اینجا پاسخ صریح مطلوبی وجود دارد، که منصفانه بودن را دشوار می‌کند.

People subconsciously aim to please:

اشخاص ناخودآگاهانه خواهان خوشنودی هستند:

when asked to agree or disagree, we show a bias

زمانی که درباره موافقت یا مخالفت مورد سوال واقع می‌شویم

toward answering however we believe the person or institution

نسبت به پاسخ دادن تعصب نشان می‌دهیم، اگرچه باور داریم

asking the question wants us to answer.

شخص یا نهاد پرسشگر می‌خواهد که ما پاسخ بدهیم.

Here’s another question—

سوال دیگری وجود دارد -

what do you value more, justice or fairness?

کدام یک برای شما ارزش بیشتری دارد، عدالت یا انصاف؟

What about harmony or forgiveness?

درباره همدلی یا بخشش چطور؟

You may well value both sides of each pair,

ممکن است شما برای هر دو طرف از هر جفت ارزش قائل باشید،

but the MBTI would force you to choose one.

اما MBTI شما را وادار می‌کند که یکی را انتخاب کنید.

And while it’s tempting to assume the results of that forced choice

زمانی که آزمون اجرا می‌شود فرض بر این است که نتایج آن انتخاب اجباری

must somehow reveal a true preference, they don’t:

به نحوی باید تمایزی حقیقی مشخص کند، اما آنها این کار را نمی‌کنند:

When faced with the same forced choice question multiple times,

زمانی که فردی چندین بار با همان سوال انتخاب اجباری مواجه شود،

the same person will sometimes change their answer.

بعضی اوقات همان شخص پاسخش را تغییر خواهد داد.

Given these design flaws, it’s no surprise that test results can be inconsistent.

با چنین نقص‌های مشخصی، جای تعجب ندارد که نتایج آزمون می‌تواند متناقض باشد.

مطالعه‌ای به این نتیجه رسید که نیمی از مردمی که آزمون مایرز_بریگز را

One study found that nearly half of people who take the Myers-Briggs a second time

only five weeks after the first get assigned a different type.

تنها پنج هفته بعد از اولین آزمون برای بار دوم انجام دادند، نوع دیگری معین شدند.

And other studies on the Myers-Briggs have found that people with very similar scores

و مطالعاتی دیگر نشان داده است که افرادی با نمرات بسیار مشابه

end up being placed in different categories,

در نهایت در طبقه‌بندی مختلفی قرار گرفتند

suggesting that the strict divisions between personality types

و این نشان می‌دهد که تقسیم‌بندی شدید میان انواع شخصیت

don’t reflect real-life nuances.

تفاوت‌های زندگی واقعی را منعکس نمی‌کند.

Complicating matters further,

با پیچیده‌تر شدن مسائل،

the definitions of personality traits are constantly shifting.

تعاریف ویژگی‌های شخصیتی دائما در حال تغییرند.

The Swiss psychiatrist Carl Jung,

روان‌پزشک سوئیسی، کارل یونگ،

who popularized the terms introvert and extrovert,

کسی که الفاظ درون‌گرا و برون‌گرا را مشهور کرد،

defined an introvert as someone who sticks to their principles

درون‌گرا را شخصی تعریف کرد که به اصولش

regardless of situation,

صرف نظر از موقعیت، پایبند است

and an extrovert as someone who molds their self according to circumstance.

و برون‌گرا شخصی است که خودش را با توجه به محیط وفق می‌دهد.

Introversion later came to mean shyness, while an extrovert was someone outgoing.

بعد درون‌گرایی به معنای کم‌رویی درآمد، در حالی که برون‌گرا شخص اجتماعی بود.

Today, an introvert is someone who finds alone time restorative,

امروزه، درون‌گرا شخصی است که زمان تنهایی را زمان نیروبخش تلقی می‌کند،

an extrovert draws energy from social interaction,

شخص برون‌گرا انرژی را از تعامل اجتماعی دریافت می‌کند،

and an ambivert falls somewhere between these two extremes.

و میان‌گرا میان این دو نقطه قرار می‌گیرد.

The notion of an innate, unchanging personality

مفهوم فطرت، شخصیت غیرقابل تغییر

forms the basis of all these tests.

سوگیری‌های این آزمون‌ها را شکل می‌دهد.

But research increasingly suggests that personality shifts during key periods—

پژوهش‌ها به طور فزاینده‌ای نشان می‌دهد که شخصیت در طول دوره‌های کلیدی تغییر می‌کند،

like our school years, or when we start working.

همانند سال‌های مدرسه‌مان یا زمانی که شروع به کار می‌کنیم.

Though certain features of a person’s behavior

گرچه ویژگی‌های خاصی از رفتار شخصی

may remain relatively stable over time,

ممکن است نسبتا در طول زمان ثابت بمانند،

others are malleable, moulded by our upbringing, life experiences, and age.

اما سایر ویژگی‌ها منعطف هستند و با تربیت، تجربه‌های زندگی و سنمان شکل می‌گیرند.

All of this matters more or less depending on how a personality test is used.

همه این‌ها بسته به نحوه استفاده از آزمون شخصیت کم‌ و بیش اهمیت دارد.

Though anyone using them should take the results with a grain of salt,

هرچند هرکسی که از آن‌ها استفاده می‌کند نباید نتایج را کاملا درست بداند،

there isn’t much harm in individual use—

ضرر زیادی در استفاده فردی وجود ندارد

and users may even learn some new terms and concepts in the process.

و ممکن است کاربران حتی اصطلاحات و مفاهیم جدیدی در فرایند بیاموزند.

But the use of personality tests extends far beyond self discovery.

اما استفاده از آزمون‌های شخصیت فراتر از شناخت خود، گسترش می‌یابد.

Schools use them to advise students what to study and what jobs to pursue.

مدارس با استفاده از آن‌ها به دانش‌آموزان می‌گویند چه بخوانند و دنبال چه شغلی بروند.

Companies use them decide who to hire and for what positions.

شرکت‌ها با استفاده از آنان تصمیم می‌گیرند چه کسی را برای چه منصبی استخدام کنند.

Yet the results don’t predict how a person will perform in a specific role.

ولی باز هم نتایج پیش‌بینی نمی‌کنند که شخصی چگونه در نقش خاصی عمل خواهد کرد.

So by using personality tests this way,

پس با استفاده کردن از آزمون‌های شخصیت بدین نحو

institutions can deprive people of opportunities they’d excel at,

سازمان‌ها می‌توانند افراد را از فرصت‌هایی که در آن بهترند، محروم کند،

or discourage them from considering certain paths.

یا آنان را از در نظر گرفتن مسیرهای خاصی بازدارند.