Why the secret to success is setting the right goals | John Doerr | TED

Çeviri: Merve Güner Gözden geçirme: Merve Kılıç

We're at a critical moment.

Kritik bir devirde yaşıyoruz.

Our leaders,

Liderlerimiz,

some of our great institutions

bazı büyük kurumlarımız

are failing us.

bizi yarı yolda bırakıyor.

Why?

Neden?

In some cases, it's because they're bad

Bazı durumlarda, kötü oldukları veya

or unethical,

etik olmadıkları için,

but often, they've taken us to the wrong objectives.

ama çoğunlukla bizleri yanlış hedeflere yönlendirdikleri için.

And this is unacceptable.

Bu kabul edilemez.

This has to stop.

Buna bir son verilmeli.

How are we going to correct these wrongs?

Bu yanlışları nasıl düzelteceğiz?

How are we going to choose the right course?

Doğru yolu nasıl seçeceğiz?

It's not going to be easy.

Kolay olmayacak.

For years, I've worked with talented teams

Yıllar içinde yetenekli ekiplerle çalıştım,

and they've chosen the right objectives and the wrong objectives.

doğru veya yanlış hedefleri seçtikleri oldu.

Many have succeeded, others of them have failed.

Çoğu başarıya ulaştı, başarısızlar da oldu.

And today I'm going to share with you

Bugün sizlerle neyin gerçekten

what really makes a difference --

fark yarattığını paylaşacağım.

that's what's crucial,

Neyin elzem olduğunu,

how and why

nasıl ve neden

they set meaningful and audacious goals,

anlamlı ve cesur hedefler seçildiğini,

the right goals for the right reasons.

doğru hedeflerin doğru sebepler için gerektiğini anlatacağım.

Let's go back to 1975.

1975'e dönelim.

Yep, this is me.

Evet, bu benim.

I've got a lot to learn, I'm a computer engineer,

Öğreneceğim çok şey var, bilgisayar mühendisiyim,

I've got long hair,

uzun saçım var.

but I'm working under Andy Grove,

Andy Grove'un emrinde çalışıyorum,

who's been called the greatest manager of his or any other era.

ona kendi çağının ya da herhangi bir çağın en harika yöneticisi diyorlar.

Andy was a superb leader and also a teacher,

Andy harikulade bir lider ve öğretmendi,

and he said to me, "John, it almost doesn't matter what you know.

bana dediği şey şuydu, "John ne bildiğinin neredeyse hiç önemi yoktur,

Execution is what matters the most."

önemli olan icra etmektir."

And so Andy invented a system called "Objectives and Key Results."

Andy "Hedefler ve Kilit Sonuçlar" denilen bir sistem geliştirdi.

It kind of rolls off the tongue, doesn't it?

Kolayca söyleniveriyor, değil mi?

And it's all about excellent execution.

Her şey mükemmel bir icraya bağlı.

So here's a classic video from the 1970s

İşte 1970'lerden Profesör Andy Grove'a ait

of professor Andy Grove.

klasik bir video.

(Video) Andy Grove: The two key phrases of the management by objective systems

Andy Grove: Hedefsel sistemlerle yönetimin iki kilit terimi şunlardır;

are the objectives and the key results, and they match the two purposes.

hedefler ve kilit sonuçlar ve bunlar iki amaçla eşleşir.

The objective is the direction.

Hedef, yöndür.

The key results have to be measured,

Kilit sonuçların ölçülmesi gerekir,

but at the end you can look and without any argument say,

ama sonunda dönüp bakar ve tartışmasız şöyle dersiniz:

"Did I do that, or did I not do that?" Yes. No. Simple.

"Yaptım mı, yapmadım mı?" Evet. Hayır. Basit.

John Doerr: That's Andy.

İşte bu Andy.

Yes. No. Simple.

Evet. Hayır. Basit.

Objectives and Key Results,

Hedefler ve Kilit Sonuçlar

or OKRs,

veya HKS,

are a simple goal-setting system

basit bir hedef belirleme sistemidir;

and they work for organizations, they work for teams,

organizasyonlarda, takımlarda

they even work for individuals.

hatta kişilerde işe yarar.

The objectives are what you want to have accomplished.

Hedefler ne başarmak istediğinizdir.

The key results are how I'm going to get that done.

Kilit sonuçlar, bunları nasıl başaracağınızdır.

Objectives. Key results.

Hedefler. Kilit sonuçlar.

What and how.

Ne ve nasıl.

But here's the truth:

Ama doğrusu şu ki

many of us are setting goals wrong,

çoğumuz hedeflerimizi yanlış seçiyoruz,

and most of us are not setting goals at all.

birçoğumuz ise hedef bile koymuyoruz.

A lot of organizations set objectives and meet them.

Pek çok organizasyon bir hedef koyar ve ona ulaşır.

They ship their sales, they introduce their new products,

Siparişlerini sevk ederler, yeni ürünlerini tanıtırlar,

they make their numbers,

koydukları rakamlara erişirler,

but they lack a sense of purpose to inspire their teams.

ama ekiplerine ilham vermek için gerekli amaçtan yoksunlardır.

So how do you set these goals the right way?

Bu hedefleri doğru şekilde nasıl koyarsınız?

First, you must answer the question, "Why?"

Öncelikle "Neden?" sorusuna cevap vermelisiniz.

Why?

Neden?

Because truly transformational teams

Çünkü gerçek dönüşümcü ekipler

combine their ambitions to their passion and to their purpose,

hırslarını, tutkuları ve amaçlarıyla harmanlarlar ve

bunun sonucunda net ve ikna edici bir sebep tanımı geliştirirler.

and they develop a clear and compelling sense of why.

I want to tell you a story.

Size bir hikâye anlatmak istiyorum.

I work with a remarkable entrepreneur.

Dikkate şayan bir girişimci ile çalıştım.

Her name is Jini Kim.

Adı Jini Kim.

She runs a company called Nuna.

Nuna isimli bir şirketi yönetiyor.

Nuna is a health care data company.

Nuna bir sağlık verileri şirketi.

And when Nuna was founded,

Ve Nuna kurulduğunda

they used data to serve the health needs of lots of workers at large companies.

verileri büyük şirketlerdeki çalışanların sağlık ihtiyaçları için kullandılar.

And then two years into the company's life,

Şirket kurulduktan iki sene sonra,

the federal government issued a proposal

federal hükümet Medicaid için

to build the first ever cloud database for Medicaid.

ilk bulut veritabanını kuran bir tasarı çıkardı.

Now, you'll remember that Medicaid is that program

Medicaid'in 70 milyon Amerikalıya hizmet eden,

that serves 70 million Americans,

fakir, çocuk ve

our poor, our children

engelli vatandaşlara yardım eden

and people with disabilities.

bir program olduğunu hatırlarsınız.

Nuna at the time was just 15 people

Nuna o zamanlar 15 kişiden ibaretti.

and this database had to be built in one year,

Bu veritabanının bir yıl içinde kurulması gerekiyordu,

and they had a whole set of commitments that they had to honor,

gerçekleştirmeleri gereken bir sürü sorumlulukları vardı

and frankly, they weren't going to make very much money on the project.

ve açıkçası bu projeden çok da kazanmayacaklardı.

This was a bet-your-company moment,

Bu şirketiniz üzerine iddaya girdiğiniz anlarından biridir

and Jini seized it.

ve Jini bunu yakaladı.

She jumped at the opportunity. She did not flinch.

Fırsata balıklama atladı. Tereddüt etmedi.

Why?

Neden?

Well, it's a personal why.

Bu kişisel bir sebepti.

Jini's younger brother Kimong has autism.

Jini'nin erkek kardeşi Kimong otizimli.

And when he was seven,

Yedi yaşındayken

he had his first grand mal seizure

ilk büyük epilepsi nöbetini

at Disneyland.

Disneyland'de geçirmiş.

He fell to the ground. He stopped breathing.

Yere düşmüş ve solunumu durmuş.

Jini's parents are Korean immigrants.

Jini'nin anne ve babası Koreli göçmenler.

They came to the country with limited resources

Ülkeye kısıtlı kaynaklarla gelmişler,

speaking little English,

çok az İngilizce biliyorlarmış.

so it was up to Jini to enroll her family in Medicaid.

Yani ailesini Medicaid'e kaydetmek Jini'ye düşmüş.

She was nine years old.

Daha dokuz yaşındaymış.

That moment defined her mission,

O an onun misyonunu belirlemiş,

and that mission became her company,

o misyon da onun şirketi haline gelmiş

and that company bid on, won and delivered on that contract.

ve o şirket risk alıp kazanıp amaçlarını gerçekleştirmiş.

Here's Jini to tell you why.

Jini size sebebini anlatsın.

(Video) Jini Kim: Medicaid saved my family from bankruptcy,

Jini Kim: Medicaid ailemi iflastan kurtardı,

and today it provides for Kimong's health and for millions of others.

bugün hem Kimong'un hem de milyonlarca insanın sağlığına destek oluyor.

Nuna is my love letter to Medicaid.

Nuna benim Medicaid'e olan aşk mektubum.

Every row of data is a life

Her bir veri dizisi bir hayat

whose story deserves to be told with dignity.

ve hikâyeleri saygınlıkla anlatılmayı hak ediyor.

JD: And Jini's story tells us

Jini'nin hikâyesi bize, ikna edici bir sebebin

that a compelling sense of why can be the launchpad for our objectives.

hedeflerimiz için bir fırlatma tahtası olabileceğini gösteriyor.

Remember, that's what we want to have accomplished.

Hatırlayın, bu neyi başarmak istediğimizdi.

And objectives are significant,

Hedefler önemlidir,

they're action-oriented,

eylem odaklıdır,

they are inspiring,

ilham vericidir

and they're a kind of vaccine against fuzzy thinking.

ve belirsiz düşüncelere karşı aşı gibidir.

You think a rockstar

Bir rock yıldızının

would be an unlikely user of Objectives and Key Results,

Hedefler ve Kilit Sonuçlar'ı pek kullanmayacağını düşünürsünüz,

but for years, Bono has used OKRs

ama Bono HKS'leri

to wage a global war against poverty and disease,

hastalık ve fakirliğe karşı küresel bir savaş açmak için kullandı

and his ONE organization has focused on two really gorgeous,

ve ONE isimli organizasyonu iki harika ve

audacious objectives.

cesur hedefe odaklandı.

The first is debt relief

Birincisi,

dünyadaki en fakir ülkeler için borç erteleme.

for the poorest countries in the world.

The next is universal access to anti-HIV drugs.

Bir diğeri de anti HIV ilaçlarına evrensel erişim.

Now, why are these good objectives?

Peki neden bunlar güzel hedefler?

Let's go back to our checklist.

Kontrol listemize geri dönelim.

Significant? Check. Concrete? Yes.

Önemli mi? Evet. Sağlam mı? Evet.

Action-oriented? Yes.

Eylem temelli mi? Evet.

Inspirational?

İlham verici mi?

Well, let's just listen to Bono.

Hadi Bono'yu dinleyelim.

(Video) Bono: So you're passionate?

Bono: Tutkulu musun?

Ne kadar tutkulu?

How passionate?

What actions does your passion lead you to do?

Tutkuların seni ne yapmaya yönlendiriyor?

If the heart doesn't find a perfect rhyme with the head,

Kalp ve beyin mükemmel uyumu yakalayamazsa

then your passion means nothing.

tutkunun bir anlamı yok demektir.

The OKR framework cultivates the madness,

HKS çatısı, çılgınlığı ve

the chemistry contained inside it.

içindeki kimyayı besler.

It gives us an environment for risk,

Bize risk için ortam tanır,

for trust,

güven için.

where failing is not a fireable offense.

Başarısızlığın işten atılma sebebi olmadığı bir yer.

And when you have that sort of structure and environment

Bu yapıya ve ortama doğru insanlarla birlikte

and the right people,

sahip olduğunuzda

magic is around the corner.

sihir kapınızı çalar.

JD: I love that.

Buna bayılıyorum.

OKRs cultivate the madness,

HKS çılgınlığı besler

and magic is right around the corner.

ve sihir kapınızı çalar.

This is perfect.

Mükemmel.

So with Jini we've covered the whys,

Jini ile nedenleri öğrendik,

with Bono the whats of goal-setting.

Bono ile amaç oluşturmanın temellerini anladık.

Let's turn our attention to the hows.

Şimdi dikkatimizi nasıllara çevirelim.

Remember, the hows are the key results.

Unutmayın, nasıllar kilit sonuçlardır.

That's how we meet our objectives.

Hedeflerimize bu şekilde ulaşırız.

And good results are specific and time-bound.

İyi sonuçlar belirli ve zaman sınırlıdır.

They're aggressive but realistic.

Agresif ama gerçekçidir.

They're measurable, and they're verifiable.

Ölçülebilir ve doğrulanabilirdir.

Those are good key results.

Bunlar iyi kilit sonuçlardır.

In 1999, I introduced OKRs to Google's cofounders,

1999 yılında HKS'yi Google kurucuları

Larry and Sergey.

Larry ve Sergey'e anlattım.

Here they are, 24 years old in their garage.

Burada 24 yaşında ve garajlarındalar.

And Sergey enthusiastically said he'd adopt them.

Sergey hevesli bir şekilde uygulayacağını söyledi.

Well, not quite.

Aslında tam öyle demedi.

What he really said was,

Söylediği şey şuydu,

"We don't have any other way to manage this company,

"Bu şirketi yönetmek için başka yolumuz yok,

so we'll give it a go."

o yüzden bunu bir deneyelim."

(Laughter)

(Gülüşmeler)

And I took that as a kind of endorsement.

Bunu bir onaylama olarak düşündüm.

But every quarter since then,

O zamandan beri her çeyrek dönemde,

every Googler has written down her objectives and her key results.

her Google çalışanı kendi hedeflerini ve kilit hedeflerini yazmıştır.

Onları kademelendirdiler

They've graded them,

and they've published them for everyone to see.

ve herkesin görmesi için yayınladılar.

Bunlar, prim ve terfi için kullanılmadılar.

And these are not used for bonuses or for promotions.

They're set aside.

Kenara alındılar.

They're used for a higher purpose,

Daha ileri bir amaç için kullanıldılar,

and that's to get collective commitment

bu da ortak bir bağlılık elde edip

to truly stretch goals.

hedefleri büyütmek içindi.

In 2008, a Googler, Sundar Pichai, took on an objective

2008 yılında bir Google çalışanı olan Sundar Pichai bir hedef seçti,

which was to build the next generation client platform

web uygulamalarının geleceği için

for the future of web applications --

yeni nesil müşteri platformu oluşturmak.

in other words, build the best browser.

Bir başka deyişle, en iyi tarayıcıyı yaratmak.

Kilit sonuçlarını nasıl seçtiği konusunda çok dikkatliydi.

He was very thoughtful about how he chose his key results.

How do you measure the best browser?

En iyi tarayıcıyı nasıl ölçersin?

It could be ad clicks or engagement.

Reklam tıklamaları falan olabilir.

No. He said: numbers of users,

Hayır. Dedi ki, kullanıcı sayısı.

because users are going to decide

Çünkü Chrome'un harika bir tarayıcı olup olmadığına

if Chrome is a great browser or not.

kullanıcılar karar verecek.

So he had this one three-year-long objective:

Yani üç yıl sürecek kocaman bir hedefi vardı,

build the best browser.

en iyi tarayıcıyı yap.

And then every year he stuck to the same key results,

Her sene aynı kilit sonuçlara odaklandı.

numbers of users, but he upped the ante.

kullanıcı sayısı ama bahsi yükseltti.

In the first year, his goal was 20 million users

İlk sene, hedefi 20 milyon kullanıcıydı

and he missed it.

ve buna erişemedi.

He got less than 10.

10 milyondan az kullanıcıya ulaştı.

Second year, he raised the bar to 50 million.

İkinci sene hedefi 50 milyona yükseltti.

He got to 37 million users.

37 milyona ulaştı.

Somewhat better.

Bir tık daha iyi.

In the third year,

Üçüncü sene,

he upped the ante once more to a hundred million.

yine bahsi yükseltip 100 milyon kullanıcı hedefledi.

He launched an aggressive marketing campaign,

Agresif bir pazarlama kampanyası yürüttü,

broader distribution, improved the technology, and kaboom!

daha geniş bir kitleye ulaştı, teknolojiyi iyileştirdi ve bom!

He got 111 million users.

111 milyon kullanıcıya ulaştı.

Here's why I like this story,

Şu yüzden bu hikâyeyi seviyorum,

not so much for the happy ending,

mutlu sonu için değil

but it shows someone carefully choosing the right objective

ama birisinin dikkatli bir şekilde doğru hedefi seçip

and then sticking to it year after year after year.

her yıl ona bağlı kalmasını anlatıyor.

It's a perfect story for a nerd like me.

Benim gibi bir inek için harika bir hikâye.

Now, I think of OKRs as transparent vessels

HKS'yi şeffaf araçlar olarak görüyorum,

that are made from the whats and hows of our ambitions.

hırslarımızın neleri ve nasıllarından oluşuyor.

What really matters is the why that we pour into those vessels.

Asıl önemli olan o araçları neden doldurduğumuz.

That's why we do our work.

Bu yüzden çalışıyoruz.

OKRs are not a silver bullet.

HKS birer sihirli değnek değildir.

They're not going to be a substitute for a strong culture

Güçlü bir kültürün veya güçlü bir liderliğin

or for stronger leadership,

yerini tutmayacaktır.

but when those fundamentals are in place, they can take you to the mountaintop.

Ama bu temel şeyler yerinde olduğunda, sizi zirveye çıkarabilirler.

I want you to think about your life for a moment.

Bir anlığına kendi hayatınızı düşünmenizi istiyorum.

Do you have the right metrics?

Doğru ölçüleriniz var mı?

Take time to write down your values,

Değer verdiğiniz şeyleri yazmak için zaman ayırın,

your objectives and your key results.

hedeflerinizi ve kilit sonuçlarınızı.

Do it today.

Bugün yapın.

If you'd like some feedback on them, you can send them to me.

Geri bildirim isterseniz bana gönderebilirsiniz.

I'm [email protected].

Adresim [email protected].

If we think of the world-changing goals

Dünyayı değiştiren hedefleri düşünürsek,

of an Intel, of a Nuna, of Bono,

Intel'in, Nuna'nın, Bono'nun

of Google,

Google'ın

they're remarkable:

dikkat çekicidirler,

ubiquitous computing,

her yerde bulunan bir hesaplama,

affordable health care, high-quality for everyone,

uygun fiyatlı sağlık hizmeti, herkes için yüksek kalite

ending global poverty,

küresel fakirliği bitirme,

access to all the world's information.

dünyanın tüm bilgilerine erişim.

Here's the deal:

Olay şu:

every one of those goals is powered today by OKRs.

bu hedeflerin her biri HKS'ler ile oluşturuldu.

Now, I've been called the Johnny Appleseed of OKRs

Andy Grove'a göre iyi görüşleri yaydığım için

for spreading the good gospel according to Andy Grove,

bana HKS tellalı diyorlar.

but I want you to join me in this movement.

Sizlerin de bu harekette bana katılmanızı istiyorum.

Let's fight for what it is that really matters,

Gerçekten önemli olan şey için mücadele edelim

because we can take OKRs beyond our businesses.

çünkü HKS'yi işimizden öteye de taşıyabiliriz.

We can take them to our families,

Ailemize,

to our schools,

okullarımıza,

even to our governments.

hatta hükümetlere uygulayabiliriz.

We can hold those governments accountable.

Hükümetleri sorumlu tutabiliriz.

We can transform those informations.

Bilgileri dönüştürebiliriz.

We can get back on the right track

Doğru yola girebiliriz,

if we can and do measure what really matters.

eğer önemli olan şeyi ölçebilirsek ve ölçersek.

Thank you.

Teşekkür ederim.

(Applause)

(Alkışlar)