Why the secret to success is setting the right goals | John Doerr | TED

Translator: Hooman Hosseini Zahraee Reviewer: Behdad Khazaeli

We're at a critical moment.

ما در لحظه‌ای مهم به سر می‌بریم.

Our leaders,

رهبران ما،

some of our great institutions

برخی از بهترین نهاد‌های ما

are failing us.

مایوس‌مان می‌کنند.

Why?

چرا؟

In some cases, it's because they're bad

در بعضی از موارد دلیل بد بودن

or unethical,

یا غیر اخلاقی بودن آن‌ها است،

but often, they've taken us to the wrong objectives.

اما معمولا آن‌ها به ما هدف‌های اشتباهی می‌دهند.

And this is unacceptable.

و این قابل قبول نیست.

This has to stop.

باید متوقف شود.

How are we going to correct these wrongs?

چطور باید این اشتباهات را درست کنیم؟

How are we going to choose the right course?

چطور باید مسیر درست را انتخاب کنیم؟

It's not going to be easy.

این کار آسان نخواهد بود.

For years, I've worked with talented teams

سال‌ها، من با تیم‌های با استعدادی کار کردم

and they've chosen the right objectives and the wrong objectives.

و آن‌ها هدف‌های درست و غلط را انتخاب کرده‌اند.

Many have succeeded, others of them have failed.

خیلی‌ها موفق شدند، بقیه شکست خوردند.

And today I'm going to share with you

و امروز من می‌خواهم چیزی را که واقعا

what really makes a difference --

تفاوت ایجاد می‌کند و حیاتی است را

that's what's crucial,

به شما‌ بگویم،

how and why

آنها چطور و چگونه

they set meaningful and audacious goals,

اهدافی معنادار و بی‌باکانه را انتخاب می‌کنند،

the right goals for the right reasons.

اهدافی درست با دلایلی.

Let's go back to 1975.

اجازه دهید به سال ۱۹۷۵ برگردیم.

Yep, this is me.

بله، این من هستم.

I've got a lot to learn, I'm a computer engineer,

هنوز چیز‌های زیادی باید یاد بگیرم، من یک مهندس رایانه هستم.

I've got long hair,

موهای بلندی دارم

but I'm working under Andy Grove,

اما زیر نظر اندی گروو کار می‌کنم.

who's been called the greatest manager of his or any other era.

کسی که بزرگترین مدیر دوره خودش یا یا تمامی دوران‌ها نامیده می‌شود.

Andy was a superb leader and also a teacher,

اندی یک رهبر عالی بود و یک معلم خوب

and he said to me, "John, it almost doesn't matter what you know.

و او به من گفت «جان، تقریبا مهم نیست که چه چیزهایی می‌دانی،

Execution is what matters the most."

اجرا کردن از هر چیزی مهم‌تر است».

And so Andy invented a system called "Objectives and Key Results."

و اندی سیستمی را ابداع کرد که "اهداف و نتایج کلیدی" نامیده می‌شود.

It kind of rolls off the tongue, doesn't it?

یک جورهایی تلفظش برای زبان راحته، نه؟

And it's all about excellent execution.

و تماما درباره عالی اجرا کردن است.

So here's a classic video from the 1970s

این یک ویدیو کلاسیک از سال ۱۹۷۰ است

of professor Andy Grove.

از پروفسور اندی گروو.

(Video) Andy Grove: The two key phrases of the management by objective systems

دو عبارت کلیدی از مدیریت با سیستم‌های هدفمند

are the objectives and the key results, and they match the two purposes.

اهداف و نتایج کلیدی هستند، و با دو هدف همخوانی دارند.

The objective is the direction.

اهداف، جهت‌های ما هستند.

The key results have to be measured,

و نتایج کلیدی باید ارزیابی شوند،

but at the end you can look and without any argument say,

اما در پایان می‌توانید نگاه کنید و بدون هیج بحثی بگویید

"Did I do that, or did I not do that?" Yes. No. Simple.

«من این کار را انجام دادم یا ندادم؟» یک آره یا نه ساده است.

John Doerr: That's Andy.

جان دور: این اندی است.

Yes. No. Simple.

آره. نه. به همین راحتی.

Objectives and Key Results,

اهداف و نتایج کلیدی،

or OKRs,

یا ا‌ن‌ک‌ها،

are a simple goal-setting system

سیستم هدف گذاری ساده هستند

and they work for organizations, they work for teams,

و برای سازمان‌ها کار می‌کنند، برای تیم‌ها کار می‌کنند،

they even work for individuals.

حتی برای کارهای انفرادی مناسب است.

The objectives are what you want to have accomplished.

اهداف چیزهایی هستند که می‌خواهید آن‌ها را بدست بیاورید.

The key results are how I'm going to get that done.

نتایج کلیدی چگونگی انجام دادن آنها است.

Objectives. Key results.

اهداف. نتایج کلیدی.

What and how.

چی و چگونه.

But here's the truth:

اما حقیقت این است:

many of us are setting goals wrong,

اهداف را اشتباه انتخاب می‌کنیم

and most of us are not setting goals at all.

و بیشتر ما اصلا هدفی نداریم.

بسیاری از سازمان‌ها اهدافی را انتخاب می‌کنند و به آن‌ها می‌رسند

A lot of organizations set objectives and meet them.

آن‌ها محصولات خود را بفروش می‌رسانند، تولیدات جدید خود را معرفی می‌کنند،

They ship their sales, they introduce their new products,

they make their numbers,

اعداد و ارقام خود را درست می‌کنند،

but they lack a sense of purpose to inspire their teams.

اما حس هدفمندی را کم دارند تا به تیم خود روحیه بدهند.

So how do you set these goals the right way?

پس شما چگونه این اهداف را به درستی انتخاب می‌کنید؟

First, you must answer the question, "Why?"

اول باید به سوال "چرا؟" پاسخ بدهید

Why?

چرا؟

Because truly transformational teams

چون واقعا تیم ها را متحول می‌کند

combine their ambitions to their passion and to their purpose,

جاه طلبی آن‌ها را با شور و شوق و اهدافشان ترکیب می‌کند،

and they develop a clear and compelling sense of why.

و آن‌ها یک حس واضح و قانع کننده از چراها را توسعه می‌دهند.

I want to tell you a story.

می‌خواهم برای شما یک داستان بگویم.

I work with a remarkable entrepreneur.

من با یک کارآفرین فوق‌العاده کار می‌کنم.

Her name is Jini Kim.

اسمش جین کیم است.

She runs a company called Nuna.

او سازمانی به اسم نونا را اداره می‌کند.

Nuna is a health care data company.

نونا یک سازمان اطلاعات بهداشتی است.

And when Nuna was founded,

و وقتی نونا پایه‌گذاری شد

they used data to serve the health needs of lots of workers at large companies.

آن‌ها از داده‌ها برای کمک‌های درمانی به بسیاری از کارکنان سازمان‌ها استفاده کردند.

And then two years into the company's life,

و بعد از گذشت دو سال از عمر این سازمان،

the federal government issued a proposal

دولت فدرال پیشنهادی را صادر کرد

to build the first ever cloud database for Medicaid.

تا اولین پایگاه‌ داده اینترنتی برای خدمات درمانی ساخته شود.

حالا، شما به خاطر دارید که آن خدمات درمانی، همین برنامه است

Now, you'll remember that Medicaid is that program

that serves 70 million Americans,

که به ۷۰ میلیون آمریکایی،

our poor, our children

افراد فقیر ما، کودکان ما

and people with disabilities.

و افراد معلول خدمت می‌کرد.

Nuna at the time was just 15 people

نونا در آن زمان فقط شامل ۱۵ نفر بود

and this database had to be built in one year,

و این پایگاه داده باید در یک سال ساخته می‌شد،

and they had a whole set of commitments that they had to honor,

و آن‌ها مجموعه‌ کاملی از تعهدات داشتند که حتما باید لنجام می‌دادند،

and frankly, they weren't going to make very much money on the project.

و رُک، بگم آن‌ها قرار نبود پول خیلی زیادی از این پروژه بدست بیاورند.

This was a bet-your-company moment,

این موقعیتی برای شرط بندی روی شرکت خودت بود،

و جینی این فرصت را قاپید.

and Jini seized it.

She jumped at the opportunity. She did not flinch.

او خیلی سریع از فرصت استفاده کرد. لحظه‌ای درنگ و شک نکرد.

Why?

چرا ؟

Well, it's a personal why.

خب این چرا شخصی است.

Jini's younger brother Kimong has autism.

برادر کوچکتر جینی، کیمانگ، اوتیسم دارد.

And when he was seven,

زمانی که هفت سال داشت،

he had his first grand mal seizure

اولین تشنج شدید خود را تجربه کرد در

at Disneyland.

دیزنی‌لند تجربه کرد.

He fell to the ground. He stopped breathing.

او روی زمین افتاد. نفس کشیدنش متوقف شد.

Jini's parents are Korean immigrants.

خانواده جینی، مهاجران کره‌ای هستند.

They came to the country with limited resources

آن‌ها با منابع محدودی به این کشور آمدند

speaking little English,

کمی انگلیسی صحبت می‌کردند،

so it was up to Jini to enroll her family in Medicaid.

در نتیجه ثبت نام خدمات درمانی به عهده جینی بود.

She was nine years old.

جینی در آن زمان ۹ سال داشت.

That moment defined her mission,

آن لحظه ماموریت جینی را مشخص کرد،

and that mission became her company,

و آن ماموریت تبدیل به شرکت او شد،

and that company bid on, won and delivered on that contract.

و آن شرکت پیشنهاد مزایده داد، برنده شد و آن قرارداد‌ تحویل داده شد.

Here's Jini to tell you why.

جینی اینجاست تا بگوید چرا.

(Video) Jini Kim: Medicaid saved my family from bankruptcy,

خدمات درمانی خوانواده من را از ورشکست شدن نجات داد،

and today it provides for Kimong's health and for millions of others.

و امروزه برای کیمانگ و میلیون‌ها نفر دیگر سلامتی را فراهم می‌کند.

Nuna is my love letter to Medicaid.

نونا نامه عاشقانه من به خدمات درمانی بود.

Every row of data is a life

هر خط از اطلاعات و داده‌ها یک زندگی است

whose story deserves to be told with dignity.

داستان کسی است که لیاقت دارد با احترام گفته بشود.

JD: And Jini's story tells us

جان دووِر: و داستان جینی به ما می‌گوید که

that a compelling sense of why can be the launchpad for our objectives.

یک حس قانع‌کننده از چراها می‌تواند سکوی پرتابی برای اهداف ما باشد.

Remember, that's what we want to have accomplished.

به خاطر داشته باشید، این چیزی است که ما تلاش می‌کنیم به آن برسیم.

And objectives are significant,

و اهداف بسیار مهم و قابل توجه هستند.

they're action-oriented,

آن‌ها به اعمال جهت می‌دهند.

they are inspiring,

به ما انگیزه می‌دهند.

and they're a kind of vaccine against fuzzy thinking.

و درواقع نوعی واکسن در برابر تفکرات تیره و نا امید هستند.

You think a rockstar

آیا فکر می‌کنید یک ستاره راک

would be an unlikely user of Objectives and Key Results,

بعید است که کاربر اهداف و نتایج کلیدی باشد،

but for years, Bono has used OKRs

اما بونُو سال‌ها از ا‌ن‌ک ها استفاده کرده است

to wage a global war against poverty and disease,

تا یک مقابله جهانی برعلیه فقر و بیماری راه بیندازد.

and his ONE organization has focused on two really gorgeous,

و سازمان "ONE" او روی دو هدف جذاب

audacious objectives.

و بی‌باکانه تمرکز کرده است.

The first is debt relief

اولین هدف کمک‌هایی برای پرداخت قروض

for the poorest countries in the world.

فقیرترین کشورهای دنیا است.

The next is universal access to anti-HIV drugs.

هدف بعدی دسترسی جهانی به داروهای ضد HIV هست.

Now, why are these good objectives?

حالا چرا این‌ها اهداف خوبی هستند؟

Let's go back to our checklist.

اجازه بدهید به لیست خودمان برگردیم.

Significant? Check. Concrete? Yes.

مهم و قابل توجه است؟ بله. مشخص و واقعی است؟ بله.

Action-oriented? Yes.

جهت دهنده به رفتارو اعمال؟ بله.

Inspirational?

انگیزه بخش؟

Well, let's just listen to Bono.

بیایید به بونُو گوش کنیم.

(Video) Bono: So you're passionate?

پس پرشور هستید؟

How passionate?

چگونه پرشور هستید؟

What actions does your passion lead you to do?

این شور و اشتیاق شما را به انجام چه کارهایی سوق می‌دهد؟

If the heart doesn't find a perfect rhyme with the head,

اگر قلب هماهنگی خوبی را با ذهنتان نداشته باشد

then your passion means nothing.

در نتیجه شور و اشتیاق شما هیچ معنایی نخواهد داشت.

The OKR framework cultivates the madness,

ساختار ا‌ن‌ک ترویج دهنده پریشانی است،

the chemistry contained inside it.

که ترکیبش در درون آن گنجانده شده.

It gives us an environment for risk,

محیطی برای خطر کردن،

for trust,

برای اعتماد کردن به ما می‌دهد،

where failing is not a fireable offense.

جایی که شکست یک گناه و توهین بزرگ نیست.

And when you have that sort of structure and environment

و وقتی شما محیط و ساختاری اینگونه

and the right people,

و افراد مناسبی داشته باشید

magic is around the corner.

معجزه همان اطراف است.

JD: I love that.

جان دووِر: من عاشق اینم.

OKRs cultivate the madness,

ا‌ن‌ک پرورش دهنده سردرگمی است،

and magic is right around the corner.

و معجزه همان اطراف است.

This is perfect.

این عالی است.

So with Jini we've covered the whys,

پس با جینی چراها را پوشش دادیم،

with Bono the whats of goal-setting.

با بونُو، چیستی انتخاب هدف‌ها.

Let's turn our attention to the hows.

بیایید توجه خود را به چگونه‌ها ببریم.

Remember, the hows are the key results.

به یاد داشته باشید که چگونه‌ها همان نتایج کلیدی هستند.

That's how we meet our objectives.

ما اینگونه به اهداف می‌رسیم.

And good results are specific and time-bound.

و نتایج خوب مشخص و دارای زمان محدود هستند.

They're aggressive but realistic.

آن‌ها تهاجمی اما واقع بینانه هستند.

They're measurable, and they're verifiable.

قابل ارزیابی و تایید هستند.

Those are good key results.

آن‌ها نتایج کلیدی خوبی هستند.

In 1999, I introduced OKRs to Google's cofounders,

در سال ۱۹۹۹ من ا‌ن‌ک‌ها را به موسسین گوگل

Larry and Sergey.

لَری و سِرگی معرفی کردم.

Here they are, 24 years old in their garage.

ببینید ۲۴ ساله توی گاراژشان.

And Sergey enthusiastically said he'd adopt them.

و سِرگی مشتاقانه گفت که آن‌ها را می‌پذیرد.

Well, not quite.

خب، نه کاملا.

What he really said was,

چیزی که او گفت این بود که،

"We don't have any other way to manage this company,

«ما راه دیگری برای مدیریت این کمپانی نداریم،

so we'll give it a go."

پس با همین پیش خواهیم رفت.»

(Laughter)

(خنده)

And I took that as a kind of endorsement.

و من به او به عنوان تایید نگاه کردم.

But every quarter since then,

اما هر سه ماه بعد از آن جریان،

every Googler has written down her objectives and her key results.

هر کارمند گوگل اهداف و نتایج کلیدی خود را نوشته است.

They've graded them,

آن‌ها این اهداف را مرتب و منتشر

and they've published them for everyone to see.

کرده‌اند تا همه ببینند.

And these are not used for bonuses or for promotions.

و از این‌ها برای امتیاز دادن یا ترفیع دادن استفاده نمی‌شود.

They're set aside.

این کارها کنار گذاشته شده‌اند.

They're used for a higher purpose,

از آن‌ها برای هدف های بالاتری استفاده می‌شود.

and that's to get collective commitment

و این هدف، رسیدن به یک تعهد جمعی برای

to truly stretch goals.

انتخاب یک هدف واقعی است.

In 2008, a Googler, Sundar Pichai, took on an objective

در سال ۲۰۰۸ یک کارمند گوگل به اسم ساندرا پیچای یک هدف را دنبال کرد

which was to build the next generation client platform

که می‌خواست نسل بعدی زیرساخت مشتری‌ها را

for the future of web applications --

برای کاربردهای آینده وب بسازد.

in other words, build the best browser.

به عبارت دیگر، بهترین مرورگر را بسازد.

He was very thoughtful about how he chose his key results.

او درباره انتخاب نتایج کلیدی خودش بسیار با ملاحظه بود.

How do you measure the best browser?

شما بهترین مرورگر را چگونه ارزیابی می‌کنید؟

It could be ad clicks or engagement.

می‌تواند یک کلیک آگهی یا تعامل باشد.

No. He said: numbers of users,

نه. او گفت: تعداد کاربرها،

because users are going to decide

به خاطر اینکه کاربرها باید تصمیم بگیرند

if Chrome is a great browser or not.

که آیا کُروم بهترین مرورگر هست یا نه.

So he had this one three-year-long objective:

بنابراین او این هدف سه ساله بلند مدت را دارد:

build the best browser.

ساخت بهترین مرورگر.

And then every year he stuck to the same key results,

و بعد هر سال به نتایج کلیدی خودش توجه می‌کند

numbers of users, but he upped the ante.

تعداد کاربران، اما او سطح ارزیابی را بالا برد.

In the first year, his goal was 20 million users

در سال اول، هدف او ۲۰ میلیون کاربر بود

and he missed it.

و این هدف را از دست داد.

He got less than 10.

او ۱۰ میلیون کاربر کمتر داشت

Second year, he raised the bar to 50 million.

در سال دوم او این سطح را به ۵۰ میلیون افزایش داد.

He got to 37 million users.

و فقط ۳۷ میلیون کاربر بدست آورد.

Somewhat better.

یک جورهایی بهتر از قبل.

In the third year,

در سال سوم،

او مقدار مطلوب را یک بار دیگر به بیشتر از صد میلیون افزایش داد.

he upped the ante once more to a hundred million.

He launched an aggressive marketing campaign,

او یک کمپین بازاریابی پر جنب و جوش را شروع کرد،

broader distribution, improved the technology, and kaboom!

توزیع گسترده تر، بهبود تکنولوژی و درنهایت، بووم!

He got 111 million users.

۱۱۱ میلیون کاربر بدست آورد.

Here's why I like this story,

این دلیلی است که من این داستان را دوست دارم

not so much for the happy ending,

نه به خاطر پایان خوشی که داشت،

but it shows someone carefully choosing the right objective

بلکه به این دلیل که نشان می‌دهد یک نفر با دقت اهداف درستی را انتخاب کرده است

and then sticking to it year after year after year.

و هر سال پس از سال دیگر به آن پایند بوده است و آن را رها نکرده.

It's a perfect story for a nerd like me.

این داستانی عالی برای افراد مثل من است.

Now, I think of OKRs as transparent vessels

حالا، من به ا‌ن‌ک‌ها به عنوان یک ظرف شفاف فکر می‌کنم.

that are made from the whats and hows of our ambitions.

که از "چه چیزی"ها و "چگونه"های بلند پروازی‌های ما ساخته شده‌اند.

What really matters is the why that we pour into those vessels.

چیزی که واقعا اهمیت دارد اون "چرا"هایی هستند که ما داخل ظرف می‌ریزیم.

That's why we do our work.

آن‌ها دلیل انجام کارهای ما هستند.

OKRs are not a silver bullet.

ا‌ن‌ک‌ها راه‌حل‌ جادویی نیستند.

They're not going to be a substitute for a strong culture

آن‌ها قرار نیست جایگزین فرهنگی قوی یا

رهبری قوی بشوند. اما زمانی که آن اصول

or for stronger leadership,

but when those fundamentals are in place, they can take you to the mountaintop.

در کنار هم قرار بگیرند می‌توانند شما را به جایگاه‌های بالایی برسانند.

I want you to think about your life for a moment.

می‌خواهم که شما برای یک لحظه به زندگی خودتان فکر کنید.

Do you have the right metrics?

آیا معیارهای درستی دارید ؟

Take time to write down your values,

زمان بگذارید و ارزش‌های خود را بنویسید

your objectives and your key results.

اهداف و نتایج کلیدی خود را بنویسید.

Do it today.

همین امروز این کار را انجام بدهید

اگر می‌خواهید درباره آن‌ها نظری دریافت کنید، آن‌ها را برای من ارسال کنید.

If you'd like some feedback on them, you can send them to me.

I'm [email protected].

به آدرس [email protected] .

If we think of the world-changing goals

اگر به هدف‌هایی فکر می‌کنیم که دنیا را تغییر بدهند

of an Intel, of a Nuna, of Bono,

به یک اینتل، یک نونا، به بونُو،

of Google,

به گوگل،

they're remarkable:

آن‌ها فوق‌العاده هستند:

ubiquitous computing,

محاسبات همه‌ جانبه،

affordable health care, high-quality for everyone,

مراقبت‌های بهداشتی مقرون به صرفه با کیفیتی بالا برای همه،

ending global poverty,

پایان دادن به فقر جهانی،

access to all the world's information.

دسترسی به اطلاعات در تمام دنیا.

Here's the deal:

اینکار را انجام بدهید:

every one of those goals is powered today by OKRs.

به تمام اون اهداف با ا‌ن‌ک‌ها قدرت بخشیده شده است.

Now, I've been called the Johnny Appleseed of OKRs

من جانی اَپلسید از ا‌ن‌ک‌ها هستم

for spreading the good gospel according to Andy Grove,

به عقیده اندی گروو برای انتشار مژده‌های نیکو آمده‌ام.

but I want you to join me in this movement.

و از شما می‌خواهم در این حرکت به من ملحق بشید.

Let's fight for what it is that really matters,

بیایید برای چیزهایی که واقعا اهمیت دارند بجنگیم.

because we can take OKRs beyond our businesses.

چراکه ما می‌توانیم ا‌ن‌ک‌ها را فراتر از کارهای خود ببریم.

We can take them to our families,

می‌توانیم آن‌ها را به خانواده های خود ببریم،

to our schools,

به مدارس خود ببریم،

even to our governments.

و حتی به دولت‌های خود ببریم

We can hold those governments accountable.

ما می‌توانیم دولت‌ها را جوابگو بدانیم.

We can transform those informations.

ما می‌توانیم آن اطلاعات را منتقل کنیم.

We can get back on the right track

ما می‌توانیم به مسیر درست برگردیم.

if we can and do measure what really matters.

اگر چیزی که واقعا اهمیت دارد را ارزیابی کنیم.

Thank you.

ممنون از شما.

(Applause)

(تشویق)