How to make applying for jobs less painful | The Way We Work, a TED series

Applying for jobs online

Перекладач: Svitlana Zapolskykh Утверджено: Khrystyna Romashko

is one of the worst digital experiences of our time.

And applying for jobs in person really isn't much better.

[The Way We Work]

Hiring as we know it is broken on many fronts.

Працевлаштування онлайн –

It's a terrible experience for people.

це найгірший досвід використання цифрових технологій.

About 75 percent of people

Але процес співбесіди не кращий.

who applied to jobs using various methods in the past year

[Як ми працюємо]

said they never heard anything back from the employer.

And at the company level it's not much better.

Працевлаштування сьогодні має багато недоліків.

46 percent of people get fired or quit

Це досить неприємний досвід.

within the first year of starting their jobs.

Близько 75 відсотків людей,

які відправили свої резюме минулого року,

It's pretty mind-blowing.

It's also bad for the economy.

For the first time in history,

не одержали відповіді від потенційних роботодавців.

we have more open jobs than we have unemployed people,

У компаніях справи не кращі.

and to me that screams that we have a problem.

46 відсотків людей звільняються

I believe that at the crux of all of this is a single piece of paper: the résumé.

протягом першого року.

Це дійсно шокує.

A résumé definitely has some useful pieces in it:

І це погано для економіки.

what roles people have had, computer skills,

Уперше в історії

ми маємо більше вакансій, ніж безробітних,

what languages they speak,

but what it misses is what they have the potential to do

і це свідчить про серйозну проблему.

Головною причиною є один аркуш паперу – «резюме».

that they might not have had the opportunity to do in the past.

And with such a quickly changing economy where jobs are coming online

Резюме містить певну корисну інформацію:

that might require skills that nobody has,

робочий досвід, навички роботи з комп’ютером,

if we only look at what someone has done in the past,

володіння мовами.

Але дечого бракує в резюме, а саме – потенціалу людини,

we're not going to be able to match people to the jobs of the future.

якого вона не встигла реалізувати у минулому.

So this is where I think technology can be really helpful.

В умовах швидкого розвитку економіки створюються робочі місця онлайн,

You've probably seen that algorithms have gotten pretty good

які вимагають нових навичок.

at matching people to things,

but what if we could use that same technology

Якщо оцінювати тільки минулий досвід,

складно підібрати робітника на роботу майбутнього.

to actually help us find jobs that we're really well-suited for?

But I know what you're thinking.

Тут технології можуть стати у нагоді.

Algorithms picking your next job sounds a little bit scary,

Ви, напевно, чули про ефективність алгоритмів

but there is one thing that has been shown

для підбору людей,

to be really predictive of someone's future success in a job,

а якщо використати ту ж саму технологію,

and that's what's called a multimeasure test.

щоб допомогти нам знайти відповідну роботу?

Multimeasure tests really aren't anything new,

Але я знаю, що ви думаєте.

but they used to be really expensive

«Алгоритми вибору вашої роботи» – це трохи лякає.

and required a PhD sitting across from you

and answering lots of questions and writing reports.

Але є один метод,

який прогнозує успішну кар’єру.

Multimeasure tests are a way

to understand someone's inherent traits --

Він називається мультипрофільним тестом.

your memory, your attentiveness.

Мультипрофільні тести не є чимось новим.

Вони потребували значних витрат,

What if we could take multimeasure tests

вимагали присутності науковця,

and make them scalable and accessible,

який задавав питання та писав звіти.

and provide data to employers about really what the traits are

Багатопрофільні тести – це спосіб

оцінити індивідуальні характеристики –

of someone who can make them a good fit for a job?

пам'ять, уважність.

This all sounds abstract.

Let's try one of the games together.

А якщо зробити ці тести

You're about to see a flashing circle,

більш масштабними та доступними,

and your job is going to be to clap when the circle is red

та надати роботодавцям дані про характеристики

and do nothing when it's green.

людей, які б дійсно підійшли на певні посади?

[Ready?]

[Begin!]

Це звучить абстрактно.

Зіграємо разом в гру.

[Green circle]

Ви побачите блимаюче коло,

[Green circle]

плесніть у долоні, коли воно червоне,

[Red circle]

[Green circle]

не плескайте, коли воно зелене.

[Red circle]

[Готові?]

Maybe you're the type of person

[Почнемо!]

who claps the millisecond after a red circle appears.

[Зелене коло]

Or maybe you're the type of person

[Зелене коло]

who takes just a little bit longer to be 100 percent sure.

[Червоне коло]

[Зелене коло]

Or maybe you clap on green even though you're not supposed to.

[Червоне коло]

The cool thing here is that this isn't like a standardized test

Можливо, ви один з тих,

хто плеснув у долоні відразу, як побачив червоне коло.

where some people are employable and some people aren't.

Instead it's about understanding the fit between your characteristics

А можливо,

вам потрібно трохи більше часу, щоб точно упевнитись.

and what would make you good a certain job.

А, можливо, ви плескаєте в долоні на зелене коло.

We found that if you clap late on red and you never clap on the green,

Цей тест не дає чіткої відповіді,

you might be high in attentiveness and high in restraint.

підходить людина на роботу чи ні.

People in that quadrant tend to be great students, great test-takers,

Він допомагає зрозуміти, які індивідуальні особливості

great at project management or accounting.

розкривають ваші робочі здібності.

But if you clap immediately on red and sometimes clap on green,

Якщо людина плеснула на червоне коло не відразу і не плеснула на зелене,

that might mean that you're more impulsive and creative,

це свідчить про її високий рівень уважності та стриманості.

and we've found that top-performing salespeople often embody these traits.

Частіше за все, ці люди – здібні студенти, успішно складають іспити,

The way we actually use this in hiring

гарні менеджери та бухгалтери.

is we have top performers in a role go through neuroscience exercises

А люди, які плескають на червоне коло відразу, а інколи – на зелене,

like this one.

більш імпульсивні та креативні,

Then we develop an algorithm

that understands what makes those top performers unique.

мають успіх у сфері торгівлі.

And then when people apply to the job,

we're able to surface the candidates who might be best suited for that job.

Ми використовуємо цей тест наступним чином:

найкращі у своїй сфері проходять тести,

So you might be thinking there's a danger in this.

на кшталт таких.

The work world today is not the most diverse

Потім ми створюємо алгоритм,

щоб зрозуміти, які навички вони мають.

and if we're building algorithms based on current top performers,

І вже далі, на етапі працевлаштування,

how do we make sure

that we're not just perpetuating the biases that already exist?

це допомагає нам підібрати найкращого кандидата на певну посаду.

For example, if we were building an algorithm based on top performing CEOs

Можливо, ви думаєте що в цьому є певний ризик.

Адже сьогодні сфера праці одноманітна,

and use the S&P 500 as a training set,

і будуючи алгоритми на основі досягнень професіоналів,

you would actually find

that you're more likely to hire a white man named John than any woman.

чи можна уникнути

упереджень, що вже існують?

And that's the reality of who's in those roles right now.

Наприклад, якщо створити алгоритм на основі списку топ менеджерів

But technology actually poses a really interesting opportunity.

і даних фондового індексу S&P 500,

We can create algorithms that are more equitable

імовірно,

and more fair than human beings have ever been.

що роботу отримає білий Джон, а не жінка.

Every algorithm that we put into production has been pretested

І це реалії сьогодення.

to ensure that it doesn't favor any gender or ethnicity.

Але завдяки сучасним технологіям з’являються нові можливості.

And if there's any population that's being overfavored,

Можна створити об’єктивніші алгоритими,

we can actually alter the algorithm until that's no longer true.

які будуть більш справедливі, ніж оцінка людей.

Кожен з наших алгоритмів пройшов перевірку

When we focus on the inherent characteristics

that can make somebody a good fit for a job,

на гендерну та етнічну неупередженість.

we can transcend racism, classism, sexism, ageism --

А якщо хоч якась група людей отримує перевагу,

even good schoolism.

то ми можемо змінити алгоритм, щоб досягти балансу.

Our best technology and algorithms shouldn't just be used

for helping us find our next movie binge or new favorite Justin Bieber song.

Аналізуючи притаманні кандидатам особливості,

які допоможуть їм знайти роботу,

Imagine if we could harness the power of technology

ми можемо подолати расизм, сексизм, ейджизм,

to get real guidance on what we should be doing

навіть скулизм.

based on who we are at a deeper level.

Наші передові технології і алгоритми не призначені

для пошуку чергового фільму або пісні Джастіна Бібера.

Ми могли б застосувати увесь потенціал технологій

для ефективного керівництва діями

на основі знань про свою природу.