How to make applying for jobs less painful | The Way We Work, a TED series

Applying for jobs online

Translator: Kim Ánh Phạm Reviewer: Nhu PHAM

is one of the worst digital experiences of our time.

And applying for jobs in person really isn't much better.

[The Way We Work]

Hiring as we know it is broken on many fronts.

Nộp đơn xin việc trực tuyến

It's a terrible experience for people.

là một trong những trải nghiệm số tồi tệ nhất hiện nay.

About 75 percent of people

who applied to jobs using various methods in the past year

Xin việc trực tiếp cũng không khá khẩm gì hơn.

[Cách ta làm việc]

said they never heard anything back from the employer.

And at the company level it's not much better.

Tuyển dụng, như ta biết, còn rất nhiều lỗ hổng.

46 percent of people get fired or quit

Nó là một trải nghiệm kinh khủng.

within the first year of starting their jobs.

Khoảng 75% số người

It's pretty mind-blowing.

nộp đơn xin việc bằng nhiều cách những năm qua

It's also bad for the economy.

For the first time in history,

nói rằng họ không nhận được phản hồi từ nhà tuyển dụng.

we have more open jobs than we have unemployed people,

Ở phương diện công ty cũng không khá hơn.

and to me that screams that we have a problem.

46% bị sa thải hoặc tự nghỉ

I believe that at the crux of all of this is a single piece of paper: the résumé.

trong năm đầu nhận việc.

Một con số khá ấn tượng và tồi tệ cho nền kinh tế.

A résumé definitely has some useful pieces in it:

what roles people have had, computer skills,

Lần đầu tiên trong lịch sử,

what languages they speak,

số công việc trống vượt hơn số người thất nghiệp,

but what it misses is what they have the potential to do

và theo tôi, nó đánh động một vấn đề.

that they might not have had the opportunity to do in the past.

Tôi tin mấu chốt nằm ở một tờ giấy: hồ sơ năng lực (résumé).

And with such a quickly changing economy where jobs are coming online

Chắc chắn, nó có một số phần hữu ích:

that might require skills that nobody has,

vị trí từng làm, kỹ năng vi tính,

if we only look at what someone has done in the past,

biết ngôn ngữ nào,

nhưng cái còn thiếu là điều người đó có tiềm năng

we're not going to be able to match people to the jobs of the future.

nhưng chưa có cơ hội được làm trước đây.

So this is where I think technology can be really helpful.

Với nền kinh tế thay đổi chóng mặt việc làm online

You've probably seen that algorithms have gotten pretty good

có thể yêu cầu những kỹ năng không ai có,

at matching people to things,

but what if we could use that same technology

nếu chỉ nhìn vào những gì ai đó đã làm trong quá khứ,

to actually help us find jobs that we're really well-suited for?

ta không thể tìm được người phù hợp với công việc tương lai.

But I know what you're thinking.

Đó là lúc tôi nghĩ công nghệ có thể giúp ích.

Algorithms picking your next job sounds a little bit scary,

Bạn có thể thấy thuật toán được cải thiện

but there is one thing that has been shown

trong việc kết nối người và vật,

to be really predictive of someone's future success in a job,

sẽ thế nào nếu sử dụng công nghệ tương tự

and that's what's called a multimeasure test.

giúp ta tìm các công việc thực sự phù hợp?

Multimeasure tests really aren't anything new,

Tôi biết bạn đang nghĩ gì.

but they used to be really expensive

Để thuật toán chọn việc nghe có chút đáng sợ,

and required a PhD sitting across from you

and answering lots of questions and writing reports.

nhưng có một thứ đã được chứng minh

thực sự dự đoán được thành công của ai đó trong công việc

Multimeasure tests are a way

to understand someone's inherent traits --

được gọi là bài kiểm tra đa năng.

your memory, your attentiveness.

Bài kiểm tra này không mới,

nhưng từng rất tốn kém

What if we could take multimeasure tests

và cần một tiến sĩ ngồi đối diện với bạn,

and make them scalable and accessible,

trả lời rất nhiều câu hỏi rồi viết các báo cáo.

and provide data to employers about really what the traits are

Bài kiểm tra đa năng là một cách

để hiểu những đặc điểm vốn có của một người --

of someone who can make them a good fit for a job?

trí nhớ, sự tập trung.

This all sounds abstract.

Let's try one of the games together.

Sẽ ra sao nếu ta có thể mở rộng quy mô, làm chúng dễ tiếp cận

You're about to see a flashing circle,

and your job is going to be to clap when the circle is red

và cung cấp cho nhà tuyển dụng các đặc điểm thật sự

and do nothing when it's green.

của một người khiến họ phù hợp với công việc?

[Ready?]

[Begin!]

Nghe thật trừu tượng.

Nên hãy thử cùng chơi một trò chơi.

[Green circle]

Bạn sắp thấy một vòng tròn nhấp nháy,

[Green circle]

[Red circle]

và công việc của bạn là vỗ tay khi vòng tròn màu đỏ

[Green circle]

và không vỗ khi nó màu xanh.

[Red circle]

[Sẵn sàng chưa?]

Maybe you're the type of person

[Bắt đầu]

who claps the millisecond after a red circle appears.

[Vòng tròn xanh]

Or maybe you're the type of person

[Vòng tròn xanh]

who takes just a little bit longer to be 100 percent sure.

[Vòng tròn đỏ]

[Vòng tròn xanh]

Or maybe you clap on green even though you're not supposed to.

[Vòng tròn xanh]

The cool thing here is that this isn't like a standardized test

Có thể bạn là người

vỗ tay trong tích tắc sau khi vòng tròn đỏ hiện ra.

where some people are employable and some people aren't.

Instead it's about understanding the fit between your characteristics

Hoặc có thể là người

mất một lúc lâu để chắc chắn 100%.

and what would make you good a certain job.

Hoặc có thể bạn vỗ tay vào màu xanh dù không định làm thế.

We found that if you clap late on red and you never clap on the green,

Điều hay ho là đó không phải bài kiểm tra chuẩn hóa

you might be high in attentiveness and high in restraint.

để một số người được tuyển vào còn số khác thì không.

Thay vào đó là hiểu biết về mức độ phù hợp giữa đặc điểm của bạn

People in that quadrant tend to be great students, great test-takers,

great at project management or accounting.

và điều cần để làm tốt công việc.

But if you clap immediately on red and sometimes clap on green,

Nếu vỗ tay khi màu đỏ và không vỗ tay khi màu xanh,

that might mean that you're more impulsive and creative,

bạn có thể rất tập trung và có khả năng kiềm chế cao.

and we've found that top-performing salespeople often embody these traits.

Những người đó có xu hướng là một học sinh xuất sắc, thi cử rất tốt,

The way we actually use this in hiring

quản lí dự án hay kế toán xuất sắc.

is we have top performers in a role go through neuroscience exercises

Nhưng nếu bạn vỗ ngay tức thì khi có màu đỏ và đôi lúc vỗ khi xanh,

like this one.

Then we develop an algorithm

nghĩa là bạn khá bốc đồng và sáng tạo,

that understands what makes those top performers unique.

tính cách thường thấy ở những người bán hàng top đầu.

And then when people apply to the job,

Cách mà chúng tôi áp dụng trong tuyển dụng

we're able to surface the candidates who might be best suited for that job.

là đưa những người xuất sắc từ các ngành

So you might be thinking there's a danger in this.

làm một bài tập khoa học thần kinh tương tự.

The work world today is not the most diverse

Rồi phát triển một thuật toán

để biết được thứ khiến họ đặc biệt.

and if we're building algorithms based on current top performers,

Và khi có người ứng tuyển,

how do we make sure

that we're not just perpetuating the biases that already exist?

chúng tôi có thể lọc các ứng viên để xem ai phù hợp nhất cho công việc.

For example, if we were building an algorithm based on top performing CEOs

Có thể bạn sẽ nghĩ có rủi ro ở đây.

Giới lao động ngày nay không đa dạng

and use the S&P 500 as a training set,

và nếu xây dựng các thuật toán dựa trên người giỏi nhất,

you would actually find

that you're more likely to hire a white man named John than any woman.

làm thế nào để chắc rằng

ta không đang duy trì sự thiên vị sẵn có?

And that's the reality of who's in those roles right now.

Ví dụ, nếu xây dựng một thuật toán dựa trên những CEO giỏi nhất

But technology actually poses a really interesting opportunity.

và dùng S&P 500 như bộ đào tạo,

We can create algorithms that are more equitable

ta sẽ nhận ra

and more fair than human beings have ever been.

xu hướng thuê một đàn ông da trắng hơn là một phụ nữ.

Every algorithm that we put into production has been pretested

Và đó là thực tế của bất kì ai ở trong vị trí đó.

to ensure that it doesn't favor any gender or ethnicity.

Nhưng công nghệ thực sự mở ra một cơ hội rất thú vị.

And if there's any population that's being overfavored,

Ta có thể tạo ra những thuật toán công bằng hơn trước đây.

we can actually alter the algorithm until that's no longer true.

Mỗi thuật toán mà chúng tôi đưa vào sản phẩm đều được kiểm nghiệm

When we focus on the inherent characteristics

that can make somebody a good fit for a job,

để đảm bảo không thiên vị bất cứ giới tính hay cộng đồng nào.

we can transcend racism, classism, sexism, ageism --

Và nếu có bất kì nhóm người nào được ưa ái quá mức,

even good schoolism.

Our best technology and algorithms shouldn't just be used

ta có thể chỉnh sửa thuật toán.

for helping us find our next movie binge or new favorite Justin Bieber song.

Tập trung vào những phẩm chất vốn có

khiến ai đó phù hợp với công việc,

Imagine if we could harness the power of technology

ta có thể vượt qua rào cản chủng tộc, tầng lớp, giới tính, độ tuổi --

to get real guidance on what we should be doing

kể cả học vấn.

based on who we are at a deeper level.

Ứng dụng công nghệ và thuật toán không nên gói gọn trong việc

giúp tìm những bộ phim đáng xem hay bài hát mới của Justin Bieber.

Hãy tưởng tượng khả năng khai thác sức mạnh công nghệ

để có được chỉ dẫn thực sự về điều nên làm

dựa trên việc ta thật sự là ai.