The career advice you probably didn't get | Susan Colantuono

Vertaald door: Noora Lamers Nagekeken door: Els De Keyser

Women represent

Vrouwen vertegenwoordigen

50 percent of middle management

50% van het middenkader

and professional positions,

en van de expertenfuncties,

but the percentages of women at the top of organizations

maar het percentage vrouwen aan de top van bedrijven

represent not even a third of that number.

is nog geen derde daarvan.

So some people hear that statistic and they ask,

Sommigen horen die cijfers en vragen:

why do we have so few women leaders?

waarom zijn er weinig vrouwelijke leiders?

But I look at that statistic

Maar ik kijk naar de cijfers,

and, if you, like me, believe

en als je, zoals ik, gelooft

that leadership manifests at every level,

dat leiderschap zich voordoet op ieder niveau,

you would see that there's a tremendous,

dan zie je een enorme,

awesome resource of leaders

geweldige schare van leiders

who are leading in middle management,

die leidinggeven in het middenkader.

which raises a different question:

Dat roept een andere vraag op:

Why are there so many women

waarom zitten er zoveel vrouwen

mired in the middle

vast in het midden

and what has to happen

en wat moet er gebeuren

to take them to the top?

om hen naar de top te krijgen?

So some of you might be some of those women

Misschien ben jij zo'n vrouw

who are in middle management

in het middenkader,

and seeking to move up in your organization.

op zoek naar een promotie.

Well, Tonya is a great example of one of these women.

Tonya is een geweldig voorbeeld van zo'n vrouw.

I met her two years ago.

Ik ontmoette haar 2 jaar geleden.

She was a vice president in a Fortune 50 company,

Ze was directeur bij een Fortune 50-bedrijf.

and she said to me with a sense of deep frustration,

Ze vertelde me met diepe frustratie:

"I've worked really hard to improve my confidence

"Ik heb zo hard gewerkt om mijn zelfvertrouwen te verbeteren,

and my assertiveness and develop a great brand,

mijn assertiviteit en mijn eigen merk,

I get terrific performance evals from my boss,

ik krijg top-evaluaties van mijn baas,

my 360s in the organization let me know

uit de 360°-feedback die ik krijg, blijkt

that my teams love working for me,

dat mijn teams graag met me werken,

I've taken every management course that I can here,

ik heb elke cursus gedaan die ik kon doen,

I am working with a terrific mentor,

ik werk met een geweldige mentor,

and yet I've been passed over

en toch ben ik gepasseerd,

twice for advancement opportunities,

tot twee keer toe, voor promoties,

even when my manager knows

ook al weet mijn baas

that I'm committed to moving up

dat ik graag hogerop wil komen

and even interested in an international assignment.

en zelfs een positie in het buitenland aan zou willen nemen.

I don't understand why

Ik snap niet waarom ik gepasseerd word."

I'm being passed over."

So what Tonya doesn't realize

Maar wat Tonya zich niet realiseert,

is that there's a missing 33 percent

is dat er 33% ontbreekt

of the career success equation for women,

in wat vrouwen nodig hebben voor een succesvolle carrière.

and it's understanding what this missing 33 percent is

Die 33% moet je begrijpen

that's required to close the gender gap at the top.

om meer vrouwen aan de top van bedrijven te krijgen.

In order to move up in organizations,

Om omhoog te klimmen in bedrijven

you have to be known for your leadership skills,

moet je bekend staan als een goede leider,

and this would apply to any of you,

en dat geldt voor elk van jullie,

women or men.

mannen en vrouwen.

It means that you have to be recognized

Dat betekent dat je bekend moet staan

for using the greatness in you

om het gebruiken van jouw talenten

to achieve and sustain extraordinary outcomes

om uitzonderlijke resultaten te bereiken

by engaging the greatness in others.

door talenten in anderen te stimuleren.

Put in other language,

Anders gezegd,

it means you have to use your skills

het betekent dat je je vaardigheden

and talents and abilities

en talent en kundigheid

to help the organization achieve

moet gebruiken om het bedrijf te helpen

its strategic financial goals

zijn strategische financiële doelen te bereiken

and do that by working effectively with others

door effectief samen te werken met anderen

inside of the organization and outside.

zowel binnen als buiten het bedrijf.

And although all three of these elements

Alle drie deze elementen

of leadership are important,

van leiderschap zijn weliswaar belangrijk,

when it comes to moving up in organizations,

maar als het gaat om promotie maken,

they aren't equally important.

zijn ze niet exact even belangrijk.

So pay attention to the green box

Dus let even op het groene vlak

as I move forward.

terwijl ik verder ga.

In seeking and identifying

Bij het zoeken naar en herkennen van

employees with high potential,

werknemers met veel potentieel,

the potential to go to the top of organizations,

het potentieel om naar de top van een bedrijf door te groeien,

the skills and competencies

tellen vaardigheden en competenties

that relate to that green box

die met dat groene vlak te maken hebben

are rated twice as heavily

twee keer zo zwaar

as those in the other two elements of leadership.

als die in de twee andere elementen van leiderschap.

These skills and competencies

Deze vaardigheden en competenties

can be summarized as business,

kunnen samengevat worden als zakelijk,

strategic, and financial acumen.

strategisch en financieel inzicht.

In other words, this skill set has to do

Met andere woorden, deze eigenschappen

with understanding where the organization is going,

draaien om begrijpen waar het bedrijf naartoe gaat,

what its strategy is,

wat de strategie is,

what financial targets it has in place,

welke financiële doelen gesteld zijn

and understanding your role

en welke rol jij speelt

in moving the organization forward.

bij de vooruitgang van het bedrijf.

This is that missing 33 percent

Dit is die ontbrekende 33%

of the career success equation for women,

in wat vrouwen nodig hebben voor een succesvolle carrière.

not because it's missing in our capabilities

Het gat zit niet in onze vaardigheden

or abilities,

of capaciteiten,

but because it's missing in the advice

maar in het advies dat we krijgen.

that we're given.

Here's what I mean by that.

Daarmee bedoel ik het volgende.

Five years ago, I was asked to moderate

Vijf jaar geleden werd ik gevraagd als moderator

a panel of executives,

bij een overleg van bestuurders.

and the topic for the evening was

Het onderwerp van de avond was:

"What do you look for in high-potential employees?"

"Wat zoek je in werknemers met zeer hoog potentieel?"

So think about the three elements of leadership

Hou die drie elementen van leiderschap in gedachten

as I summarize for you what they told me.

terwijl ik samenvat wat zij vertelden.

They said, "We look for people

Ze zeiden: "We zoeken naar mensen

who are smart and hard working and committed

die slim, hardwerkend en toegewijd zijn

and trustworthy and resilient."

en betrouwbaar en veerkrachtig."

So which element of leadership does that relate to?

Met welk element van leiderschap heeft dat te maken?

Personal greatness.

Persoonlijke talenten.

They said, "We look for employees

Ze zeiden: "We zoeken werknemers

who are great with our customers,

die goed zijn met onze klanten,

who empower their teams,

die hun teams sterker maken,

who negotiate effectively,

die effectief onderhandelen,

who are able to manage conflict well,

die goed omgaan met conflicten

and are overall great communicators."

en die goed communiceren."

Which element of leadership does that equate to?

Met welk element van leiderschap heeft dit te maken?

Engaging the greatness in others.

Het stimuleren van andermans talenten.

And then they pretty much stopped.

En daar hielden ze op.

So I asked,

Dus ik vroeg:

"Well, what about people

"En wat dachten jullie van mensen

who understand your business,

die je bedrijf begrijpen,

where it's going,

waar je naartoe wilt,

and their role in taking it there?

en welke rol zij spelen bij het realiseren van je doel?

And what about people who are able

En mensen dan

to scan the external environment,

die de externe omgeving kunnen afspeuren,

identify risks and opportunities,

die risico's en kansen identificeren,

make strategy or make strategic recommendations?

een strategie bepalen of strategische aanbevelingen doen?

And what about people who are able

En mensen dan die

to look at the financials of your business,

kunnen kijken naar de cijfers van je bedrijf,

understand the story that the financials tell,

die begrijpen wat cijfers kunnen zeggen,

and either take appropriate action

en de juiste beslissing kunnen nemen

or make appropriate recommendations?"

of de juiste aanbeveling kunnen geven?"

And to a man, they said,

Ze zeiden: "Voor een man is dat vanzelfsprekend."

"That's a given."

So I turned to the audience

Dus vroeg ik aan mijn publiek van 150 vrouwen:

of 150 women and I asked,

"How many of you have ever been told

"Wie van jullie is ooit verteld

that the door-opener for career advancement

dat de sleutel naar promoties

is your business, strategic and financial acumen,

je zakelijk, strategisch en financieel inzicht is,

and that all the other important stuff

en dat al die andere belangrijke dingen

is what differentiates you in the talent pool?"

jou onderscheiden in de talentvijver?"

Three women raised their hand,

Drie vrouwen staken hun hand op.

and I've asked this question of women

Ik heb deze vraag aan vrouwen

all around the globe in the five years since,

overal in de wereld gesteld in de afgelopen vijf jaar

and the percentage is never much different.

en het aantal is nooit echt anders.

So this is obvious, right?

Dus het ligt voor de hand, toch?

But how can it be?

Maar hoe kan dat?

Well, there are primarily three reasons

Er zijn drie redenen

that there's this missing 33 percent

dat die 33% ontbreekt in het carrièreadvies voor vrouwen.

in the career success advice given to women?

When organizations direct women

Als bedrijven vrouwen richten

toward resources

op middelen

that focus on the conventional advice

die focussen op dat traditionele advies

that we've been hearing for over 40 years,

dat we de afgelopen 40 jaar kregen,

there's a notable absence of advice that relates

dan is er een merkbaar gebrek aan advies

to business, strategic and financial acumen.

dat draait om zakelijk, strategisch en financieel inzicht.

Much of the advice is emphasizing

Veel van het advies benadrukt

personal actions that we need to take,

de persoonlijke groei die nodig is

like become more assertive, become more confident,

zoals assertiever worden, zelfverzekerder,

develop your personal brand,

jezelf als merk ontwikkelen,

things that Tonya's been working on,

al die dingen waar Tonya aan werkte,

and advice about working with other people,

en advies over samenwerken,

things like learn to self-promote,

zoals zelfbevordering,

get a mentor, enhance your network,

een mentor zoeken, je netwerken vergroten.

and virtually nothing said

Vrijwel niks wordt gezegd

about the importance of business, strategic

over het belang van zakelijk, strategisch, en financieel inzicht.

and financial acumen.

This doesn't mean that this advice is unimportant.

Dat betekent niet dat dit eerste advies niet belangrijk is.

What it means is that this is advice

Het betekent dat dit advies

that's absolutely essential for breaking through

essentieel is om door te breken

from career start to middle management,

van onderaan tot het middenkader,

but it's not the advice

maar dat is niet het advies

that gets women to break through

dat vrouwen doorgestoomd krijgt

from the middle, where we're 50 percent,

van het middenkader, waar we 50% uitmaken,

to senior and executive positions.

naar senior en topposities.

And this is why conventional advice to women

Dat is waarom traditioneel carrièreadvies voor vrouwen

in 40 years hasn't closed the gender gap at the top

in 40 jaar niet meer vrouwen aan de top heeft gekregen

and won't close it.

en dat ook niet gaat krijgen.

Now, the second reason

De tweede reden

relates to Tonya's comments

gaat over Tonya's opmerkingen

about having had excellent performance evals,

over het krijgen van uitstekende evaluaties,

great feedback from her teams,

geweldige feedback krijgen van haar teams

and having taken every management training program

en elke mogelijke managementtraining doen

she can lay her hands on.

waar ze bij kan komen.

So you would think that she's getting

Dus je zou denken dat ze

messages from her organization

vanuit haar bedrijf signalen krijgt

through the talent development systems

vanuit talentontwikkelingstrajecten

and performance management systems

en prestatieverbeterende trajecten

that let her know how important it is

die haar laten weten hoe belangrijk het is

to develop business, strategic and financial acumen,

om zakelijk, strategisch en financieel inzicht te ontwikkelen.

but here again, that green square is quite small.

Maar weer is dat groene vlak klein.

On average,

Meestal

talent and performance management systems

richten zulke trajecten

in the organizations that I've worked with

in de organisaties waar ik gewerkt heb,

focus three to one

zich drie keer meer

on the other two elements of leadership

op de andere twee elementen van leiderschap

compared to the importance of business,

dan op het belang van zakelijk, strategisch en financieel inzicht.

strategic and financial acumen,

which is why typical talent and performance systems

Vandaar dat typische talent- en performancetrajecten

haven't closed and won't close

geen verschil maken of zullen maken

the gender gap at the top.

in het aantal vrouwen aan de top.

Now, Tonya also talked about working with a mentor,

Tonya werkte ook met een mentor,

and this is really important to talk about,

en dit is heel belangrijk,

because if organizations,

want als binnen bedrijven

talent and performance systems

de aanwezige talent- en performancetrajecten

aren't giving people in general

werknemers eigenlijk geen informatie geven

information about the importance of

over het belang van zakelijk, strategisch en financieel inzicht,

business, strategic and financial acumen,

how are men getting to the top?

hoe komen mannen dan aan de top?

Well, there are primarily two ways.

Er zijn grofweg twee manieren.

One is because of the positions

Eén is door de posities waar ze in worden gestuurd,

they're guided into,

and the other is because of informal mentoring

en de ander is door informeel mentorschap

and sponsorship.

en sponsoring.

So what's women's experience

Dus hoe is de ervaring van vrouwen

as it relates to mentoring?

als het gaat om mentorschap?

Well, this comment from an executive

Deze opmerking van een topmanager

that I worked with recently

waar ik laatst mee werkte,

illustrates that experience.

illustreert de ervaring goed.

He was very proud of the fact that last year,

Hij was heel trots dat hij vorig jaar

he had two protégés: a man and a woman.

twee protégés had: een man en een vrouw.

And he said, "I helped the woman build confidence,

Hij zei: "Ik hielp de vrouw haar zelfvertrouwen verbeteren,

I helped the man learn the business,

en ik hielp de man het bedrijf te leren kennen,

and I didn't realize that I was treating them

en ik had niet het idee dat ik hen verschillend behandelde."

any differently."

And he was sincere about that.

En dat meende hij echt.

So what this illustrates is that

Dit laat zien dat we,

as managers, whether we're women or men,

als managers, man of vrouw,

we have mindsets about women and men,

ideeën hebben over mannen en vrouwen,

about careers in leadership,

over carrières in leiderschap.

and these unexamined mindsets

Deze ongetoetste ideeën zullen de kloof niet dichten

won't close the gender gap at the top.

tussen het aantal mannen vrouwen aan de top.

So how do we take this idea

Hoe kunnen we dit idee

of the missing 33 percent

van de ontbrekende 33%

and turn it into action?

omzetten in actie?

Well, for women, the answer is obvious:

Voor vrouwen is het antwoord duidelijk:

we have to begin to focus more

we moeten ons richten

on developing and demonstrating

op het verbeteren en tonen van

the skills we have

de vaardigheden die we hebben

that show that we're people who understand

die laten zien dat we ons bedrijf begrijpen, waar het naartoe gaat,

our businesses, where they're headed,

and our role in taking it there.

en onze rol in het bereiken van dat doel.

That's what enables that breakthrough

Dat resulteert in die doorbraak

from middle management

van het middenkader

to leadership at the top.

naar leiderschap aan de top.

But you don't have to be a middle manager to do this.

Je hoeft geen manager te zijn om dit te gaan doen.

One young scientist that works in a biotech firm

Een jonge wetenschapper bij een biotechnologisch bedrijf

used her insight about the missing 33 percent

gebruikte haar inzicht in de ontbrekende 33%

to weave financial impact data

om financiële gegevens in te lassen

into a project update she did

in een projectupdate die ze gaf.

and got tremendous positive feedback

Ze kreeg er enorm positieve feedback op

from the managers in the room.

van de aanwezige managers.

So we don't want to put 100 percent

We willen niet alle verantwoordelijkheid bij vrouwen leggen.

of the responsibility on women's shoulders,

nor would it be wise to do so, and here's why:

Dat zou ook niet slim zijn, en wel om de volgende reden.

In order for companies to achieve

Om bedrijven te helpen

their strategic financial goals,

hun financiële doelen te bereiken,

executives understand that they have to have

weten topmanagers dat ze

everyone pulling in the same direction.

iedereen dezelfde kant op moeten krijgen.

In other words, the term we use in business is,

In vakjargon noemen we dat 'strategisch op één lijn zetten'.

we have to have strategic alignment.

And executives know this very well,

Topmanagers weten dit

and yet only 37 percent,

en toch zegt maar 37%,

according to a recent Conference Board report,

volgens een recent rapport van Conference Board,

believe that they have that

te denken dat hun bedrijf inderdaad strategisch op één lijn staat.

strategic alignment in place.

Dus voor 63% van bedrijven

So for 63 percent of organizations,

achieving their strategic financial goals

is het nog maar de vraag of ze hun strategische doelen bereiken.

is questionable.

And if you think about what I've just shared,

Als je denk aan wat ik net heb verteld,

that you have situations where at least 50 percent

dat er gevallen zijn waar het voor 50%

of your middle managers

van het middenkader

haven't received clear messaging

niet duidelijk is

that they have to become focused on the business,

dat zij moeten focussen op het zakelijke,

op het toekomstige doel en hun rol daarin,

where it's headed, and their role in taking it there,

it's not surprising that that percentage

dan is het niet gek

of executives who are confident about alignment

dat het aantal topmanagers met vertrouwen in strategische alignering zo laag ligt.

is so low,

which is why there are other people

Dat is waarom anderen

who have a role to play in this.

hier een rol in kunnen spelen.

It's important for directors on boards

Het is van belang dat bestuurders

to expect from their executives

verwachten dat topmanagers

proportional pools of women when they sit down

een gelijke verhouding vrouwen aandragen

bij jaarlijkse promotiegesprekken.

once a year for their succession discussions.

Why? Because if they aren't seeing that,

Want als ze dat níet zien,

it could be a red flag

kan het een waarschuwing zijn

that their organization isn't as aligned

dat hun bedrijf niet zo strategisch gealigneerd is

as it could potentially be.

als het zou kunnen zijn.

It's important for CEOs

Ook CEO's moeten deze gelijke verhoudingen verwachten.

to also expect these proportional pools,

and if they hear comments like,

Als ze te horen krijgen

"Well, she doesn't have enough business experience,"

"Zij heeft onvoldoende zakelijke ervaring",

ask the question,

moeten ze vragen

"What are we going to do about that?"

"En wat gaan we daaraan doen?".

It's important for H.R. executives

HR-afdelingen moeten

to make sure that the missing 33 percent

zorgen dat de ontbrekende 33%

is appropriately emphasized,

voldoende benadrukt wordt.

and it's important for women and men

Mannen en vrouwen in managementfuncties

who are in management positions

to examine the mindsets we hold

moeten kritisch zijn over onze ideeën

about women and men, about careers and success,

over mannen en vrouwen, carrière en succes

to make sure we are creating a level playing field

om te zorgen dat we iedereen een eerlijke kans bieden.

for everybody.

So let me close with the latest chapter

Ik wil besluiten met het einde

in Tonya's story.

van Tonya's verhaal.

Tonya emailed me two months ago,

Ze mailde me 2 maanden geleden

and she said that she had been interviewed for a new position,

en zei dat ze weer solliciteerde voor een nieuwe functie

and during the interview, they probed

en dat ze tijdens het gesprek vroegen

about her business acumen

naar haar zakelijk inzicht en

and her strategic insights into the industry,

haar strategische visie op de branche.

and she said that she was so happy to report

Ze was blij om te vertellen

that now she has a new position

dat ze nu een nieuwe functie heeft

reporting directly to the chief information officer

direct onder de Chief Information Officer van haar bedrijf.

at her company.

So for some of you, the missing 33 percent

Voor sommigen is de ontbrekende 33%

is an idea for you to put into action,

iets om naar te gaan handelen.

and I hope that for all of you,

Ik hoop dat jullie dit allemaal

you will see it as an idea worth spreading

zien als een idee dat het verspreiden waard is

in order to help organizations be more effective,

om bedrijven te helpen effectiever te zijn

to help women create careers that soar,

om vrouwen te helpen aan een bloeiende carrière

and to help close the gender gap at the top.

en om te helpen meer vrouwen aan de top te krijgen.

Thank you.

Dank jullie wel.

(Applaus)

(Applause)