The career advice you probably didn't get | Susan Colantuono

المترجم: Nora Mohammad المدقّق: khalid marbou

Women represent

تمثل النساء

50 percent of middle management

خمسين بالمائة من الإدارة الوسطى

and professional positions,

والوظائف المهنية،

but the percentages of women at the top of organizations

ولكن نِسب النساء المترأسات للشركات

represent not even a third of that number.

لا تمثل حتى ثلث ذلك الرقم.

So some people hear that statistic and they ask,

فمعظم الناس يسمعون تلك الإحصائية ويسألون،

why do we have so few women leaders?

لماذا يوجد لدينا عدد قليل من القادة النساء؟

But I look at that statistic

لكنني أنظر لتلك الإحصائية

and, if you, like me, believe

ولو كنت مثلي تعتقد

that leadership manifests at every level,

أن القيادة تظهر في كل مستوى،

you would see that there's a tremendous,

فسترى أن هناك مصدرًا

awesome resource of leaders

هائل وكبير من القادة

who are leading in middle management,

الذين يتولون القيادة في الإدارة الوسطى،

which raises a different question:

الأمر الذي يثير سؤالًا مختلفًا:

Why are there so many women

لماذا يوجد عدد كبير من النساء

mired in the middle

عالقات في المنتصف

and what has to happen

وما الذي يجب أن يحدث

to take them to the top?

لأخذهن للقمة؟

So some of you might be some of those women

قد يكون بعض منكن من أولئك النسوة

who are in middle management

القابعات في الإدارة الوسطى

and seeking to move up in your organization.

واللاتي يسعين للتقدم في منظماتهن.

Well, Tonya is a great example of one of these women.

حسنًا، تونيا تمثل واحدة من أولئك النسوة.

I met her two years ago.

التقيت بها قبل عامين.

She was a vice president in a Fortune 50 company,

وكانت نائبة رئيس في واحدة من الشركات المدرجة على قائمة Fortune 50

and she said to me with a sense of deep frustration,

وقالت لي بنبرة يشوبها الإحباط:

"I've worked really hard to improve my confidence

"لقد عملت بجدّ حقًّا لتحسين ثقتي

and my assertiveness and develop a great brand,

وتأكيد ذاتي واكتساب سمعة رائعة،

I get terrific performance evals from my boss,

وحصلت على تقييمات أداء رائعة من رئيسي،

my 360s in the organization let me know

وعلِمت من التغذية الرجعية التي تقدمها المنظمة

that my teams love working for me,

أن الفِرق العاملة تحتي تحب العمل معي،

I've taken every management course that I can here,

التحقت بكل دورة إدارية يُمكنني الالتحاق بها هنا،

I am working with a terrific mentor,

كما أني أعمل مع مرشد رائع،

and yet I've been passed over

ومع ذلك تم تجاهلي

twice for advancement opportunities,

مرتين عند الترقية،

even when my manager knows

وحتى عندما يعلم مديري

that I'm committed to moving up

أني ملتزمة برغبتي بالتقدم

and even interested in an international assignment.

وأني مهتمة بالمهام الدولية.

I don't understand why

لا أفهم لماذا

I'm being passed over."

يتم تجاهلي."

So what Tonya doesn't realize

الذي لا تدركه تونيا

is that there's a missing 33 percent

أن هناك نسبة مفقودة تبلغ 33%

of the career success equation for women,

من معادلة النجاح المهني للنساء،

and it's understanding what this missing 33 percent is

ومفهوم ما هي هذه النسبة البالغة 33%

that's required to close the gender gap at the top.

واللازمة لسد الفجوة بين الجنسين في الإدراة العليا.

In order to move up in organizations,

من أجل التقدم في المنظمة،

you have to be known for your leadership skills,

عليك أن تُعرف بمهاراتك القيادية،

and this would apply to any of you,

وهذا ينطبق على أي شخص،

women or men.

رجلا كان أو امرأة.

It means that you have to be recognized

وهذا يعني أنه ينبغي أن تكون معروفًا

for using the greatness in you

باستخدام أفضل ما لديك

to achieve and sustain extraordinary outcomes

لتحقيق النتائج الاستثنائية ومواصلة تحقيقها

by engaging the greatness in others.

من خلال استثارة أفضل ما لدى الآخرين.

Put in other language,

ولكن بعبارة أخرى،

it means you have to use your skills

هذا يعني أن عليك استخدام مهاراتك

and talents and abilities

ومواهبك وقدراتك

to help the organization achieve

لمساعدة المنظمة على تحقيق

its strategic financial goals

أهدافها المالية الاستراتيجية

and do that by working effectively with others

وذلك من خلال العمل بفعالية مع الآخرين،

inside of the organization and outside.

داخل المنظمة وخارجها.

And although all three of these elements

وبالرغم من أهمية كل عناصر

of leadership are important,

القيادة الثلاث هذه،

when it comes to moving up in organizations,

إلا أنه عندما يتعلق الأمر بالتقدم في المنظمة،

they aren't equally important.

فإن أهمية تلك العناصر لا تتساوى.

So pay attention to the green box

لذا انتبه للصندوق الأخضر

as I move forward.

أثناء تقدمك.

In seeking and identifying

عند البحث عن الموظفين

employees with high potential,

ذوي الإمكانات العالية،

the potential to go to the top of organizations,

فإن الإمكانات تؤخذ لأعلى المنظمة،

the skills and competencies

والمهارات والكفاءت

that relate to that green box

التي تختص بذلك الصندوق الأخضر

are rated twice as heavily

تقيّم مرتين بثقل

as those in the other two elements of leadership.

تلك الموجودة في عنصريّ القيادة الآخريَن.

These skills and competencies

تلك المهارات والكفاءت

can be summarized as business,

يمكن تلخيصها بالفطنة التجارية

strategic, and financial acumen.

والاستراتيجية والمالية.

In other words, this skill set has to do

بعبارة أخرى، مجموعة المهارات هذه تتعلق

with understanding where the organization is going,

بإدارك جهة سير المنظمة،

what its strategy is,

واستراتيجيتها،

what financial targets it has in place,

وأهدافها المالية،

and understanding your role

وفهم دورك

in moving the organization forward.

المتعلق بالتقدم بالمنظمة للأمام.

This is that missing 33 percent

وهذه هي نسبة 33% المفقودة

of the career success equation for women,

لمعادلة النجاح المهني للنساء،

not because it's missing in our capabilities

وليس لأنها مفقودة في إمكاناتنا

or abilities,

وقدراتنا،

but because it's missing in the advice

بل لأنها مفقودة في المشورة

that we're given.

التي قُدمت لنا.

Here's what I mean by that.

ما أقصده هو

Five years ago, I was asked to moderate

أنه قبل خمس سنوات، طُلب مني أن أرأس

a panel of executives,

مجموعة من المدراء التنفيذيين،

and the topic for the evening was

وكان موضوع المساء

"What do you look for in high-potential employees?"

"ما الذي تبحثون عنه في الموظفين ذوي الإمكانات العالية؟"

So think about the three elements of leadership

فكر في عناصر القيادة الثلاث

as I summarize for you what they told me.

أثناء تلخيصي لما قالوه لي.

They said, "We look for people

قالوا:"نبحث عمن يمتاز

who are smart and hard working and committed

بالذكاء والجد في العمل والالتزام

and trustworthy and resilient."

والموثوقية والمرونة."

So which element of leadership does that relate to?

أيٍّ من عناصر القيادة التي يتماشى معها هذا الجواب؟

Personal greatness.

العظمة الشخصية.

They said, "We look for employees

قالوا:"نحن نبحث عن موظفين

who are great with our customers,

يؤدون عملًا رائعًا مع عملائنا،

who empower their teams,

ويحفزون الفِرق العاملة تحت إمرتهم،

who negotiate effectively,

ويمتلكون مهارات التفاوض الفعّال،

who are able to manage conflict well,

ويتعاطون بشكل جيد مع الخلافات،

and are overall great communicators."

ويمتازون عمومًا بمهارات التواصل الفعالة."

Which element of leadership does that equate to?

أيٍّ من عناصر القيادة يتساوى مع هذا؟

Engaging the greatness in others.

استثارة أفضل ما لدى الآخرين.

And then they pretty much stopped.

ثم توقفوا كثيرًا.

So I asked,

فسألتهم:

"Well, what about people

"حسنًا، ماذا عن الأشخاص

who understand your business,

الذين يفهمون شركتكم

where it's going,

ووجهتها،

and their role in taking it there?

ودورهم الذي يتولونه فيها؟

And what about people who are able

وماذا عن الأشخاص القادرين

to scan the external environment,

على تفحص البيئة الخارجية،

identify risks and opportunities,

وتحديد المخاطر والفرص،

make strategy or make strategic recommendations?

وصنع استراتيجية أو تقديم توصيات استراتيجية؟

And what about people who are able

وماذا عن الأشخاص القادرين

to look at the financials of your business,

على تفحص الأمور المالية للشركة،

understand the story that the financials tell,

وفهم ما تعكسه أوضاعها المالية،

and either take appropriate action

وإما اتخاذ إجراء ملائم

or make appropriate recommendations?"

أو تقديم توصيات ملائمة؟"

And to a man, they said,

وللرجل قالوا:

"That's a given."

"هذه موهبة."

So I turned to the audience

فعدت إلى الحضور

of 150 women and I asked,

البالغ 150 امرأة وسألت:

"How many of you have ever been told

"كم عدد من قيل له منكن

that the door-opener for career advancement

أن السبيل للتقدم المهني

is your business, strategic and financial acumen,

هو فطنتكن التجارية والاستراتيجية والمالية،

and that all the other important stuff

وأن كل الأمور المهمة الأخرى

is what differentiates you in the talent pool?"

هو ما يميزكن في حوض الموهبة؟"

Three women raised their hand,

ثلاث نساء رفعن أيديهن،

and I've asked this question of women

وقد سألت هذا السؤال المتعلق بالنساء

all around the globe in the five years since,

حول العالم خلال السنوات الخمس الماضية

and the percentage is never much different.

ولم تختلف النسبة كثيرًا.

So this is obvious, right?

هذا واضح، أليس كذلك؟

But how can it be?

ولكن كيف يمكن أن يكون هذا؟

Well, there are primarily three reasons

هناك ثلاث أسباب رئيسية

that there's this missing 33 percent

وراء هذا النسبة المفقودة البالغة 33%

in the career success advice given to women?

في الاستشارات الخاصة بالنجاح المهني المقدمة للنساء.

When organizations direct women

عندما توجه الشركات النساء

toward resources

نحو الموارد

that focus on the conventional advice

التي تركز على الاستشارات التقليدية

that we've been hearing for over 40 years,

التي نسمعها منذ أكثر من أربعين عامًا،

there's a notable absence of advice that relates

يوجد غياب واضح للمشورة التي تتعلق

to business, strategic and financial acumen.

بالذكاء التجاري والاستراتيجي والمالي.

Much of the advice is emphasizing

معظم النصائح تركز على

personal actions that we need to take,

على التصرفات الشخصية التي يلزمنا القيام بها،

like become more assertive, become more confident,

مثل إظهار مزيد من الحزم والثقة

develop your personal brand,

وتطوير السمعة الشخصية،

things that Tonya's been working on,

الأمور التي كانت تعمل عليها تونيا،

and advice about working with other people,

والنصائح المتعلقة بالعمل مع الأشخاص الآخرين،

things like learn to self-promote,

أشياء مثل تعلم تحفيز الذات،

get a mentor, enhance your network,

والحصول على مرشد وتعزيز شبكة العلاقات،

and virtually nothing said

وتقريبًا لم يقل شيء

about the importance of business, strategic

حول أهمية الذكاء التجاري

and financial acumen.

والاستراتيجي والمالي.

This doesn't mean that this advice is unimportant.

وهذا لا يعني أن تلك النصيحة غير مهمة.

What it means is that this is advice

المقصود بهذا أن هذه نصيحة

that's absolutely essential for breaking through

أساسية بالتأكيد للتقدم السريع

from career start to middle management,

من البداية المهنية إلى الإدارة الوسطى،

but it's not the advice

ولكنها ليست النصيحة

that gets women to break through

التي تمكن النساء من الانتقال السريع

from the middle, where we're 50 percent,

من المناصب الوسطى، الذي نُشكل فيها ما نسبته 50%،

to senior and executive positions.

للمناصب العليا والتنفيذية.

And this is why conventional advice to women

ولهذا السبب النصيحة التقليدية للنساء

in 40 years hasn't closed the gender gap at the top

في أربعين سنة لم تغلق الفجوة بين الجنسين في الإدارة العليا

and won't close it.

ولن تغلقها.

Now, the second reason

والآن السبب الثاني

relates to Tonya's comments

يتعلق بتعليقات تونيا

about having had excellent performance evals,

حول الحصول على تقييمات أداء ممتازة

great feedback from her teams,

ومراجعات أداء جيدة من فِرقها،

and having taken every management training program

والالتحاق بكل برنامج تدريبي إداري

she can lay her hands on.

يُمكنها إيجاده.

So you would think that she's getting

قد تعتقد أنها تتلقى

messages from her organization

رسائل من منظمتها

through the talent development systems

عبر أنظمة تطوير المواهب

and performance management systems

وأنظمة إدارة الأداء

that let her know how important it is

تخبرها عن أهمية

to develop business, strategic and financial acumen,

تنمية الذكاء التجاري والاستراتيجي والمالي،

but here again, that green square is quite small.

ولكن هنا مرة أخرى، ذلك المربع الأخضر صغير جدًّا.

On average,

في المتوسط،

talent and performance management systems

أنظمة إدارة المواهب والأداء

in the organizations that I've worked with

في الشركات التي عملت معها

focus three to one

تركز من ثلاثة إلى واحد

on the other two elements of leadership

على العنصرين الآخرين للقيادة

compared to the importance of business,

مقارنةً بأهمية الذكاء

strategic and financial acumen,

التجاري والاستراتيجي والمالي،

which is why typical talent and performance systems

ولهذا نرى أن أنظمة المواهب والأداء التقليدية

haven't closed and won't close

لم تغلق ولن تغلق

the gender gap at the top.

الفجوة بين الجنسين في الإدارة العليا.

Now, Tonya also talked about working with a mentor,

تحدثت تونيا كذلك حول العمل مع مرشد،

and this is really important to talk about,

ومن الضروري مناقشة هذا الأمر،

because if organizations,

لأنه لو أن المنظمات

talent and performance systems

وأنظمة المواهب والأداء

aren't giving people in general

لا تزود الناس بشكل عام

information about the importance of

بالمعلومات المتعلقة بأهمية

business, strategic and financial acumen,

الذكاء التجاري والاستراتيجي والمالي،

how are men getting to the top?

كيف سيصل الرجال إلى القمة؟

Well, there are primarily two ways.

حسنًا، يوجد سببان أساسيان.

One is because of the positions

السبب الأول بسبب المناصب

they're guided into,

التي يُوجَهون إليها،

and the other is because of informal mentoring

والسبب الثاني بسبب مبادرتيْ الإرشاد

and sponsorship.

والرعاية غير الرسميتان.

So what's women's experience

فما هي تجربة النساء

as it relates to mentoring?

عندما يتعلق الأمر بالإرشاد؟

Well, this comment from an executive

هذا تعليق من مدير تنفيذي

that I worked with recently

عملت معه مؤخرًا

illustrates that experience.

يوضح تلك التجربة.

He was very proud of the fact that last year,

كان فخورًا جدًّا بحقيقة أن العام الماضي

he had two protégés: a man and a woman.

كان لديه شخصان تحت الوصاية: رجل وإمرأة.

And he said, "I helped the woman build confidence,

وقال:" ساعدت المرأة على بناء ثقتها،

I helped the man learn the business,

وساعدت الرجل على تعلم العمل التجاري،

and I didn't realize that I was treating them

ولم أدرك أني كنت أعاملهما

any differently."

بطريقة مختلفة."

And he was sincere about that.

وكان صادقًا بهذا الشأن.

So what this illustrates is that

فما يبيّنه هذا

as managers, whether we're women or men,

هو أنه كمدراء، سواء كنا رجال أو نساء،

we have mindsets about women and men,

لدينا طريقة تفكير حول النساء والرجال،

about careers in leadership,

وحول الوظائف القيادية،

and these unexamined mindsets

وطرائق التفكير غير المفحوصة تلك

won't close the gender gap at the top.

لن تسد الفجوة بين الجنسين في الإدارة العليا.

So how do we take this idea

فكيف نتعاطى مع فكرة

of the missing 33 percent

النسبة المفقودة البالغة 33%

and turn it into action?

وتحويلها إلى فعل؟

Well, for women, the answer is obvious:

بالنسبة للنساء، الجواب واضح:

we have to begin to focus more

علينا أن نركز أكثر

on developing and demonstrating

على تطوير وإظهار

the skills we have

المهارات التي نملكها

that show that we're people who understand

التي تظهر أننا أشخاص نفهم

our businesses, where they're headed,

شركاتنا، وإلى أين تتجه،

and our role in taking it there.

ودورنا الذي نتولاه هناك.

That's what enables that breakthrough

وهذا ما يُمكن للتقدم السريع

from middle management

من الإدارة الوسطى

to leadership at the top.

إلى القيادة العليا.

But you don't have to be a middle manager to do this.

ولكن لا يجب أن تكون مدير أوسط كي تحقق ذلك.

One young scientist that works in a biotech firm

هناك عالمة شابة تعمل في شركة متخصصة في التقنية الحيوية

used her insight about the missing 33 percent

استخدمت معرفتها حول نسبة الـ 33% المفقودة

to weave financial impact data

لتحويل بيانات التأثير المالي

into a project update she did

إلى تحديث مشروع قامت به هي

and got tremendous positive feedback

وحصلت على مراجعات أداء إيجابية

from the managers in the room.

من المدراء في الغرفة.

So we don't want to put 100 percent

لذا لا نريد أن نحمل النساء

of the responsibility on women's shoulders,

المسئولية بنسبة 100%،

nor would it be wise to do so, and here's why:

ولن يكون من الحكمة فعل ذلك، وهذا هو السبب:

In order for companies to achieve

لكي تحقق الشركات

their strategic financial goals,

أهدافها المالية الاستراتيجية،

executives understand that they have to have

يدرك المدراء التنفيذيون أن عليهم أن

everyone pulling in the same direction.

يساهموا في أخذ الجميع لنفس الاتجاه.

In other words, the term we use in business is,

بعبارة أخرى، المصطلح التجاري الذي نستخدمه هو،

we have to have strategic alignment.

يلزمنا وجود توافق استراتيجي.

And executives know this very well,

والمدراء التنفيذيون يعرفون ذلك جيدًا،

and yet only 37 percent,

ومع ذلك 37% فقط

according to a recent Conference Board report,

وفقا لتقرير صدر مؤخرًا من Conference Board

believe that they have that

يعتقدون أنهم يتمتعون

strategic alignment in place.

بذلك التوافق الاستراتيجي في مقار عملهم.

So for 63 percent of organizations,

فبالنسبة لـ 63% من المنظمات،

achieving their strategic financial goals

تحقيق أهدافها المالية الاستراتيجية

is questionable.

هو موضع شك.

And if you think about what I've just shared,

ولو فكرت فيم قمت بمشاركته،

that you have situations where at least 50 percent

أنه توجد حالات حيث 50%

of your middle managers

من المدراء المتوسطين

haven't received clear messaging

لم يتلقوا رسالة واضحة

that they have to become focused on the business,

تبلغهم بأهمية تركيزهم على الشركة،

where it's headed, and their role in taking it there,

وإلى أين تتجه، ودورهم الذي يتولونه فيها،

it's not surprising that that percentage

ليس مفاجئًا أن تلك النسبة

of executives who are confident about alignment

من المدراء التنفيذيين الواثقين من التوافق

is so low,

قليلة جدًّا،

which is why there are other people

وهو ما دعى إلى وجود أشخاص آخرين

who have a role to play in this.

لديهم دور يؤدونه في هذا الخصوص.

It's important for directors on boards

من المهم لأعضاء مجلس الإدارة

to expect from their executives

أن يتوقعوا من مدرائهم التنفيذيين

proportional pools of women when they sit down

وجود تجمع نسبي من النساء عندما يجلسون

once a year for their succession discussions.

مرة في السنة لمناقشة شؤون تعاقب المدراء.

Why? Because if they aren't seeing that,

لماذا؟ لأنهم إن لم يروا ذلك،

it could be a red flag

فقد يُشكل هذا إنذارًا

that their organization isn't as aligned

يُنذرهم بأن شركتهم غير متوافقة

as it could potentially be.

كما يُحتمل لها أن تكون.

It's important for CEOs

من الضروري للرؤساء التنفيذيين

to also expect these proportional pools,

أن يتوقعوا أيضًا وجود تلك التجمعات النسبية

and if they hear comments like,

ولو سمعوا تعليقات مثل،

"Well, she doesn't have enough business experience,"

"لا تملك هذه المرأة خبرة تجارية كافية"

ask the question,

فليطرحون هذا السؤال:

"What are we going to do about that?"

"وماذا سنفعل بهذا الشأن؟"

It's important for H.R. executives

من الضروري لمدراء الموارد البشرية

to make sure that the missing 33 percent

أن يتأكدوا من أن نسبة الـ 33% المفقودة

is appropriately emphasized,

مُبرَزة بشكل مناسب،

and it's important for women and men

ومن المهم للنساء والرجال

who are in management positions

الذين يتقلدون مناصب إدارية

to examine the mindsets we hold

أن يتفحصوا الأفكار التي نعتنقها

about women and men, about careers and success,

حول النساء والرجال والمهن والنجاح

to make sure we are creating a level playing field

لضمان أننا ننشئ بيئة عمل تتكافأ فيها الفرص

for everybody.

للجميع.

So let me close with the latest chapter

سأختتم حديثي بالجزء الأخير

in Tonya's story.

من قصة تونيا.

Tonya emailed me two months ago,

بعثت لي تونيا برسالة بريد إلكتروني قبل شهرين،

and she said that she had been interviewed for a new position,

وقال بأنها أجرت مقابلة شخصية لوظيفة جديدة،

and during the interview, they probed

وخلال تلك المقابلة، استطلعوا

about her business acumen

عن ذكائها التجاري

and her strategic insights into the industry,

وأفكارها الاستراتيجية المتعقلة بمجالها،

and she said that she was so happy to report

وقالت أنه يسرّها الإبلاغ

that now she has a new position

عن حصولها على وظيفة جديدة

reporting directly to the chief information officer

تقوم من خلالها بإرسال التقارير مباشرة إلى الرئيس التنفيذي

at her company.

في شركتها.

So for some of you, the missing 33 percent

بالنسبة للبعض منكم، نسبة الـ 33% المفقودة

is an idea for you to put into action,

هي فكرة يستوجب وضعها موضع التنفيذ

and I hope that for all of you,

وآمل أن تجدوها جميعكم

you will see it as an idea worth spreading

فكرة تستحق الانتشار

in order to help organizations be more effective,

من أجل مساعدة المنظمات على زيادة فعاليتها

to help women create careers that soar,

ولمساعدة النساء على صنع مسيرة مهنية متقدمة،

and to help close the gender gap at the top.

ولسد الفجوة بين الجنسين في الإدارة العليا.

Thank you.

شكرًا.

(Applause)

(تصفيق)