The career advice you probably didn't get | Susan Colantuono

Susan Colantuono: Muhtemelen almadığınız bir kariyer tavsiyesi

Çeviri: Aysegul Karacivi Gözden geçirme: Ramazan Şen

Women represent

Kadınlar iş hayatında,

50 percent of middle management

orta kademe yöneticilik ve diğer profesyonel pozisyonların

and professional positions,

toplam %50'sini oluşturuyor

but the percentages of women at the top of organizations

ancak şirketlerdeki üst düzey yönetici kadınların

represent not even a third of that number.

yüzdesi ise, bu rakamın üçte biri kadar bile değil.

So some people hear that statistic and they ask,

Bazı kişiler bu istatistiği duyduklarında,

why do we have so few women leaders?

"neden bu kadar az kadın yöneticiye sahibiz?" diye soruyorlar.

But I look at that statistic

Eğer siz de benim gibi liderliğin

and, if you, like me, believe

her kademede ortaya koyulabileceğine

that leadership manifests at every level,

inananlardansanız,

you would see that there's a tremendous,

orta kademede müthiş zengin

awesome resource of leaders

bir lider kaynağı olduğunu

who are leading in middle management,

görebilirsiniz

which raises a different question:

ki bu da başka bir soruyu gündeme getirir

Why are there so many women

"Neden bu kadar çok

mired in the middle

orta kademeye saplanıp kalmış kadın var

and what has to happen

ve ne olması gerek ki

to take them to the top?

bu kadınlar zirveye çıksın?"

So some of you might be some of those women

Siz de belki bu kadınlardan biri olup

who are in middle management

orta kademe yönetimindesiniz

and seeking to move up in your organization.

ve şirketinizde bir üst kademeye geçmeye çalışıyorsunuz.

Well, Tonya is a great example of one of these women.

Tonya bu kadınlardan birine harika bir örnek.

I met her two years ago.

Kendisiyle iki yıl önce tanıştım.

She was a vice president in a Fortune 50 company,

Fortune 50 şirketlerinden birinde başkan yardımcısıydı

and she said to me with a sense of deep frustration,

ve bana derin bir hüsran duygusuyla dedi ki:

"I've worked really hard to improve my confidence

"Özgüvenimi ve girişkenliğimi geliştirmek,

and my assertiveness and develop a great brand,

harika bir marka yaratmak için gerçekten çok çalıştım,

I get terrific performance evals from my boss,

patronumdan olağanüstü performans değerlendirmeleri aldım,

my 360s in the organization let me know

şirketteki performans değerlendirmelerim

that my teams love working for me,

takımlarımın benim için çalışmayı sevdiğini bildirdi,

I've taken every management course that I can here,

bu şirkette alabileceğim tüm yönetim kurslarını aldım,

I am working with a terrific mentor,

müthiş bir mentor ile çalışıyorum,

and yet I've been passed over

hal böyleyken

twice for advancement opportunities,

iki terfi olanağında da görmezden gelindim,

even when my manager knows

yöneticim bile

that I'm committed to moving up

yükselmeye kendimi ne kadar adadığımı

and even interested in an international assignment.

ve uluslararası görevlerle bile ilgilendiğimi biliyorken

I don't understand why

neden es geçildiğimi

I'm being passed over."

anlamıyorum."

So what Tonya doesn't realize

Burada Tonya' nın fark etmediği şey

is that there's a missing 33 percent

kadınlar için oluşturulan başarı

of the career success equation for women,

denklemindeki %33'lük kayıp kısım

and it's understanding what this missing 33 percent is

ve bu kayıp kısmın, üst düzeydeki cinsiyet farkını

that's required to close the gender gap at the top.

kapatmakta kullanılacak olan açıklamasıydı.

In order to move up in organizations,

Şirketlerde yükselmek için,

you have to be known for your leadership skills,

liderlik özelliklerinizle tanınıyor olmanız gerekir

and this would apply to any of you,

ve bu her biriniz için geçerlidir

women or men.

kadın veya erkek farketmez.

It means that you have to be recognized

Bu da, içinizdeki yüceliği

for using the greatness in you

diğerlerinin içindeki yüceliği devreye sokacak şekilde

to achieve and sustain extraordinary outcomes

kullanarak, muhteşem sonuçlar elde edip, bu sonuçları

by engaging the greatness in others.

devam ettirmeniz demektir.

Put in other language,

Başka bir deyişle,

it means you have to use your skills

şirketin stratejik finansal

and talents and abilities

hedeflerine ulaşması için tüm

to help the organization achieve

yetenek ve becerilerinizi

its strategic financial goals

kullanmalısınız

and do that by working effectively with others

ve bunu, şirketin içinde ve dışında,

inside of the organization and outside.

diğerleriyle etkin bir şekilde çalışarak yapmalısınız.

And although all three of these elements

Bu üç faktör, liderlik konusunda

of leadership are important,

önemli bir rol oynamasına karşın,

when it comes to moving up in organizations,

şirketlerde yükselmek söz konusu olduğunda

they aren't equally important.

o kadar da önem arz etmezler.

So pay attention to the green box

Şimdi ben devam ederken,

as I move forward.

siz yeşil kutuya dikkat edin.

In seeking and identifying

Şirketler, üst kademelerde

employees with high potential,

görev alabilecek nitelikte ve

the potential to go to the top of organizations,

yüksek potansiyelli elemanlar ararken,

the skills and competencies

yeşil kutuda yer alan

that relate to that green box

beceri ve yetkinlikleri

are rated twice as heavily

liderliğin diğer iki faktörüne oranla

as those in the other two elements of leadership.

iki kat daha fazla önemsiyorlar.

These skills and competencies

Bu beceri ve yetkinlikleri

can be summarized as business,

özetleyecek olursak bunlar;

strategic, and financial acumen.

mesleki, stratejik ve finansal alanlarda öngörüye dayanan zekadır.

In other words, this skill set has to do

Başka bir deyişle, bu bahsedilen

with understanding where the organization is going,

beceriler seti, şirketin nereden nereye gittiğini,

what its strategy is,

stratejisinin ne olduğunu,

what financial targets it has in place,

hangi finansal hedeflerinin olduğunu bilmekten

and understanding your role

ve şirketi ileri götürmekteki

in moving the organization forward.

rolünüzü iyi anlamanızdan oluşur.

This is that missing 33 percent

İşte bu, kadınlar için olan başarı

of the career success equation for women,

denklemininin %33'lük kayıp kısmıdır,

not because it's missing in our capabilities

sözkonusu kayıp, yetenek ya da yetkinliklerimizdeki

or abilities,

eksiksiklikten değil,

but because it's missing in the advice

bize verilen kariyer tavsiyelerindeki

that we're given.

eksiklikten kaynaklanmaktadır.

Here's what I mean by that.

Ne demek istediğimi açıklayayım.

Five years ago, I was asked to moderate

Beş yıl önce yöneticilerin yer aldığı

a panel of executives,

bir paneli yönetmem istendi

and the topic for the evening was

ve o akşamın konusu da

"What do you look for in high-potential employees?"

"Yüksek potansiyelli bir çalışandan neler beklersiniz?" idi.

So think about the three elements of leadership

Şimdi ben size, bana söylenenleri özetlerken

as I summarize for you what they told me.

siz de, liderliğin üç faktörünü düşünün.

They said, "We look for people

Dediler ki; "Biz zeki, çalışkan,

who are smart and hard working and committed

sadık ve esnek olabilecek

and trustworthy and resilient."

insanlar arıyoruz."

So which element of leadership does that relate to?

Peki, bunlar liderliğin hangi faktörü ile ilgili ?

Personal greatness.

Kişisel yücelik.

They said, "We look for employees

Daha sonra eklediler; "Müşterilerle

who are great with our customers,

ilişkileri iyi olan,

who empower their teams,

ekiplerine yetki veren,

who negotiate effectively,

etkili müzakere edebilen,

who are able to manage conflict well,

çatışmayı iyi yönetecek,

and are overall great communicators."

ve iletişim yeteneği güçlü kişiler arıyoruz."

Which element of leadership does that equate to?

Bu, hangi liderlik faktörüne denk geliyor ?

Engaging the greatness in others.

Başkalarındaki yüceliği ortaya çıkarmak.

And then they pretty much stopped.

Ve sonra biraz durakladılar.

So I asked,

Ben de hemen sordum,

"Well, what about people

"Peki işinizi iyi bilen,

who understand your business,

nereye gittiğini anlayan,

where it's going,

ve rollerinin bilincinde olan

and their role in taking it there?

insanlar konusunda ne düşünüyorsunuz?

And what about people who are able

Çevreyi gözlemleyebilen

to scan the external environment,

identify risks and opportunities,

risk ve fırsatları ayırt edebilen,

make strategy or make strategic recommendations?

bir strateji oluşturan ya da stratejik öneriler veren

insanlar hakkında peki?

And what about people who are able

Ayrıca, işinizin mali yönüyle ilgilenecek,

to look at the financials of your business,

understand the story that the financials tell,

rakamların arkasındaki hikayeyi anlayacak

ve gerektiğinde aksiyon alıp

and either take appropriate action

or make appropriate recommendations?"

gerektiğinde duruma uygun önerilerde bulunacak insanlar?

And to a man, they said,

Cevap olarak, istisnasız herkes

"That's a given."

"Bu zaten elde bir" dedi.

So I turned to the audience

Ben de 150 kadından oluşan

of 150 women and I asked,

dinleyici topluluğuna döndüm ve sordum,

"How many of you have ever been told

"Kaçınız, kariyer gelişim yolunuzda

that the door-opener for career advancement

tüm kapıları açacak olanın

is your business, strategic and financial acumen,

mesleki, stratejik ve finansal alanlardaki zekanız olduğunu ve

and that all the other important stuff

diğer tüm önemli özellikerin sizi sadece

is what differentiates you in the talent pool?"

yetenek havuzunda farklılaştıracağını biliyordunuz?

Three women raised their hand,

Üç tane kadın el kaldırdı!

and I've asked this question of women

Ben bu soruyu beş yıldır

all around the globe in the five years since,

dünyanın her yerinde soruyorum ve

and the percentage is never much different.

el kaldıranların yüzdesi fazla farklı olmuyor.

So this is obvious, right?

Herşey ortada, öyle değil mi?

But how can it be?

Ama nasıl olur?

Well, there are primarily three reasons

Aslında, kadınlara verilen

that there's this missing 33 percent

kariyer başarısı tavisyelerindeki

in the career success advice given to women?

%33'lük kayıp kısmın üç temel nedeni var.

When organizations direct women

Şirketler, kadın yöneticilerini kaynaklara

toward resources

yönlendirirken, daha çok 40 yıldır

that focus on the conventional advice

duymakta olduğumuz görüşlere odaklı

that we've been hearing for over 40 years,

olduğu için, mesleki stratejik

there's a notable absence of advice that relates

ve finansal zekanın önemini ön plana getiren

to business, strategic and financial acumen.

görüş ile aralarında ciddi bir boşluk oluşuyor.

Much of the advice is emphasizing

Bu görüş genellikle, daha

personal actions that we need to take,

girişken ve kendine güvenli

like become more assertive, become more confident,

olmamız için gereken kişisel aksiyonları alabilmemiz,

develop your personal brand,

kendi markamızı yaratmamız,

things that Tonya's been working on,

Tanya'nın da üzerinde çalıştığı şeylerdi bunlar hatta

and advice about working with other people,

ve diğer insanlarla birlikte çalışmamız,

things like learn to self-promote,

nasıl terfi edeceğimizi öğrenebilmemiz, bir mentorla

get a mentor, enhance your network,

çalışıp çevremizi geliştirebilmemizden

and virtually nothing said

bahsederken, mesleki, stratejik

about the importance of business, strategic

ve finansal zekanın öneminden

and financial acumen.

neredeyse hiç bahsedilmemiştir.

This doesn't mean that this advice is unimportant.

Bu bahsedilen görüş önemsizdir demek istemiyorum.

What it means is that this is advice

Kariyerin ilk basamaklarından

that's absolutely essential for breaking through

orta kademe yöneticiliğe geçişte çok

from career start to middle management,

işe yarayan bu görüş,

but it's not the advice

kadınların %50'sini oluşturduğu,

that gets women to break through

orta kademeden üst düzey

from the middle, where we're 50 percent,

yöneticiliğe geçişte

to senior and executive positions.

işe yarayacak bir görüş değildir ne yazık ki.

And this is why conventional advice to women

İşte bu, kadınlara

in 40 years hasn't closed the gender gap at the top

40 yıldır verilen geleneksel tavsiyelerin

and won't close it.

üst düzeydeki cinsiyet farkını kapatmamasının nedenidir.

Now, the second reason

İkinci neden ise,

relates to Tonya's comments

Tanya'nın da bahsettiği

about having had excellent performance evals,

başarılı performans değerlendirmeleri,

great feedback from her teams,

ekibin olumlu geri dönüşleri

and having taken every management training program

ve yöneticilikle ilgili

she can lay her hands on.

alınabilecek tüm eğitimleri almakla ilgili.

So you would think that she's getting

Siz şimdi, bu yetenek geliştirme ve

messages from her organization

performans yönetim sistemleri dahilinde

through the talent development systems

Tanya'nın mesleki, stratejik ve finansal

and performance management systems

that let her know how important it is

zekanın geliştirilmesinin

to develop business, strategic and financial acumen,

önemi ile ilgili bilgilendirildiğini düşünebilirsiniz

but here again, that green square is quite small.

fakat burda da gene yeşil kare oldukça küçük.

On average,

Genellikle,

talent and performance management systems

birlikte çalıştığım şirketlerdeki

in the organizations that I've worked with

yetenek ve performans yönetim sistemleri

focus three to one

liderliğin diğer iki faktöründe

on the other two elements of leadership

mesleki, stratejik ve

compared to the importance of business,

finansal zekanın önemiyle karşılaştırıldığında

strategic and financial acumen,

üçten bire doğru odaklıdırlar,

which is why typical talent and performance systems

bu da üst düzeydeki

haven't closed and won't close

cinsiyet farkının neden kapanmadığının

the gender gap at the top.

ve kapanamayacağının sebebidir.

Now, Tonya also talked about working with a mentor,

Tonya ayrıca bir mentorla çalıştığından

and this is really important to talk about,

söz etti, ki bu çok önemli bir konu

because if organizations,

çünkü eğer şirketler, yetenek ve

talent and performance systems

performans sistemleri, çalışanlarına

aren't giving people in general

mesleki, stratejik ve finansal zekanın

information about the importance of

önemi ile ilgili bilgilendirme yapmıyorsa

business, strategic and financial acumen,

o zaman erkekler nasıl

how are men getting to the top?

oluyor da yükseliyorlar ?

Well, there are primarily two ways.

Bunun başlıca iki yolu vardır.

One is because of the positions

Biri yönlendirildikleri

they're guided into,

pozisyonların gereği olarak

and the other is because of informal mentoring

diğeri de resmi olmayan

and sponsorship.

mentorluk ve sponsorluk yolu ile.

So what's women's experience

Peki bu durumda kadınların

as it relates to mentoring?

mentorlukla ilgili deneyimledikleri nedir ?

Well, this comment from an executive

Şimdi bahsedeceğim yorum

that I worked with recently

yakın zamanda birlikte çalıştığım

illustrates that experience.

bir yöneticinin yaşadığı deneyimden.

He was very proud of the fact that last year,

Geçen yıl, çok da gurur duyduğu

he had two protégés: a man and a woman.

iki çalışanı olmuş: biri erkek biri kadın.

And he said, "I helped the woman build confidence,

"Kadın olanın kendine güvenini tesis ,etmesine yardımcı oldum

I helped the man learn the business,

erkek olana ise işi öğrenmesinde ve her ikisine

and I didn't realize that I was treating them

farklı davrandığımı hiç

any differently."

farketmedim bile." diyor.

And he was sincere about that.

Ve bu konuda çok samimi.

So what this illustrates is that

Bu durumun da ortaya koyduğu gibi

as managers, whether we're women or men,

ister kadın ister erkek olsun, yöneticiler olarak

we have mindsets about women and men,

kafamızda, kadın ve erkekler hakkında,

about careers in leadership,

liderlik kariyeriyle ilgili çeşitli

and these unexamined mindsets

fikirlere sahibiz ve bu incelenmemiş olan fikirler

won't close the gender gap at the top.

üst kademedeki cinsiyet farkını kapatmayacaktır.

So how do we take this idea

Peki bu %33'lük

of the missing 33 percent

eksik kısmı alıp

and turn it into action?

bunu nasıl aksiyona dökebiliriz?

Well, for women, the answer is obvious:

Kadınlar için cevap belli:

we have to begin to focus more

işimizin içeriğini ve yönünü

on developing and demonstrating

bildiğimizi, ayrıca rolümüzün

the skills we have

farkındalığı içinde olduğumuzu

that show that we're people who understand

gösteren yeteneklerimizin gelişmesine

our businesses, where they're headed,

ve ortaya koyulmasına

and our role in taking it there.

daha çok odaklanmaya başlamak.

That's what enables that breakthrough

Orta kademe yöneticilikten

from middle management

üst düzey liderliğe giden

to leadership at the top.

yoldaki başarıyı sağlayacak olan budur.

But you don't have to be a middle manager to do this.

Bunun için orta düzey yönetici olmanıza gerek yok.

One young scientist that works in a biotech firm

Bioteknoloji firmasında çalışan genç bir bilim kadını,

used her insight about the missing 33 percent

bu %33'lük kısım ile ilgili, içgörüsünü

to weave financial impact data

kullanarak, yaptığı bir projeye

into a project update she did

finansal etkileri de dahil etmiş

and got tremendous positive feedback

ve odadaki yöneticilerinden

from the managers in the room.

çok olumlu geridönüşler almıştır.

So we don't want to put 100 percent

Dolayısıyla tüm sorumluluğu da

of the responsibility on women's shoulders,

kadınların omuzlarına yüklemek istemeyiz

nor would it be wise to do so, and here's why:

ayrıca bu pek de akıllıca olmaz, nedeni de şu:

In order for companies to achieve

Şirketlerin stratejik finansal hedeflerine ulaşmaları için

their strategic financial goals,

executives understand that they have to have

üst yöneticiler iyi bilir ki çalışanları

everyone pulling in the same direction.

aynı hedefe yönlendirmek gerekir.

In other words, the term we use in business is,

Diğer bir deyişle, işyerindeki deyimiyle,

we have to have strategic alignment.

stratejik ittifak oluşturulmalıdır.

And executives know this very well,

Üst düzey yöneticiler bunu çok iyi bilirler

and yet only 37 percent,

fakat Conference Board şirketinin

according to a recent Conference Board report,

raporuna göre sadece %37'si

believe that they have that

iş yerlerinde stratejik ittifak

strategic alignment in place.

olduğuna inanıyor.

So for 63 percent of organizations,

Şirketlerin %63'ünün

achieving their strategic financial goals

stratejik mali hedeflerine ulaştığı

is questionable.

ise şüpheli.

And if you think about what I've just shared,

Bu paylaşımımla ilgili düşündüğünüzde,

that you have situations where at least 50 percent

orta kademe yöneticilerinizden en az

of your middle managers

%50'siyle, yaptıkları işin niteliği,

haven't received clear messaging

işin yönü ve kendilerinin bu ivmedeki

that they have to become focused on the business,

rolü ile ilgili yeterli biliglendirilmemelerinden

where it's headed, and their role in taking it there,

kaynaklanan durumlar yaşadığınızda,

it's not surprising that that percentage

ittifak konusunda kendine güvenli

of executives who are confident about alignment

üst düzey yöneticilerin oldukça

is so low,

az sayıda olduğuna şaşırmazsınız,

which is why there are other people

bunun nedeni de konu ile ilgili olan

who have a role to play in this.

diğer insanların da sorumlu olmasıdır.

It's important for directors on boards

Yılda bir yapılan atama kararlarında

to expect from their executives

yönetim kurullarının üst düzey

proportional pools of women when they sit down

yöneticilerden dengeli bir kadın-erkek

once a year for their succession discussions.

dağılımı beklentisinde olmaları önemlidir.

Why? Because if they aren't seeing that,

Neden? Çünkü eğer bu konuyu farketmezlerse

it could be a red flag

şirketin potansiyelinin altında

that their organization isn't as aligned

bir uyumluluk sergilediğine dair

as it could potentially be.

kırmızı alarm oluşur.

It's important for CEOs

Bu dengeli dağılım beklentisi

to also expect these proportional pools,

CEO'lar açısından da önem taşır,

and if they hear comments like,

ve eğer "Yeterince iş

"Well, she doesn't have enough business experience,"

deneyimi yok" gibi yorumlar duyarsanız

ask the question,

hemen şunu sorun,

"What are we going to do about that?"

"Bu konuda ne yapacağız?"

It's important for H.R. executives

İK yöneticilerinin de

to make sure that the missing 33 percent

kayıp olan %33'lük kısma dikkat

is appropriately emphasized,

çekmeleri önemlidir,

and it's important for women and men

tüm kadın ve erkek yöneticilerin,

who are in management positions

kadınla erkeğin kariyer ve başarısı ile

to examine the mindsets we hold

ilgili olarak sahip olduğumuz tüm

about women and men, about careers and success,

düşünce kalıplarını incelemesi gerekir ki,

to make sure we are creating a level playing field

herkes için eşit bir oyun alanı

for everybody.

oluşturulabilsin.

So let me close with the latest chapter

Tonya'nın hikayesindeki

in Tonya's story.

son bölüm ile kapanışı yapayım.

Tonya emailed me two months ago,

Tonya iki ay önce bana bir email attı

and she said that she had been interviewed for a new position,

ve yeni bir pozisyon için mülakata alındığından bahsetti,

and during the interview, they probed

mülkat sırasında mesleki zekası ile

about her business acumen

endüstriye dair stratejik

and her strategic insights into the industry,

öngörülerinin irdelendiğini,

and she said that she was so happy to report

şimdi artık şirkette yeni bir pozisyonu

that now she has a new position

olduğunu ve direk olarak CIO'ya

reporting directly to the chief information officer

raporlama yapacağını

at her company.

mutlulukla paylaştı.

So for some of you, the missing 33 percent

Bazılarınız için bu kayıp %33'lük kısım

is an idea for you to put into action,

hemen aksiyona geçirilebilir ve umarım ki

and I hope that for all of you,

hepiniz bu fikrin, şirketlerin daha etkin

you will see it as an idea worth spreading

olabilmeleri için, kadınların yükselen

in order to help organizations be more effective,

kariyerleri ve üst düzeydeki cinsiyet

to help women create careers that soar,

farkının kapanması için yayılmaya değer

and to help close the gender gap at the top.

olduğunu düşünürsünüz.

Thank you.

Teşekkürler.

(Applause)

(Alkış)