The career advice you probably didn't get | Susan Colantuono

سوزان کولانتونو: توصیه های شغلی که احتمالا تابه حال نشنیده اید

Translator: Maryam Manzoori Reviewer: soheila Jafari

Women represent

زنان

50 percent of middle management

۵۰ درصد مدیریت میانی

and professional positions,

و سمت های حرفه ای را به خود اختصاص داده اند،

but the percentages of women at the top of organizations

اما درصد زنان در صدر سازمان ها

represent not even a third of that number.

حتی یک سوم این رقم هم نیست.

So some people hear that statistic and they ask,

برخی افراد با دیدن آمار می پرسند،

why do we have so few women leaders?

چرا تعداد زنان در سمت های بالای مدیریتی اینقدر کم است؟

But I look at that statistic

اما من آمارها را می بینم،

and, if you, like me, believe

و اگر شما هم مثل من معتقدید

that leadership manifests at every level,

که مدیریت در هر سطحی متجلی است،

you would see that there's a tremendous,

شما هم خواهید دید که

awesome resource of leaders

مدیران عالی و فوق العاده ای وجود دارند

who are leading in middle management,

که در سطح مدیریت میانی مسئولیت رهبری را انجام می دهند،

which raises a different question:

که این امر خود پرسش دیگری را سبب می شود:

Why are there so many women

چرا این همه زن

mired in the middle

از سطح مدیریت میانی بالاتر نمی روند

and what has to happen

و چه اتفاقی باید بیفتد

to take them to the top?

تا آنان را به صدر ببرد؟

So some of you might be some of those women

شاید برخی از این دسته زنان اینجا در میان شما باشند،

who are in middle management

که در سطح مدیریت میانی هستید

and seeking to move up in your organization.

و می خواهید در کارتان رشد کنید.

Well, Tonya is a great example of one of these women.

خب، تونیا مثال خوبی از این زنان است.

I met her two years ago.

او را دو سال پیش دیدم.

She was a vice president in a Fortune 50 company,

او معاون مدیرکل یک شرکت بود که در لیست ۵۰ شرکت فورچون است،

and she said to me with a sense of deep frustration,

و با کلافگی بسیار، به من گفت،

"I've worked really hard to improve my confidence

«من سخت تلاش کردم تا اعتمادبه نفس و جسارتم را بهبود دهم

and my assertiveness and develop a great brand,

و برندی عالی را توسعه دادم،

I get terrific performance evals from my boss,

روسایم عملکرد مرا عالی ارزیابی کرده اند،

my 360s in the organization let me know

گزارش اعضای گروهم درباره عملکرد من در اداره نشان می دهد

that my teams love working for me,

که تیم های زیردست من از کار کردن با من خیلی راضی هستند،

I've taken every management course that I can here,

در تمام کلاس مدیریتی که اینجا ارائه شده شرکت کرده ام،

I am working with a terrific mentor,

با یک منتور (مربی) عالی کار می کنم،

and yet I've been passed over

و با تمام اینها، نادیده گرفته شده ام

twice for advancement opportunities,

دو بار، برای موقعیت های بالاتر،

even when my manager knows

حتی با وجودی که مدیر من می داند

that I'm committed to moving up

که من مصمم هستم که رشد کنم

and even interested in an international assignment.

و حتی به کارهای بین المللی هم علاقمندم.

I don't understand why

نمی دانم چرا

I'm being passed over."

مرا نادیده می گیرند.»

So what Tonya doesn't realize

چیزی که تونیا نمی داند

is that there's a missing 33 percent

این است که یک خلاء ۳۳ درصدی و گمشده

of the career success equation for women,

در زمینه برابری موفقیت شغلی برای زنان وجود دارد،

and it's understanding what this missing 33 percent is

و فهم این ۳۳ درصد گمشده

that's required to close the gender gap at the top.

برای از بین بردن شکاف جنسیتی در مدیریت ارشد لازم است.

In order to move up in organizations,

برای رشد در سازمان ها،

you have to be known for your leadership skills,

باید به خاطر مهارت های رهبری تان شناخته شوید،

and this would apply to any of you,

و این برای همه شماست،

women or men.

چه زن و چه مرد.

It means that you have to be recognized

به این معنی که باید به رسمیت شناخته شوید

for using the greatness in you

به خاطر استفاده از توانمندی ها و همت عالی خودتان

to achieve and sustain extraordinary outcomes

برای رسیدن به نتایج فوق العاده و پایداری آن ها

by engaging the greatness in others.

از طریق به کار گرفتن توانمندی های دیگران.

Put in other language,

به زبان دیگر،

it means you have to use your skills

یعنی باید از مهارت های خودتان استفاده کنید

and talents and abilities

همچنین از استعدادها و توانایی هایتان

to help the organization achieve

تا به سازمانتان کمک کنید

its strategic financial goals

تا به اهداف مالی استراتژیک خود برسد

and do that by working effectively with others

و این کار را از طریق کار موثر با دیگرانی انجام دهید

inside of the organization and outside.

که در همان سازمان یا خارج از آن هستند.

And although all three of these elements

و با آن که هر سه این عناصر مدیریتی

of leadership are important,

اهمیت دارند،

when it comes to moving up in organizations,

وقتی به رشد در سازمان می رسیم،

they aren't equally important.

اهمیتشان یکسان نیست.

So pay attention to the green box

پس حواستان به مربع سبز باشد

as I move forward.

همینطور که به جلو می رویم.

In seeking and identifying

در جست و جو و شناسایی

employees with high potential,

کارمندان دارای قابلیت،

the potential to go to the top of organizations,

قابلیتی که تا صدر سازمان ها برود،

the skills and competencies

مهارت ها و لیاقت های

that relate to that green box

مرتبط با مربع سبز

are rated twice as heavily

دو برابر اهمیت دارند

as those in the other two elements of leadership.

نسبت به دو عنصر دیگر رهبری.

These skills and competencies

این مهارت ها و لیاقت ها

can be summarized as business,

می تواند در «شم و ذکاوت تجارت،

strategic, and financial acumen.

استراتژیک، و فراست مالی» خلاصه شود.

In other words, this skill set has to do

به عبارت دیگر، این سری مهارت به معنی

with understanding where the organization is going,

درک این است که مسیر کمپانی چیست،

what its strategy is,

استراتژی اش چیست،

what financial targets it has in place,

چه اهداف مالی را دنبال می کند،

and understanding your role

و همچنین درک نقش شما

in moving the organization forward.

در بردن سازمان به جلو.

This is that missing 33 percent

این همان ۳۳درصد گمشده

of the career success equation for women,

در برابری موفقیت حرفه ای زنان است،

not because it's missing in our capabilities

نه به این دلیل که قابلیت های ما را ندارد،

or abilities,

یا توانایی های ما را،

but because it's missing in the advice

بلکه به این دلیل که در توصیه هایی

that we're given.

که به ما شده، گنجانده نشده.

Here's what I mean by that.

مقصودم این است.

Five years ago, I was asked to moderate

پنج سال پیش، از من خواسته شد

a panel of executives,

تا برای گروهی از مدیران اجرایی را بحثی را مطرح کنم،

and the topic for the evening was

و موضوع مورد بحث آن شب این بود

"What do you look for in high-potential employees?"

«در کارمندان باقابلیت به دنبال چه هستید؟»

So think about the three elements of leadership

به سه عنصر مدیریت فکر کنید

as I summarize for you what they told me.

و من همزمان آنچه را که آنها گفتند برایتان خلاصه می کنم.

They said, "We look for people

آنها گفتند، «ما به دنبال افرادی هستیم

who are smart and hard working and committed

که باهوش و پرکار و متعهد باشند

and trustworthy and resilient."

و قابل اعتماد و انعطاف پذیر.»

So which element of leadership does that relate to?

خب اینها به کدام یک از عناصر رهبری مربوط است؟

Personal greatness.

کارآمدی شخصی.

They said, "We look for employees

گفتند، «ما کارمندانی را می خواهیم

who are great with our customers,

که با مشتریانمان خوشرفتار باشند،

who empower their teams,

تیمشان را تقویت کنند،

who negotiate effectively,

موثر مذاکره کنند،

who are able to manage conflict well,

بتوانند درگیری ها را به خوبی رفع و رجوع کنند،

and are overall great communicators."

و به شکل کلی ارتباطات عالی داشته باشند.»

Which element of leadership does that equate to?

این ها با کدام یک از عناصر مدیریت مرتبط هستند؟

Engaging the greatness in others.

ایجاد ارتباط با وجوه عالی و کارآمد دیگران.

And then they pretty much stopped.

بعد از این چیز زیادی نگفتند.

So I asked,

پس من سوال کردم،

"Well, what about people

«خب، پس تکلیف افرادی چه می شود که

who understand your business,

کسب و کار شما را می فهمند

where it's going,

می دانند به کجا می رود،

and their role in taking it there?

و نقش خود در این مسیر را می دانند؟

And what about people who are able

و تکلیف افرادی چه می شود که می توانند

to scan the external environment,

محیط خارجی را رصد کنند،

identify risks and opportunities,

خطرات و موقعیت ها را شناسایی کنند،

make strategy or make strategic recommendations?

استراتژی بریزند یا پیشنهادات استراتژیک بدهند؟

And what about people who are able

و تکلیف آنهایی چه می شود که می توانند

to look at the financials of your business,

از وضع مالی کار شما مراقبت کنند،

understand the story that the financials tell,

داستانی را که وضعیت مالی می گوید درک کنند،

and either take appropriate action

و بعد یا اقدام مناسب کنند

or make appropriate recommendations?"

و یا پیشنهادات مناسب بدهند؟»

And to a man, they said,

آنها گفتند، برای یک مرد

"That's a given."

« باید هم همینطور باشد.»

So I turned to the audience

بعد من رو کردم به حاضران

of 150 women and I asked,

شامل ۱۵۰ زن و پرسیدم،

"How many of you have ever been told

«چند نفر از شما تا حالا شنیده اید

that the door-opener for career advancement

که سرآغاز پیشرفت حرفه ای

is your business, strategic and financial acumen,

فراست مالی، استراتژیک و بازرگانی شماست،

and that all the other important stuff

و عوامل مهم دیگر

is what differentiates you in the talent pool?"

آنی است که شما را در میان جمع استعدادها مجزا می کند؟»

Three women raised their hand,

سه زن دستشان را بالا بردند،

and I've asked this question of women

من این سوال را از زنانی

all around the globe in the five years since,

در سراسر جهان طی پنج سال پرسیدم،

and the percentage is never much different.

و درصد پاسخ فرق زیادی با این نداشت.

So this is obvious, right?

خب واضح است. درسته؟

But how can it be?

اما این چطور امکان دارد؟

Well, there are primarily three reasons

سه دلیل اولیه هست

that there's this missing 33 percent

در توضیح خلاء ۳۳ درصدی

in the career success advice given to women?

مربوط به توصیه های موقفیت حرفه ای به زنان.

When organizations direct women

وقتی سازمان ها زنان را رهنمون می شوند

toward resources

به سوی منابعی

that focus on the conventional advice

که بر توصیه های متعارف تمرکز می کنند

that we've been hearing for over 40 years,

که چهل سال است آن ها را می شنویم

there's a notable absence of advice that relates

به طور وضوح غیبت توصیه هایی را مشاهده می کنیم که مرتبط هستند

to business, strategic and financial acumen.

با شم بازرگانی، استراتژیک و مالی.

Much of the advice is emphasizing

بیشتر توصیه ها تاکید می کنند بر

personal actions that we need to take,

اقدامات شخصی که باید انجام دهیم،

like become more assertive, become more confident,

مثلا جسارت و اعتماد به نفس بیشتر داشته باشیم،

develop your personal brand,

برند شخصی خودمان را توسعه دهیم،

things that Tonya's been working on,

همان چیزهایی که تونیا رویشان کار کرده بود،

and advice about working with other people,

و توصیه هایی درباره کار با دیگران،

things like learn to self-promote,

مثل یادگرفتن تبلیغ برای خود،

get a mentor, enhance your network,

منتور (مربی) گرفتن، ساختن شبکه افراد و دوستان،

and virtually nothing said

و تقریبا هیچ چیزی گفته نمی شود

about the importance of business, strategic

درباره اهمیت ذکاوت در بازرگانی، استراتژیک،

and financial acumen.

و مالی.

This doesn't mean that this advice is unimportant.

این بدین معنی نیست که چنین توصیه ای اهمیت ندارد

What it means is that this is advice

بلکه معنی اش این است که این همان توصیه ای است

that's absolutely essential for breaking through

که مطلقا ضروری است برای پیشرفت

from career start to middle management,

از آغاز فعالیت حرفه ای تا مدیریت میانی،

but it's not the advice

اما توصیه ای نیست که

that gets women to break through

باعت پیشرفت زنان شود

from the middle, where we're 50 percent,

از سطح میانی، جایی که ۵۰ درصد زن داریم،

to senior and executive positions.

تا سمت های ارشد اجرایی.

And this is why conventional advice to women

و به همین دلیل است که توصیه های متعارف به زنان

in 40 years hasn't closed the gender gap at the top

در ۴۰ سال اخیر شکاف جنسیتی در صدر مدیریت را نبسته

and won't close it.

و نخواهد بست.

Now, the second reason

حال، دلیل دوم

relates to Tonya's comments

به اظهارات تونیا مربوط است

about having had excellent performance evals,

درباره دریافت نمره عالی در ارزیابی عملکرد،

great feedback from her teams,

بازخورد عالی از سوی افراد تیم همکاران،

and having taken every management training program

و شرکت در تمام کلاس های آموزشی مدیریت

she can lay her hands on.

که می توانست برود.

So you would think that she's getting

ممکن است فکر کنید که او

messages from her organization

پیام هایی را از سازمانش می گیرد

through the talent development systems

از طریق نظام های توسعه استعداد

and performance management systems

و نظام های مدیریت اجرا

that let her know how important it is

که به او از اهمیت این می گویند

to develop business, strategic and financial acumen,

که تقویت شم مالی، بازرگانی و استراتژیک چه اهمیت بالایی دارد،

but here again, that green square is quite small.

اما باز هم اینجا، این مربع سبز خیلی کوچک است.

On average,

بطور متوسط،

talent and performance management systems

نظام های مدیریت استعداد و عملکرد،

in the organizations that I've worked with

در سازمان هایی که با آنها کار کرده ام،

focus three to one

به نسبت سه به یک تمرکز می کنند

on the other two elements of leadership

بر دو عامل دیگر مدیریت

compared to the importance of business,

در مقایسه با اهمیت

strategic and financial acumen,

شم بازرگانی، استراتژیک و مالی،

which is why typical talent and performance systems

به همین دلیل است که نظام های عادی استعداد و عملکرد

haven't closed and won't close

شکاف جنسیتی موجود در سطوح بالا را

the gender gap at the top.

نبسته است و نخواهند بست.

Now, Tonya also talked about working with a mentor,

تونیا درباره کار به همراه یک مربی هم صحبت کرد،

and this is really important to talk about,

و حرف زدن درباره این مسئله اهمیت زیادی دارد،

because if organizations,

زیرا اگر سازمان ها،

talent and performance systems

نظام های استعداد و عملکرد

aren't giving people in general

به طور کلی به افراد

information about the importance of

درباره اهمیت

business, strategic and financial acumen,

تیزبینی بازرگانی، استراتژیک و مالی اطلاعات ندهند

how are men getting to the top?

چطور است که مردها به صدر می رسند؟

Well, there are primarily two ways.

خب، دو راه اولیه هست،

One is because of the positions

یکی به دلیل موقعیت هایی است

they're guided into,

که به سوی آن هدایت شده اند،

and the other is because of informal mentoring

و دیگری به دلیل مربی گری (منتوری) غیررسمی

and sponsorship.

و مسئولیت.

So what's women's experience

حال، تجربه زنان چیست

as it relates to mentoring?

در ارتباط با امر منتوری؟

Well, this comment from an executive

این اظهار نظر از یک مدیر اجرایی

that I worked with recently

که اخیرا با او کار کردم

illustrates that experience.

این تجربه را ترسیم می کند.

He was very proud of the fact that last year,

او بسیار خرسند بود از این که پارسال،

he had two protégés: a man and a woman.

دو شاگرد داشت، یک مرد و یک زن.

And he said, "I helped the woman build confidence,

او گفت، «به زن یاد دادم چطور اعتمادبه نفس بسازد،

I helped the man learn the business,

و به مرد نحوه کار را یاد دادم،

and I didn't realize that I was treating them

و حس نکردم که دارم

any differently."

بین آن ها فرق قائل می شوم.»

And he was sincere about that.

او این حرف را خالصانه می زد.

So what this illustrates is that

آنچه که این حرف بیان می کند این است که

as managers, whether we're women or men,

چه زن باشیم و چه مرد، به عنوان مدیر

we have mindsets about women and men,

درباره مردها و زنان طرز فکر از پیش تایین شده خود را داریم،

about careers in leadership,

درباره حرفه های مدیریتی،

and these unexamined mindsets

و این طرز فکرهای سرسری

won't close the gender gap at the top.

شکاف جنسیتی در حرفه های ارشد را نمی بندد.

So how do we take this idea

خب ما چطور باید ایده

of the missing 33 percent

۳۳ درصد گمشده را بگیریم

and turn it into action?

و آن را به فعل تبدیل کنیم؟

Well, for women, the answer is obvious:

برای زنان جواب مشخص است:‌

we have to begin to focus more

ما باید شروع کنیم به تمرکز بیشتر

on developing and demonstrating

بر تقویت و نشان دادن

the skills we have

مهارت هایمان

that show that we're people who understand

که نشان می دهند ما آدم هایی هستیم که درک می کنیم

our businesses, where they're headed,

کارمان را، و مسیر پیش روی کارمان را

and our role in taking it there.

و نقش خودمان را در این مسیر.

That's what enables that breakthrough

این همان چیزی است که باعث رشد و پیشرفت

from middle management

ازبدنه میانی مدیریت

to leadership at the top.

به مدیریت ارشد در صدر می شود.

But you don't have to be a middle manager to do this.

اما لازم نیست شما در مدیریت میانی باشید تا این کار را بکنید.

One young scientist that works in a biotech firm

دانشمندی جوان که در یک شرکت بیوتک کار می کند

used her insight about the missing 33 percent

بینش خود را درباره ۳۳ درصد گمشده استفاده کرد

to weave financial impact data

تا تاثیر اطلاعات مالی را

into a project update she did

در بروزرسانی پروژه اش درهم آمیزد

and got tremendous positive feedback

و توانست بازخورد مثبت چشمگیری

from the managers in the room.

از مدیران حاضر در سالن بگیرد.

So we don't want to put 100 percent

پس ما نمی خواهیم تمام

of the responsibility on women's shoulders,

بار مسئولیت را بر دوش زنان بگذاریم،

nor would it be wise to do so, and here's why:

این کار عاقلانه هم نیست، به این دلیل:

In order for companies to achieve

برای این که شرکت ها

their strategic financial goals,

به اهداف مالی استراتژیکشان برسند،

executives understand that they have to have

مدیران اجرایی می دانند که باید کاری کنند

everyone pulling in the same direction.

تا همه افراد به یک جهت پارو بزنند.

In other words, the term we use in business is,

به عبارت دیگر، به اصطلاح بازرگانی می گوییم،

we have to have strategic alignment.

باید همگرایی استراتژیک داشته باشیم.

And executives know this very well,

مدیران اجرایی این را خوب می دانند.

and yet only 37 percent,

در عین حال تنها ۳۷ درصد از مدیران،

according to a recent Conference Board report,

بنا بر یک گزارش اخیر گروه شرکت های « کنفرانس اعضای هیت مدیره»،

believe that they have that

معتقدند که

strategic alignment in place.

این همگرایی استراتژیک را دارند.

So for 63 percent of organizations,

پس برای ۶۳ درصد از سازمان ها و شرکت ها،

achieving their strategic financial goals

رسیدن به اهداف مالی استراتژیک

is questionable.

زیر سوال است.

And if you think about what I've just shared,

و اگر به آنچه که گفتم فکر کنید،

that you have situations where at least 50 percent

این که در مقاطعی دست کم ۵۰ درصد

of your middle managers

از مدیران میانی

haven't received clear messaging

این پیام صریح را دریافت نکرده اند

that they have to become focused on the business,

که باید تمرکز کنند بر کار،

where it's headed, and their role in taking it there,

بر هدف پیش رو، و نقش شاان در مسیر رسیدن به هدف،

it's not surprising that that percentage

تعجبی ندارد که آن درصد خاص

of executives who are confident about alignment

از مدیران اجرایی که بر همگرایی اطمینان دارند

is so low,

اینقدر کم است،

which is why there are other people

از همین روست که افرادی دیگر

who have a role to play in this.

در این میان نقش بازی می کنند.

It's important for directors on boards

مهم است که اعضای هیات‌های مدیره

to expect from their executives

از مدیران اجرایی شان انتظار داشته باشند

proportional pools of women when they sit down

تعداد مساوی زنان و مردان را

once a year for their succession discussions.

در جلسات سالانه بحث درباره عملکرد، حاضر کنند.

Why? Because if they aren't seeing that,

چرا؟ زیرا اگر چنین نباشد،

it could be a red flag

به معنای پرچم قرمز (هشدار خطر) است

that their organization isn't as aligned

به این معنی که شرکتشان

as it could potentially be.

آنطور که باید و شاید، همگرا و همراستا عمل نمی کند.

It's important for CEOs

همچنین اعضای هیات مدیره‌ها باید،

to also expect these proportional pools,

این تعداد متناسب زنان و مردان را انتظار داشته باشند،

and if they hear comments like,

و اگر نظراتی بشنوند از این قبیل که،

"Well, she doesn't have enough business experience,"

«او (زن) تجربه کافی بازرگانی ندارد،»

ask the question,

بپرسند که،

"What are we going to do about that?"

َ«باید در این باره چه کنیم؟»

It's important for H.R. executives

مهم است که مدیران منابع انسانی

to make sure that the missing 33 percent

اطمینان حاصل کنند که این۳۳ درصد گمشده،

is appropriately emphasized,

به شکل مناسبی مورد تاکید قرار گرفته،

and it's important for women and men

و مهم است که زنان و مردانی

who are in management positions

که در سمت های مدیریتی هستند

to examine the mindsets we hold

طرزفکرهای مورد نظر ما را اجرا کنند

about women and men, about careers and success,

درباره مردان و زنان، درباره مشاغل و موفقیت،

to make sure we are creating a level playing field

تا اطمینان یابیم که سطحی از بستر عمل را

for everybody.

برای همگان ایجاد کرده ایم.

So let me close with the latest chapter

پس بگذارید فصل آخر را

in Tonya's story.

با داستان تانیا به پایان ببرم.

Tonya emailed me two months ago,

تانیا دو ماه پیش به من ایمیل زد،

and she said that she had been interviewed for a new position,

و گفت که برای یک کار جدید مصاحبه شده،

and during the interview, they probed

و در مصاحبه از او

about her business acumen

درباره فراست و ذکاوت بازرگانی اش پرسیده اند،

and her strategic insights into the industry,

همچنین درباره بینش و بصیرتی که در کار دارد،

and she said that she was so happy to report

و گفت خیلی خوشحال و راضی است از این بابت که

that now she has a new position

حالا سمتی جدید دارد

reporting directly to the chief information officer

و مستقیما به مدیر اطلاعات

at her company.

در شرکت گزارش کار می دهد.

So for some of you, the missing 33 percent

پس برای بعضی از شما، ۳۳ درصد گمشده

is an idea for you to put into action,

ایده ای است که شما را وادار به عمل می کند،

and I hope that for all of you,

و امیدوارم که همه شما،

you will see it as an idea worth spreading

آن را به چشم ایده ای نگاه کنید که ارزش انتشار دارد

in order to help organizations be more effective,

تا به سازمان ها و شرکت ها کمک کنید موثرتر باشند،

to help women create careers that soar,

به زنان کمک کنید مشاغلی بیافرینند که رشد کند،

and to help close the gender gap at the top.

و کمک کنید تا شکاف جنسیتی در سمت های ارشد بسته شود.

Thank you.

سپاسگزارم.

(Applause)

(تشویق حاضران)