The career advice you probably didn't get | Susan Colantuono

번역: ChulGi Han 검토: Gemma Lee

Women represent

여성은

50 percent of middle management

중간관리자 및

and professional positions,

전문가의 50%를 나타내지만

but the percentages of women at the top of organizations

조직의 상위에 있는 여성 비율은

represent not even a third of that number.

그 숫자의 1/3 도 되지 않습니다.

So some people hear that statistic and they ask,

몇몇 사람들은 이 통계를 듣고 묻습니다.

why do we have so few women leaders?

왜 우리는 소수의 여성 지도자만 갖는가?

But I look at that statistic

하지만 저의 관점에서

and, if you, like me, believe

여러분이 저처럼

that leadership manifests at every level,

지도력이 각 층에 나타난 것을 믿는다면,

you would see that there's a tremendous,

중간 관리를 이끌어가는

awesome resource of leaders

엄청나고 놀라운 인적 자원이

who are leading in middle management,

있다는 것을 알게 될 것입니다,

which raises a different question:

그리고 이는 하나의 다른 질문을 만들어 냅니다.

Why are there so many women

왜 그렇게 많은 여성들이

mired in the middle

중간에 속해 있고

and what has to happen

그들을 상위로 올리기 위해서

to take them to the top?

무엇이 일어나야 할까요?

So some of you might be some of those women

여러분 중에서도 몇몇 분들은

who are in middle management

조직의 중간 관리자에 속해

and seeking to move up in your organization.

여러분이 속한 조직에서 위로 올라가려 하시겠죠.

Well, Tonya is a great example of one of these women.

토냐는 이 사례의 대표적인 인물입니다.

I met her two years ago.

저는 2 년 전에 그녀를 만났죠.

She was a vice president in a Fortune 50 company,

그녀는 포츈 50 대 기업에 속한 기업의 부사장이었습니다.

and she said to me with a sense of deep frustration,

그녀는 낙심한 말투로 저에게 말했습니다.

"I've worked really hard to improve my confidence

"저는 자신감, 담대함 그리고 위대한 브랜드를 개발하기 위해

and my assertiveness and develop a great brand,

정말 열심히 일 해왔으며,

I get terrific performance evals from my boss,

상사로부터 훌륭한 업무 평가를 받았습니다.

my 360s in the organization let me know

조직 전반적으로, 팀원들이 저와 함께 일하는 것을

that my teams love working for me,

좋아한다는 것을 알 수 있었으며,

I've taken every management course that I can here,

여기서 제가 할 수 있는 모든 경영코스를 수강하면서

I am working with a terrific mentor,

훌륭한 멘토분과 근무하고 있습니다.

and yet I've been passed over

그런데도 2번이나 승진기회를

twice for advancement opportunities,

흘려 보냈습니다.

even when my manager knows

심지어 제 상사도 알고 있죠.

that I'm committed to moving up

제가 국제적 임무에 관심이 있고,

and even interested in an international assignment.

승진하기 위해 노력했다는 것을 말이죠.

I don't understand why

저는 제가 왜 그 기회를 놓쳤는지

I'm being passed over."

이해할 수 없습니다.

So what Tonya doesn't realize

토냐가 이해하지 못하는 것은

is that there's a missing 33 percent

여성을 위한 경력 성공 방정식을 33%

of the career success equation for women,

놓친 부분입니다.

and it's understanding what this missing 33 percent is

그 놓친 33%의 이해는

that's required to close the gender gap at the top.

최고 위치의 성별격차를 줄이기 위해 필요합니다.

In order to move up in organizations,

조직에서 승진하기 위해서

you have to be known for your leadership skills,

스스로의 지도력이 알려져야 하며

and this would apply to any of you,

이는 여자나 남자 누구에게라도

women or men.

적용될 것입니다.

It means that you have to be recognized

이 말은 당신의 훌륭함을 사용해서

for using the greatness in you

다른사람의 훌륭함을 고취시켜

to achieve and sustain extraordinary outcomes

대단한 결과를 달성하고 유지할 수 있음을

by engaging the greatness in others.

다른 사람들이 안다는 뜻입니다.

Put in other language,

다른 말로 표현하자면

it means you have to use your skills

당신의 기술과

and talents and abilities

재능 그리고 능력을 사용해서

to help the organization achieve

당신이 속한 조직이 전략적 재정 목표를

its strategic financial goals

달성하도록 돕고

and do that by working effectively with others

조직 안팎의 사람들과

효율적으로 일한다는 뜻입니다.

inside of the organization and outside.

지도력에 관한 이 세가지 요소들이

And although all three of these elements

of leadership are important,

모두 중요하지만

when it comes to moving up in organizations,

조직에서 승진하는 부분에서는

they aren't equally important.

동등하게 중요하지 않습니다.

So pay attention to the green box

녹색 상자에 집중하세요.

as I move forward.

제가 앞으로 이동한 것처럼 말이죠.

In seeking and identifying

높은 잠재력을 가진 직원들을 찾아내는 부분에서

employees with high potential,

조직 최고의 위치로

the potential to go to the top of organizations,

갈 수 있는 가능성,

the skills and competencies

녹색 상자와 연관된

that relate to that green box

기술과 능력

are rated twice as heavily

지도력의 다른 두 요소보다

as those in the other two elements of leadership.

2배로 중요하게 평가됩니다.

These skills and competencies

이 기술과 역량들은

can be summarized as business,

비지니스, 전략,

strategic, and financial acumen.

재무적 통찰력으로 요약될 수 있습니다.

In other words, this skill set has to do

다른 말로, 이런 기술들은

with understanding where the organization is going,

조직이 어디로 향하는지,

what its strategy is,

전략이 무엇인지,

what financial targets it has in place,

재정 목표는 무엇인지,

and understanding your role

조직이 앞으로 나아가는데서

in moving the organization forward.

당신의 역할을 이해하는 것과 관련있습니다.

This is that missing 33 percent

이것이 여성들을 위한 경력 성공 방정식에서

of the career success equation for women,

잊어버린 33퍼센트 입니다.

not because it's missing in our capabilities

우리의 능력이나 역량에서

or abilities,

잃어버린 것이 아니고

but because it's missing in the advice

충고를 듣지 못했기

that we're given.

때문입니다.

Here's what I mean by that.

무슨말이냐면

Five years ago, I was asked to moderate

5년 전에 저는 경영진으로 구성된 패널의

a panel of executives,

사회를 맡았습니다.

and the topic for the evening was

그날 저녁의 주제는

"What do you look for in high-potential employees?"

"높은 가능성이 있는 직원들한테서 무엇을 찾습니까?" 였습니다.

So think about the three elements of leadership

그들이 제게 말한 것을 정리한

as I summarize for you what they told me.

지도력의 3가지 요소를 생각해보세요.

They said, "We look for people

그들은 , "우리는 똑똑하고

who are smart and hard working and committed

열심히 일하며 애사심이 있고

and trustworthy and resilient."

믿을수 있으며 굴하지 않는 사람을 찾아요." 라고 말했습니다.

So which element of leadership does that relate to?

지도력의 어떤 요소가 연관될까요?

Personal greatness.

좋은 인성입니다.

They said, "We look for employees

그들은 , "우리는

who are great with our customers,

고객응대에 뛰어나고

who empower their teams,

팀능력을 끌어올리며,

who negotiate effectively,

협상능력이 뛰어나고,

who are able to manage conflict well,

갈등을 잘 다루고,

and are overall great communicators."

소통 능력이 뛰어난 인재를 찾습니다." 라고 말합니다.

Which element of leadership does that equate to?

어떤 지도력 요소가 그것과 일치할까요?

Engaging the greatness in others.

다른사람의 능력을 이끌어 내는 것.

And then they pretty much stopped.

그리고 그들은 생각을 멈춥니다.

So I asked,

그래서 제가 물었죠.

"Well, what about people

"당신의 사업을 잘 이해하고

who understand your business,

사업 방향이 어디로 흘러가고

where it's going,

그렇게 하기 위해서

and their role in taking it there?

자신의 역할을 이해하는 사람들은 어떤가요?

And what about people who are able

외부의 상황을 이해하고

to scan the external environment,

위험요소와 기회를 판단하며

identify risks and opportunities,

전략을 만들고 제시하는

make strategy or make strategic recommendations?

사람은 어떤가요?

And what about people who are able

그리고 사업의 재무구조를 보며

to look at the financials of your business,

그것을 이해하고

understand the story that the financials tell,

적절한 조치를 취할수 있거나

and either take appropriate action

제안을 하는 사람은

or make appropriate recommendations?"

어떤가요?

And to a man, they said,

그러자 그들이 말하길

"That's a given."

"그건 주어진 겁니다."

So I turned to the audience

저는 150명의 여성 관객들에게

of 150 women and I asked,

몸을 돌려서 물어봤습니다.

"How many of you have ever been told

"여러분중에 얼마나 많은 분들이

that the door-opener for career advancement

경력 발전의 시작점이

is your business, strategic and financial acumen,

사업, 전략과 재무적 통찰력이라고

and that all the other important stuff

다른 모든 중요한 것은

is what differentiates you in the talent pool?"

여러분을 차별화시켜준다고 들었습니까?

Three women raised their hand,

3명의 여성이 손을 들었고

and I've asked this question of women

저는 그 질문을 5년 전부터

all around the globe in the five years since,

전세계를 돌며 해왔으며

and the percentage is never much different.

통계는 크게 다르지 않았습니다.

So this is obvious, right?

그러니 이것은 명백합니다. 안그런가요?

But how can it be?

하지만 어떻게 그럴까요?

Well, there are primarily three reasons

글세요, 여성에게 누락된 33퍼센트의

that there's this missing 33 percent

경력 성공을 위한 조언에는

in the career success advice given to women?

3가지의 주요한 이유가 있습니다.

When organizations direct women

조직은 여사원에게 직접적으로

toward resources

자원을 사용해

that focus on the conventional advice

40여년 동안 전통적인 충고를

that we've been hearing for over 40 years,

해왔습니다,

there's a notable absence of advice that relates

하지만 그 조언에는 사업과

to business, strategic and financial acumen.

전략 및 재무 통찰력에 대한 내용이 없었습니다.

Much of the advice is emphasizing

조언의 대부분은 개인적인 면모에 치중했습니다.

personal actions that we need to take,

예를 들면 더 적극적으로 활동해라,

like become more assertive, become more confident,

자신감을 가져라

develop your personal brand,

개인 브랜드를 발전시켜라 같은

things that Tonya's been working on,

토냐가 주로 했던 내용이었죠.

and advice about working with other people,

그리고 팀원들과의 협업

things like learn to self-promote,

동기부여라던가 멘토링제도,

get a mentor, enhance your network,

인맥형성에 관한 충고는 있었지만

and virtually nothing said

사업, 전략

about the importance of business, strategic

그리고 재무적 통찰력에 대한

and financial acumen.

중요성의 언급은 없었습니다.

This doesn't mean that this advice is unimportant.

이런 충고가 중요하지 않다는 의미는 아닙니다.

What it means is that this is advice

위의 조언들은

that's absolutely essential for breaking through

경력 시작부터 중간 관리자까지는

from career start to middle management,

중요한 요소임에는 틀림없지만

but it's not the advice

여자가 50%의 중간관리자로부터

that gets women to break through

상위 이사 위치로 갈 때

from the middle, where we're 50 percent,

도움이 되는 조언은

to senior and executive positions.

아닙니다.

And this is why conventional advice to women

40년 동안 여자에 대한 전통적인 조언이

in 40 years hasn't closed the gender gap at the top

상위 직급에서 성별 격차를 좁히지 못했는지

and won't close it.

앞으로 그럴수 없다는 점을 잘 보여줍니다.

Now, the second reason

이제 두번째 이유는

relates to Tonya's comments

토냐의 의견과 관련이 있습니다.

about having had excellent performance evals,

훌륭한 성과평가를 받는 것,

great feedback from her teams,

그녀의 팀으로 부터 훌륭한 피드백을 받는 것,

and having taken every management training program

그녀가 참여할 수 있는 모든 경영 트레이닝 프로그램에

she can lay her hands on.

참여하는 것에 대해서요.

So you would think that she's getting

이제 당신은 그녀가 계속해서

messages from her organization

조직으로부터 메시지를 받는다고 생각할 겁니다.

through the talent development systems

재능 발전 시스템과

and performance management systems

성과 경영 시스템을 통해서

that let her know how important it is

경영, 전략 그리고

to develop business, strategic and financial acumen,

재무적 통찰력의 중요성을 알려줍니다.

but here again, that green square is quite small.

하지만 여전히 녹색 상자는 작습니다.

On average,

평균적으로

talent and performance management systems

제가 일했던 조직의

in the organizations that I've worked with

재능과 성과 경영 시스템은

focus three to one

3:1의 비율로 집중합니다.

on the other two elements of leadership

경영, 전략 그리고

compared to the importance of business,

재무적 통찰력의 중요성에 비해서

strategic and financial acumen,

지도력의 다른 두 요소에 집중합니다.

which is why typical talent and performance systems

그 때문에 전통적인 재능 평가 시스템은

haven't closed and won't close

상위층의 성별 격차를

the gender gap at the top.

닫지 못했고 닫지 못할 것입니다.

Now, Tonya also talked about working with a mentor,

토냐는 멘토와 함께 일하는 것도 말했습니다.

and this is really important to talk about,

그리고 이것은 정말 중요합니다.

because if organizations,

왜냐하면 만약 조직의

talent and performance systems

재능과 평가 시스템이

aren't giving people in general

일반적으로 경영, 전략과

information about the importance of

재무 통찰력이 중요하다는 점을

business, strategic and financial acumen,

알려주지 않는다면

how are men getting to the top?

어떻게 남성은 고위직에 올라갈까요?

Well, there are primarily two ways.

글쎄요, 주로 2가지 방법이 있습니다.

One is because of the positions

첫번째는 그들이 안내받는

they're guided into,

지위 때문이고

and the other is because of informal mentoring

다른 하나는 비공식적인 멘토링과

and sponsorship.

후원 때문입니다.

So what's women's experience

그러면 멘토링에 관련된

as it relates to mentoring?

여성의 경험은 어떨까요?

Well, this comment from an executive

글쎄요, 이 의견은 제가 최근에

that I worked with recently

같이 일했던 경영진의 경험을

illustrates that experience.

말해줍니다.

He was very proud of the fact that last year,

그는 작년의 일을 굉장히 자랑스러워 했는데,

he had two protégés: a man and a woman.

그는 두명의 부하가 있었습니다. 남성과 여성이었습니다.

And he said, "I helped the woman build confidence,

그리고 그는 "여성에게는 자신감을 심어주도록 노력했으며,

I helped the man learn the business,

남성에게는 사업을 배우도록 도와줬다.

and I didn't realize that I was treating them

그리고 나는 그들을 다르게 취급했다는 사실을

any differently."

몰랐다." 라고 말했습니다.

And he was sincere about that.

그리고 그는 그것에 대해 솔직했습니다.

So what this illustrates is that

이것이 의미하는 바는

as managers, whether we're women or men,

매니저로서, 여성이든 남성이든

we have mindsets about women and men,

우리는 남성과 여성의 지도자 경력에 대해

about careers in leadership,

고정관념이 있다는 점입니다.

and these unexamined mindsets

그리고 그 고정관념은

won't close the gender gap at the top.

상위층의 성별 격차를 좁히지 못하는 원인입니다.

So how do we take this idea

그러면 우리는 어떻게 잃어버린

of the missing 33 percent

33퍼센트의 아이디어를

and turn it into action?

행동으로 옮길 수 있을까요?

Well, for women, the answer is obvious:

여성으로서 해답은 명백합니다.

we have to begin to focus more

우리가 사업을 이해하고

on developing and demonstrating

사업이 어디로 향하는지,

the skills we have

우리의 역할이 무엇인지

that show that we're people who understand

이해하는 사람임을 보여주고

our businesses, where they're headed,

우리가 가진 기술을 개발하고 보여주는데

and our role in taking it there.

더 집중해야합니다.

That's what enables that breakthrough

그것이 중간관리자에서

from middle management

고위직으로 진급하기 위해서

to leadership at the top.

필요한 것입니다.

But you don't have to be a middle manager to do this.

이걸 위해서 꼭 중간관리자여야 할 필요는 없습니다.

One young scientist that works in a biotech firm

생물공학 회사에서 일하는 어떤 젊은 과학자는

used her insight about the missing 33 percent

잃어버린 33퍼센트의 통찰력을 사용해서

to weave financial impact data

재무적 자료를

into a project update she did

그녀가 했던 프로젝트에 대입해서

and got tremendous positive feedback

굉장히 긍정적인 피드백을

from the managers in the room.

방에 있던 상사들로부터 받았습니다.

So we don't want to put 100 percent

우리는 여성에게

of the responsibility on women's shoulders,

100퍼센트의 책임감을 주고 싶지 않습니다.

nor would it be wise to do so, and here's why:

또한 그것이 현명하지도 않습니다. 그 이유를 알려드리죠.

In order for companies to achieve

회사가 전략적 재정 목표를

their strategic financial goals,

달성하기 위해서는

executives understand that they have to have

경영진은 모든 인력이

everyone pulling in the same direction.

같은 방향으로 가고 있는지를 이해해야 합니다.

In other words, the term we use in business is,

사업 용어로 하면

we have to have strategic alignment.

우리는 전략적 정열을 해야 한다는 거죠.

And executives know this very well,

경영진들은 이것을 매우 잘 알고 있지만

and yet only 37 percent,

최근의 이사회 보고에 따르면

according to a recent Conference Board report,

오직 37퍼센트만이

believe that they have that

그들이 전략적 정열을

strategic alignment in place.

하고 있다고 믿습니다.

So for 63 percent of organizations,

그러니까 조직의 나머지 63퍼센트에게

achieving their strategic financial goals

전략적 재정 목표 달성은

is questionable.

의심스러운 상황입니다.

And if you think about what I've just shared,

제가 방금 공유했던

that you have situations where at least 50 percent

적어도 50퍼센트의

of your middle managers

중간관리자들이

haven't received clear messaging

사업과 사업의 방향 그리고

that they have to become focused on the business,

그것에 대한 자신의 역할에 대해

where it's headed, and their role in taking it there,

명확한 메시지를 받지 않았다는 점을 생각해본다면

it's not surprising that that percentage

많은 경영진들이 그들의

of executives who are confident about alignment

전략적 정열에 대해 회의를 갖는 점이

is so low,

이해가 됩니다.

which is why there are other people

왜냐하면 그 역할을 할

who have a role to play in this.

다른 사람이 있기 때문이죠.

It's important for directors on boards

이사회에게

to expect from their executives

연례회의 상의

proportional pools of women when they sit down

여성비율이 적절하게 유지되는 것은

once a year for their succession discussions.

중요합니다.

Why? Because if they aren't seeing that,

왜냐구요? 만약에 그들이 보이지 않는다면

it could be a red flag

적신호가 될 수 있습니다.

that their organization isn't as aligned

그들의 조직의 성장잠재력이

as it could potentially be.

잘 정열되지 않았다는 의미 일 수 있기 때문이죠.

It's important for CEOs

CEO에게도

to also expect these proportional pools,

적절한 여성비율은 중요합니다.

and if they hear comments like,

만약 그들이 이러한 이야기를 듣는다면

"Well, she doesn't have enough business experience,"

"글쎄요, 그녀는 충분한 사업 경험이 없습니다."

ask the question,

이렇게 질문할 겁니다.

"What are we going to do about that?"

"그것에 대해서 어떻할 할 생각인가?"

It's important for H.R. executives

인사 경영진들에게도

to make sure that the missing 33 percent

잃어버린 33퍼센트의 요소가

is appropriately emphasized,

적절히 강조되는 것이 중요합니다.

and it's important for women and men

경영진 위치에 있는

who are in management positions

여성과 남성 모두에게

to examine the mindsets we hold

우리가 가지고 있는 여성과 남성,

about women and men, about careers and success,

경력과 성공에 대한 고정관념을 검토해 보는 것은 중요합니다.

to make sure we are creating a level playing field

모두를 위한 공평한 경쟁의 장을

for everybody.

만들기 위해서요.

So let me close with the latest chapter

토냐의 이야기로

in Tonya's story.

마무리를 해볼까 합니다.

Tonya emailed me two months ago,

토냐는 저에게 2달전 이메일을 보냈습니다.

and she said that she had been interviewed for a new position,

그녀는 이직을 위해 면접을 보고 있다고 했고

and during the interview, they probed

면접중에 그들은

about her business acumen

사업과 산업에 대한

and her strategic insights into the industry,

그녀의 전략적 통찰력을 알아봤다고 했습니다.

and she said that she was so happy to report

그녀는 회사에서

that now she has a new position

최고 정보 경영자에게 바로 보고하는

reporting directly to the chief information officer

새 위치에서 일한다는

at her company.

사실을 알려줄 수 있어서 기쁘다고 했습니다.

So for some of you, the missing 33 percent

여러분 중 일부에게 잃어버린 33퍼센트는

is an idea for you to put into action,

여러분이 행동에 옮겨야 할 것입니다.

and I hope that for all of you,

그리고 저는 여러분 모두

you will see it as an idea worth spreading

제가 말한 내용이

in order to help organizations be more effective,

조직을 더욱 효율적으로 만들고

to help women create careers that soar,

여성들의 경력 신장에 도움이 되며

and to help close the gender gap at the top.

상위층의 성별 격차를 줄이는데 도움이 되었으면 합니다.

Thank you.

감사합니다.

(Applause)

(박수)