The career advice you probably didn't get | Susan Colantuono

Fordító: Dorottya Halasz Lektor: Bea Bincze

Women represent

A nők képviselik

50 percent of middle management

a középvezetői és szakmai pozíciók 50 %-át.

and professional positions,

but the percentages of women at the top of organizations

Viszont ez az arány a vállalat magasabb pozícióiban

represent not even a third of that number.

ennek az egyharmadát sem teszi ki.

So some people hear that statistic and they ask,

Ennek hallatán egyesek felteszik azt a kérdést,

why do we have so few women leaders?

hogy miért van ilyen kevés női vezetőnk?

But I look at that statistic

De én ránézek ezekre a számokra

and, if you, like me, believe

és ha ön is, mint én, hiszi, hogy

that leadership manifests at every level,

a vezetés minden szinten megjelenik,

you would see that there's a tremendous,

láthatja, hogy létezik egy óriási,

awesome resource of leaders

fantasztikus vezetői csapat

who are leading in middle management,

akik a középvezetői szinten irányítanak,

which raises a different question:

ami egy másik kérdést vet fel :

Why are there so many women

Miért van ilyen sok nő

mired in the middle

a középszinten megragadva

and what has to happen

és mi kell ahhoz,

to take them to the top?

hogy a csúcsra érjenek?

So some of you might be some of those women

Néhányuk lehet, hogy az ilyen nők egyike,

who are in middle management

akik középvezetői szinten vannak

and seeking to move up in your organization.

és feljebb akarnak lépni a ranglétrán.

Well, Tonya is a great example of one of these women.

Nos, Tonya egy nagyon jó példa az ilyen nőkre.

I met her two years ago.

Két éve találkoztam vele.

She was a vice president in a Fortune 50 company,

Vezető volt egy Fortune 50 vállalatnál

and she said to me with a sense of deep frustration,

és azt mondta nekem roppant feldúlva :

"I've worked really hard to improve my confidence

"Sokat dolgoztam az önbizalmamon,

and my assertiveness and develop a great brand,

a hatásosságomon, és a személyes márkám kialakításán.

I get terrific performance evals from my boss,

Kitűnő visszajelzéseket kaptam a főnökömtől,

my 360s in the organization let me know

és a 360 fokos felmérések megmutatták,

that my teams love working for me,

hogy a csapataim szeretnek nekem dolgozni.

I've taken every management course that I can here,

Elvégeztem minden lehetséges vezetői képzést,

I am working with a terrific mentor,

egy kitűnő mentorral dolgozom,

and yet I've been passed over

és mégis kétszer is figyelmen kívül hagytak

twice for advancement opportunities,

az előreléptetéseknél,

even when my manager knows

még úgy is, hogy a menedzserem tudja ,

that I'm committed to moving up

elkötelezett vagyok a feljebb lépésben

and even interested in an international assignment.

és még a nemzetközi megbízások is érdekelnek.

I don't understand why

Nem értem,

I'm being passed over."

miért utasítanak vissza. "

So what Tonya doesn't realize

Amire Tonya nem jött rá az az,

is that there's a missing 33 percent

hogy fellelhető egy 33 %-os hiány a nőknél

of the career success equation for women,

a sikeres karrier egyenletének megoldásában.

and it's understanding what this missing 33 percent is

Ennek a hiányzó 33 %-nak a megértése szükséges ahhoz,

that's required to close the gender gap at the top.

hogy a nemek közti erőviszonyokat kiegyenlítsük a csúcson.

In order to move up in organizations,

Ahhoz , hogy feljebb lépjen a ranglétrán,

you have to be known for your leadership skills,

elismert vezetői képességekkel kell rendelkezni,

and this would apply to any of you,

és ez mindenkire vonatkozik,

women or men.

legyen az nő vagy férfi.

It means that you have to be recognized

Ez azt jelenti , hogy fel kell ismerjék, hogy képes erősségeit használni

for using the greatness in you

rendkívüli eredmények megvalósítására és fenntartására

to achieve and sustain extraordinary outcomes

by engaging the greatness in others.

más emberek bevonásával.

Put in other language,

Más szóval,

it means you have to use your skills

használnia kell a szakértelmét,

and talents and abilities

a tehetségét és a képességeit,

to help the organization achieve

hogy segítse a vállalat sikerét

its strategic financial goals

a stratégiai pénzügyi célok elérésében

and do that by working effectively with others

úgy, hogy eközben eredményesen együtt dolgozik másokkal

inside of the organization and outside.

a vállalaton belül és kívül.

And although all three of these elements

Bár a vezetés mindhárom alkotóeleme

of leadership are important,

fontos,

when it comes to moving up in organizations,

amikor az előreléptetésről van szó,

they aren't equally important.

nem egyformán fontosak.

So pay attention to the green box

Figyeljenek a zöld téglalapra,

as I move forward.

miközben folytatom.

In seeking and identifying

Amikor magas potenciállal rendelkező

employees with high potential,

alkalmazottakat keresünk és azonosítunk be,

the potential to go to the top of organizations,

a ranglétra csúcsára jutási potenciál,

the skills and competencies

a szakértelem és a képességek,

that relate to that green box

amik a zöld téglalaphoz kapcsolódnak,

are rated twice as heavily

kétszer olyan fontosak

as those in the other two elements of leadership.

mint a vezetés másik két alkotóelemében lévők.

These skills and competencies

Ezt a szakértelmet és tehetséget röviden

can be summarized as business,

üzleti, stratégiai és pénzügyi érzéknek hívjuk.

strategic, and financial acumen.

In other words, this skill set has to do

Más szóval , ezek a készségek segítenek

with understanding where the organization is going,

megérteni a vállalat fejlődési irányát,

what its strategy is,

a stratégiáját,

what financial targets it has in place,

milyen pénzügyi céljai vannak ,

and understanding your role

és megérteni az ön szerepét

in moving the organization forward.

a vállalat előrelépésében.

This is that missing 33 percent

Ez az a hiányzó 33 % a nőknél

of the career success equation for women,

a sikeres karrier egyenletében.

not because it's missing in our capabilities

Nem a képességeink hiánya az ok,

or abilities,

but because it's missing in the advice

hanem a hiányos tanácsok,

that we're given.

amit kaptunk.

Here's what I mean by that.

A következőt értem ez alatt:

Five years ago, I was asked to moderate

Öt évvel ezelőtt felkértek, hogy moderáljak

a panel of executives,

egy vezetőkből álló csoportot

and the topic for the evening was

és az est témája a következő volt :

"What do you look for in high-potential employees?"

"Mit keresnek egy magas potenciállal rendelkező alkalmazottban?"

So think about the three elements of leadership

Gondoljunk a vezetés 3 alkotóelemére,

as I summarize for you what they told me.

ahogy összefoglalom az adott válaszokat.

They said, "We look for people

Azt mondták: " Olyan embereket keresünk,

who are smart and hard working and committed

akik okosak, szorgalmasak, elkötelezettek,

and trustworthy and resilient."

megbízhatóak és állhatatosak."

So which element of leadership does that relate to?

Szóval mihez kötődnek ezek a tulajdonságok?

Personal greatness.

Személyes nagyság.

They said, "We look for employees

Azt mondták: "Olyan embereket keresünk,

who are great with our customers,

akik kiválóan viselkednek az ügyfelekkel,

who empower their teams,

biztatják a csapataikat ,

who negotiate effectively,

akik eredményesen tárgyalnak,

who are able to manage conflict well,

akik jól tudják kezelni a konfliktusokat,

and are overall great communicators."

és akik kiválóan kommunikálnak."

Which element of leadership does that equate to?

A vezetés melyik alkotóeleméhez fűződnek ezek?

Engaging the greatness in others.

Mások nagyságának bevonása.

And then they pretty much stopped.

Ezek után azonban megálltak.

So I asked,

Szóval azt kérdeztem :

"Well, what about people

"Mi a helyzet az emberekkel,

who understand your business,

akik megértik az üzleti összefüggéseket,

where it's going,

a fejlődési irányt ,

and their role in taking it there?

s a szerepüket ebben a folyamatban?

And what about people who are able

Mi a helyzet az emberekkel,

to scan the external environment,

akik megfigyelik a külső környezetet,

identify risks and opportunities,

kockázatokat és lehetőségeket azonosítanak,

make strategy or make strategic recommendations?

stratégiát vagy stratégiai javaslatokat készítenek?

And what about people who are able

Mi a helyzet az emberekkel,

to look at the financials of your business,

akik megnézik a vállalat pénzügyi hátterét,

understand the story that the financials tell,

és megértik a történetet amit az elmond,

and either take appropriate action

és megfelelő intézkedéseket hoznak,

or make appropriate recommendations?"

vagy megfelelő javaslatokkal szolgálnak?"

And to a man, they said,

Erre pedig azt mondták:

"That's a given."

"Ez magától értetődő."

So I turned to the audience

Így a közönséghez fordultam,

of 150 women and I asked,

ami 150 nőből állt és azt kérdeztem:

"How many of you have ever been told

"Maguk közül hánynak mondták már,

that the door-opener for career advancement

hogy a kulcs az előrelépéshez

is your business, strategic and financial acumen,

az üzleti, stratégiai és pénzügyi érzékük,

and that all the other important stuff

és a többi fontos dolog az

is what differentiates you in the talent pool?"

ami megkülönbözteti magukat másoktól?"

Three women raised their hand,

Három nő emelte fel a kezét,

and I've asked this question of women

így ezt a kérdést többször feltettem nőknek

all around the globe in the five years since,

a világ különböző tájairól, az elmúlt öt évben,

and the percentage is never much different.

és ez a százalék nem sokkal különbözőbb.

So this is obvious, right?

Szóval nyilvánvaló, ugye?

But how can it be?

De hogy lehetséges ez?

Well, there are primarily three reasons

Nos, három fő oka van,

that there's this missing 33 percent

annak a 33% hiányának, amit a nők

in the career success advice given to women?

nem kapnak meg karriertanácsadás során.

When organizations direct women

Amikor a vállalatok a nőket

toward resources

azokhoz a forrásokhoz irányítják,

that focus on the conventional advice

amik a hagyományos tanácsokra fókuszálnak,

that we've been hearing for over 40 years,

amiket már 40 éve folyamatosan hallunk,

there's a notable absence of advice that relates

jelentős hiány figyelhető meg

to business, strategic and financial acumen.

az üzleti, stratégiai és pénzügyi készségre vonatkozó tanácsoknál.

Much of the advice is emphasizing

Ezek a tanácsok a következőket hangsúlyozzák:

personal actions that we need to take,

az egyéni feladatokat, amit nekünk kell megtennünk,

like become more assertive, become more confident,

például, hogyan legyünk határozottabbak és magabiztosabbak,

develop your personal brand,

és alakítsuk ki személyes márkánkat,

things that Tonya's been working on,

a dolgok, melyeken Tonya is dolgozott,

and advice about working with other people,

és tanácsok a másokkal való együttműködésről,

things like learn to self-promote,

például hogy hogyan reklámozzuk magunkat,

get a mentor, enhance your network,

szerezzünk mentort , építsünk kapcsolatokat.

and virtually nothing said

És szó sem volt

about the importance of business, strategic

az üzleti, stratégiai és pénzügyi érzék

and financial acumen.

fontosságáról.

This doesn't mean that this advice is unimportant.

Ez nem azt jelenti, hogy ez a tanács nem fontos.

What it means is that this is advice

Azt jelenti, hogy ez az a tanács,

that's absolutely essential for breaking through

ami feltétlenül lényeges az előrelépéshez

from career start to middle management,

a kezdő szintről a középvezetői szintre.

but it's not the advice

De ez nem az a tanács,

that gets women to break through

ami segít a nőknek előrelépni

from the middle, where we're 50 percent,

a középszintről , ahol 50 %-ot tesznek ki,

to senior and executive positions.

a felsőbb és végrehajtó pozíciókba.

And this is why conventional advice to women

És ezért, ezeknek a nőknek adott hagyományos tanácsoknak

in 40 years hasn't closed the gender gap at the top

40 év alatt, nem sikerült kiegyenlíteniük

a nemek közötti különbséget a csúcson.

and won't close it.

Now, the second reason

A második ok

relates to Tonya's comments

Tonya hozzászólásához fűződik

about having had excellent performance evals,

miszerint kitűnő teljesítmény-értékelései voltak

great feedback from her teams,

kiváló visszajelzés a csapataitól,

and having taken every management training program

és részt vett minden elérhető vezetői

she can lay her hands on.

képzésen, amin csak tudott.

So you would think that she's getting

Valóban azt gondolhatják,

messages from her organization

hogy olyan üzeneteket kap a vállalattól,

through the talent development systems

a tehetségfejlesztési rendszeren keresztül,

and performance management systems

és a teljesítmény értékeléseken keresztül,

that let her know how important it is

amik a tudtára hozzák, milyen fontos

to develop business, strategic and financial acumen,

fejleszteni az üzleti,

stratégiai és pénzügyi érzékét.

but here again, that green square is quite small.

De itt a zöld téglalap ismét elég kicsi.

On average,

Átlagosan, a tehetség-

talent and performance management systems

és teljesítmény-menedzsment rendszerek

in the organizations that I've worked with

a vállalatoknál, akikkel dolgoztam

focus three to one

három az egyhez arányban fókuszálnak

on the other two elements of leadership

a vezetés másik 2 alkotóelemére,

compared to the importance of business,

az üzleti, stratégiai és pénzügyi készség

strategic and financial acumen,

fontosságához viszonyítva. Ez az oka, hogy a tipikus

which is why typical talent and performance systems

tehetség- és teljesítmény-rendszereknek eddig sem, és ezután sem,

haven't closed and won't close

tudják kiegyenlíteni a nemek közti

the gender gap at the top.

különbségeket a csúcson.

Now, Tonya also talked about working with a mentor,

Nos , Tonya mesélt egy mentorral való együttműködésről is,

and this is really important to talk about,

és erről nagyon fontos, hogy beszéljünk,

because if organizations,

mivel hogyha a vállalatok

talent and performance systems

tehetség- és teljesítmény-rendszerei

aren't giving people in general

általában nem kínálnak az embereknek

information about the importance of

információkat az üzleti,

stratégiai és pénzügyi készség fontosságáról,

business, strategic and financial acumen,

how are men getting to the top?

hogyan jutnak a férfiak a csúcsra?

Well, there are primarily two ways.

Nos, ennek két oka van.

One is because of the positions

Az első a pozíciók,

they're guided into,

amik felé terelik őket ,

and the other is because of informal mentoring

a másik pedig az informális mentori kapcsolat

and sponsorship.

és szponzorálás.

So what's women's experience

Szóval mi a nők tapasztalata

as it relates to mentoring?

a mentorálással kapcsolatban?

Well, this comment from an executive

Nos, az egyik felső vezető megjegyzése,

that I worked with recently

akivel nemrég együtt dolgoztam,

illustrates that experience.

jól szemlélteti ezt a tapasztalatot.

He was very proud of the fact that last year,

Ő nagyon büszke volt arra, hogy múlt évben

he had two protégés: a man and a woman.

két mentoráltja volt : egy férfi és egy nő.

And he said, "I helped the woman build confidence,

Azt mondta: "Segítettem a nőnek önbizalmat építeni

I helped the man learn the business,

és a férfinak megtanítottam az üzletet,

and I didn't realize that I was treating them

és észre se vettem, hogy másképpen

any differently."

kezelem őket."

And he was sincere about that.

És ő ezt őszintén gondolta.

So what this illustrates is that

Ez azt szemlélteti,

as managers, whether we're women or men,

hogy nekünk, vezetőknek, legyünk nők vagy férfiak,

we have mindsets about women and men,

van egy képünk a nőkről és a férfiakról,

about careers in leadership,

a vezetői karrierről és vezetésről,

and these unexamined mindsets

és e tudattalan berögződések miatt nem csökken

won't close the gender gap at the top.

a férfiak és nők közötti egyenlőtlenség a csúcson.

So how do we take this idea

Szóval, mit teszünk a hiányzó

of the missing 33 percent

33%-ra vonatkozó elmélettel,

and turn it into action?

hogy tetté váljon?

Well, for women, the answer is obvious:

A nőknek a válasz nyilvánvaló:

we have to begin to focus more

jobban kell fókuszáljunk arra,

on developing and demonstrating

hogy fejlesszük és bizonyítsuk

the skills we have

a szakértelmünket,

that show that we're people who understand

hogy megmutassuk, hogy mi értjük

our businesses, where they're headed,

az üzletet, az céljait,

and our role in taking it there.

és a saját szerepünket mindezekben.

That's what enables that breakthrough

Ez segíti elő az előrelépést

from middle management

a középvezetői szintről

to leadership at the top.

a felső vezetői szintre.

But you don't have to be a middle manager to do this.

De nem muszáj középvezetőnek lenned, hogy ezt megtedd.

One young scientist that works in a biotech firm

Egy fiatal tudós, aki egy biotech cégnél dolgozik

used her insight about the missing 33 percent

felhasználta az ő megfigyeléseit a hiányzó 33%-ról

to weave financial impact data

hogy pénzügyi adatokat szőjön bele

into a project update she did

egy projektbeszámolóba, amit tartott,

and got tremendous positive feedback

és rengeteg pozitív visszajelzést kapott

from the managers in the room.

a jelenlévő menedzserektől.

Mi nem akarjuk teljes mértében

So we don't want to put 100 percent

of the responsibility on women's shoulders,

a nőkre hárítani a felelősséget,

nor would it be wise to do so, and here's why:

nem is lenne okos dolog, mivel ahhoz,

In order for companies to achieve

hogy a vállalatoknak sikerüljön

their strategic financial goals,

elérni a stratégiai pénzügyi céljaikat,

executives understand that they have to have

a vezetők felfogták , hogy fontos az,

everyone pulling in the same direction.

hogy mindenki ugyanabba az irányba evezzen.

In other words, the term we use in business is,

Más szóval, az üzleti kifejezés az,

we have to have strategic alignment.

hogy szükségünk van a stratégiák összehangolására.

And executives know this very well,

És a vezetők ezt nagyon jól tudják,

and yet only 37 percent,

mégis, csupán 37%-uk gondolja

according to a recent Conference Board report,

a legutóbbi kimutatások szerint ,

believe that they have that

hogy megvan

strategic alignment in place.

ez a stratégiai összehangolás.

So for 63 percent of organizations,

Szóval a vállalatok 63%-ánál

achieving their strategic financial goals

a stratégiai pénzügyi célok elérése

is questionable.

megkérdőjelezhető.

And if you think about what I've just shared,

És ha elgondolkodnak azon, amit mondtam,

that you have situations where at least 50 percent

hogy léteznek szituációk, ahol

a középvezetők legalább 50%-a

of your middle managers

haven't received clear messaging

nem kapott világos utasításokat,

that they have to become focused on the business,

hogy az üzletre kell fókuszálniuk,

where it's headed, and their role in taking it there,

merre halad az és a szerepükre ebben,

it's not surprising that that percentage

nem meglepő, hogy a vezetőknek

of executives who are confident about alignment

az aránya, akik magabiztosak a

felállással szemben, ilyen alacsony.

is so low,

which is why there are other people

Ezért más embereknek is

who have a role to play in this.

szerepük van ebben.

Fontos, hogy a igazgatótanács tagjai

It's important for directors on boards

to expect from their executives

elvárják a saját vezetőiktől

proportional pools of women when they sit down

a nők egyenlő arányát,

once a year for their succession discussions.

amikor évente leülnek az utánpótlás tervezésre.

Why? Because if they aren't seeing that,

Miért? Mert ha ezt nem látják ,

it could be a red flag

az arra figyelmeztető jelzés lehet,

that their organization isn't as aligned

hogy a vállalatuk nincs annyira összhangban,

as it could potentially be.

mint lehetne.

It's important for CEOs

A vezérigazgatóknak is fontos ,

to also expect these proportional pools,

hogy elvárják ezt az arányos megoszlást,

and if they hear comments like,

és ha olyat hallanak, hogy:

"Well, she doesn't have enough business experience,"

"Hát neki nincs meg a megfelelő üzleti tapasztalata",

ask the question,

kérdezzék azt, hogy:

"What are we going to do about that?"

"Mit kell tennünk ez érdekében?"

It's important for H.R. executives

A HR-vezetőknek fontos,

to make sure that the missing 33 percent

hogy a hiányzó 33%

is appropriately emphasized,

megfelelően hangsúlyozva legyen,

and it's important for women and men

és a nőknek és a férfiaknak, akik vezetői

who are in management positions

pozíciókban vannak, fontos, hogy

to examine the mindsets we hold

vizsgálják meg a nőkre, férfiakra,

about women and men, about careers and success,

karrierekre és sikerre vonatkozó szemléletüket,

to make sure we are creating a level playing field

hogy egyenlő lehetőségeket biztosítsunk

for everybody.

mindenkinek.

So let me close with the latest chapter

Szóval hadd fejezzem be a legutóbbi

in Tonya's story.

fejezettel Tonya történetéből.

Tonya emailed me two months ago,

Tonya két hónapja küldött nekem egy emailt,

and she said that she had been interviewed for a new position,

és azt írta, hogy egy új pozícióért interjúztatták

and during the interview, they probed

és az interjú közben tesztelték

about her business acumen

az üzleti érzékét

and her strategic insights into the industry,

és stratégiai meglátásait az iparágban.

and she said that she was so happy to report

És most örömmel közölheti,

that now she has a new position

hogy új pozíciójában a vállalatnál

reporting directly to the chief information officer

az Informatikai Vezérigazgató- helyettes (CIO)

at her company.

közvetlen beosztottjaként dolgozik.

So for some of you, the missing 33 percent

Néhányuknak önök közül a hiányzó 33%

is an idea for you to put into action,

egy megvalósítandó gondolat.

and I hope that for all of you,

És remélem, hogy mindnyájuknak

you will see it as an idea worth spreading

ez egy gondolat lesz, amit érdemes továbbadni azért,

in order to help organizations be more effective,

hogy a vállalatok hatékonyabbak legyenek,

to help women create careers that soar,

hogy segítsünk a nőknek új, sikeres karriert teremteni,

and to help close the gender gap at the top.

és hogy kiegyenlítsük a nemek közötti különbséget a csúcson.

Thank you.

Köszönöm.

(Applause)

(Taps)