The career advice you probably didn't get | Susan Colantuono

מתרגם: Sagi Nishri מבקר: Boaz Hovav

Women represent

נשים מייצגות

50 percent of middle management

חמישים אחוזים מהמנהלים בדרג הביניים

and professional positions,

ומהמנהלים המקצועיים,

but the percentages of women at the top of organizations

אך אחוז הנשים בתפקידים בכירים בארגונים אלו

represent not even a third of that number.

הוא פחות משליש.

So some people hear that statistic and they ask,

כאשר אנשים שומעים את הנתון הזה הם שואלים,

why do we have so few women leaders?

למה יש כל כך מעט נשים מנהיגות?

But I look at that statistic

אבל אני מסתכלת על הנתון הזה

and, if you, like me, believe

ואם אתם, כמוני, מאמינים

that leadership manifests at every level,

שמנהיגות מופגנת בכל רמה,

you would see that there's a tremendous,

אז תראו שיש מאגר

awesome resource of leaders

עצום של מנהיגים

who are leading in middle management,

שמנהיגים בתפקידי ניהול הביניים,

which raises a different question:

מה שמעלה את השאלה:

Why are there so many women

למה ישנן כל כך הרבה נשים

mired in the middle

'עגונות' באמצע

and what has to happen

ומה צריך לקרות

to take them to the top?

כדי לקחת אותן לפסגה?

So some of you might be some of those women

יכול להיות שאתן חלק מהנשים הללו

who are in middle management

אשר נמצאות בתפקידי ניהול הביניים

and seeking to move up in your organization.

ורוצות להתקדם בארגון שלכן.

Well, Tonya is a great example of one of these women.

ובכן, טוניה היא דוגמה מצוינת.

I met her two years ago.

פגשתי אותה לפני כשנתיים.

She was a vice president in a Fortune 50 company,

עבדה כסגנית נשיא בחברה מובילה,

and she said to me with a sense of deep frustration,

היא סיפרה לי בתחושת תסכול עמוק,

"I've worked really hard to improve my confidence

"עבדתי קשה כדי לשפר את הביטחון העצמי שלי

and my assertiveness and develop a great brand,

ואת האסרטיביות שלי ובניתי לי שם מותג מעולה,

I get terrific performance evals from my boss,

אני משיגה הערכות מעולות מהבוס שלי,

my 360s in the organization let me know

הסקרים האישיים בארגון מספרים לי

that my teams love working for me,

שהצוותים שלי אוהבים לעבוד בשבילי,

I've taken every management course that I can here,

לקחתי כל קורס ניהול אפשרי שניתן לקחת,

I am working with a terrific mentor,

אני עובדת עם חונך מדהים,

and yet I've been passed over

ועדיין פסחו עלי

twice for advancement opportunities,

פעמיים להזדמנויות קידום,

even when my manager knows

אפילו כאשר המנהל שלי יודע

that I'm committed to moving up

שאני נחושה להתקדם מעלה

and even interested in an international assignment.

ואפילו מעוניינת במשרה בינלאומית.

I don't understand why

אני לא מבינה למה

I'm being passed over."

לא בוחרים בי".

So what Tonya doesn't realize

אז מה שטוניה לא מבינה

is that there's a missing 33 percent

הוא שישנם 33 אחוזים חסרים

of the career success equation for women,

ממשוואת הצלחת הקריירה של הנשים,

and it's understanding what this missing 33 percent is

והבנת אותם 33 האחוזים

that's required to close the gender gap at the top.

נחוצה כדי לסגור את פער המינים בפסגה.

In order to move up in organizations,

בכדי להתקדם בארגונים,

you have to be known for your leadership skills,

אתם צריכים להיות ידועים בכישורי מנהיגותכם,

and this would apply to any of you,

וזה קביל לכל אחד מכם,

women or men.

גבר או אישה.

It means that you have to be recognized

זה אומר שאתם צריכים להיות ידועים בחברה

for using the greatness in you

כאנשים שמסוגלים לנצל את יתרונותיהם

to achieve and sustain extraordinary outcomes

בכדי להשיג ולשמר תוצאות מדהימות

by engaging the greatness in others.

תוך שימוש ביתרונות של אחרים.

Put in other language,

בשפה פשוטה,

it means you have to use your skills

הכוונה היא שימוש בכישוריכם

and talents and abilities

וכשרונותיכם ויכולותיכם

to help the organization achieve

כדי לעזור לארגון להשיג

its strategic financial goals

את המטרות הפיננסיות שלו

and do that by working effectively with others

ולעשות זאת בעבודה יעילה עם אחרים

inside of the organization and outside.

בתוך ומחוץ לארגון עצמו.

And although all three of these elements

ולמרות שכל שלושת עקרונות המנהיגות הללו

of leadership are important,

חשובים,

when it comes to moving up in organizations,

כאשר מדובר בקבלת קידום בארגונים,

they aren't equally important.

הם לא חשובים באותה הרמה.

So pay attention to the green box

שימו לב בבקשה לתיבה הירוקה

as I move forward.

ככל שאני מתקדמת הלאה.

In seeking and identifying

בחיפוש וזיהוי

employees with high potential,

עובדים בעלי פוטנציאל גבוה,

the potential to go to the top of organizations,

הפוטנציאל להגיע לפסגת הארגונים,

the skills and competencies

הכישורים והיכולות

that relate to that green box

הקשורים לתיבה הירוקה

are rated twice as heavily

נחשבים פי שניים מאלה

as those in the other two elements of leadership.

שנקשרים לשני עקרונות המנהיגות האחרים.

These skills and competencies

הכישורים והיכולות הללו

can be summarized as business,

יכולים להיות מוגדרים כחוש

strategic, and financial acumen.

עסקי, אסטרטגי ופיננסי.

In other words, this skill set has to do

במילים אחרות, סט היכולות הזה קשור

with understanding where the organization is going,

להבנת היעד הכללי של הארגון,

what its strategy is,

מהי האסטרטגיה שלו,

what financial targets it has in place,

מהם היעדים הפיננסים שלו,

and understanding your role

והבנת התפקיד שלכם

in moving the organization forward.

בקידום הממשי של הארגון הזה להצלחה.

This is that missing 33 percent

אלו הם 33 האחוזים החסרים

of the career success equation for women,

ממשוואת הצלחת הקריירה של נשים,

not because it's missing in our capabilities

לא בגלל שהם חסרים לנו ביכולות

or abilities,

או בכישורים,

but because it's missing in the advice

אך בגלל שהם חסרים לנו בהדרכה

that we're given.

שאנחנו מקבלות.

Here's what I mean by that.

הנה דוגמה.

Five years ago, I was asked to moderate

לפני חמש שנים, נתבקשתי לשבת בראש

a panel of executives,

פאנל של מנהלים,

and the topic for the evening was

והנושא המרכזי היה

"What do you look for in high-potential employees?"

"מה לחפש בעובדים בעלי פוטנציאל גבוה?"

So think about the three elements of leadership

אז חשבו על שלושת עקרונות המנהיגות

as I summarize for you what they told me.

כשאני מסכמת את מה שהם אמרו לי.

They said, "We look for people

הם אמרו, "אנו מחפשים אנשים

who are smart and hard working and committed

חכמים, עובדים קשה, מחוייבים

and trustworthy and resilient."

אמינים וגמישים".

So which element of leadership does that relate to?

אם כך לאיזה מעקרונות המנהיגות זה מתקשר?

Personal greatness.

יתרונות אישיים.

They said, "We look for employees

הם אמרו, "אנחנו מחפשים עובדים

who are great with our customers,

שיעבדו נהדר עם לקוחותינו,

who empower their teams,

אשר יעצימו את צוותיהם,

who negotiate effectively,

שינהלו משא ומתן ביעילות,

who are able to manage conflict well,

שמסוגלים לנהל קונפליקטים,

and are overall great communicators."

ובעלי יכולות תקשורת מצוינות".

Which element of leadership does that equate to?

לאיזה מעקרונות המנהיגות זה מתאים?

Engaging the greatness in others.

שימוש ביתרונות של אחרים.

And then they pretty much stopped.

ובזה הם עצרו.

So I asked,

אז שאלתי,

"Well, what about people

"ובכן, מה עם האנשים

who understand your business,

המבינים את העסק שלכם,

where it's going,

לאן הוא הולך,

and their role in taking it there?

ותפקידם בלקחת אותו לשם?

And what about people who are able

ומה בנוגע לאנשים המסוגלים

to scan the external environment,

לסקור את הסביבה החיצונית,

identify risks and opportunities,

לזהות סיכונים והזדמנויות,

make strategy or make strategic recommendations?

להכין אסטרטגיה או להמליץ על אחת?

And what about people who are able

ומה בנוגע לאנשים המסוגלים

to look at the financials of your business,

להסתכל על הנתונים הפיננסים של העסק שלכם,

understand the story that the financials tell,

להבין את הסיפור שהם מספרים,

and either take appropriate action

ואז לבצע את הפעולות הנדרשות

or make appropriate recommendations?"

או להמליץ על הפעולות המתאימות?

And to a man, they said,

ולגבר, הם אמרו,

"That's a given."

"זה מובן מאליו".

So I turned to the audience

אז פניתי לקהל

of 150 women and I asked,

של 150 נשים ושאלתי,

"How many of you have ever been told

"לכמה מכן נאמר אי פעם

that the door-opener for career advancement

שהמפתח לקידום בקריירה

is your business, strategic and financial acumen,

הוא החוש העסקי, האסטרטגי והפיננסי שלכן,

and that all the other important stuff

ושכל הדברים החשובים האחרים

is what differentiates you in the talent pool?"

הם שמפרידים ביניכן מאחרים במאגר הכשרונות?"

Three women raised their hand,

שלוש נשים הרימו את ידן,

and I've asked this question of women

ושאלתי נשים את השאלה הזו

all around the globe in the five years since,

בכל רחבי העולם במשך חמשת השנים הבאות,

and the percentage is never much different.

והאחוזים תמיד היו כמעט זהים.

So this is obvious, right?

אז זה מובן מאליו, נכון?

But how can it be?

אבל איך זה יכול להיות?

Well, there are primarily three reasons

ובכן, ישנן שלוש סיבות מרכזיות

that there's this missing 33 percent

שיש את 33 האחוזים החסרים הללו

in the career success advice given to women?

בהדרכה להצלחת הקריירה לנשים?

When organizations direct women

כאשר ארגונים מפנים נשים

toward resources

למקורות

that focus on the conventional advice

אשר מתרכזים בהדרכה קונבנציונאלית

that we've been hearing for over 40 years,

שאנחנו מקבלות כבר מעל ל-40 שנה,

there's a notable absence of advice that relates

ישנו חסך מובהק בהדרכה שנוגע

to business, strategic and financial acumen.

לחוש העסקי, האסטרטגי והפיננסי.

Much of the advice is emphasizing

רוב ההדרכה מדגישה

personal actions that we need to take,

פעולות אישיות שאנחנו צריכות לקחת,

like become more assertive, become more confident,

כמו למשל להיות יותר אסרטיביות, יותר בטוחות

develop your personal brand,

לפתח מותג אישי,

things that Tonya's been working on,

דברים שטוניה עבדה עליהם,

and advice about working with other people,

והדרכה לגבי עבודה עם אנשים אחרים,

things like learn to self-promote,

למשל יכולות קידום עצמי,

get a mentor, enhance your network,

לקיחת חונך, הגדלת הרשת החברתית שלכן,

and virtually nothing said

ואכן שום דבר לא נאמר

about the importance of business, strategic

על החשיבות של החוש העסקי, האסטרטגי

and financial acumen.

והפיננסי שלכן.

This doesn't mean that this advice is unimportant.

זה אינו אומר שהדרכה זו איננה חשובה.

What it means is that this is advice

מה שזה אומר זה שהדרכה זו

that's absolutely essential for breaking through

שהיא מהותית ביותר כדי לעלות

from career start to middle management,

ממעמד של עובד מתחיל לניהול בדרג הביניים,

but it's not the advice

אבל זו אינה ההדרכה

that gets women to break through

שתביא למעבר של נשים

from the middle, where we're 50 percent,

מניהול הביניים, שם אנחנו מונות 50 אחוזים

to senior and executive positions.

לתפקידי המפתח והניהול הבכירים.

And this is why conventional advice to women

וזה הסיבה שבגללה ההדרכה המסורתית לנשים

in 40 years hasn't closed the gender gap at the top

במשך 40 שנה לא סגרה את פער המינים בפסגה

and won't close it.

וגם לא תסגור אותו.

Now, the second reason

ועכשיו, הסיבה השניה

relates to Tonya's comments

קשורה להערות של טוניה

about having had excellent performance evals,

בנוגע להשגתה ביקורות מצויינות ממעבידה,

great feedback from her teams,

תגובות מעולות מצוותיה,

and having taken every management training program

ולקיחתה כל קורס ניהול אפשרי

she can lay her hands on.

שיכלה להניח עליו את ידיה.

So you would think that she's getting

הייתם חושבים שהיא מקבלת

messages from her organization

מסרים מהארגון שלה

through the talent development systems

דרך מערכת פיתוח הכשרונות

and performance management systems

ודרך מערכות הניהול

that let her know how important it is

שיגרמו לה להבין כמה חשוב

to develop business, strategic and financial acumen,

פיתוח החוש העסקי, האסטרטגי והפיננסי,

but here again, that green square is quite small.

אבל כאן, שוב, התיבה הירוקה קטנה ביותר.

On average,

בממוצע,

talent and performance management systems

מערכות כשרון וניהול

in the organizations that I've worked with

בארגונים שאיתם עבדתי

focus three to one

מתמקדות שלוש לאחת

on the other two elements of leadership

בשני עקרונות המנהיגות האחרים

compared to the importance of business,

בהשוואה לחשיבות החוש העסקי,

strategic and financial acumen,

האסטרטגי והפיננסי,

which is why typical talent and performance systems

וזו הסיבה שמערכות הכישרון והניהול

haven't closed and won't close

לא סגרו ולא יסגרו

the gender gap at the top.

את פער המינים בפסגה.

Now, Tonya also talked about working with a mentor,

ועכשיו, טוניה גם דיברה על העבודה עם חונך,

and this is really important to talk about,

וזה באמת דבר חשוב לדבר עליו,

because if organizations,

מכיוון שאם מערכות

talent and performance systems

ניהול ופיתוח העובדים

aren't giving people in general

אינם נותנים לכל העובדים

information about the importance of

מספיק מידע לגבי חשיבות

business, strategic and financial acumen,

החוש העסקי, האסטרטגי והפיננסי,

how are men getting to the top?

איך הגברים מגיעים לפסגה?

Well, there are primarily two ways.

ובכן, ישנן שתי דרכים עיקריות.

One is because of the positions

אחת היא בגלל המשרות

they're guided into,

שאליהן מכוונים אותם,

and the other is because of informal mentoring

והשניה היא כתוצאה מחונכות בלתי פורמלית

and sponsorship.

וחסות.

So what's women's experience

אז מהו הניסיון של הנשים

as it relates to mentoring?

ביחס לחונכות?

Well, this comment from an executive

ובכן, הההערה הזו מגיעה ממנהל

that I worked with recently

שעימו עבדתי לאחרונה

illustrates that experience.

מדגים את החוויה הזו.

He was very proud of the fact that last year,

הוא היה גאה ביותר בעובדה שבשנה שעברה,

he had two protégés: a man and a woman.

היו לו שני חניכים: גבר ואישה.

And he said, "I helped the woman build confidence,

ואמר, "עזרתי לאישה לבנות ביטחון עצמי,

I helped the man learn the business,

עזרתי לגבר להכיר את העסק,

and I didn't realize that I was treating them

ולא הבנתי שאני מתייחס אליהם

any differently."

באופן שונה."

And he was sincere about that.

והוא היה כנה בנוגע לזה.

So what this illustrates is that

אז מה שזה מדגים לנו זה

as managers, whether we're women or men,

שכמנהלים, בין אם נשים או גברים,

we have mindsets about women and men,

יש לנו דיעות קבועות על גברים ונשים,

about careers in leadership,

לגבי קריירות במנהיגות,

and these unexamined mindsets

ודיעות לא מבוקרות אילו

won't close the gender gap at the top.

לא יסגרו את פער המינים בפסגה.

So how do we take this idea

אז איך ניקח את הרעיון הזה

of the missing 33 percent

של 33 האחוזים החסרים

and turn it into action?

ונהפוך אותו לפעולה ממשית?

Well, for women, the answer is obvious:

ובכן, לנשים לנשים התשובה היא ברורה:

we have to begin to focus more

אנו חייבות להתחיל להתמקד יותר

on developing and demonstrating

בפיתוח והצגת

the skills we have

הכישורים שיש לנו

that show that we're people who understand

שיראו שאנחנו אנשים שמבינים

our businesses, where they're headed,

את עסקינו, לאן הם הולכים

and our role in taking it there.

ותפקידינו בהבאתם לשם.

That's what enables that breakthrough

זה מה שיאפשר את פריצת הדרך הזו

from middle management

מניהול הביניים

to leadership at the top.

למנהיגות בפסגה.

But you don't have to be a middle manager to do this.

אך לא חייבים להיות מנהל בדרג הביניים כדי לעשות זאת.

One young scientist that works in a biotech firm

מדענית צעירה שעובדת בחברת ביוטק

used her insight about the missing 33 percent

השתמשה בתובנה שלה לגבי 33 האחוזים החסרים

to weave financial impact data

כדי להוסיף מידע כלכלי חשוב

into a project update she did

לתוך עדכוני פרוייקט שעשתה

and got tremendous positive feedback

וקיבלה ביקורת חיובית עצומה

from the managers in the room.

מהמנהלים שהיו בחדר.

So we don't want to put 100 percent

אנחנו לא רוצים להטיל 100 אחוזים

of the responsibility on women's shoulders,

מהאחריות על הנשים,

nor would it be wise to do so, and here's why:

וגם זה לא יהיה חכם לעשות זאת, וזו הסיבה:

In order for companies to achieve

כדי שחברות יצליחו להגיע

their strategic financial goals,

למטרותיהן האסטרטגיות והפיננסיות,

executives understand that they have to have

המנהלים מבינים שהם חייבים

everyone pulling in the same direction.

שכולם ישאפו לאותו הכיוון.

In other words, the term we use in business is,

במילים אחרות, המונח שאנחנו משתמשים בו הוא,

we have to have strategic alignment.

אנחנו רוצים 'אסטרטגיה אחודה'.

And executives know this very well,

ומנהלים יודעים זאת היטב,

and yet only 37 percent,

ואולם רק 37 אחוזים,

according to a recent Conference Board report,

לפי תוצאות דו"ח מכנס שנערך לאחרונה,

believe that they have that

מאמינים שיש להם את זה

strategic alignment in place.

אחדות אסטרטגית.

So for 63 percent of organizations,

אז ל 63 אחוזים מהארגונים,

achieving their strategic financial goals

השגת היעדים הפיננסים והאסטרטגיים שלהם

is questionable.

מוטלת בספק.

And if you think about what I've just shared,

ואם אתם חושבים על מה שכרגע חלקתי,

that you have situations where at least 50 percent

שישנם מצבים בהם לפחות 50 אחוזים

of your middle managers

ממנהלי הביניים שלכם

haven't received clear messaging

לא קיבלו הכוונה ברורה

that they have to become focused on the business,

שעליהם להיות ממוקדים על העסק,

where it's headed, and their role in taking it there,

לאן הוא הולך, ותפקידם להביאו לשם,

it's not surprising that that percentage

זה אינו מפתיע שהאחוז הזה

of executives who are confident about alignment

של מנהלים אשר בטוחים באחדות אסטרטגית

is so low,

הוא כה נמוך,

which is why there are other people

וזו הסיבה שיש אנשים אחרים

who have a role to play in this.

בעלי תפקיד כאן.

It's important for directors on boards

ישנה חשיבות בכך שהמנהלים הבכירים בישיבות ההנהלה

to expect from their executives

ידרשו מהמנהלים תחתיהם

proportional pools of women when they sit down

להציג שיעור נכון של נשים בדיונים

once a year for their succession discussions.

השנתיים אודות קידומים עתידיים.

Why? Because if they aren't seeing that,

למה? בגלל שאם הם אינם רואים שיעור נכון של נשים,

it could be a red flag

זה יכול להוות דגל אדום

that their organization isn't as aligned

שמראה שהארגון שלהם איננו מאוחד אסטרטגית

as it could potentially be.

כפי שהוא יכול להיות.

It's important for CEOs

זה חשוב שמנכ"לים

to also expect these proportional pools,

לדרוש לקבל שיעורי ייצוג נכונים,

and if they hear comments like,

ואם הם שומעים הערות כגון,

"Well, she doesn't have enough business experience,"

"ובכן, אין לה מספיק ניסיון עסקי,"

ask the question,

כדאי שישאלו,

"What are we going to do about that?"

"מה אנחנו נעשה בנוגע לזה?"

It's important for H.R. executives

חשוב שמנהלי כוח אדם

to make sure that the missing 33 percent

יוודאו ש 33 האחוזים החסרים

is appropriately emphasized,

מודגשים כיאות,

and it's important for women and men

וחשוב שגברים ונשים

who are in management positions

הנמצאים בתפקידי ניהול

to examine the mindsets we hold

יבדקו את הדיעות הקדומות שאנו מחזיקים

about women and men, about careers and success,

לגבי נשים וגברים, לגבי קריירות והצלחה,

to make sure we are creating a level playing field

כדי לוודא שאנחנו יוצרים נקודת פתיחה שווה

for everybody.

לכולם.

So let me close with the latest chapter

אם כן, הרשו לי לסיים עם הפרק האחרון

in Tonya's story.

בסיפורה של טוניה.

Tonya emailed me two months ago,

טוניה כתבה לי לפני חודשיים,

and she said that she had been interviewed for a new position,

ואמרה שהיא רואיינה לתפקיד חדש,

and during the interview, they probed

ותוך כדי הראיון, תחקרו אותה

about her business acumen

לגבי החוש העסקי שלה

and her strategic insights into the industry,

והראייה האסטרטגית שלה לגבי התעשייה,

and she said that she was so happy to report

והיא כתבה שהיא כל כך שמחה לדווח

that now she has a new position

שהיא נמצאת עכשיו בתפקיד חדש

reporting directly to the chief information officer

שבו היא מדווחת ישירות למנהל המידע

at her company.

בחברה שלה.

So for some of you, the missing 33 percent

אז לכמה מכם, 33 האחוזים החסרים

is an idea for you to put into action,

הם רעיון שאותו תקחו ותממשו,

and I hope that for all of you,

ואני מקווה שבשביל כולכם,

you will see it as an idea worth spreading

אתם תראו בו כרעיון ששווה להפיץ

in order to help organizations be more effective,

כדי לעזור לארגונים להיות יותר יעילים,

to help women create careers that soar,

לעזור לנשים לייצר קריירות שממריאות,

and to help close the gender gap at the top.

ועל מנת לעזור לסגור את פער המינים בפסגה.

Thank you.

תודה לכם.

(Applause)

(מחיאות כפיים)