The sibling rivalry that divided a town - Jay Van Bavel and Dominic Packer

Translator: Sanntint Tint Reviewer: Myo Aung

In the years before World War Two,

ဒုတိယကမ္ဘာစစ်မတိုင်မီ နှစ်တွေမှာ

a pair of brothers worked together as shoemakers

ညီအစ်ကိုနှစ်ယောက်ဟာ ဂျာမန်မြို့ Herzogenaurach မှာ

in the German town of Herzogenaurach.

ဖိနပ်ချုပ်သမားတွေအဖြစ် အတူ အလုပ်လုပ်ခဲ့ကြတယ်။

But during the war, the siblings had a terrible argument—

ဒါပေမဲ့ စစ်ပွဲအတွင်းမှာ ညီအစ်ကိုတွေမှာ ပြင်းထန်တဲ့ ငြင်းခုံမှုတစ်ခုရှိခဲ့ပြီး

a fight so explosive it split the family business in two.

ပေါက်ကွဲတဲ့ ရန်ပွဲက မိသားစု စီးပွားရေးကို နှစ်ပိုင်းခွဲခဲ့တယ်။

At first, the feud only infected their newly competing personnel.

ပထမတော့ ရန်စက သူတို့ရဲ့ အသစ်စက်စက် ပြိုင်နေတဲ့ လုပ်သားတွေကိုပဲ ကူးးစက်ခဲ့တယ်။

But over the coming years,

နောင်လာမယ့် နှစ်တွေမှာတော့

this disagreement divided all of Herzogenaurach.

ဒီသဘောထားကွဲလွဲမှုက သူတို့ရဲ့မြို့ကို ပိုင်းခြားလိုက်တယ်။

Residents became fiercely loyal to one brand of shoe.

မြို့ခံတွေက ဖိနပ်တံဆိပ်တစ်ခုအပေါ် အလွန်အကြူး သစ္စာစောင့်သိလာကြတယ်။

Local businesses chose sides and marriage across lines was discouraged.

ဒေသတွင်းလုပ်ငန်းတွေက ဘက်တွေကို ရွေးချယ်ခဲ့ ပြီး ဘက်မတူတဲ့အိမ်ထောင်ရေးကို တားမြစ်တယ်။

Herzogenaurach eventually became known as “the town of bent necks”

သူတို့ရဲ့အဖွဲ့၀င်တွေနဲ့ ထိတွေ့ဆက်ဆံနေတာကို သေချာစေဖို့ မြို့ခံတွေက အထင်အမြင် သေးတော့

because its residents looked down to ensure they were interacting

Herzogenaurach ဟာ နောက်ဆုံးမှာ “လည်ပင်းကွေးမြို့” အဖြစ်

with members of their group.

လူသိများလာခဲ့တယ်။

But could such a serious divide really be about shoes?

ဒါပေမဲ့ ဒီလိုပြင်းထန်တဲ့ ကွဲလွဲမှုဟာ ဖိနပ်နဲ့ ပတ်သက်ပြီး တကယ်ဖြစ်နိုင်လား။

Doesn’t it take more significant cultural differences

ဒီပဋိပက္ခအဆင့်ကို ဖြစ်ပေါ်ဖို့ ပိုသိသာတဲ့ ယဉ်ကျေးမှု

to produce this degree of conflict?

ကွဲပြားမှုတွေ လိုမှာမဟုတ်ဘူးလား။

To answer this question, we can turn to social psychologist Henri Tajfel

ဒီမေးခွန်းကိုဖြေဖို့ လူမှုရေးစိတ်ပညာရှင် Henri Tajfel နဲ့

and his collaborators at the University of Bristol.

Bristol တက္ကသိုလ်က သူ့ရဲ့ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်တွေကို အားထားနိုင်တယ်။

This team developed the minimal group paradigm,

ဒီအဖွဲ့က လူအချင်းချင်း ဆန့်ကျင်ဖို့ လိုအပ်တဲ့ အခြေအနေ အနည်းငယ်ကို

a methodology designed to investigate

စုံစမ်းဖို့ ပုံစံထုတ်ထားတဲ့

the minimal conditions required to turn people against each other.

နည်းပညာတစ်ခု အနည်းဆုံး အုပ်စု စံနမူနာကို တီထွင်ခဲ့တယ်။

Their plan was to gather participants without the usual factors

အစီအစဉ်က ဘာသာရေး၊ လူမျိုးရေး၊ ကျား၊မ သို့မဟုတ် အခြား ယဉ်ကျေးမှု

that lead to hostility,

ကွဲပြားမှုတွေလို

such as religious, ethnic, gender, or other cultural differences.

ရန်လိုမှုကို ဦးတည်စေတဲ့ သာမန် အချက်တွေမပါဘဲ ပါဝင်သူတွေကို စုစည်းဖို့ပါ။

Then, they would split into groups,

ဒီနောက် အုပ်စုတွေခွဲကာ

and run them through scenarios that added one variable at a time

ပဋိပက္ခ ဖြစ်ပေါ်စေတာတွေကို ကြည့်ဖို့ တစ်ကြိမ်မှာ ကိန်းရှင်တစ်ခု ပေါင်းထည့်တဲ့

to see what stirred up conflict.

အခြေအနေတွေကနေ ဒါတွေကို လည်ပတ်စေတယ်။

But first, they needed a control condition—

ဒါပေမဲ့ ပထမဆုံး အုပ်စု ဘက်လိုက်မှုမရှိဘဲ အုပ်စုတစ်တွဲကို

a pair of groups without any group bias.

ထိန်းချုပ်ဖို့ အခြေအနေတစ်ရပ် လိုအပ်တယ်။

The researchers told participants they were being grouped

သုတေသီတွေက အရာတွေကို မှန်ကန်စွာ သို့မဟုတ် မှားယွင်းစွာ

based on their ability to estimate things correctly or incorrectly;

ခန့်မှန်းနိုင်မှုအပေါ်အခြေခံကာ အုပ်စုဖွဲ့ထားတယ်လို့ ပါဝင်သူတွေကိုပြောတယ်။

but in reality, the groups were totally random.

ဒါပေမဲ့ လက်တွေ့မှာတော့ အုပ်စုတွေက လုံးဝ ကျပန်းပါ။

Since the researchers ensured none of the participants interacted,

သုတေသီတွေက ပါဝင်သူတွေ ဆက်သွယ်မှု မရှိတာကို သေချာစေတာကြောင့်

no one could form any judgments or personal bonds.

ဘယ်ဆုံးဖြတ်ချက် (သို့) ပုဂ္ဂိုလ်ရေး အနှောင်အဖွဲ့မှ မဖွဲ့စည်းနိုင်ဘူး။

Then everyone was given resources to distribute.

ဒီနောက် ဖြန့်ဝေဖို့ လူတိုင်းကို အရင်းအမြစ်တွေ ပေးခဲ့တယ်။

Each participant was free to give resources to members of either group,

ပါဝင်သူတိုင်းက အဖွဲ့တစ်ခုရဲ့အဖွဲ့ဝင်တွေကို အရင်းအမြစ်တွေကို လွတ််လပ်စွာ ပေးနိုင်ပြီး

and importantly, everything was anonymous.

အရေးကြီးတာက အရာအားလုံးက အမည်မဖော်တာပါ။

So whatever a participant decided,

ဒါကြောင့် ပါဝင်သူတစ်ဦးက ဆုံးဖြတ်တာမှန်သမျှက

it had no impact on how many resources they personally would receive.

သူတို့ရရှိမယ့် အရင်းအမြစ် အရေအတွက်က မသက်ရောက်ပါ။

With all the ingredients for discrimination removed

ခွဲခြားဆက်ဆံမှုအတွက် ပါဝင် ပစ္စည်းအားလုံးကို ဖယ်ရှားပြီး

and no reason for competition over resources,

အရင်းအမြစ်တွေအပေါ် ပြိုင်ဆိုင်မှု အတွက် အကြောင်းပြချက်မရှိရင်

the scientists assumed this would make a conflict-free baseline

ဒါက နောက်ထပ်သုတေသနအတွက် ပဋိပက္ခ ကင်းတဲ့ အခြေခံအချက်တစ်ခု ဖြစ်လာမယ်လို့

for further research.

သိပ္ပံပညာရှင်တွေက ယူဆခဲ့တယ်။

But even in these groups,

ဒါပေမဲ့ အဖွဲ့ဝင်ဖြစ်မှုကို ကျပန်း

where membership was only defined by a perceived similarity

ကျွမ်းကျင်မှုတစ်ခု ပိုင်ဆိုင်ရာမှာ တူညီမှုကို ခံယူတယ်လို့

in possessing an arbitrary skill,

သတ်မှတ်တဲ့ ဒီအုပ်စုတွေမှာတောင်

individuals still showed in-group bias.

တစ်ဦးချင်းစီက အုပ်စုတွင်း ဘက်လိုက်မှုကို ပြသဆဲပါ။

They consistently gave more to members of their own group than the out-group.

သူတို့က အုပ်စုပြင်ပထက် ၎င်းတို့ရဲ့ အဖွဲ့၀င်တွေကို အမြဲ ပေးကြတယ်။

Later, research went even further,

နောက်ပိုင်းမှာ သုတေသနတွေ ပိုများပြားလာပြီး

informing participants that the only thing determining their group membership

သူတို့ရဲ့အဖွဲ့ဝင်ဖြစ်တာကို ဆုံးဖြတ်တဲ့ တစ်ခုတည်းသောအရာက အကြွေစေ့လှန်တာလို့

was a coin flip.

ပါဝင်သူတွေကို အသိပေးခဲ့တယ်။

But group bias still occurred.

ဒါပေမဲ့ အုပ်စုလိုက် ဘက်လိုက်မှုတွေ ပေါ်ပေါက်နေဆဲပါ။

The minimal groups of “us” and “them” were enough.

“ငါတို့” နဲ့ “သူတို့” ရဲ့ အနည်းစုတွေက လုံလောက်ပါတယ်။

So, in the absence of stereotypes, resource conflicts and status differences,

ဒါကြောင့် ပုံသေကားကျပုံစံတွေ၊ အရင်းအမြစ် ပဋိပက္ခတွေနဲ့ အခြေအနေ ကွဲပြားမှုတွေမရှိရင်

what was left?

ဘာ ကျန်ခဲ့လဲ။

What could possibly account for people showing clear preferences

ယာယီနဲ့ အဓိပ္ပါယ်မရှိတဲ့ အုပ်စုတွေအတွက် ရှင်းလင်းတဲ့ ဦးစားပေးမှုတွေကို

for the most temporary and meaningless of groups?

ပြသနေသူတွေအတွက် ဘာကို ယူဆနိုင်လဲ။

The answer that came to Tajfel and his colleagues was social identity.

Tajfel နဲ့ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေဆီ ရောက်လာ တဲ့ အဖြေက လူမှုရေး တစ်သားတည်းရှိမှုပါ။

People regularly use group membership to help determine their sense of identity.

လူတွေက တစ်သားတည်းရှိမှုကို ကူညီဆုံးဖြတ် ရာမှာ အုပ်စုဝင်ဖြစ်တာကို ပုံမှန်သုံးတယ်။

And these minimal group experiments suggested that simply being categorized

ဒီအစူလိုက်စမ်းသပ်မှု အနည်းငယ်က အစုတစ်စုရဲ့ တစ်စိတ်တစ်ပိုင်းအဖြစ် အမျိုးအစားခွဲခြားတာက

as part of a group is enough to link that group to a person’s sense of self.

လူတစ်ဦးရဲ့ကိုယ်ပိုင်ခံစားချက်နဲ့ ချိတ်ဆက်ဖို့ လုံလောက်တယ်လို့ အကြံပြုတယ်။

Then, in an effort to create a meaningful identity,

ဒီနောက် အဓိပ္ပာယ်ရှိတဲ့ တစ်သားတည်း ရှိမှု ဖန်တီးဖို့ကြိုးပမ်းမှုမှာ

participants allocated more resources to their in-group than the out-group—

ပါဝင်သူတွေက တစ်ဦးစီအတွက် အကျိုးမရှိပေမဲ့ သူတို့အဖွဲ့ရဲ့အကျိုးစီးပွား

pursuing their group's interests despite no clear benefit to themselves

နောက်ကိုလိုက်တဲ့ ပြင်ပ အဖွဲ့ထက် အုပ်စုတွင်းကို အရင်းအမြစ်တွေကို

as individuals.

ပိုခွဲဝေပေးခဲ့တယ်။

Variants of these experiments have been conducted around the globe,

“ငါတို့”ဆိုတဲ့မျှဝေတဲ့သဘောက အာရုံစိုက်မှု၊ ခံယူမှု၊ မှတ်ဉာဏ်နဲ့ ခံစားမှုတွေကို

examining how a shared sense of “us” can affect our attention,

သက်ရောက်နိုင်ပုံကို ဆန်းစစ်တဲ့ ဒီစမ်းသပ်မှု မူကွဲတွေကို

perception, memory, and emotions.

ကမ္ဘာတစ်ဝှမ်းမှာ ပြုလုပ်ခဲ့တယ်။

The mental processes behind minimal group distinctions

အနည်းငယ် အုပ်စုခွဲခြားမှု နောက်ကွယ်က စိတ်ပိုင်း လုပ်ငန်းစဉ်တွေက

appear to be the same as many of those that underlie real group identities.

စစ်မှန်တဲ့ အုပ်စု တစ်သားတည်းရှိမှုတွေကို အရင်းခံတဲ့ အရာများစွာနဲ့ တူနေပုံရတယ်။

So it is possible that these seemingly insignificant differences can harden

ဒါကြောင့် ဒီအရေးမပါဘူးထင်ရတဲ့ ကွဲပြား မှုတွေက ပိုလေးနက်တဲ့ ပိုင်းခြားမှုတွေကို

into much more serious divides.

ခိုင်မာသွားစေနိုင်တယ်။

That said, minimal groups don't always drive people apart.

ဆိုလိုတာက အနည်းစုက လူတွေကို အမြဲတမ်း ခွဲထုတ်တာမဟုတ်ဘူး။

Bringing individuals together in a new group

တစ်ဦးချင်းစီကို အဖွဲ့သစ်တစ်ခုမှာ စုစည်းတာက

can temporarily help people overcome entrenched biases.

လူတွေကို အမြစ်တွယ်နေတဲ့ ဘက်လိုက်မှုတွေကို ဖြတ်ကျော်ဖို့ ယာယီ ကူညီပေးနိုင်တာပါ။

However, these positive effects are easily negated by external factors

ဒါပေမဲ့ ရှိရင်းစွဲအုပ်စု တစ်သားတည်းရှိမှု တွေကို အားဖြည့်ပေးတဲ့ ပြင်ပအချက်တွေကြောင့်

that reinforce existing group identities.

ဒီအပြုသဘော သက်ရောက်မှုတွေကို အလွယ်တကူ ငြင်းဆိုနိုင်တယ်။

Ultimately, the psychology of groups is part of the human condition,

နောက်ဆုံးအနေနဲ့ အုပ်စုတွေရဲ့ စိတ်ပညာက လူ့အခြေအနေရဲ့ တစ်စိတ်တစ်ပိုင်းဖြစ်ပြီး၊

and our tendency towards in-group bias is an undeniable part of that.

အုပ်စုတွင်း ဘက်လိုက်မှုအပေါ် သဘောထားက ငြင်းမရနိုင်တဲ့ အစိတ်အပိုင်းတစ်ခုပါ။

So it's up to all of us to make our groups and ourselves

ဒါကြောင့် အုပ်စုတွေနဲ မိမိကိုယ်ကိုယ်ကိုရော အခြားသူတွေကိုပါ ပါဝင်နိုင်သမျှ

as inclusive of others as possible.

ပါဝင်အောင် လုပ်ဖို့က အားလုံးအပေါ် မူတည်ပါတယ်။