How we can use the hiring process to bring out the best in people | The Way We Work, a TED series

Transcriber: TED Translators Admin Reviewer: Ivana Korom

A traditional job interview

תרגום: Tal Hemo עריכה: Nurit Noy

ראיון עבודה טיפוסי

is basically a one-sided, high pressure interrogation,

הוא בעצם חקירה חד-צדדית תחת לחץ,

almost guaranteed to create

שכמעט תמיד יוצר מתח.

significant psychological strain.

Ironically, such stressful procedures

באופן אירוני, תהליכים מלחיצים כאלו,

can totally obscure a person's true potential

יכולים לגמרי להסתיר את הפוטנציאל האמיתי של האדם,

causing us to overlook a lot of people

גורמים לנו להתעלם מהמון אנשים,

who could be great employees.

שיכולים להיות עובדים נהדרים.

We need a different way to interview and screen candidates.

אנו זקוקים לדרך אחרת לראיין ולסנן מועמדים.

One that will reveal hidden potential and talent.

דרך שתחשוף בפנינו פוטנציאל וכישרון חבויים.

[The Way We Work]

[הדרך בה אנו עובדים]

[Made possible with the support of Dropbox]

[בתמיכת Dropbox]

Twelve years ago, I founded CY,

לפני שתים עשרה שנה, הקמתי את CY,

an outsource call center

מוקד טלפוני במיקור חוץ,

staffed and managed entirely by underdogs.

מאוייש ומנוהל לגמרי על-ידי אנדרדוגים.

More than half of our hundreds of employees

יותר מחצי ממאות העובדים שלנו הם נכים קשים.

are severely disabled.

Others come from other disadvantaged populations

אחרים מגיעים מאוכלוסיות מקופחות אחרות,

or just suffer from anxiety,

או פשוט סובלים מחרדה,

low self-esteem and lack of confidence.

דימוי-עצמי נמוך וחוסר ביטחון.

The problem I needed to solve when we started out was

הבעיה שהיה עליי לפתור כשהתחלנו,

that traditional interviewing and screening,

הייתה שריאיון וסינון מסורתיים,

especially for entry-level positions,

במיוחד למשרות מתחילים,

are totally biased towards people

הם לגמרי מוטים לטובת אנשים שמתפקדים היטב תחת לחץ גבוה.

who function well under intense stress.

Now, if you're screening for Navy SEALS, I totally get it,

ובכן, אם אתם מסננים לקומנדו הימי, אני מבין לגמרי,

but the capacity to function under duress

אך היכולת לתפקד תחת לחץ אינה רלוונטית,

is totally irrelevant if the actual job is stocking shelves

אם העבודה היא לסדר מדפים או לקפל חולצות,

or folding T-shirts, unless of course it's Black Friday.

אלא אם כן זה בלאק פריידיי.

Clara is a classic example.

קלרה היא דוגמא קלאסית.

We met in CY's early days

נפגשנו בימים הראשונים של CY,

while she was waiting for her job interview.

בזמן שחיכתה לראיון העבודה שלה.

Clara was 25 years old, had cerebral palsy

קלרה הייתה בת 25, בעלת שיתוק מוחין, ונעזרה בהליכון.

and used a walker.

She seemed quite nervous,

היא נראתה די עצבנית,

but she was likable, intelligent and talkative.

אבל היא הייתה חביבה, אינטיליגנטית ודברנית.

And yet just a short while later,

ולמרות זאת, זמן קצר לאחר-מכן,

her interviewer told me that she had totally failed,

המראיין שלה אמר לי שהיא נכשלה לחלוטין,

that she couldn't string two words together.

שהיא לא הצליחה להוציא מהפה שתי מילים.

The screening philosophy

פילוסופיית הסינון הזו

of "let's pick our employees by viewing them at their worst,"

של "בואו נבחר את העובדים שלנו כשנצפה בהם במצבים הכי גרועים עבורם"

not only overlooks disabled people

לא רק מתעלמת מאנשים בעלי נכות,

but anyone whose shine is diminished under harsh pressure.

אלא גם מכל מי שתפקודו נפגע תחת לחץ כבד.

We developed the reverse screening process

אנחנו פיתחנו תהליך סינון הפוך, כדי למצוא פוטנציאל.

to find potential.

And as the name implies,

וכפי שהשם רומז,

we go about things practically the opposite way

אנחנו עושים דברים הפוך ממה שמקובל.

traditional approaches do.

In a nutshell, if you want to assess a candidate's true potential,

על קצה המזלג, אם אתם רוצים להעריך את הפוטנציאל האמיתי של מועמדת,

see how they function at their best, not their worst,

ראו כיצד היא מתפקדת במיטבה, ולא בשפל שלה,

which for most of us is when we're calm and relaxed,

שלרובנו זה כאשר אנחנו רגועים ושלווים,

not stressed and anxious.

לא לחוצים וחרדים.

So build screening procedures specifically tailored

אז בנו תהליכי סינון המתוכננים לגרום למועמדים להרגיש הכי בנוח.

to help candidates feel

as emotionally comfortable as possible.

Three examples how you can achieve that.

הנה שלוש דוגמאות כיצד להשיג זאת:

Lower anxiety and insecurity.

הנמיכו חרדה וחוסר ביטחון.

Start out by losing the whole interrogation vibe.

התחילו בלשחרר את אווירת החקירה.

Rather, interviewers should view themselves as hosts,

המראיינים צריכים לראות עצמם כמארחים,

be friendly and welcoming.

להיות חברותיים ומסבירי פנים.

Choose an environment that's conducive

בחרו סביבה שתורמת למועמד להרגיש בנוח,

to putting a candidate at ease,

like making your interview room look like a living room.

כמו לדמות את חדר הראיונות לסלון.

People are most confident discussing things

אנשים מרגישים בטוחים במיוחד לדון בדברים שהם נלהבים ובקיאים בהם.

about which they are knowledgeable and passionate.

So we ask candidates to fill out a short questionnaire

אז אנחנו מבקשים ממועמדים למלא שאלון קצר על התחביבים שלהם,

about their hobbies,

and we start out the interview by discussing those

ואנו מתחילים את הראיון בשיחה עליהם,

so that candidates could bring forth their verbal skills,

כך שהמועמדים יוכלו להציג את היכולות המילוליות שלהם,

strengths and personality.

את החוזקות והאישיות שלהם.

Assess skills in everyday life situations

בחנו כישורים בסיטואציות יומיומיות

with which the candidates are familiar.

המוכרות למועמדים והמועמדות.

For instance, sales positions require the ability to use persuasion.

למשל, עבודה במכירות דורשת יכולת לשכנע.

So ask the candidate to role play

אז בקשו מהמועמדת לשחק תפקיד

how they would persuade a neighbor

בו היא משכנעת שכן, לשלם לועד הבית עבור שיפוצים בכניסה.

to pay an extra maintenance fee

for the renovations of their lobby.

Looking for tough, full-throttle negotiations?

מחפשים משא-ומתן במלוא העוצמה?

Ask the candidate to describe

בקשו ממועמד לתאר כיצד הוא היה משכנע נערה,

how they would persuade a teenager

to not look at their phone during a family dinner.

שלא להביט בטלפון שלה, במהלך ארוחה משפחתית.

Help them move beyond the stuck points

עזרו להם לצאת מהנקודות בהם נתקעו,

to see how they adapt and learn.

כדי לראות כיצד הם מסתגלים ולומדים.

In the reverse screening process,

בתהליך הסינון ההפוך,

we offer candidates three lifelines.

אנו מציעים למתמודדים שלושה גלגלי הצלה.

We call it "Who Wants to Be an Employee?"

אנו קוראים לזה "מי רוצה להיות עובד?"

If the candidate asks for a hint,

אם המועמד מבקש רמז,

the interviewer will model a few correct arguments

המראיין יציג כמה טיעונים נכונים,

and ask the candidate to role play the scenario

ויבקש מהמועמד לשחק את התפקיד,

to see how convincingly they absorb and convey those points.

על-מנת לבחון כיצד הוא קולט ומעביר את הנקודות הללו.

Finding people's true potential makes for happier,

מציאת הפוטנציאל האמיתי של אנשים,

מוביל לחברות ועובדים שמחים, מגוונים ומוצלחים יותר.

more diverse, and more successful companies and employees.

Remember Clara? We hired her.

זוכרים את קלרה? העסקנו אותה.

She gradually improved

היא השתפרה בהדרגה עד שהגיעה ליעד השיחות בשעה,

until she hit her targets of calls per hour,

and then she kept on getting better.

ומשם היא המשיכה להשתפר.

And nowadays Clara gives talks

בימים אלו קלרה מרצה, ומספרת כיצד לפני שנים,

about how many years ago no one, including herself,

אף אחד, כולל היא עצמה,

believed she had any potential at all.

לא האמין שיש לה פוטנציאל כלל.

A job is so much more than a paycheck,

עבודה היא הרבה יותר ממשכורת,

especially for marginalized populations.

במיוחד לאוכלוסיות שנדחקו לשוליים.

By finding and hiring those you might otherwise overlook,

אם תאתרו ותעסיקו את אלו שאולי מתעלמים מהם,

you will not only benefit your own company,

הרווח לא יהיה רק עבור החברה שלכם,

you will literally transform people's lives.

אתם תשנו את חייהם של אנשים, פשוטו כמשמעו.

The opportunity to win with underdogs is all around you.

ההזדמנות לנצח עם אנדרדוגים נמצאת סביבכם.

Make sure to grab it.

תוודאו שאתם מנצלים אותה.