How we can use the hiring process to bring out the best in people | The Way We Work, a TED series

Transcriber: TED Translators Admin Reviewer: Ivana Korom

A traditional job interview

Translator: Kimia Kiani Reviewer: Mansoureh Hadavand

یک مصاحبه‌ی کاریِ معمول

is basically a one-sided, high pressure interrogation,

در حقیقت یک بازپرسیِ پرفشار و یک‌طرفه‌ست

almost guaranteed to create

که تقريبا فشارِ روانیِ قابل توجهی را گارانتی می‌کند.

significant psychological strain.

Ironically, such stressful procedures

از قضا، چنین فرایندِ استرس‌زایی

can totally obscure a person's true potential

می‌تواند تواناییِ واقعیِ یک فرد را تیره کند

causing us to overlook a lot of people

و باعث شود از خیلی افراد غافل شویم

who could be great employees.

که می‌توانند کارمندانی عالی‌ باشند.

We need a different way to interview and screen candidates.

ما نیاز به راه دیگری برای مصاحبه و ارزشیابی کاندیداها هستیم.

One that will reveal hidden potential and talent.

راهی که توانایی و استعداد پنهان را آشکار کند.

[The Way We Work]

[نحوه‌ی کار ما]

[Made possible with the support of Dropbox]

[با پشتیبانی Dropbox ممكن شده]

Twelve years ago, I founded CY,

۱۲ سال پیش، من CY را تاسیس کردم.

an outsource call center

یک مركز خدماتِ تماسِ خارجی

staffed and managed entirely by underdogs.

که تماماً با شکست‌خورده‌ها تجهیز و مدیریت می‌شود

More than half of our hundreds of employees

بیش از نیمی از صدها کارمندمان

are severely disabled.

معلولیت شدیدی دارند.

Others come from other disadvantaged populations

بقیه، از سایر مجامع محروم هستند

or just suffer from anxiety,

یا از اضطراب، عزت نفس یا اعتماد به نفسِ پایین رنج می برند.

low self-esteem and lack of confidence.

The problem I needed to solve when we started out was

مشکلی که من در آغاز راهمان باید حل می‌کردم این بود که

that traditional interviewing and screening,

مصاحبه و ارزشیابی معمول

especially for entry-level positions,

مخصوصا برای موقعیت‌های تازه‌کار

are totally biased towards people

کاملا به نفع کسانی‌ست که

who function well under intense stress.

تحت استرسِ شدید کار می‌کنند.

Now, if you're screening for Navy SEALS, I totally get it,

خب، اگر دارید برای نیروی دریایی ارزشیابی می‌کنید، کاملا درک می‌کنم،

but the capacity to function under duress

ولی توانایی کارکردن زیر فشار

is totally irrelevant if the actual job is stocking shelves

تماما بی‌ربط است، اگر کار واقعی پرکردن فقسه‌هاست

or folding T-shirts, unless of course it's Black Friday.

یا تا کردن تیشرت‌ها، مگر این که جمعه‌ی سیاه باشد.

Clara is a classic example.

کلارا یک مثال کلاسیک است.

We met in CY's early days

ما در روزهای آغازینِ CY اشنا شدیم

while she was waiting for her job interview.

وقتی که او منتظرِ مصاحبه‌اش بود.

Clara was 25 years old, had cerebral palsy

کلارا ۲۵ سال سن و فلج مغزی داشت

and used a walker.

و از واکِر استفاده می‌کرد.

She seemed quite nervous,

کاملا عصبی به نظر می‌رسید

but she was likable, intelligent and talkative.

ولی دوست‌داشتنی، باهوش و خوش‌زبان بود.

And yet just a short while later,

با این حال، کمی بعد

her interviewer told me that she had totally failed,

مصاحبه‌کننده‌اش به من گفت که او کاملا ناموفق بوده

that she couldn't string two words together.

و نمی‌توانسته دو کلمه را به هم بچسباند.

The screening philosophy

فلسفه ارزشیابیِ «بیایید کارمندانمان را با قراردادنشان تحت بدترین شرایط انتخاب کنیم»

of "let's pick our employees by viewing them at their worst,"

not only overlooks disabled people

نه تنها افراد معلول

بلکه همه‌ی کسانی که درخششان زیر فشار شدید کاهش می‌یابد را در نظر نمی‌گیرد

but anyone whose shine is diminished under harsh pressure.

We developed the reverse screening process

ما فرایند ارزشیابیِ معکوس را ایجاد کردیم

to find potential.

تا توانایی‌ها را بیابیم.

And as the name implies,

و همان‌طور که از اسمش پیداست

we go about things practically the opposite way

همه‌ی راه‌ها را در عمل برعکسِ رویکرد‌های معمولش می‌رویم.

traditional approaches do.

In a nutshell, if you want to assess a candidate's true potential,

به طور خلاصه، اگر می‌خواهید توانایی واقعیِ یک کاندیدا را ارزیابی کنید

see how they function at their best, not their worst,

ببینید تحت بهترین شرایط چطور عمل می‌کنند، نه بدترین،

which for most of us is when we're calm and relaxed,

که برای اکثرِ ما، وقتی‌ست که آرام و ریلکس هستیم.

not stressed and anxious.

نه پر استرس و با اضطراب.

So build screening procedures specifically tailored

پس فرایند‌های ارزیابی را به طور خاص، طوری طراحی کنید

to help candidates feel

تا به کاندیدا‌ها کمک کند

as emotionally comfortable as possible.

تا جایی که ممکن است احساس راحتی داشته باشند.

Three examples how you can achieve that.

سه مثال که چگونه می‌توانید به آن دست بیابید.

Lower anxiety and insecurity.

اضطراب و بی‌اعتمادی را کاهش دهید.

Start out by losing the whole interrogation vibe.

با دور انداختن همه‌ی جَوِ بازپرسی شروع کنید.

Rather, interviewers should view themselves as hosts,

به جایش، مصاحبه‌کننده باید خودش را یک میزبان ببیند

be friendly and welcoming.

و دوستانه و خوش برخورد رفتار کند.

Choose an environment that's conducive

فضایی را پیدا کنید که

to putting a candidate at ease,

برای راحتیِ کاندیدا مفید باشد،

like making your interview room look like a living room.

مثلا اتاق مصاحبه‌تان را مثل یک اتاق نشیمن بسازید.

People are most confident discussing things

مردم در هنگام صحبت از چیزهایی که می‌دانند و علاقمندند، اعتماد به نفس دارند.

about which they are knowledgeable and passionate.

پس ما از کاندیداها می‌خواهیم که یک پرسش‌نامه کوتاه را پر کنند

So we ask candidates to fill out a short questionnaire

about their hobbies,

درباره‌ی سرگرمی‌هایشان

and we start out the interview by discussing those

و مصاحبه را با صحبت درباره‌ی آن‌ها آغاز می‌کنیم

so that candidates could bring forth their verbal skills,

تا کاندیداها بتوانند تواناییِ سخن‌وری

توانمندی‌ها و شخصیتشان را نشان دهند.

strengths and personality.

Assess skills in everyday life situations

توانایی‌ها در تمام جنبه‌های زندگی را بررسی کنید

with which the candidates are familiar.

که کاندیداها با آن آشنا هستند.

For instance, sales positions require the ability to use persuasion.

برای مثال، مشاغلِ فروش نیاز به توانایی قانع کردن دارند.

So ask the candidate to role play

پس از کاندیدا بخواهید موقعیتی را بازی کند

how they would persuade a neighbor

که چطور یک همسایه را قانع می‌کند

to pay an extra maintenance fee

که شارژ تعمیرات اضافه را

for the renovations of their lobby.

برای نوسازیِ لابی پرداخت کند.

Looking for tough, full-throttle negotiations?

دنبال یک مذاکره‌کننده‌ی پرقدرت می‌گردید؟

Ask the candidate to describe

از کاندیدا بخواهید توضیح دهد

how they would persuade a teenager

که چگونه یک نوجوان را قانع می‌کند

to not look at their phone during a family dinner.

که حینِ شامِ خانوادگی به موبایلش نگاه نکند

Help them move beyond the stuck points

کمک کنید که از نقاطی که گیر می‌کنند فراتر بروند

to see how they adapt and learn.

تا ببینید چطور سازگار می‌شوند و یاد می‌گیرند.

In the reverse screening process,

در فرایند ارزشیابی معکوس،

we offer candidates three lifelines.

ما به کاندیداها سه راه نجات پیشنهاد می‌کنیم.

We call it "Who Wants to Be an Employee?"

به آن می‌گوییم «چه کسی می‌خواهد کارمند باشد؟»

If the candidate asks for a hint,

اگر کاندیدا راهنمایی بخواهد،

the interviewer will model a few correct arguments

مصاحبه‌کننده تعدادی مباحثه‌ی درست را مدل می‌کند

and ask the candidate to role play the scenario

و از کاندیدا می‌خواهد که سناریو را بازی کند.

to see how convincingly they absorb and convey those points.

که ببیند تا چه حدی متقاعدکننده این نکات را جذب کرده و ارائه می‌دهد.

Finding people's true potential makes for happier,

پیدا کردن توانمندی‌های واقعیِ افراد

more diverse, and more successful companies and employees.

سبب ساختن شرکت‌ها و کارمندانی شاد‌تر، منتوع‌تر و موفق‌تر می‌شود.

Remember Clara? We hired her.

کلارا یادتان هست؟ ما او را استخدام کردیم.

She gradually improved

او به مرور زمان پیشرفت کرد

until she hit her targets of calls per hour,

تا جایی که به هدفش در تعداد مکالمات در ساعت رسید

and then she kept on getting better.

و بعد همین‌طور بهتر شد.

And nowadays Clara gives talks

و این روزها، کلارا سخنرانی می‌کند

about how many years ago no one, including herself,

در مورد این که چند سال قبل، هیچ‌کس، از جمله خودش،

believed she had any potential at all.

باور نداشت که او هیچ توانمندی‌ای داشته باشد.

A job is so much more than a paycheck,

یک شغل، خیلی بیشتر از یک چک حقوقی‌ست،

especially for marginalized populations.

خصوصا برای مردم به حاشیه رانده شده.

By finding and hiring those you might otherwise overlook,

با پیدا و استخدام کردنِ آن‌هایی که ممکن است نادیده بگیرید

you will not only benefit your own company,

شما نه تنها برای شرکتتان سود می‌برید

you will literally transform people's lives.

بلکه زندگیِ آدم‌ها را هم تغییر می‌دهید.

The opportunity to win with underdogs is all around you.

برای پیروز شدن همراه با شکست‌خورده‌ها همه‌جا موقعیت هست.

Make sure to grab it.

حتما آن‌ها را به چنگ آورید.