How diversity makes teams more innovative | Rocío Lorenzo | TED

Перекладач: Kate Zuieva Утверджено: Khrystyna Romashko

Fifteen years ago,

15 років тому

I thought that the diversity stuff was not something I had to worry about.

я вважала, що мені не слід перейматися питанням гендерної диверсифікації.

It was something an older generation had to fight for.

За це мало б боротися старше покоління.

In my university, we were 50-50, male-female,

В університеті, де я навчалася, чоловіків та жінок було порівну,

and we women often had better grades.

і ми, жінки, часто отримували кращі оцінки

So while not everything was perfect,

І коли б не все йшло за планом,

diversity and leadership decisions

питання гендерної рівності та лідерства

was something that would happen naturally over time, right?

могло виникнути само собою через деякий час, правда ж?

Well, not quite.

Але це не зовсім так.

While moving up the ladder working as a management consultant

Піднімаючись по кар'єрній драбині на посаді "Консультант з питань управління"

across Europe and the US,

в Європі та Сполучених Штатах,

I started to realize how often I was the only woman in the room

я почала розуміти, що доволі часто була єдиною жінкою в кімнаті,

and how homogenous leadership still is.

і що однорідне лідерство все ще існує.

Many leaders I met

Багато керівників, яких я зустрічала,

saw diversity as something to comply with out of political correctness,

під рівністю розуміли щось, що відповідало вимогам політкоректності,

or, best case, the right thing to do,

або, у кращому випадку, вважали це правильним рішенням,

but not as a business priority.

але аж ніяк не пріоритетним напрямком роботи.

They just did not have a reason to believe

Просто у них не виникало підстав вважати,

that diversity would help them achieve their most immediate, pressing goals:

що диверсифікація допоможе їм досягти вкрай важливих та невідкладних цілей:

hitting the numbers, delivering the new product,

отримання бажаних сум, відправка нового продукту,

the real goals they are measured by.

справжніх цілей, які їх визначають.

My personal experience working with diverse teams

Досвід моєї роботи з різнобічними командами

had been that while they require a little bit more effort at the beginning,

показав, що коли вони вимагали трішки більше зусиль на початку,

they did bring fresher, more creative ideas.

у них з'являлися свіжіші та креативніші ідеї.

So I wanted to know:

Тож я поцікавилася:

Are diverse organizations really more innovative,

чи справді багатогранні організації є більш інноваційними,

and can diversity be more than something to comply with?

і чи може різноманіття бути більше, ніж просто чимось, з чим треба рахуватись?

Can it be a real competitive advantage?

Чи може воно бути реальною конкурентною перевагою?

So to find out, we set up a study with the Technical University of Munich.

Щоб дізнатися, ми, з Мюнхенським технічним університетом, провели дослідження.

We surveyed 171 companies in Germany, Austria and Switzerland,

Ми досліджували 171 компанію в Німеччині, Австрії та Швейцарії,

and as we speak, we're expanding the study

і, в даний момент, ми збільшуємо це число

to 1,600 companies

до 1600 компаній

in five additional countries around the world.

у ще п'яти країнах по всьому світу.

We asked those companies basically two things:

По суті, ці компанії мали відповісти лише на два запитання:

how innovative they are and how diverse they are.

наскільки інноваційними та наскільки багатогранними вони є.

To measure the first one,

Щоб оцінити перше питання,

we asked them about innovation revenue.

ми запитали їх про інноваційний дохід.

Innovation revenue is the share of revenues they've made

Інноваційни дохід - це частка прибутків, яку вони отримали

from new products and services in the last three years,

від нових продуктів і послуг за останні 3 роки,

meaning we did not ask them how many creative ideas they have,

це означає, що питання стояло не в кількості креативних ідей,

but rather if these ideas translate into products and services

а передусім в тому, чи вони втілюють ці ідеї у продуктах та послугах,

that really make the company more successful today and tomorrow.

які справді роблять компанію успішнішою сьогодні та в майбутньому.

To measure diversity, we looked at six different factors:

Для того, щоб оцінити багатогранність, ми розглянули 6 різних чинників:

country of origin, age and gender, amongst others.

країна походження, вік, стать і т.д.

While preparing to go in the field with those questions,

Готуючись поставити такі питання,

I sat down with my team

я разом зі своєю командою зібралися,

and we discussed what we would expect as a result.

щоб обговорити, що ми хотіли б отримати в результаті.

To put it mildly, we were not optimistic.

М'яко кажучи, ми виявилися песимістами.

The most skeptical person on the team thought, or saw a real possibility,

Найскептичніша людина в команді вважала, чи тверезо оцінила,

that we would find nothing at all.

що нічого путнього з цього не вийде.

Most of the team was rather on the cautious side,

Більша частина команди воліла діяти обережно,

so we landed all together at "only if,"

тож ми всі гуртом зупинилися на "якщо б",

meaning that we might find some kind of link

мається на увазі, що ми все-таки могли б віднайти якийсь зв'язок

between innovation and diversity,

між інновацією та багатогранністю,

but not across the board --

та не за всіма аспектами --

rather only if certain criteria are met,

а тільки, якщо це відповідає певним критеріям,

for example leadership style, very open leadership style

до прикладу, стиль лідерства, дуже відкритий стиль лідерства,

that allowed people to speak up freely and safely and contribute.

який дозволяє людям вільно та безпечно висловлюватись і робити свій внесок.

A couple of months later, the data came in,

Через пару місяців прийшли результати,

and the results convinced the most skeptical amongst us.

які переконали найбільших скептиків серед нас.

The answer was a clear yes,

Відповіддю було беззаперечне "так",

no ifs, no buts.

ніяких "якщо" та "але".

The data in our sample showed

Дані нашого зразка показали,

that more diverse companies are simply more innovative, period.

що найбільш різносторонні компанії є найбільш інноваційними, крапка.

Now, a fair question to ask is the chicken or the egg question,

Зараз чесно було б запитати - що було раніше - курка чи яйце,

meaning, are companies really more innovative

маю на увазі, чи вважаються компанії більш інноваційними

because they have a more diverse leadership,

через те, що у них різностороннє лідерство,

or the other way around?

чи навпаки?

Which way is it?

Що переважає?

Now, we do not know how much is correlation versus causation,

Наразі, ми не знаємо, що візьме гору - взаємозв'язок чи причина,

but what we do know is that clearly,

проте ми точно впевнені,

in our sample, companies that are more diverse

що у наших зразках найбільш різнопланові компанії

are more innovative,

є найбільш інноваційними,

and that companies that are more innovative

а найінноваційніші компанії

have more diverse leadership, too.

мають найбільш різностороннє лідерство.

So it's fair to assume that it works both ways,

Тому справедливо вважати,

diversity driving innovation and innovation driving diversity.

що диверсифікація сприяє інновації і навпаки.

Now, once we published the results,

Коли ми опублікували результати,

we were surprised about the reactions in the media.

нас здивувала реакція медіа.

We got quite some attention.

Ми привернули до себе увагу.

And it went from quite factual,

Починалося досить інформативно,

like "Higher Female Share Boosts Innovation"

типу "Жінки - стимулятори інновацій",

to a little bit more sensationalist.

а закінчилось доволі сенсаційно.

(Laughter)

(Сміх)

As you can see,

Як бачите,

"Stay-at-home Women Cost Trillions,"

"Жінки-домогосподарки обходяться в трильйони",

and, my personal favorite,

і моє улюблене,

"Housewives Kill Innovation."

"Домогосподарки - вбивці інновацій."

Well, there's no such thing as bad publicity, right?

Що ж, не існує такого поняття, як погана реклама, вірно?

(Laughter)

(Сміх)

On the back of that coverage,

Внаслідок цього репортажу,

we started to get calls from senior executives

нам почали дзвонити вищі керівники,

wanting to understand more,

які хотіли краще зрозуміти,

especially -- surprise, surprise -- about gender diversity.

увага... гендерну диверсифікацію.

I tend to open up those discussions by asking,

Я зазвичай починаю обговорення з такого питання:

"Well, what do you think of the situation in your organization today?"

"Що ви думаєте про ситуацію, що склалася у вашій компанії?"

And a frequent reaction to that is,

Часто відповідь звучить так:

"Well, we're not yet there, but we're not that bad."

"Ну, нам ще далеко до цього, але у нас із цим досить незле."

One executive told me, for example,

Один керівник сказав мені, наприклад:

"Oh, we're not that bad.

"У нас з цим досить непогано.

We have one member in our board who is a woman."

У нас в керівництві працює одна жінка."

(Laughter)

(Сміх)

And you laugh --

Вам смішно--

(Applause)

(Оплески)

Now, you laugh, but he had a point in being proud about it,

Зараз вам смішно, але він мав рацію, коли гордився цим,

because in Germany,

тому що в Німеччині,

if you have a company

якщо ви - власник компанії,

and it has one member on the board who is a woman,

де в колективі лише одна жінка,

you are part of a select group of 30

то ви належите до групи з 30

out of the 100 largest publicly listed companies.

з-поміж 100 найбільших, зареєстрованих на біржі компаній.

The other 70 companies have an all-male board,

В інших 70 компаніях працюють самі лише чоловіки,

and not even one of these hundred largest publicly listed companies

і ні в одній з цих 100 найбільших компаній

have, as of today, a female CEO.

на керівній посаді немає жінки.

But here's the critically important insight.

Але є один вкрай важливий момент.

Those few female board members alone,

Ці декілька жінок у керівництві

they won't make a difference.

не змінять ситуацію.

Our data shows that for gender diversity to have an impact on innovation,

Наші дані свідчать, що гендерна рівність зможе вплинути на інновацію лише тоді,

you need to have more than 20 percent women in leadership.

коли більш, ніж 20% жінок посідатимуть керівні місця.

Let's have a look at the numbers.

Давайте подивимось на цифри.

As you can see, we divided the sample into three groups,

Як бачимо, ми поділили зразки на 3 групи,

and the results are quite dramatic.

і результати виявились невтішними.

Only in the group where you have more than 20 percent women in leadership,

Лише в групі, де понад 20% становлять жінки на керівній посаді,

only then you see a clear jump in innovation revenue

можна побачити явний приріст інноваційного доходу,

to above-average levels.

що перевищує середні показники.

So experience and data shows that you do need critical mass

Отож, досвід та дані показують, що таки потрібна критична маса,

to move the needle,

щоб зрушити з мертвої точки,

and companies like Alibaba, JP Morgan or Apple

і такі компанії, як Alibaba, JP Morgan чи Apple

have as of today already achieved that threshold.

на сьогоднішній день вже досягли найвищого рівня.

Another reaction I got quite a lot was,

Доволі часто відповідали так:

"Well, it will get solved over time."

"Що ж, пройде трохи часу і все налагодиться."

And I have all the sympathy in the world for that point of view,

І мені дуже шкода, що є люди, які так думають,

because I used to think like that, too.

тому що раніше я й сама була такої думки.

Now, let's have a look here again and look at the numbers,

Давайте знову подивимося на цифри,

taking Germany as an example.

візьмемо до прикладу Німеччину.

Let me first give you the good news.

Дозвольте мені першою поділитися з вами хорошою новиною.

So the share of women who are college graduates

Частка жінок, випускниць коледжу

and have at least 10 years of professional experience

зі щонайменш 10-річним досвідом роботи

has grown nicely over the last 20 years,

непогано зросла за останні 20 років,

which means the pool in which to fish for female leaders

а це означає, що басейн, в якому виловлюють жінок-лідерів,

has increased over time,

з часом збільшився,

and that's great.

і це чудово.

Now, according to my old theory,

Що ж, згідно з моєю старою теорією,

the share of women in leadership

частка жінок на керівних посадах

would have grown more or less in parallel, right?

зростатиме більш-менш одночасно, згідні?

Now, let's have a look at what happened in reality.

А зараз подивіться, яка насправді ситуація.

It's not even close,

Навіть не близько,

which means I was so wrong

а це значить, що я дуже помилялася,

and which means that my generation,

і свідчить про те, що моє покоління,

your generation,

ваше покоління,

the best-educated female generation in history,

найбільш освічене покоління жінок за всю історію,

we have just not made it.

просто не змогло з цим впоратись.

We have failed to achieve leadership in significant numbers.

Ми не змогли підвищити рейтинг лідерства.

Education just did not translate into leadership.

Освіта просто не відбилася на лідерстві.

Now, that was a painful realization for me

Мені це було боляче усвідомлювати,

and made me realize,

але змусило мене замислитись,

if we want to change this,

якщо ми хочемо змінити ситуацію,

we need to engage, and we need to do better.

тоді нам потрібно діяти і вдосконалюватись.

Now, what to do?

То що ж робити?

Achieving more than 20 percent women in leadership

Досягти мети, а саме мати більш, як 20% жінок на керівних посадах,

seems like a daunting task to many,

здасться для багатьох складним завданням,

understandably, given the track record.

можна зрозуміти, враховуючи досвід роботи.

But it's doable,

Але це реально,

and there are many companies today that are making progress there

сьогодні багато компаній прогресують

and doing it successfully.

і чудово справляються.

Let's take SAP, the software company, as an example.

До прикладу, компанія-розробник програмного забезпечення SAP.

They had, in 2011, 19 percent women in leadership,

В 2011 році їхня компанія налічувала 19% жінок-керівників,

yet they decided to do better,

при цьому вони вирішили не зупинятись

and they did what you do in any other area of business

і працювали над тими сферами бізнесу, які ви зараз

where you want to improve.

прагнете вдосконалити.

They set themselves a measurable target.

Вони поставили собі реальну мету.

So they set themselves a target of 25 percent for 2017,

Вони поставили собі за мету мати в колективі 25% жінок у 2017 році,

which they have just achieved.

і вони її досягли.

The goals made them think more creatively about developing leaders

Цілі змусили їх підійти креативніше до питання про формування керівників

and tapping new recruiting pools.

і залучення персоналу з нових джерел.

They now even set a target of 30 percent women in leadership for 2022.

Наразі вони поставили собі за мету мати 30% жінок на керівних посадах у 2022.

So experience shows it's doable,

Отож, досвід показує, що це цілком реально зробити,

and at the end of the day,

і врешті,

it all boils down to two decisions that are taken every day

все це зводиться до двох рішень, які багато з нас приймає кожного дня

in every organization by many of us:

в кожній компанії:

who to hire and who to develop and promote.

кого найняти та кого підвищувати.

Now, nothing against women's programs,

Ніхто не проти жіночих програм,

networks, mentoring, trainings.

мереж, викладань, тренінгів.

All is good.

Все добре.

But it is these two decisions

Але це і є ці два рішення,

that at the end of the day send the most powerful change signal

що врешті-решт надсилають найпотужніший сигнал про зміну

in any organization.

в будь-якій організації.

Now, I never set out to be a diversity advocate.

Я не збираюся ставати захисником гендерної диверсифікації.

I am a business advisor.

Я - бізнес-консультант.

But now my goal is to change the face of leadership,

Але моєю ціллю є змінити обличчя лідерства,

to make it more diverse --

зробити його більш різнобічним --

and not so that leaders can check a box

не для того, щоб лідери могли поставити галочку

and feel like they have complied with something

і відчути, що дотримались якихось вимог

or they have been politically correct.

чи були політкоректними.

But because they understand,

Але тому, що вони розуміють,

they understand that diversity is making their organization

що диверсифікація робить їхню організацію

more innovative, better.

більш інноваційною, кращою.

And by embracing diversity, by embracing diverse talent,

Дотримуючись гендерного розмаїття та охоплюючи різносторонні таланти,

we are providing true opportunity for everyone.

ми забезпечуємо кожного реальною можливістю.

Thank you. Thank you so much.

Дуже дякую.

(Applause)

(Оплески)