How diversity makes teams more innovative | Rocío Lorenzo | TED

المترجم: Nawwar Alshroof المدقّق: Nawal Sharabati

Fifteen years ago,

قبل 15 عامًا،

I thought that the diversity stuff was not something I had to worry about.

اعتقدت أن التنوع لم يكن أمرًا يدعو للقلق.

It was something an older generation had to fight for.

بل كان أمرًا توجب على الجيل الأكبر سنًا الكفاح من أجله.

In my university, we were 50-50, male-female,

في جامعتي، كانت نسبة الذكور والإناث متعادلة (50%-50%)

and we women often had better grades.

وغالبًا ما كنا نحن النساء نحصل على درجات أعلى.

So while not everything was perfect,

لذا حتى وإن لم يكن كل شيء مثاليا في ذلك الوقت،

diversity and leadership decisions

فإن تحقيق التنوع والقرارات الإدارية

was something that would happen naturally over time, right?

كان شيئًا سيحدثُ بشكل طبيعي مع مرور الوقت، أليس كذلك؟

Well, not quite.

حسنا، ليس تمامًا.

While moving up the ladder working as a management consultant

أثناء ارتقائي السلّم للعمل كمستشارة إدارية

across Europe and the US,

عبر أوروبا والولايات المتحدة،

I started to realize how often I was the only woman in the room

بدات أدرك عدد المرات التي كنت فيها المرأة الوحيدة فى الغرفة

and how homogenous leadership still is.

وكيف لا تزال القيادة متجانسة كما هي.

قابلت العديد من المدراء

Many leaders I met

تقبلوا التنوع امتثالا لقواعد الصواب السياسي،

saw diversity as something to comply with out of political correctness,

or, best case, the right thing to do,

أو في أحسن الأحوال لأنه الأمر الصائب الذي يجب القيام به،

but not as a business priority.

لكن ليس كأولوية عمل.

They just did not have a reason to believe

لم يكن لديهم ما يدعو للاعتقاد

that diversity would help them achieve their most immediate, pressing goals:

بأن التنوع سيساعدهم على تحقيق أهدافهم العاجلة، والأكثر إلحاحا:

hitting the numbers, delivering the new product,

كتحطيم الأرقام القياسية، وتطوير منتجات جديدة،

the real goals they are measured by.

الأهداف الحقيقية التي سيقيّمون على أساسها.

My personal experience working with diverse teams

من ضوء تجربتي الشخصية في العمل مع فرق متنوعة

had been that while they require a little bit more effort at the beginning,

رغم حاجتهم لبذل جهد أكبر بقليل في البداية،

they did bring fresher, more creative ideas.

إلا أنهم خرجوا بأفكار أحدث وأكثر ابتكارًا.

So I wanted to know:

لذلك أردت أن أعرف،

Are diverse organizations really more innovative,

هل المنظمات المتنوعة أكثر ابتكارا بالفعل؟

and can diversity be more than something to comply with?

وهل يمكن للتنوع أن يكون أكثر من مجرد أمر يستدعي الامتثال له؟

Can it be a real competitive advantage?

وهل يمكن أن يكون ميزة تنافسية حقيقية؟

So to find out, we set up a study with the Technical University of Munich.

لمعرفة ذلك، قمنا بإعداد دراسة بالتعاون مع جامعة ميونيخ التقنية.

We surveyed 171 companies in Germany, Austria and Switzerland,

وأجرينا استطلاعًا شمل 171 شركة في ألمانيا والنمسا وسويسرا،

and as we speak, we're expanding the study

وبينما نتحدثُ الآن، فإننا نوسعُ نطاق الدراسة

to 1,600 companies

إلى 1,600 شركة

in five additional countries around the world.

في خمسة بلدان إضافية حول العالم.

We asked those companies basically two things:

سألنا تلك الشركات حول أمرين أساسين:

how innovative they are and how diverse they are.

إلى أي مدى هم خلاقون وإلى إي مدى هم متنوعون.

To measure the first one,

لقياس الأمر الأول،

we asked them about innovation revenue.

سألناهم عن إيراداتهم من الابتكار.

Innovation revenue is the share of revenues they've made

والمقصود بإيرادات الابتكار هي نسبة الإيرادات التي حققوها

from new products and services in the last three years,

من المنتجات والخدمات الجديدة خلال السنوات الثلاث الماضية،

meaning we did not ask them how many creative ideas they have,

وهذا يعني أننا لم نسألهم عن عدد الأفكار الخلاّقة التي لديهم،

but rather if these ideas translate into products and services

بل إن تم ترجمت هذه الأفكار إلى منتجات وخدمات

that really make the company more successful today and tomorrow.

بوسعها أن تجعل الشركات بالفعل أكثر نجاحا في الحاضر والمستقبل.

To measure diversity, we looked at six different factors:

أما لقياس التنوع، نظرنا إلى ستة عوامل مختلفة:

country of origin, age and gender, amongst others.

بلد المنشأ والعمر ونوع الجنس، إلى جانب أمور أخرى.

While preparing to go in the field with those questions,

أثناء التحضير للشروع في إعداد الاستطلاع،

I sat down with my team

جلست مع فريقي

and we discussed what we would expect as a result.

وناقشنا النتيجة المتوقعة من الاستطلاع.

To put it mildly, we were not optimistic.

وبعبارة ملطفة، لم نكن متفائلين.

The most skeptical person on the team thought, or saw a real possibility,

حتى أن أكثر أعضاء الفريق ارتيابا اعتقد، أو أبصر وجود إمكانية فعلية

that we would find nothing at all.

بأننا لن نجد شيئا على الإطلاق.

Most of the team was rather on the cautious side,

بينما أظهر غالبية أعضاء الفريق تحفظهم،

so we landed all together at "only if,"

لذا اتفقنا جميعا على متابعة العمل انطلاقا من فكرة "فيما لو"،

meaning that we might find some kind of link

وهذا يعني أننا قد نجد نوعًا من حلقة الوصل

between innovation and diversity,

بين الابتكار والتنوع،

but not across the board --

ولكن ليس في جميع المجالات

rather only if certain criteria are met,

بل فقط إذا تم استيفاء معايير محددة،

for example leadership style, very open leadership style

على سبيل المثال أسلوب الإدارة، أسلوب الإدارة المنفتح جدًا

that allowed people to speak up freely and safely and contribute.

الذي أتاح للناس أن يتحدثوا بحرية وأمان وأن يشاركوا.

A couple of months later, the data came in,

وبعد شهرين، ظهرت البيانات،

and the results convinced the most skeptical amongst us.

واقتنع أعضاء الفريق الأكثر ارتيابا بيننا بنتائج الاستطلاع.

The answer was a clear yes,

وكان الجواب بنعم جلية،

no ifs, no buts.

دون استثناءات، أو تحفظات.

The data in our sample showed

أظهرت البيانات الخاصة بعينتنا

that more diverse companies are simply more innovative, period.

أن الشركات الأكثر تنوعا هي ببساطة أكثر ابتكارا من غير ريب.

Now, a fair question to ask is the chicken or the egg question,

الآن، السؤال الوجيه الذي يطرح نفسه هو سؤال من جاء أولًا الدجاجة أم البيضة

meaning, are companies really more innovative

مما يعني، هل الشركات فعلًا أكثر ابتكارا

because they have a more diverse leadership,

بفضل قيادتها الإدارية الأكثر تنوعًا،

or the other way around?

أو على العكس من ذلك؟

Which way is it?

أي الأمرين سبب للآخر؟

Now, we do not know how much is correlation versus causation,

الآن، لا نعلم كم هو مدى الارتباط مقابل السببية بين التنوع والابتكار،

but what we do know is that clearly,

لكن ما نعرفه، هو أنه من الواضح

in our sample, companies that are more diverse

في عينتنا أن الشركات الأكثر تنوعا

are more innovative,

هي الأكثر ابتكارا،

and that companies that are more innovative

وأن الشركات الأكثر ابتكارا

have more diverse leadership, too.

تمتلك إدارة متنوعة أيضًا.

So it's fair to assume that it works both ways,

لذا من المنصف أن نفترض أن العلاقة صحيحة باتجاهيها،

diversity driving innovation and innovation driving diversity.

فالتنوع يجلب الابتكار والابتكار يجلب التنوع.

Now, once we published the results,

الآن، وفور نشرنا للنتائج،

we were surprised about the reactions in the media.

تفاجأنا بشأن ردود الفعل في وسائل الإعلام.

We got quite some attention.

حصلنا على قدر جيد من الاهتمام

And it went from quite factual,

وتحولت نتائج الدراسة من حقيقة بحتة

like "Higher Female Share Boosts Innovation"

مثل،" نسبة مشاركة أعلى لللنساء تعززُ الابتكار"

to a little bit more sensationalist.

إلى ما هو أكثر إثارة قليلًا.

(Laughter)

(ضحك)

As you can see,

كما ترون،

"Stay-at-home Women Cost Trillions,"

"بقاء النساء في المنزل يكلفُ تريليونات"

and, my personal favorite,

والمفضلة لدي شخصيا،

"Housewives Kill Innovation."

"ربات البيوت يقتلن الابتكار".

Well, there's no such thing as bad publicity, right?

حسنا، لا شيء أسوأ من الدعاية السيئة، أليس كذلك؟

(Laughter)

(ضحك)

On the back of that coverage,

وعلى خلفية تلك التغطية،

we started to get calls from senior executives

بدأنا بتلقي اتصالات من كبار المسؤولين التنفيذيين

wanting to understand more,

الذين يرغبون بفهم المزيد،

especially -- surprise, surprise -- about gender diversity.

بشكل خاص، ومفاجئ للغاية، حول تنوع نوع الجنس.

I tend to open up those discussions by asking,

أنا أميل لفتح تلك النقاشات بطرح سؤال مثل،

"Well, what do you think of the situation in your organization today?"

"حسنا ما هو رأيكم في الوضع في مؤسـساتكم في الوقت الراهن؟"

And a frequent reaction to that is,

وكان الرد المتكرر على هذا السؤال،

"Well, we're not yet there, but we're not that bad."

"حسنا! لسنا بالتنوع المطلوب، لكن الوضع لدينا ليس بهذا السوء"

One executive told me, for example,

وقد أخبرني أحد المسؤولين، على سبيل المثال،

"Oh, we're not that bad.

"مهلًا، ليس الوضع لدينا بهذا السوء.

We have one member in our board who is a woman."

فأحد أعضاء مجلس الإدارة لدينا هو امرأة"

(Laughter)

(ضحك)

And you laugh --

وتضحكون...

(Applause)

(تصفيق)

Now, you laugh, but he had a point in being proud about it,

الآن أنتم تضحكون، لكنه محق فيما يدعوه للفخر،

because in Germany,

لأنه في ألمانيا،

if you have a company

إذا كان لديك شركة

and it has one member on the board who is a woman,

وكان أحد أعضاء مجلس إدارتها امرأة،

you are part of a select group of 30

فستكون شركتك من ضمن 30 شركة فقط

out of the 100 largest publicly listed companies.

من بين أكبر 100 شركة مساهمة عامة.

The other 70 companies have an all-male board,

ولدى 70 شركة أخرى مجالس إدارية جميع أعضائها من الذكور،

and not even one of these hundred largest publicly listed companies

ولا حتى واحدة من هذه الشركات المائة الكبرى المسجلة في البورصة

have, as of today, a female CEO.

لديها مديرة تنفيذية إلى يومنا هذا.

But here's the critically important insight.

لكن الفكرة البالغة الأهمية هي،

Those few female board members alone,

أن ذلك العدد الضئيل من أعضاء مجلس الإدارة الإناث لوحدهن،

they won't make a difference.

لن يحدثن فارقا.

Our data shows that for gender diversity to have an impact on innovation,

تظهرُ بياناتنا بأن لدى التنوع في نوع الجنس تأثير على الابتكار،

you need to have more than 20 percent women in leadership.

فتحتاجون ليكون لديكم ما يزيد عن 20% من االنساء في الإدارة.

Let's have a look at the numbers.

فنلق نظرة على الأرقام.

As you can see, we divided the sample into three groups,

كما ترون، لقد فصلنا عينة الدراسة إلى ثلاثة مجموعات،

and the results are quite dramatic.

والنتائج مثيرة للغاية.

Only in the group where you have more than 20 percent women in leadership,

فقط في المجموعة حيثُ تشكل النساء فيها ما يزيد عن 20% من الإدارة،

only then you see a clear jump in innovation revenue

عندها فقط، يمكنكم ملاحظة قفزة واضحة في عائدات الابتكار

to above-average levels.

أعلى من المستويات المتوسطة المعهودة.

So experience and data shows that you do need critical mass

لذا تظهر التجربة والبيانات أنكم بحاجة إلى زخم كبير من العنصر النسائي

to move the needle,

لإحداث الفرق الملحوظ،

and companies like Alibaba, JP Morgan or Apple

فبعض الشركات كعلي بابا، وجب مورغان أو أبل

have as of today already achieved that threshold.

قد استطاعت بالفعل تحقيق ذلك الأمر.

Another reaction I got quite a lot was,

وكثيرًا ما تلقيت أيضا ردودا مثل،

"Well, it will get solved over time."

"حسنا، سيحلُ الموضوع بمرور الوقت"

And I have all the sympathy in the world for that point of view,

وأنا أتعاطف بشدة مع وجهة النظر هذه،

because I used to think like that, too.

لأنني اعتدت التفكير بهذه الطريقة أيضا.

Now, let's have a look here again and look at the numbers,

الآن، لننظر مجددا في الأرقام،

taking Germany as an example.

ونأخذ ألمانيا كمثال.

Let me first give you the good news.

اسمحوا لي أولًا أن أبدأ بالأخبار الجيدة.

So the share of women who are college graduates

فنسبة النساء من خريجات الجامعات

and have at least 10 years of professional experience

ممن لديهن 10 سنوات على الأقل من الخبرة المهنية

has grown nicely over the last 20 years,

قد ازدادت بشكل جيد خلال العشرين سنة الماضية،

which means the pool in which to fish for female leaders

مما يعني أن نطاق البحث عن قيادات من العنصر النسائي

has increased over time,

قد توسع بمرور الوقت،

and that's great.

وهذا عظيم.

Now, according to my old theory,

الآن، وحسب نظريتي القديمة

the share of women in leadership

فإن نسبة النساء في المناصب الإدارية

would have grown more or less in parallel, right?

كانت لتزداد إلى حدٍ بعيد أو قريب بالتوازي، أليس كذلك؟

Now, let's have a look at what happened in reality.

الآن، لنلق نظرة على ما حدث على أرض الواقع.

It's not even close,

حتى النسب غير متقاربة،

which means I was so wrong

وهذا يعني أنني كنت مخطئة جدا

and which means that my generation,

وأن أفراد جيلي،

your generation,

وأفراد جيلكم،

the best-educated female generation in history,

الجيل النسائي الأفضل تعليمًا على مر الزمان،

we have just not made it.

لم نستطع القيام بذلك.

We have failed to achieve leadership in significant numbers.

لقد فشلنا في جعل أعداد كبيرة من النساء يتولين مناصب إدارية.

Education just did not translate into leadership.

لم يترجم التعليم إلى قيادة.

Now, that was a painful realization for me

حسنا، لقد آلمني هذا الاكتشاف

and made me realize,

وجعلني أدرك،

if we want to change this,

أننا إذا أردنا تغيير هذا الواقع،

we need to engage, and we need to do better.

فلا بد لنا من الانخراط والعمل بشكل أفضل.

Now, what to do?

الآن، ما الذي يتوجب علينا القيام به؟

Achieving more than 20 percent women in leadership

إن تحقيق نسبة تزيد عن 20% من المناصب الإدارية التي تتولاها نساء

seems like a daunting task to many,

تبدو كمهمة شاقة للعديد،

understandably, given the track record.

وهذا مفهوم في ضوء ما أنجز بشأن تحقيق هذا المسار.

But it's doable,

لكنها قابلة لللتنفيذ،

and there are many companies today that are making progress there

وهنالك العديد من الشركات في وقتنا الحاضر التي تحرز تقدمًا في هذا المجال

and doing it successfully.

وتحقق نجاحًا.

Let's take SAP, the software company, as an example.

لنأخذ شركة البرمجيات الالكترونية ساب "SAP" على سبيل المثال.

They had, in 2011, 19 percent women in leadership,

لقد وصلت نسبة المناصب الإدارية التي تتولاها النساء إلى 19% في عام 2011،

yet they decided to do better,

إلا أنهم قد قرروا القيام بما هو أفضل،

and they did what you do in any other area of business

وقاموا بما يمكنكم القيام به في أي مجال من مجالات الأعمال

where you want to improve.

حيثُ ترغبون بتطويره.

They set themselves a measurable target.

لقد وضعوا لأنفسهم هدفا قابلًا للقياس.

So they set themselves a target of 25 percent for 2017,

وهو تحقيق نسبة 25% بحلول عام 2017،

which they have just achieved.

وقد نجحوا في تحقيقيها للتو.

The goals made them think more creatively about developing leaders

جعلتهم هذه الأهداف يفكرون بشكلٍ خلاق حول تنمية القادة

and tapping new recruiting pools.

والسعي وراء توظيف مجموعات جديدة.

They now even set a target of 30 percent women in leadership for 2022.

حتى أنهم الآن وضعوا هدفًا لتحقيق نسبة 30% من القيادات النسائية بحلول 2022.

So experience shows it's doable,

لذا فقد أثبتت التجربة إمكانية تحقيق هذا الهدف،

and at the end of the day,

وفي نهاية المطاف،

it all boils down to two decisions that are taken every day

فخلاصة الموضوع هي في القرارين اللذين يتمُ أخذهما بشكل يومي

in every organization by many of us:

في كل منظمة من قبل العديد منا،

who to hire and who to develop and promote.

مَنْ نوظفُ ومَنْ نُنمي ونرقّي؟

Now, nothing against women's programs,

الآن، لا يوجد شيء ضد البرامج النسائية،

networks, mentoring, trainings.

والشبكات، والتوجيه والتدريبات.

All is good.

كل شيء على ما يرام.

But it is these two decisions

لكن هذين القرارين

that at the end of the day send the most powerful change signal

اللذين في نهاية المطاف سيرسلان علامة التغيير الأقوى

in any organization.

في أي منظمة.

Now, I never set out to be a diversity advocate.

الآن، لم يسبق لي أبدًا أن أكون داعية للتنوع.

I am a business advisor.

فأنا مستشارة أعمال.

But now my goal is to change the face of leadership,

لكن هدفي الآن هو تغيير شكل الإدارة،

to make it more diverse --

وجعلها أكثر تنوعًا،

and not so that leaders can check a box

وليس ليقوم المدراء بتحديد مربع اختيار ما

and feel like they have complied with something

ليشعروا وكأنهم امتثلوا لشيء ما

or they have been politically correct.

أو التزامهم بقواعد الصواب السياسي.

But because they understand,

بل انطلاقا من فهمهم

they understand that diversity is making their organization

بأن من شأن التنوع أن يجعل منظمتهم

more innovative, better.

أكثر ابتكارًا وأفضل.

And by embracing diversity, by embracing diverse talent,

وأنه عبر تبني التنوع والمواهب المتنوعة

we are providing true opportunity for everyone.

نقدم فرصة حقيقية لكل شخص.

Thank you. Thank you so much.

شكرًا لكم. شكرًا جزيلا.

(Applause)

(تصفيق)