How diversity makes teams more innovative | Rocío Lorenzo | TED

Çeviri: Begum Sener Gözden geçirme: Ozge Demirci-Richardson

Fifteen years ago,

15 yıl önce,

I thought that the diversity stuff was not something I had to worry about.

çeşitlilik konusunun endişelenmem gereken bir şey olmadığını düşünürdüm.

It was something an older generation had to fight for.

Bizden önceki neslin, elde etmek için uğraştığı bir şeydi.

In my university, we were 50-50, male-female,

Üniversitemde kadın erkek oranı yarı yarıyaydı

and we women often had better grades.

ve biz kadınların notları genelde daha yüksekti.

So while not everything was perfect,

Her şey mükemmel olmasa da,

diversity and leadership decisions

çeşitlilik ve liderliği ilgilendiren kararlar

was something that would happen naturally over time, right?

zamanla, doğal bir şekilde alınır, değil mi?

Well, not quite.

Aslında, pek de öyle değil.

While moving up the ladder working as a management consultant

Yönetim danışmanı olarak Avrupa ve Amerika'da

across Europe and the US,

kariyerimde basamakları tırmanırken,

I started to realize how often I was the only woman in the room

fark ettim ki, hep odadaki tek kadındım

and how homogenous leadership still is.

ve liderlik yapısı hala aynıydı.

Many leaders I met

Tanıştığım çoğu lider,

saw diversity as something to comply with out of political correctness,

çeşitliliği, herhangi bir grubu incitmemek adına uyulan ya da

or, best case, the right thing to do,

en iyi ihtimalle, yapılması doğru olan olarak görüyorlar,

but not as a business priority.

işyerinde bir öncelik olarak değil.

They just did not have a reason to believe

Çeşitliliğin, acil, önemli hedeflere ulaşmada

that diversity would help them achieve their most immediate, pressing goals:

yardımcı olacağına inanmak için bir sebepleri yoktu.

hitting the numbers, delivering the new product,

Hedef rakamlara ulaşmak, yeni ürünü pazara çıkarmak,

the real goals they are measured by.

değerlendirmeye alınan gerçek hedefler.

My personal experience working with diverse teams

Çeşitliliği olan ekiplerle çalışmış biri olarak

had been that while they require a little bit more effort at the beginning,

söyleyebilirim ki, başlangıçta biraz daha fazla çaba gerekiyor,

they did bring fresher, more creative ideas.

ama neticede daha taze ve yaratıcı fikirler ortaya çıkıyor.

So I wanted to know:

Sonra merak ettim:

Are diverse organizations really more innovative,

Çeşitliliğe sahip şirketler gerçekten daha mı yenilikçi,

and can diversity be more than something to comply with?

ve çeşitlilik uyulan bir şeyden daha fazlası olabilir mi?

Can it be a real competitive advantage?

Gerçekten rekabet üstünlüğü sağlar mı?

So to find out, we set up a study with the Technical University of Munich.

Cevabı bulmak için Münih Teknik Üni. ile bir araştırma yaptık.

We surveyed 171 companies in Germany, Austria and Switzerland,

Almanya, Avusturya ve İsviçre'de 171 şirket ile anket yaptık.

and as we speak, we're expanding the study

Şu anda da çalışmayı,

to 1,600 companies

beş ülke daha ekleyerek,

in five additional countries around the world.

1600 şirkete genişletiyoruz.

We asked those companies basically two things:

Şirketlere iki temel soru sorduk:

how innovative they are and how diverse they are.

ne kadar yenilikçiler ve şirket içinde ne kadar çeşitlilik var.

To measure the first one,

İlkini ölçmek için

we asked them about innovation revenue.

yenilikten gelen kazancı sorduk.

Innovation revenue is the share of revenues they've made

Yenilik kazancı, son 3 yılda

from new products and services in the last three years,

yeni hizmet ve ürünlerin toplam gelirdeki payı.

meaning we did not ask them how many creative ideas they have,

Yani "Kaç yaratıcı fikir buldunuz?" diye sormadık.

but rather if these ideas translate into products and services

Onun yerine "O fikirler, şirketi bugün ve yarın daha başarılı yapacak olan

that really make the company more successful today and tomorrow.

ürün ve hizmetlere dönüştü mü?" diye sorduk.

To measure diversity, we looked at six different factors:

Çeşitliliği ölçmek için altı farklı etkene baktık:

country of origin, age and gender, amongst others.

menşe ülke, yaş, cinsiyet gibi etkenler ve diğerleri.

While preparing to go in the field with those questions,

Bu sorularla saha araştırmasına hazırlanırken

I sat down with my team

ekibimle oturdum

and we discussed what we would expect as a result.

ve sonuç olarak ne beklediğimizi konuştuk.

To put it mildly, we were not optimistic.

En hafif deyimiyle, pek iyimser değildik.

The most skeptical person on the team thought, or saw a real possibility,

Gruptaki en şüpheci olanımız, hiç bir sonuç bulamayacağımızı düşünüyor

that we would find nothing at all.

ya da yüksek bir ihtimalle öyle olacağına inanıyordu.

Most of the team was rather on the cautious side,

Ekibin çoğu temkinliydi,

so we landed all together at "only if,"

yani "şayet şöyle olursa..." demekte karar kıldık.

meaning that we might find some kind of link

Yani, yenilik ve çeşitlilik arasında

between innovation and diversity,

belki bir çeşit bağlantı bulabilirdik,

but not across the board --

çok önemli bir bağlantı olmasa da --

rather only if certain criteria are met,

ancak belirli kriterler sağlanırsa olabilirdi;

for example leadership style, very open leadership style

örneğin herkesin kendini güvenli, özgürce ifade edebildiği

that allowed people to speak up freely and safely and contribute.

ve katkıda bulunabildiği bir liderlik; iletişime açık bir liderlik stili.

A couple of months later, the data came in,

Birkaç ay sonra veriler geldi,

and the results convinced the most skeptical amongst us.

ve sonuçlar en şüphecimizi bile ikna etmeye yetti.

The answer was a clear yes,

Cevap kesinlikle "evet"ti,

no ifs, no buts.

"eğer"lere, "ama"lara yer yoktu.

The data in our sample showed

Elimizdeki veriler,

that more diverse companies are simply more innovative, period.

çeşitliliğe önem veren şirketlerin daha yenilikçi olduğunu gösterdi, nokta.

Now, a fair question to ask is the chicken or the egg question,

Şimdi, tavuk mu yumurtadan, yumurta mı tavuktan çıkar çok yerinde bir soru.

meaning, are companies really more innovative

Yani, şirketler, daha çok çeşitliliğe sahip liderlik yapıları

because they have a more diverse leadership,

olduğu için mi daha yenilikçiler,

or the other way around?

yoksa tam tersi mi?

Which way is it?

Hangisi?

Now, we do not know how much is correlation versus causation,

Ne kadarının orantı, ne kadarının sebep-sonuç ilişkisi olduğunu bilmiyoruz,

but what we do know is that clearly,

ama biliyoruz ki,

in our sample, companies that are more diverse

örneklemimizdeki, çeşitliliğe önem veren şirketler

are more innovative,

daha yenilikçiler,

and that companies that are more innovative

ve daha yenilikçi olan şirketler de liderliklerinde

have more diverse leadership, too.

daha çok çeşitliliğe sahip.

So it's fair to assume that it works both ways,

Yani iki şekilde de düşünülebilir,

diversity driving innovation and innovation driving diversity.

çeşitlilik yeniliği sağlıyor, yenilik de çeşitliliği.

Now, once we published the results,

Sonuçları yayınladığımızda

we were surprised about the reactions in the media.

medyadan gelen tepkiler bizi şaşırttı.

We got quite some attention.

Dikkatlerini bayağı çektik.

And it went from quite factual,

"Kadın Yeniliği Arttırıyor" gibi

like "Higher Female Share Boosts Innovation"

verilere dayalı başlıklardan

to a little bit more sensationalist.

daha sansasyonel bir hale kadar gitti.

(Laughter)

(Kahkaha)

As you can see,

Gördüğünüz gibi,

"Stay-at-home Women Cost Trillions,"

"Evde Oturan Kadınlar Trilyonlara Mal Oluyor"

and, my personal favorite,

ve benim en sevdiğim:

"Housewives Kill Innovation."

"Ev Kadınları Yeniliği Öldürüyor".

Well, there's no such thing as bad publicity, right?

Kötü reklam diye bir şey yoktur, değil mi?

(Laughter)

(Kahkaha)

On the back of that coverage,

İşin öbür tarafında,

we started to get calls from senior executives

üst düzey yöneticilerden telefonlar gelmeye başladı,

wanting to understand more,

biraz daha anlamak istiyorlardı.

especially -- surprise, surprise -- about gender diversity.

Özellikle de cinsiyet çeşitliliğini. Ne büyük süpriz.

I tend to open up those discussions by asking,

Konuşmaları şunu sorarak başlatıyordum,

"Well, what do you think of the situation in your organization today?"

"Şirketinizin bugünkü durumu hakkında ne düşünüyorsunuz?"

And a frequent reaction to that is,

Buna sık gelen bir cevap da,

"Well, we're not yet there, but we're not that bad."

"Henüz istedğimiz noktaya gelemedik ama o kadar da kötü değiliz."

One executive told me, for example,

Mesela bir yönetici bana dedi ki,

"Oh, we're not that bad.

"Oo, o kadar da kötü değiliz.

We have one member in our board who is a woman."

Yönetim kurulumuzdaki üyelerden birisi kadın."

(Laughter)

(Kahkaha)

And you laugh --

Gülüyorsunuz --

(Applause)

(Alkış)

Now, you laugh, but he had a point in being proud about it,

Gülüyorsunuz ama gurur duymakta haklıydı,

because in Germany,

çünkü Almanya'da

if you have a company

eğer bir şirketiniz varsa

and it has one member on the board who is a woman,

kurulda da bir kadın üye varsa

you are part of a select group of 30

halka arz edilen 100 şirketten

out of the 100 largest publicly listed companies.

30'unun içinde oluyorsunuz.

The other 70 companies have an all-male board,

Kalan 70'inin yönetim kurulu erkeklerden oluşuyor.

and not even one of these hundred largest publicly listed companies

Halka arz edilmiş bu en büyük 100 firmadan bir tanesinin bile

have, as of today, a female CEO.

bugün itibariyle kadın Yönetim Kurulu Başkanı yok.

But here's the critically important insight.

Burada önemli bir çıkarım var.

Those few female board members alone,

Sadece birkaç kadın yönetim kurulu üyesi

they won't make a difference.

bir fark yaratmıyor.

Our data shows that for gender diversity to have an impact on innovation,

Verilerimiz gösteriyor ki, cinsiyet çeşitliliğinin yenilikçi olmada

you need to have more than 20 percent women in leadership.

etkisi olması için, liderligin %20'den fazlasının kadın olması gerekiyor.

Let's have a look at the numbers.

Rakamlara bakalım.

As you can see, we divided the sample into three groups,

Gördüğünüz gibi, örneklemi 3 gruba ayırdık,

and the results are quite dramatic.

sonuçlar içler acısı.

Only in the group where you have more than 20 percent women in leadership,

Sadece, liderliklerinin %20'den fazlasının kadın olduğu gruplarda

only then you see a clear jump in innovation revenue

yenilik gelirinin,

to above-average levels.

ortalamanın üzerine çıktığını görüyoruz.

So experience and data shows that you do need critical mass

Tecrübe ve veriler gösteriyor ki, kayda değer bir şey yapmak için,

to move the needle,

yeterli sayıya ihtiyacınız var,

and companies like Alibaba, JP Morgan or Apple

Alibaba, JP Morgan ve Apple gibi şirketler

have as of today already achieved that threshold.

günümüzde bu eşiği aşmış şirketler.

Another reaction I got quite a lot was,

Aldığım başka bir cevap da,

"Well, it will get solved over time."

"Zamanla çözülür."

And I have all the sympathy in the world for that point of view,

Bu bakış açısını tüm kalbimle anlıyorum,

because I used to think like that, too.

çünkü ben de öyle düşünürdüm.

Now, let's have a look here again and look at the numbers,

Rakamlara tekrar bakalım,

taking Germany as an example.

Almanya'yı örnek alalım.

Let me first give you the good news.

Önce iyi haberi vereyim.

So the share of women who are college graduates

Üniversite mezunu,

and have at least 10 years of professional experience

en az on yıl iş tecrübesi olan

has grown nicely over the last 20 years,

kadınların oranı son 20 yılda artmış.

which means the pool in which to fish for female leaders

Demek oluyor ki kadın liderler için

has increased over time,

iş olanağı toplamda bayağı artmış

and that's great.

ve bu harika.

Now, according to my old theory,

Benim eski teorime göre,

the share of women in leadership

lider posizyondaki kadınların oranı

would have grown more or less in parallel, right?

aşağı yukarı buna paralel olarak büyümüş olmalı, değil mi?

Now, let's have a look at what happened in reality.

Gerçekte nasıl olduğuna bakalım.

It's not even close,

Yakın bile değil,

which means I was so wrong

demek ki çok yanılmışım,

and which means that my generation,

demek ki benim jenerasyonum,

your generation,

sizin jenerasyonunuz,

the best-educated female generation in history,

tarihteki en eğitimli kadın jenerasyonu

we have just not made it.

beceremedi.

We have failed to achieve leadership in significant numbers.

Büyük farkla bu liderlik posizyonlarını kaybettik.

Education just did not translate into leadership.

Eğitim bu pozisyonlara yansımadı.

Now, that was a painful realization for me

Bunu fark etmek benim için üzücü oldu.

and made me realize,

Ve fark ettim ki,

if we want to change this,

bunu değiştirmek istersek,

we need to engage, and we need to do better.

birlik olmalı ve daha iyisini yapmalıyız.

Now, what to do?

Ne yapmalıyız?

Achieving more than 20 percent women in leadership

%20'nin üstünde lider pozisyonda kadın,

seems like a daunting task to many,

çoğumuza zor bir iş gibi geliyor.

understandably, given the track record.

Sayılara bakılacak olursa, bu anlaşılabilir.

But it's doable,

Ama yapılabilir.

and there are many companies today that are making progress there

Gününmüzde, bu konuda ilerleme kaydeden bir sürü şirket var

and doing it successfully.

ve başarıyorlar da.

Let's take SAP, the software company, as an example.

Bir yazılım firması SAP'ı ele alalım mesela.

They had, in 2011, 19 percent women in leadership,

2011'de kadın liderliği %19'du,

yet they decided to do better,

yine de daha iyisi için çalıştılar,

and they did what you do in any other area of business

başka iş alanlarında gelişmek istediğinizde

where you want to improve.

yapmanız gereken şeyi yaptılar.

They set themselves a measurable target.

Kendilerine ölçülebilir bir hedef koydular.

So they set themselves a target of 25 percent for 2017,

2017 için %25 hedefi koydular,

which they have just achieved.

bunu da başardılar.

The goals made them think more creatively about developing leaders

Hedefler, lider yetiştirmek için daha yaratıcı düşünmelerini

and tapping new recruiting pools.

ve yeni işe alım alanları açmalarını sağladı.

They now even set a target of 30 percent women in leadership for 2022.

2022 için %30 hedefi koydular bile.

So experience shows it's doable,

Yani tecrübeler, bunun yapılabilir olduğunu gösteriyor,

and at the end of the day,

ve netice olarak,

it all boils down to two decisions that are taken every day

her şey, her şirkette, çoğumuz tarafından

in every organization by many of us:

her gün alınan iki karara bakıyor:

who to hire and who to develop and promote.

kimi işe almalı ve kimi geliştirip terfi ettirmeli?

Now, nothing against women's programs,

Kadınlara yönelik programlara, bağlantı kurmalarına,

networks, mentoring, trainings.

akıl hocalığına veya eğitim almalarına karşı değiliz.

All is good.

Bunlar iyi şeyler.

But it is these two decisions

Ama neticede,

that at the end of the day send the most powerful change signal

her şirkette en güçlü değişim sinyalini

in any organization.

işte bu iki karar veriyor.

Now, I never set out to be a diversity advocate.

Çeşitliliğin avukatlığını yapmaya çalışmıyorum.

I am a business advisor.

Ben yönetim danışmanıyım.

But now my goal is to change the face of leadership,

Artık benim amacım liderliğin yüzünü değiştirmek,

to make it more diverse --

daha çeşitli hale getirmek --

and not so that leaders can check a box

lider pozisyondakiler kutucuğu yapıldı diye işaretlesin

and feel like they have complied with something

veya bir şeye uymuş ya da bir grubu incitmemek adına

or they have been politically correct.

bir şey yapmış gibi hissetsinler diye değil.

But because they understand,

Onun yerine, çeşitliliğin,

they understand that diversity is making their organization

şirketlerini daha iyi ve yenilikçi yaptığını

more innovative, better.

anlasınlar diye.

And by embracing diversity, by embracing diverse talent,

Çeşitliliği kucaklayarak, çeşitli yetenekleri kucaklayarak

we are providing true opportunity for everyone.

herkese için gerçek fırsat sunuyoruz.

Thank you. Thank you so much.

Teşekkürler. Çok Teşekkür ederim.

(Applause)

(Alkış)