How diversity makes teams more innovative | Rocío Lorenzo | TED

Translator: fatemeh khani Reviewer: sadegh zabihi

Fifteen years ago,

پانزده سال پیش،

I thought that the diversity stuff was not something I had to worry about.

فکر می‌کردم تنوع چیزی نیست که نگرانش باشم.

It was something an older generation had to fight for.

چیزی بود که نسل قبل من باید برای آن تلاش می‌کرد.

In my university, we were 50-50, male-female,

در دانشگاه من نسبت مردان به زنان برابر بود

and we women often had better grades.

و ما زنان معمولا نمرات بهتری می‌گرفتیم.

So while not everything was perfect,

حال اینکه هیچ چیز کامل نیست

diversity and leadership decisions

تنوع و تصمیمات رهبری

was something that would happen naturally over time, right?

چیزی بود که درطول زمان به طور طبیعی اتفاق می‌افتاد، درسته؟

Well, not quite.

خب نه همیشه.

While moving up the ladder working as a management consultant

همینطور که پله‌های ترقی را در سمت مشاور مدیریت

across Europe and the US,

در اروپا و ایالات متحده طی می‌کردم،

I started to realize how often I was the only woman in the room

متوجه می‌شدم هرچندوقت یکبار تنها زن مجموعه بودم

and how homogenous leadership still is.

و هنوز هم مدیریت همگن است.

Many leaders I met

بیشتر مدیرانی که دیده‌ام

saw diversity as something to comply with out of political correctness,

به تنوع به عنوان چیزی که فراتراز حقایق سیاسی را برآورده می‌کند نگاه می‌کنند

or, best case, the right thing to do,

یا در بهترین حالت، کار درستی است،

but not as a business priority.

اما نه به عنوان اولویت تجاری.

They just did not have a reason to believe

آنها دلیل درستی ندارند برای باور اینکه

that diversity would help them achieve their most immediate, pressing goals:

تنوع به رسیدن به اهداف فوری و مهم آنها کمک می‌کند.

hitting the numbers, delivering the new product,

اهدافی مانند رسیدن به ارقام، تحویل محصولات جدید،

the real goals they are measured by.

اهدافی واقعی که با آن سنجیده می‌شوند.

My personal experience working with diverse teams

تجربه شخصی من در کار با مجموعه های متنوع

had been that while they require a little bit more effort at the beginning,

نشان داده است که با اینکه آنها در ابتدا به تلاش بیشتری نیاز دارند،

they did bring fresher, more creative ideas.

پیشنهادهای تازه‌تر وخلاقانه‌تری را ایجاد می‌کنند.

So I wanted to know:

من می‌خواستم بدانم

Are diverse organizations really more innovative,

آیا سازمان‌های مختلط، خلاق‌تر هستند

and can diversity be more than something to comply with?

و تنوع می‌تواند بیشتر نیازها را برآورده کند؟

Can it be a real competitive advantage?

آیا می‌تواند یک امتیاز رقابتی باشد؟

So to find out, we set up a study with the Technical University of Munich.

برای پاسخ به این سوال‌ها، ما تحقیقی با همکاری دانشگاه صنعتی مونیخ انجام دادیم.

We surveyed 171 companies in Germany, Austria and Switzerland,

ما ۱۷۱ شرکت در آلمان، اتریش و سوئیس را بررسی کردیم،

and as we speak, we're expanding the study

و تا الان ما تحقیقمان را

to 1,600 companies

تا ۱٫۶۰۰ شرکت

in five additional countries around the world.

در پنج کشور دیگر گسترش دادیم.

We asked those companies basically two things:

ما اساساً دومورد را از آنها پرسیدیم:

how innovative they are and how diverse they are.

چقدر خلاق هستند و چقدر مختلط هستند.

To measure the first one,

برای بررسی اولین مورد،

we asked them about innovation revenue.

از آنها درباره مسیر خلاقیت‌شان پرسیدیم.

Innovation revenue is the share of revenues they've made

مسیر خلاقیت، اشتراک مسیرهایی است که

from new products and services in the last three years,

از محصولات و خدمات جدید در سه سال اخیر ساخته‌اند.

meaning we did not ask them how many creative ideas they have,

یعنی ما از آنها نپرسیدیم چند ایده خلاقانه دارند

but rather if these ideas translate into products and services

بلکه پرسیدیم که آیا این ایده‌ها به محصولات و خدماتی که

that really make the company more successful today and tomorrow.

امروز و آینده شرکت را واقعاً موفق می‌کند منجر شده است.

To measure diversity, we looked at six different factors:

برای بررسی تنوع جنسیتی ما به شش عامل مختلف توجه کردیم:

country of origin, age and gender, amongst others.

کشور مبدا، سن و جنس، در مقایسه با دیگران.

While preparing to go in the field with those questions,

وقتی برای پرسیدن سوال‌ها آماده می‌شدیم،

I sat down with my team

با گروهم درباره اینکه

and we discussed what we would expect as a result.

انتظار چه نتیجه‌ای را داریم بحث کردیم.

To put it mildly, we were not optimistic.

صادقانه بگویم، خوش‌بین نبودیم.

The most skeptical person on the team thought, or saw a real possibility,

مرددترین فرد گروه فکر می‌کرد یا یک احتمال واقعی را می‌دید

that we would find nothing at all.

که هیچ چیز بدست نمی‌آوریم.

Most of the team was rather on the cautious side,

بیشتر اعضای گروه محتاط بودند

so we landed all together at "only if,"

بنابراین ما همگی بر احتمالات باقی ماندیم.

meaning that we might find some kind of link

یعنی احتمالا چند ارتباط

between innovation and diversity,

میان خلاقیت و نوآوری پیدا خواهیم کرد

but not across the board --

اما نه از میان هیئت مدیره --

rather only if certain criteria are met,

ترجیحاً فقط اگر ضوابط معین برآورده شود،

for example leadership style, very open leadership style

برای مثال سبک مدیریت، سبک مدیریت آزاد

that allowed people to speak up freely and safely and contribute.

که به افراد اجازه می‌دهد تا آزادانه و امن صحبت و همکاری کنند.

A couple of months later, the data came in,

دوماه بعد، اطلاعات رسیدند

and the results convinced the most skeptical amongst us.

و نتایج بیشتر اعضایی که شک داشتند را قانع کرد.

The answer was a clear yes,

جواب یک بله قاطعانه بود

no ifs, no buts.

بدون هیچ اما و اگری.

The data in our sample showed

اطلاعات نمونه‌های ما نشان داد که

that more diverse companies are simply more innovative, period.

بیشتر شرکت‌های مختلط، خلاق‌تر هستند، تمام.

Now, a fair question to ask is the chicken or the egg question,

حالا یک سوال بی‌طرفانه وجود دارد. این سوال همانند بحث مرغ و تخم مرغ است،

meaning, are companies really more innovative

یعنی آیا شرکت‌ها بخاطر اینکه مختلط هستند

because they have a more diverse leadership,

خلاق‌تر هستند

or the other way around?

یا برعکس؟

Which way is it?

کدام یک؟

Now, we do not know how much is correlation versus causation,

حالا ما نمی‌دانیم چقدر همبستگی در مقابل سبب وجود دارد،

but what we do know is that clearly,

اما چیزی که می‌دانیم این است که

in our sample, companies that are more diverse

در نمونه ما شرکت‌هایی که مختلط هستند

are more innovative,

خلاق‌تر هستند،

and that companies that are more innovative

و همچنین شرکت‌های خلاق‌تر،

have more diverse leadership, too.

مدیریت مختلط دارند.

So it's fair to assume that it works both ways,

بنابراین منصفانه است که فرض کنیم هر دو صورت درست است.

diversity driving innovation and innovation driving diversity.

تنوع جنسیتی به خلاقیت منجر می‌شود و خلاقیت به تنوع جنسیتی منجر می‌شود.

Now, once we published the results,

وقتی ما نتایج را منتشر کردیم،

we were surprised about the reactions in the media.

از واکنش رسانه‌ها شگفت زده شدیم.

We got quite some attention.

تمام توجه‌ها به ما بود.

And it went from quite factual,

از واکنش‌های واقعی‌تر شروع شد،

like "Higher Female Share Boosts Innovation"

مانند «سهم بالاتر زنان، خلاقیت را بالا می برد»

to a little bit more sensationalist.

تا واکنش‌های کمی احساساتی‌تر.

(Laughter)

(خنده)

As you can see,

همانطور که می‌بینید،

"Stay-at-home Women Cost Trillions,"

"زنان خانه‌نشین میلیاردها می‌ارزند"

and, my personal favorite,

و عنوان مورد علاقه من،

"Housewives Kill Innovation."

" زنان خانه‌دار خلاقیت را می‌کشند."

Well, there's no such thing as bad publicity, right?

خب همچین چیزی به عنوان تبلیغ وجود ندارد، درسته؟

(Laughter)

(خنده)

On the back of that coverage,

در پس این اخبار،

we started to get calls from senior executives

تماس‌هایی از طرف مدیران عالی رتبه دریافت کردیم

wanting to understand more,

که می‌خواستند بیشتر در مورد این موضوع بدانند؛

especially -- surprise, surprise -- about gender diversity.

مخصوصا درباره -- دیدید گفتم! -- درباره تنوع جنسیتی.

I tend to open up those discussions by asking,

من می‌خواهم این بحث را با پرسیدن این سوال آغاز کنم،

"Well, what do you think of the situation in your organization today?"

"خب، حالا شما درباره موقعیت سازمان خودتان چه فکری می‌کنید؟"

And a frequent reaction to that is,

و عکس‌العمل رایج به آن این است،

"Well, we're not yet there, but we're not that bad."

"خب ما به آن نقطه نرسیدیم ولی آنقدر هم وضعیت بدی نداریم."

One executive told me, for example,

یک مدیر برای مثال به من گفت،

"Oh, we're not that bad.

"اوه ما آنقدر بد نیستیم.

We have one member in our board who is a woman."

یک عضو در مجموعه ما هست که زنه."

(Laughter)

(خنده)

And you laugh --

و شما می‌خندید --

(Applause)

(تشویق)

Now, you laugh, but he had a point in being proud about it,

شما به آن می‌خندید اما آن مدیر با تاکید به آن افتخار می‌کرد.

because in Germany,

چون در آلمان،

if you have a company

اگر در شرکت شما

and it has one member on the board who is a woman,

یک عضو هیئت مدیره زن داشته باشید،

you are part of a select group of 30

شما جزو آن ۳۰ شرکت

out of the 100 largest publicly listed companies.

از لیست ۱۰۰ شرکت بزرگ دولتی هستید.

The other 70 companies have an all-male board,

۷۰ شرکت دیگر همگی هیئت مدیره‌ای کاملاً مردانه دارند،

and not even one of these hundred largest publicly listed companies

و حتی یکی از این صد شرکت بزرگ دولتی

have, as of today, a female CEO.

تا به حال یک مدیرعامل زن نداشته است.

But here's the critically important insight.

یک دید بسیار مهم وجود دارد.

Those few female board members alone,

آن اندک هیئت مدیره‌های زنانه هم

they won't make a difference.

تاثیری ندارند.

Our data shows that for gender diversity to have an impact on innovation,

داده‌های ما نشان می‌دهند که برای اینکه تنوع جنسیتی بر خلاقیت تاثیر داشته باشد

you need to have more than 20 percent women in leadership.

باید نسبت مدیران زن بیشتر از ۲۰ درصد باشد.

Let's have a look at the numbers.

بیایید به اعداد نگاهی بیندازیم.

As you can see, we divided the sample into three groups,

همانطور که می‌بینید، ما نمونه را به سه گروه تقسیم کردیم

and the results are quite dramatic.

و نتایج بسیار درخشانی بدست آوردیم.

Only in the group where you have more than 20 percent women in leadership,

تنها در مجموعه‌هایی که بیست درصد از مدیران زن هستند،

only then you see a clear jump in innovation revenue

پیشرفت قابل ملاحظه‌ای در مسیر خلاقیت

to above-average levels.

به قله‌های ترقی می‌توان دید.

So experience and data shows that you do need critical mass

بنابراین تجربه و داده‌ها به ما نشان می‌دهد که به توده‌ای از افراد نیاز داریم

to move the needle,

تا به سمت شرکت‌هایی مانند

and companies like Alibaba, JP Morgan or Apple

علی بابا، جی.پی. مورگان یا اپل برویم

have as of today already achieved that threshold.

که امروز به این به این درجه رسیده‌اند.

Another reaction I got quite a lot was,

واکنش دیگری که نسبتا زیاد دریافت می‌کردم این بود،

"Well, it will get solved over time."

"خب این به مرور زمان حل می‌شود."

And I have all the sympathy in the world for that point of view,

و من کاملاً با این نظر همدردی می‌کردم

because I used to think like that, too.

چون من هم زمانی اینطور فکر می‌کردم.

Now, let's have a look here again and look at the numbers,

بیایید نگاهی به اعداد بیندازیم

taking Germany as an example.

با مثال آلمان شروع کنیم.

Let me first give you the good news.

بگذارید اول خبر خوب را به شما بدهم.

So the share of women who are college graduates

تعداد زنانی که تحصیلات دانشگاهی دارند

and have at least 10 years of professional experience

و حداقل ۱۰ سال تجربه حرفه‌ای دارند

has grown nicely over the last 20 years,

به طور قابل قبولی در بیست سال گذشته افزایش یافته است.

which means the pool in which to fish for female leaders

یعنی حوضی که مدیران خانم از آن ماهی می‌گیرند

has increased over time,

در طول زمان گسترده‌تر شده است

and that's great.

و این فوق‌العاده است.

Now, according to my old theory,

حال بر اساس نظریه سابق من،

the share of women in leadership

سهم زنان از مدیریت

would have grown more or less in parallel, right?

به طور همزمان بیشتر یا کمتر شده است، درست است؟

Now, let's have a look at what happened in reality.

بیایید به چیزی که در واقعیت اتفاق افتاده نگاهی بیندازیم.

It's not even close,

حتی نزدیک هم نیستند.

which means I was so wrong

یعنی من کاملا اشتباه کردم

and which means that my generation,

و یعنی نسل من،

your generation,

نسل شما،

the best-educated female generation in history,

تحصیل‌کرده‌ترین نسل زن تاریخ،

we have just not made it.

ما هنوز موفق نشدیم.

We have failed to achieve leadership in significant numbers.

ما در رسیدن به مدیریت به تعداد قابل توجه شکست خورده‌ایم.

Education just did not translate into leadership.

تحصیلات به مدیریت منجر نمی‌شود.

Now, that was a painful realization for me

خبر دردناکی برای من بود

and made me realize,

و باعث شد من بفهمم

if we want to change this,

اگر می‌خواهیم این شرایط را تغییر بدهیم

we need to engage, and we need to do better.

باید دست به کار شویم و باید بهتر عمل کنیم.

Now, what to do?

حالا چه کنیم؟

Achieving more than 20 percent women in leadership

رسیدن به اینکه بیست درصد زنان در مدیریت باشند

seems like a daunting task to many,

برای خیلی‌ها کاری دشوار است

understandably, given the track record.

که به طور منطقی سابقه خوبی به جا می‌گذارد.

But it's doable,

اما قابل اجراست

and there are many companies today that are making progress there

و شرکت‌های زیادی هستند که دارند به این سمت می‌روند

and doing it successfully.

و موفق هم هستند.

Let's take SAP, the software company, as an example.

به عنوان مثال SAP که یک شرکت نرم افزار است،

They had, in 2011, 19 percent women in leadership,

در سال ۲۰۱۱، ۱۹ درصد از مدیران آن زن بودند

yet they decided to do better,

و تا حالا حتی بهتر هم شده‌اند.

and they did what you do in any other area of business

آنها کارهایی را که شما در هر زمینه دیگری از تجارت

where you want to improve.

که می‌خواهید پیشرفت کنید انجام می‌دهند.

They set themselves a measurable target.

آنها برای خود هدف‌های قابل اندازه گیری تعیین می‌کنند.

So they set themselves a target of 25 percent for 2017,

آنها هدف رسیدن به ۲۵ درصد در سال ۲۰۱۷ تعیین کرده‌اند

which they have just achieved.

که اخیراً به آن دست یافته‌اند.

The goals made them think more creatively about developing leaders

اهداف باعث می‌شوند خلاق‌تر به رشد مدیران

and tapping new recruiting pools.

و استخدام نیروی تازه فکر کنند.

They now even set a target of 30 percent women in leadership for 2022.

آنها اکنون حتی هدف قرار دادن ۳۰ درصد زنان در مدیریت را تا سال ۲۰۲۲ تعیین کرده اند.

So experience shows it's doable,

پس تجربه نشان داده است که این کار عملی است

and at the end of the day,

و در پایان روز،

it all boils down to two decisions that are taken every day

این مسئله به دو تصمیمی ختم می‌شود که

in every organization by many of us:

بیشتر ما هر روز در هر سازمان می‌گیریم:

who to hire and who to develop and promote.

چه کسی را استخدام کنیم و به چه کسی ترفیع بدهیم.

Now, nothing against women's programs,

حالا، هیچ چیز در برابر برنامه‌ها،

networks, mentoring, trainings.

شبکه‌ها، تربیت و آموزش زنان نیست.

All is good.

همه چیز خوب است.

But it is these two decisions

اما این دو تصمیم است که

that at the end of the day send the most powerful change signal

در پایان روز قوی ترین اخطارها را

in any organization.

به هر سازمانی می‌فرستد.

Now, I never set out to be a diversity advocate.

من هیچ وقت برای مدافع متنوع بودن تصمیمی نگرفته‌ام.

I am a business advisor.

من یک مشاور کسب و کار هستم.

But now my goal is to change the face of leadership,

اما هدف امروز من، تغییر چهره مدیریت است

to make it more diverse --

تا متنوع‌تر شود

and not so that leaders can check a box

و نه برای اینکه مدیران جعبه را بررسی کنند

and feel like they have complied with something

و احساس کنند با چیزی مطابقت دارند

or they have been politically correct.

یا از لحاظ سیاسی قابل قبول هستند.

But because they understand,

اما چون درک می‌کنند،

they understand that diversity is making their organization

درک می‌کنند که تنوع سازمان آنها را

more innovative, better.

خلاق‌تر و بهتر می‌کند.

And by embracing diversity, by embracing diverse talent,

و با قبول تنوع، با قبول استعداد‌های متنوع،

we are providing true opportunity for everyone.

ما فرصت‌های درستی برای همه به وجود می‌آوریم.

Thank you. Thank you so much.

ممنونم. خیلی ممنونم.

(Applause)

(تشویق)