How diversity makes teams more innovative | Rocío Lorenzo | TED

תרגום: Liblib Fib עריכה: Ido Dekkers

Fifteen years ago,

לפני 15 שנה,

I thought that the diversity stuff was not something I had to worry about.

חשבתי שכל נושא הגיוון הוא לא משהו שאני צריכה לדאוג ממנו.

It was something an older generation had to fight for.

זה היה משהו שדור קודם היה צריך להלחם עבורו

In my university, we were 50-50, male-female,

באוניברסיטה שלי, היינו 50-50 גברים ונשים,

and we women often had better grades.

ולנו הנשים היו לרוב ציונים טובים יותר.

So while not everything was perfect,

אז בזמן שלא הכל היה מושלם,

diversity and leadership decisions

גיוון והחלטות בדבר מנהיגות

was something that would happen naturally over time, right?

יהיה משהו שיקרה באופן טבעי עם הזמן, נכון?

Well, not quite.

טוב, לא בדיוק.

While moving up the ladder working as a management consultant

במהלך התקדמות בסולם הקריירה, בעבודתי כיועצת ניהול

across Europe and the US,

ברחבי אירופה וארה״ב,

I started to realize how often I was the only woman in the room

התחלתי להבין באיזו תדירות הייתי האישה היחידה בחדר

and how homogenous leadership still is.

וכמה הומוגנית המנהיגות עדיין.

Many leaders I met

הרבה מנהיגים שפגשתי

saw diversity as something to comply with out of political correctness,

ראו מגוון כמשהו שיש לבצע בגלל תקינה פוליטית

or, best case, the right thing to do,

או, במקרה הטוב, הדבר הנכון לעשות,

but not as a business priority.

אך לא כתיעדוף עסקי.

They just did not have a reason to believe

פשטו לא היתה להם סיבה להאמין

that diversity would help them achieve their most immediate, pressing goals:

שגיוון יעזור להם להשיג את היעדים המיידיים, הדחופים ביותר שלהם:

hitting the numbers, delivering the new product,

הגעה למספרים, השקה של מוצר חדש,

the real goals they are measured by.

היעדים האמיתיים על פיהם הם נמדדים.

My personal experience working with diverse teams

נסיוני האישי בעבודה עם צוותים מגוונים

had been that while they require a little bit more effort at the beginning,

הוא שבזמן שנדרש קצת יותר מאמץ בהתחלה,

they did bring fresher, more creative ideas.

הם מביאים רעיונות יותר רעננים ויצירתיים.

So I wanted to know:

אז רציתי לדעת:

Are diverse organizations really more innovative,

האם אירגונים מגוונים הם באמת יותר חדשניים,

and can diversity be more than something to comply with?

והאם גיוון יכול להיות יותר ממשהו שיש לציית לו?

Can it be a real competitive advantage?

האם זה יכול להיות יתרון תחרותי?

So to find out, we set up a study with the Technical University of Munich.

אז כדי לגלות, ביצעתי מחקר עם האוניברסיטה הטכנולוגית של מינכן

We surveyed 171 companies in Germany, Austria and Switzerland,

תשאלנו 171 חברות בגרמניה, אוסטריה ושוויץ,

and as we speak, we're expanding the study

ותוך שאנו מדברים, אנו מרחיבים את המחקר

to 1,600 companies

ל 1,600 חברות

in five additional countries around the world.

בחמש מדינות נוספות סביב העולם.

We asked those companies basically two things:

שאלנו את אותן חברות בעקרון שני דברים:

how innovative they are and how diverse they are.

כמה חדשניים הם וכמה גיוון יש להם.

To measure the first one,

למדידת המדד הראשון,

we asked them about innovation revenue.

שאלנו אותם על רווח טכנולוגי,

Innovation revenue is the share of revenues they've made

רווח טכנולוגי היא החלק מהכנסות שביצעו

from new products and services in the last three years,

ממוצרים ושירותים חדשים בשלוש השנים האחרונות

meaning we did not ask them how many creative ideas they have,

כלומר לא שאלנו אותם כמה רעיונות חדשים יש להם,

but rather if these ideas translate into products and services

אלא האם הרעיונות האלו הפכו למוצרים ושירותים

that really make the company more successful today and tomorrow.

שבאמת הופכים את החברה ליותר מוצלחת בהווה ובעתיד.

To measure diversity, we looked at six different factors:

בשביל למדוד גיוון, הסתכלנו על שישה גורמים שונים:

country of origin, age and gender, amongst others.

מדינת מקור, גיל ומגדר, בין שאר הדברים.

While preparing to go in the field with those questions,

בזמן שהתכוננו ליציאה לשטח עם השאלות הללו,

I sat down with my team

ישבתי עם הצוות שלי

and we discussed what we would expect as a result.

ודנו מה התוצאה הצפויה.

To put it mildly, we were not optimistic.

בלשון המעטה, לא היינו אופטימיים

The most skeptical person on the team thought, or saw a real possibility,

האדם הכי סקפטי בקבוצה חשב, או ראה אפשרות אמיתית,

that we would find nothing at all.

שלא נמצא דבר.

Most of the team was rather on the cautious side,

רוב הצוות, דווקא נקט עמדה זהירה,

so we landed all together at "only if,"

אז כולנו הסכמנו על ״רק אם״,

meaning that we might find some kind of link

כלומר אנו עשויים למצוא חוליה מקשרת

between innovation and diversity,

בין חדשנות וגיוון,

but not across the board --

אך לא באופן גורף --

rather only if certain criteria are met,

אלא רק אם קריטריונים ספציפיים מתקיימים,

for example leadership style, very open leadership style

לדוגמא, סגנון מנהיגות, סגנון מנהיגות פתוח מאוד

that allowed people to speak up freely and safely and contribute.

שמאפשר לאנשים לדבר בחופשיות ובבטחה ולתרום

A couple of months later, the data came in,

מספר חודשים לאחר מכן, המידע הגיע.

and the results convinced the most skeptical amongst us.

והתוצאות היו משכנעות גם את הסקפטים ביותר בינינו.

The answer was a clear yes,

התשובה היתה ברורה, כן.

no ifs, no buts.

בלי אם בלי אבל.

The data in our sample showed

המידע במדגם שלנו הראה

that more diverse companies are simply more innovative, period.

שחברות יותר מגוונות הן פשוט יותר חדשניות, נקודה.

Now, a fair question to ask is the chicken or the egg question,

עכשיו, שאלה הוגנת לשאול היא, שאלת הביצה והתרנגולת,

meaning, are companies really more innovative

כלומר, האם חברות באמת יותר חדשניות

because they have a more diverse leadership,

בגלל שהן יותר מגוונות בהנהלה,

or the other way around?

או להיפך?

Which way is it?

מה קודם למה?

Now, we do not know how much is correlation versus causation,

עכשיו, אנחנו לא יודעים כמה המתאם לעומת סיבתיות,

but what we do know is that clearly,

אבל מה שאנחנו יודעים זה ברור,

in our sample, companies that are more diverse

במדגם שלנו, חברות שהן יותר מגוונות

are more innovative,

הן יותר חדשניות,

and that companies that are more innovative

ובחברות שהן יותר חדשניות

have more diverse leadership, too.

יש גם הנהגה מגוונת יותר.

So it's fair to assume that it works both ways,

אז זה הוגן להניח כי זה עובד בשני הכיוונים,

diversity driving innovation and innovation driving diversity.

גיוון מעודד חדשנות וחדשנות מעודדת גיוון.

Now, once we published the results,

עכשיו, ברגע שפרסמנו את התוצאות,

we were surprised about the reactions in the media.

הופתענו מהתגובות בתקשורת.

We got quite some attention.

קיבלנו חשיפה מרובה.

And it went from quite factual,

והיא עברה ממאד עובדתית,

like "Higher Female Share Boosts Innovation"

כמו ״יחס גבוהה של נשים מעודד חדשנות״

to a little bit more sensationalist.

לקצת יותר סנסציוניסטית

(Laughter)

(צחוק)

As you can see,

כמו שאתם רואים,

"Stay-at-home Women Cost Trillions,"

״עקרת בית עולות טריליונים,״

and, my personal favorite,

והאהוב עלי,

"Housewives Kill Innovation."

״עקרות בית הורגות חדשנות.״

Well, there's no such thing as bad publicity, right?

ובכן, אין דבר כזה כמו פרסום רע, נכון?

(Laughter)

(צחוק)

On the back of that coverage,

בעקבות הפרסום הזה,

we started to get calls from senior executives

התחלנו לקבל שיחות ממנהלים בכירים

wanting to understand more,

שמעוניינים להבין יותר,

especially -- surprise, surprise -- about gender diversity.

במיוחד -- הפתעה, הפתעה -- על מגוון במגדר.

I tend to open up those discussions by asking,

אני נוטה לפתוח דיונים כאלו בשאלה,

"Well, what do you think of the situation in your organization today?"

״ובכן, מה אתם חושבים על המצב הנוכחי באירגון שלכם כיום?״

And a frequent reaction to that is,

והתגובה השכיחה לכך היא,

"Well, we're not yet there, but we're not that bad."

״ובכן, אנחנו עדיין לא שם, אבל מצבנו לא רע״

One executive told me, for example,

מנהל אחד אמר לי, לדוגמא,

"Oh, we're not that bad.

״או, אנחנו לא כאלו גרועים.

We have one member in our board who is a woman."

יש לנו חברה במועצת המנהלים שלנו שהיא אשה.״

(Laughter)

(צחוק)

And you laugh --

ואתם צוחקים --

(Applause)

(מחיאות כפיים)

Now, you laugh, but he had a point in being proud about it,

אתם צוחקים, אבל היתה לו סיבה, להיות גאה בזה

because in Germany,

בגלל שבגרמניה,

if you have a company

אם יש לך חברה

and it has one member on the board who is a woman,

ואחת מחברי הדירקטוריון היא אישה,

you are part of a select group of 30

אתה חלק מקבוצה נבחרת של 30

out of the 100 largest publicly listed companies.

מתוך 100 החברות הגדולות שהן ציבוריות.

The other 70 companies have an all-male board,

בשאר 70 החברות, יש רק גברים בבורד,

and not even one of these hundred largest publicly listed companies

ואפילו לא לאחת מתוך מאה החברות הגדולות הרשומות

have, as of today, a female CEO.

יש, נכון להיום, מנכ״לית

But here's the critically important insight.

אבל הנה התובנה החשובה והקריטית

Those few female board members alone,

אותן מעט נשים לבדן,

they won't make a difference.

לא יעשו שינוי.

Our data shows that for gender diversity to have an impact on innovation,

המידע שלנו מראה שעל מנת שלמגדר מגוון תהיה השפעה על חדשנות,

you need to have more than 20 percent women in leadership.

צריך שיהיה לך יותר מ 20 אחוז נשים בהנהגה.

Let's have a look at the numbers.

בואו נסתכל על המספרים.

As you can see, we divided the sample into three groups,

כפי שאתם רואים, חילקנו את המדגם לשלוש קבוצות,

and the results are quite dramatic.

והתוצאות די דרמטיות.

Only in the group where you have more than 20 percent women in leadership,

רק בקבוצה עם יותר מ 20 אחוז נשים בהנהגה,

only then you see a clear jump in innovation revenue

רק אז ניתן לראות זינוק משמעותי ברווח מחדשנות

to above-average levels.

שהוא מעל לממוצע.

So experience and data shows that you do need critical mass

אז נסיון ומידע מראים שיש צורך במסה קריטית

to move the needle,

בשביל להזיז את המחט

and companies like Alibaba, JP Morgan or Apple

וחברות כמו אלי באבה, ג׳י.פי מורגן או אפל

have as of today already achieved that threshold.

נכון להיום כבר הגיעו לסף הזה.

Another reaction I got quite a lot was,

תגובה אחרת שקיבלתי די הרבה היתה,

"Well, it will get solved over time."

״ובכן, זה יפתר עם הזמן״

And I have all the sympathy in the world for that point of view,

ויש לי את כל הסימפטיה בעולם לזוית ההסתכלות הזו,

because I used to think like that, too.

כי גם אני נהגתי לחשוב כך,

Now, let's have a look here again and look at the numbers,

עכשיו, בואו נסתכל כאן שוב על המספרים,

taking Germany as an example.

ונקח את גרמניה כדוגמא.

Let me first give you the good news.

אתחיל מלתת לכם את הבשורות הטובות.

So the share of women who are college graduates

אז כמות הנשים שהן בוגרות אקדמיה

and have at least 10 years of professional experience

ויש להן לפחות 10 שנות נסיון מקצועי

has grown nicely over the last 20 years,

גדל בצורה יפה ב 20 שנים האחרונות,

which means the pool in which to fish for female leaders

המשמעות שהמאגר ממנו ניתן לדוג נשים מנהלות

has increased over time,

גדל לאורך השנים,

and that's great.

וזה מצויין.

Now, according to my old theory,

עכשיו, לפי התאוריה הישנה שלי,

the share of women in leadership

כמות הנשים בהנהלה

would have grown more or less in parallel, right?

היה גדל פחות או יותר באופן מקביל, נכון?

Now, let's have a look at what happened in reality.

בואו נסתכל מה קרה במציאות.

It's not even close,

זה אפילו לא קרוב,

which means I was so wrong

כלומר, לגמרי טעיתי

and which means that my generation,

והמשמעות היא שהדור שלי

your generation,

הדור שלכם,

the best-educated female generation in history,

המשכיל ביותר, בכמות הנשים בהיסטוריה

we have just not made it.

פשוט לא הצלחנו.

We have failed to achieve leadership in significant numbers.

נכשלנו בהשגת מנהיגות, בגדול.

Education just did not translate into leadership.

חינוך לא תורגם להנהגה.

Now, that was a painful realization for me

זו היתה התגלות כואבת עבורי

and made me realize,

וגרמה לי להבין

if we want to change this,

שאם אנחנו רוצים לשנות את זה,

we need to engage, and we need to do better.

אנחנו צריכים לפעול, ולהיות טובים יותר.

Now, what to do?

עכשיו, מה לעשות?

Achieving more than 20 percent women in leadership

השגת יותר מ -20 אחוזים נשים בהנהגה

seems like a daunting task to many,

נראית כמו משימה שמרתיעה רבים,

understandably, given the track record.

מובן בהתחשב בנתוני ההצלחה

But it's doable,

אבל זה אפשרי,

and there are many companies today that are making progress there

ויש הרבה חברות כיום שמתקדמות בנושא

and doing it successfully.

ועושות זאת בהצלחה.

Let's take SAP, the software company, as an example.

ניקח את SAP, חברת התוכנה, כדוגמא

They had, in 2011, 19 percent women in leadership,

היה להם ב 2011, 19 אחוז נשים בהנהלה,

yet they decided to do better,

ועדיין הם החליטו להשתפר

and they did what you do in any other area of business

והם עשו את מה שעושים בכל תחום עסקי אחר

where you want to improve.

שברצונך להשתפר.

They set themselves a measurable target.

הם שמו לעצמם יעד מדיד.

So they set themselves a target of 25 percent for 2017,

אז הם שמו לעצמם יעד של 25 אחוז עד 2017

which they have just achieved.

והם השיגו אותו.

The goals made them think more creatively about developing leaders

היעד גרם להם לחשוב באופן יותר יצירתי על פיתוח מנהלים

and tapping new recruiting pools.

וגישה למאגרי גיוס חדשים.

They now even set a target of 30 percent women in leadership for 2022.

יש להם כיום אפילו יעד של 30 אחוז נשים בהנהלה עד 2022.

So experience shows it's doable,

אז הנסיון מוכיח שזה אפשרי,

and at the end of the day,

בסופו של יום,

it all boils down to two decisions that are taken every day

זה הכל מסתכם בשתי החלטות שנלקחות מדי יום

in every organization by many of us:

בכל ארגון על ידי רבים מאיתנו:

who to hire and who to develop and promote.

את מי לגייס ואת מי לפתח ולקדם.

Now, nothing against women's programs,

עכשיו, אין לי כלום נגד תוכניות לנשים,

networks, mentoring, trainings.

נטוורקינג, מנטורינג, והכשרות.

All is good.

הכל טוב.

But it is these two decisions

אבל שתי ההחלטות האלו

that at the end of the day send the most powerful change signal

שבסופו של יום שולחות את מסר השינוי הכי חזק

in any organization.

בכל אירגון.

Now, I never set out to be a diversity advocate.

עכשיו, מעולם לא יצאתי להיות נציגת גיוון והכללה

I am a business advisor.

אני יועצת עסקית.

But now my goal is to change the face of leadership,

אבל עכשיו המטרה שלי היא לשנות את פני ההנהגה.

to make it more diverse --

להפוך אותה יותר מגוונת --

and not so that leaders can check a box

ולא בשביל שבהנהגה יוכלו לסמן וי

and feel like they have complied with something

ולהרגיש שהם צייתו למשהו

or they have been politically correct.

או שהם פוליטיקלי קורקט

But because they understand,

אלא מפני שהם מבינים,

they understand that diversity is making their organization

הם מבינים שגיוון והכללה הופך את האירגון שלהם

more innovative, better.

ליותר חדשני, וטוב.

And by embracing diversity, by embracing diverse talent,

ועל ידי אימוץ מגוון, על ידי אימוץ כישרון מגוון,

we are providing true opportunity for everyone.

אנחנו מאפשרים הזדמנות אמיתית לכולם.

Thank you. Thank you so much.

תודה, תודה רבה.

(Applause)

(מחיאות כפיים)