How diversity makes teams more innovative | Rocío Lorenzo | TED

Fordító: Andi Vida Lektor: Tímea Hegyessy

Fifteen years ago,

Tizenöt évvel ezelőtt

I thought that the diversity stuff was not something I had to worry about.

azt hittem, hogy semmi okom a sokszínűség miatt aggódni.

It was something an older generation had to fight for.

Ez valami olyasmi, amiért az idősebb generáció harcolt.

In my university, we were 50-50, male-female,

Egyetemünkön fele-fele arányban voltak férfiak és nők,

and we women often had better grades.

és nekünk, nőknek jobbak voltak az eredményeink.

So while not everything was perfect,

Úgyhogy, bár nem volt minden tökéletes,

diversity and leadership decisions

a sokféleség és a vezetői döntések

was something that would happen naturally over time, right?

idővel maguktól kialakulnak, nem?

Well, not quite.

Hát, nem egészen.

While moving up the ladder working as a management consultant

Felfelé lépkedve a ranglétrán, vezetői szaktanácsadóként

across Europe and the US,

egész Európában és az Egyesült Államokban,

I started to realize how often I was the only woman in the room

kezdett feltűnni, hogy többnyire én vagyok az egyetlen nő a teremben,

and how homogenous leadership still is.

és a vezetők mindenütt férfiak.

Many leaders I met

Sok vezető, akikkel dolgom volt,

saw diversity as something to comply with out of political correctness,

úgy tekintett a sokszínűségre, mint amit politikai korrektségből ki kell pipálni,

or, best case, the right thing to do,

vagy jobb esetben helyes rá odafigyelni,

but not as a business priority.

de semmiképp sem fontos üzleti érdek.

They just did not have a reason to believe

Semmi okuk nem volt hinni abban,

that diversity would help them achieve their most immediate, pressing goals:

hogy a sokféleség segíthet nekik elérni legsürgetőbb céljaikat:

hitting the numbers, delivering the new product,

emelni a mutatókat, új terméket szállítani,

the real goals they are measured by.

vagyis a valódi, mérhető célokat.

My personal experience working with diverse teams

Személy szerint tapasztaltam, hogy bár a sokféle csapattal együttműködés

had been that while they require a little bit more effort at the beginning,

kezdetben kicsit több energiát igényelt,

they did bring fresher, more creative ideas.

végül frissebb, kreatívabb ötleteket eredményezett.

So I wanted to know:

Úgyhogy tudni akartam:

Are diverse organizations really more innovative,

tényleg újítóbbak-e a sokszínű szervezetek,

and can diversity be more than something to comply with?

és több-e a sokféleség annál, hogy épp csak megfeleljünk neki?

Can it be a real competitive advantage?

Biztosíthat-e valódi versenyelőnyt?

So to find out, we set up a study with the Technical University of Munich.

Ennek megválaszolására előkészítettünk egy kutatást a Müncheni Műszaki Egyetemen.

We surveyed 171 companies in Germany, Austria and Switzerland,

171 céget vizsgáltunk Németországban, Ausztriában és Svájcban,

and as we speak, we're expanding the study

és előadásom alatt kiterjesztjük a kutatást

to 1,600 companies

1600 cégre

in five additional countries around the world.

öt további országban a világ különböző pontjain.

We asked those companies basically two things:

Alapvetően két kérdést tettünk fel nekik:

how innovative they are and how diverse they are.

mennyire újítók és mennyire sokszínűek.

To measure the first one,

Az első méréséhez

we asked them about innovation revenue.

az innovációs bevételekről kérdeztük őket.

Innovation revenue is the share of revenues they've made

Ez a bevételeknek az a része,

from new products and services in the last three years,

ami az elmúlt három év új termékeiből és szolgáltatásaiból ered,

meaning we did not ask them how many creative ideas they have,

tehát nem azt kérdeztük: mennyi kreatív ötletük volt,

but rather if these ideas translate into products and services

hanem hogy az ötleteikből mennyi termék és szolgáltatás valósult meg,

that really make the company more successful today and tomorrow.

ami tényleg sikeresebbé tette a céget a jelenben és a jövőben.

To measure diversity, we looked at six different factors:

A sokszínűség méréséhez hat különböző tényezőt vettünk figyelembe:

country of origin, age and gender, amongst others.

egyebek közt a származási országot, életkort és nemet.

While preparing to go in the field with those questions,

Miközben előkészítettük ezeket a kérdéseket,

I sat down with my team

leültem a csoportommal,

and we discussed what we would expect as a result.

megbeszéltük, milyen eredményekre számítunk.

To put it mildly, we were not optimistic.

Enyhén szólva nem voltunk túl bizakodók.

The most skeptical person on the team thought, or saw a real possibility,

A csapat legkétkedőbb tagja úgy vélte, vagy arra látott reális esélyt,

that we would find nothing at all.

hogy egyáltalán semmit nem fogunk kimutatni.

Most of the team was rather on the cautious side,

A csapat többsége inkább óvatos volt,

so we landed all together at "only if,"

úgyhogy végül a "csak ha" lett az, amiben kiegyeztünk,

meaning that we might find some kind of link

vagyis lehet, hogy találunk némi kapcsolatot

between innovation and diversity,

az újítás és sokszínűség között,

but not across the board --

bár nem túl sokat –

rather only if certain criteria are met,

inkább csak ha bizonyos feltételek teljesülnek,

for example leadership style, very open leadership style

például a vezetői stílus, nagyon nyitott vezetői stílus,

that allowed people to speak up freely and safely and contribute.

ami engedi, hogy szabadon, biztonságban, együttműködve szólhassanak a dolgozók.

A couple of months later, the data came in,

Néhány hónap múlva elérkezett az idő,

and the results convinced the most skeptical amongst us.

és az eredmények a legkétkedőbb tagunkat is meggyőzték.

The answer was a clear yes,

A válasz egyértelmű igen volt,

no ifs, no buts.

semmi ha, semmi de.

The data in our sample showed

Mintánkban az adatok kimutatták,

that more diverse companies are simply more innovative, period.

hogy a sokszínűbb cégek egyértelműen újítóbbak, pont.

Now, a fair question to ask is the chicken or the egg question,

Persze, jó kérdés, hogy a tyúk volt előbb vagy a tojás,

meaning, are companies really more innovative

vagyis a cégek tényleg azért újítóbbak,

because they have a more diverse leadership,

mert sokszínű a vezetésük,

or the other way around?

vagy épp fordítva?

Which way is it?

Melyik a kettő közül?

Now, we do not know how much is correlation versus causation,

Nem tudjuk, melyik az ok és melyik az okozat,

but what we do know is that clearly,

de a mintánkból egyértelműen kitűnik,

in our sample, companies that are more diverse

hogy a sokszínűbb cégek

are more innovative,

innovatívabbak,

and that companies that are more innovative

és az innovatívabb cégek

have more diverse leadership, too.

vezetősége is sokszínűbb.

So it's fair to assume that it works both ways,

Így méltán feltételezhetjük, hogy oda-vissza igaz:

diversity driving innovation and innovation driving diversity.

a sokszínűség újításhoz vezet, az újítás pedig sokszínűséghez.

Now, once we published the results,

Nos, amikor publikáltuk az eredményeket,

we were surprised about the reactions in the media.

meglepődtünk a sajtóban megjelenő reakciókon.

We got quite some attention.

Elég sokan felfigyeltek ránk.

And it went from quite factual,

Akadtak egészen tényszerűek, például:

like "Higher Female Share Boosts Innovation"

"A nők magasabb részvételi aránya fokozza az innovációt"

to a little bit more sensationalist.

és akadtak meglehetősen szenzációhajhász címek is.

(Laughter)

(Nevetés)

As you can see,

Amint látják:

"Stay-at-home Women Cost Trillions,"

"Billiókba kerülnek az otthon maradó nők",

and, my personal favorite,

és a kedvencem:

"Housewives Kill Innovation."

"A háziasszonyok megölik az innovációt".

Well, there's no such thing as bad publicity, right?

Mint tudjuk, nincs rossz publicitás, igaz?

(Laughter)

(Nevetés)

On the back of that coverage,

Ahogy rivaldafénybe kerültünk,

we started to get calls from senior executives

felsővezetőktől kaptunk telefonhívásokat,

wanting to understand more,

akik többet akartak tudni minderről,

especially -- surprise, surprise -- about gender diversity.

főleg – micsoda meglepetés! – a nemek közti sokszínűségről.

I tend to open up those discussions by asking,

Ezzel a felütéssel indítottam ezeket a beszélgetéseket:

"Well, what do you think of the situation in your organization today?"

"Ön hogyan látja cégénél a jelenlegi helyzetet?"

And a frequent reaction to that is,

És erre gyakran ez volt a válasz:

"Well, we're not yet there, but we're not that bad."

"Hát, még nem értük el a célunkat, de nem állunk rosszul."

One executive told me, for example,

Az egyik felsővezető például azt mondta:

"Oh, we're not that bad.

"Ó, nem rossz a helyzetünk.

We have one member in our board who is a woman."

Van egy nő a vezetői testületünkben."

(Laughter)

(Nevetés)

And you laugh --

És önök nevetnek –

(Applause)

(Taps)

Now, you laugh, but he had a point in being proud about it,

Önök nevetnek, de joggal volt rá büszke,

because in Germany,

ugyanis Németországban

if you have a company

ha valaki cégtulajdonos,

and it has one member on the board who is a woman,

és vezetői testületében akad egy nő,

you are part of a select group of 30

akkor a 100 legnagyobb tőzsdén jegyzett cég közt

out of the 100 largest publicly listed companies.

a harmincnak a kiválasztott csoportjába tartozik.

The other 70 companies have an all-male board,

A másik 70 vállalat vezetősége csak férfiakból áll,

and not even one of these hundred largest publicly listed companies

és ebből a százból egy sem akad,

have, as of today, a female CEO.

ahol az ügyvezető igazgató nő lenne.

But here's the critically important insight.

De itt a különösen fontos észrevétel.

Those few female board members alone,

Az a néhány nő a vezetőségi testületekben

they won't make a difference.

nem fogja megváltani a világot.

Our data shows that for gender diversity to have an impact on innovation,

Ahhoz, hogy a nemek közti sokszínűség hasson az innovációra,

you need to have more than 20 percent women in leadership.

adataink szerint 20 százalékkal több nőre van szükség a vezetőségben.

Let's have a look at the numbers.

Nézzük a számokat.

As you can see, we divided the sample into three groups,

Láthatják, három csoportba osztottuk a mintákat,

and the results are quite dramatic.

és az eredmények egészen drámaiak.

Only in the group where you have more than 20 percent women in leadership,

Az innovációs bevétel mértéke csak abban a csoportban mutat

only then you see a clear jump in innovation revenue

átlag feletti, egyértelműen kiugró jeleket,

to above-average levels.

ahol 20 százalékkal több női vezető van.

So experience and data shows that you do need critical mass

Így a tapasztalat és az adatok szerint kritikus tömeget kell elérni ahhoz,

to move the needle,

hogy a mérleg átbillenjen,

and companies like Alibaba, JP Morgan or Apple

és olyan cégek kellenek, mint az Alibaba, JP Morgan és az Apple,

have as of today already achieved that threshold.

ahol már átlépték ezt a küszöböt.

Another reaction I got quite a lot was,

Egy másik reakció, amivel szintén gyakran szembesültem:

"Well, it will get solved over time."

"Nem gond, idővel majd megoldódik."

And I have all the sympathy in the world for that point of view,

Teljesen meg tudom érteni ezt a nézőpontot,

because I used to think like that, too.

ugyanis régen én is így gondolkodtam.

Now, let's have a look here again and look at the numbers,

Most nézzük meg ezt újra, és figyeljünk a mutatókra,

taking Germany as an example.

vegyük például Németországot.

Let me first give you the good news.

Hadd mondjam először a jó oldalát.

So the share of women who are college graduates

A felsőfokú végzettségű,

and have at least 10 years of professional experience

és legalább tíz éves szakmai tapasztalattal rendelkező nők aránya

has grown nicely over the last 20 years,

szépen nőtt az utóbbi húsz évben,

which means the pool in which to fish for female leaders

ami azt jelenti, hogy nagyobb lett az a tó,

has increased over time,

ahonnan női vezetők halászhatók,

and that's great.

és ez nagyszerű.

Now, according to my old theory,

Régi elméletem szerint

the share of women in leadership

a nők aránya a vezetésben

would have grown more or less in parallel, right?

nagyjából párhuzamosan kéne, hogy emelkedjen, nem?

Now, let's have a look at what happened in reality.

Nézzük akkor, mi történt valójában.

It's not even close,

Még a közelében sem jár,

which means I was so wrong

ami azt jelenti, hogy tévedtem,

and which means that my generation,

és azt is, hogy az én generációm,

your generation,

az önök generációja,

the best-educated female generation in history,

a legjobban képzett nők generációja a történelem során,

we have just not made it.

mi ezt elszalasztottuk.

We have failed to achieve leadership in significant numbers.

Nem kerültünk elegendő számú vezetői pozíciókba.

Education just did not translate into leadership.

A képzettség nem jelentett egyben vezetői pozíciót.

Now, that was a painful realization for me

Fájdalmas volt erre ráébrednem,

and made me realize,

és rá kellett jönnöm,

if we want to change this,

hogy ha ezen változtatni akarunk,

we need to engage, and we need to do better.

el kell köteleznünk magunkat, és hatékonyabbnak kell lennünk.

Now, what to do?

Mi akkor a teendő?

Achieving more than 20 percent women in leadership

Sokaknak ijesztő lehet a feladat, hogy 20 százaléknál magasabbra emeljük

seems like a daunting task to many,

a vezetői státuszban álló nők számát,

understandably, given the track record.

ez érthető, tekintve a vizsgált adatokat.

But it's doable,

De kivitelezhető,

and there are many companies today that are making progress there

és ma már sok vállalat fejlődik ezen a téren,

and doing it successfully.

mégpedig sikeresen.

Let's take SAP, the software company, as an example.

Vegyünk például egy szoftverfejlesztő céget, az SAP-t.

They had, in 2011, 19 percent women in leadership,

2011-ben a vezetői testület 19 százaléka nő volt,

yet they decided to do better,

de úgy döntöttek, tovább tökéletesítik,

and they did what you do in any other area of business

és megtették azt, amit bárki más bármely más üzleti ágban,

where you want to improve.

amit tökéletesíteni akar.

They set themselves a measurable target.

Mérhető célt állítottak maguk elé.

So they set themselves a target of 25 percent for 2017,

Tehát kitűztek egy olyan célt, hogy 2017-re elérik a 25 százalékot,

which they have just achieved.

és ezt mostanra el is érték.

The goals made them think more creatively about developing leaders

A cél érdekében kreatívabban gondolkoztak el a fejlesztési vezetőkről,

and tapping new recruiting pools.

és új toborzó csoportok bevonzásáról.

They now even set a target of 30 percent women in leadership for 2022.

Jelenlegi célkitűzésük szerint 2022-re 30 százalékra emelnék ezt az arányt.

So experience shows it's doable,

A tapasztalat tehát azt bizonyítja, hogy kivitelezhető,

and at the end of the day,

és hogy végeredményben

it all boils down to two decisions that are taken every day

két döntésen múlik,

in every organization by many of us:

amit a legtöbb cég nap mint nap meghoz:

who to hire and who to develop and promote.

kit vegyen fel, kit léptessen elő és fejlesszen.

Now, nothing against women's programs,

Tehát semmi nem szól a női programok,

networks, mentoring, trainings.

hálózatok, mentorálás és képzések ellen.

All is good.

Mindez jó és szép.

But it is these two decisions

Ám ez a két döntés

that at the end of the day send the most powerful change signal

végeredményben bármely szervezetnél

in any organization.

igen erőteljes változásokat igényel.

Now, I never set out to be a diversity advocate.

Sosem volt tisztem, hogy a sokszínűség védőügyvédje legyek.

I am a business advisor.

Üzleti tanácsadó vagyok.

But now my goal is to change the face of leadership,

De most az a célom, hogy megújítsam és sokszínűbbé tegyem

to make it more diverse --

a vezetőségi arculatot –

and not so that leaders can check a box

nem pedig az, hogy a vezetők kipipáljanak egy pontot,

and feel like they have complied with something

elégedetten önmagukkal, mondván: valamit elintéztek,

or they have been politically correct.

vagy hogy politikailag korrektek voltak.

But because they understand,

Hanem azért mert megértik,

they understand that diversity is making their organization

hogy a sokszínűség

more innovative, better.

újítóbbá és jobbá teszi cégüket.

And by embracing diversity, by embracing diverse talent,

És ha felkaroljuk a sokszínűséget, valamint a különféle tehetségeket,

we are providing true opportunity for everyone.

mindenkinek igazi lehetőséget nyújtunk.

Thank you. Thank you so much.

Köszönöm. Nagyon köszönöm.

(Applause)

(Taps)