How diversity makes teams more innovative | Rocío Lorenzo | TED

Översättare: Ulrika Persson Granskare: Annika Bidner

Fifteen years ago,

För 15 år sedan

I thought that the diversity stuff was not something I had to worry about.

trodde jag inte att mångfald var något jag behövde oroa mig för.

It was something an older generation had to fight for.

Det var något

tidigare generationer slogs för.

In my university, we were 50-50, male-female,

På mitt universitet var vi hälften kvinnor respektive män

and we women often had better grades.

och kvinnor hade ofta bättre betyg.

So while not everything was perfect,

Trots att allt inte var perfekt,

diversity and leadership decisions

skulle mångfald och ledarskapsbeslut

was something that would happen naturally over time, right?

komma naturligt, eller hur?

Well, not quite.

Tyvärr inte.

While moving up the ladder working as a management consultant

När jag arbetade mig upp i karriären som managementkonsult

across Europe and the US,

både i Europa och USA,

I started to realize how often I was the only woman in the room

upptäckte jag att jag ofta var den enda kvinnan i rummet

and how homogenous leadership still is.

och hur homogen ledningen fortfarande är.

Many leaders I met

Många chefer jag mötte

saw diversity as something to comply with out of political correctness,

såg mångfalden som något att följa för att vara politisk korrekta,

or, best case, the right thing to do,

eller, förhoppningsvis, den rätta saken att göra,

but not as a business priority.

men inte som en affärsprioritet.

They just did not have a reason to believe

De hade bara ingen anledning att tro

that diversity would help them achieve their most immediate, pressing goals:

att mångfald skulle hjälpa dem att uppnå deras mest omedelbara, pressande mål:

hitting the numbers, delivering the new product,

förbättra lönsamheten, leverera den nya produkten,

the real goals they are measured by.

de verkliga mätbara målen.

My personal experience working with diverse teams

Min personliga erfarenhet av att arbeta med mer blandade team

had been that while they require a little bit more effort at the beginning,

var att trots att de krävde mer ansträngning i början,

they did bring fresher, more creative ideas.

förde de med sig fräschare, mer kreativa idéer.

So I wanted to know:

Jag ville veta:

Are diverse organizations really more innovative,

Är organisationer med mångfald verkligen mer innovativa,

and can diversity be more than something to comply with?

och kan mångfalden tillföra något snarare än något man måste följa?

Can it be a real competitive advantage?

Kan det vara en verklig konkurrensfördel?

So to find out, we set up a study with the Technical University of Munich.

Så vi inledde vi en studie med Münchens tekniska universitet.

We surveyed 171 companies in Germany, Austria and Switzerland,

Vi studerade 171 företag i Tyskland, Österrike och Schweiz,

and as we speak, we're expanding the study

och vi beslutade att utöka studien

to 1,600 companies

till 1 600 företag

in five additional countries around the world.

i ytterligare fem länder.

We asked those companies basically two things:

Vi bad dessa företag i princip två saker:

how innovative they are and how diverse they are.

hur innovativa de är och om deras mångfald.

To measure the first one,

För att mäta den första

we asked them about innovation revenue.

bad vi dem om innovationsintäkter.

Innovation revenue is the share of revenues they've made

Innovationsintäkter är andelen av intäkterna de gjort

from new products and services in the last three years,

från nya produkter och tjänster under de senaste tre åren,

meaning we did not ask them how many creative ideas they have,

och inte hur många kreativa idéer de har,

but rather if these ideas translate into products and services

utan snarare om dessa idéer har lett till produkter och tjänster

that really make the company more successful today and tomorrow.

som verkligen gör företaget mer framgångsrikt idag och imorgon.

To measure diversity, we looked at six different factors:

För att mäta mångfald, tittade vi på sex olika faktorer:

country of origin, age and gender, amongst others.

Ursprungsland, ålder och kön bland annat.

While preparing to go in the field with those questions,

Då vi förberedde fältstudier,

I sat down with my team

samlades teamet

and we discussed what we would expect as a result.

och diskuterade vilka resultat vi kunde förvänta oss.

To put it mildly, we were not optimistic.

Vi var inte särskilt optimistiska,

The most skeptical person on the team thought, or saw a real possibility,

den mest skeptiska personen i teamet trodde inte

that we would find nothing at all.

att vi skulle få några resultat alls.

Most of the team was rather on the cautious side,

De flesta i teamet kände sig försiktigt optimistiska,

so we landed all together at "only if,"

så vi landade i "bara om,"

meaning that we might find some kind of link

vi hoppades hitta någon länk

between innovation and diversity,

mellan innovation och mångfald,

but not across the board --

men inte över hela linjen -

rather only if certain criteria are met,

utan bara om vissa kriterier är uppfyllda,

for example leadership style, very open leadership style

till exempel om företaget har en öppen ledarstil

that allowed people to speak up freely and safely and contribute.

som gjorde det möjligt för människor att tala fritt, öppet och bidra.

A couple of months later, the data came in,

Ett par månader senare kom uppgifterna

and the results convinced the most skeptical amongst us.

och resultaten övertygade även den mest skeptiska bland oss.

The answer was a clear yes,

Svaret var klart ja,

no ifs, no buts.

inga om och inga men.

The data in our sample showed

Uppgifterna i vår studie fastslog

that more diverse companies are simply more innovative, period.

att flera av företagen helt enkelt var mer innovativa.

Now, a fair question to ask is the chicken or the egg question,

Det är rimligt att ställa frågan om kycklingen och ägget;

meaning, are companies really more innovative

är företag verkligen mer innovativa

because they have a more diverse leadership,

på grund av större mångfald i ledarskapet

or the other way around?

eller tvärtom?

Which way is it?

På vilket sätt är det?

Now, we do not know how much is correlation versus causation,

Vi vet inte vad som är är korrelation kontra orsakssamband,

but what we do know is that clearly,

men det vi kan fastslå är,

in our sample, companies that are more diverse

att våra utvalda företag som har större mångfald

are more innovative,

också är mer innovativa,

and that companies that are more innovative

och de företag som är mer innovativa

have more diverse leadership, too.

också har mångfald i ledningen.

So it's fair to assume that it works both ways,

Så man kan anta att det fungerar åt båda håll,

diversity driving innovation and innovation driving diversity.

mångfald ökar innovation och innovation ökar mångfald.

Now, once we published the results,

När vi nu publicerat resultatet

we were surprised about the reactions in the media.

överraskas vi av medias reaktion.

We got quite some attention.

Vi har fått ganska stor uppmärksamhet.

And it went from quite factual,

Till en början rapporterades fakta

like "Higher Female Share Boosts Innovation"

som till exempel att "Högre andel kvinnor ökar innovation",

to a little bit more sensationalist.

till lite mer sensationslysten.

(Laughter)

(Skratt)

As you can see,

Som ni ser,

"Stay-at-home Women Cost Trillions,"

"Hemmafruar kostar biljoner,"

and, my personal favorite,

min favorit,

"Housewives Kill Innovation."

"Hemmafruar dödar innovation."

Well, there's no such thing as bad publicity, right?

Men, all publicitet är bra publicitet ...

(Laughter)

(Skratt)

On the back of that coverage,

Som en följd av den publiciteten

we started to get calls from senior executives

började direktörer ringa oss

wanting to understand more,

för att få mer information.

especially -- surprise, surprise -- about gender diversity.

särskilt - föga förvånande - om könsfördelningen.

I tend to open up those discussions by asking,

Jag brukar starta diskussionen med frågan,

"Well, what do you think of the situation in your organization today?"

"Tja, vad tycker du om situationen i din organisation idag?"

And a frequent reaction to that is,

Det vanligaste svaret blev,

"Well, we're not yet there, but we're not that bad."

"Ja, vi är inte där än, men vi är inte så dåliga".

One executive told me, for example,

Till exempel sa en direktör,

"Oh, we're not that bad.

"Vi är ganska bra

We have one member in our board who is a woman."

för vi har en kvinna i ledningen."

(Laughter)

(Skratt)

And you laugh --

Och man skrattar -

(Applause)

(Skratt)

Now, you laugh, but he had a point in being proud about it,

Och ni skrattar, men han hade en poäng

because in Germany,

för om man har ett företag i Tyskland,

if you have a company

and it has one member on the board who is a woman,

och har en kvinna i sin ledningsgrupp,

you are part of a select group of 30

så tillhör man en utvald skara som utgör 30

out of the 100 largest publicly listed companies.

av de 100 största företagen i Tyskland.

The other 70 companies have an all-male board,

De övriga 70 företagen har endast män i ledningsgruppen,

and not even one of these hundred largest publicly listed companies

och inte ens ett av dessa hundra största börsnoterade företagen

have, as of today, a female CEO.

har en kvinnlig verkställande direktör.

But here's the critically important insight.

Men den viktigaste insikten är

Those few female board members alone,

att dessa fåtal kvinnor

inte kommer att göra någon skillnad.

they won't make a difference.

Our data shows that for gender diversity to have an impact on innovation,

Vår studie visar att

för att könsbalansen ska påverka innovation

you need to have more than 20 percent women in leadership.

behövs mer än 20 procent kvinnor

i ledningen.

Let's have a look at the numbers.

Låt oss titta på siffrorna.

As you can see, we divided the sample into three groups,

Som ni kan se

delade vi in deltagarna i tre grupper,

and the results are quite dramatic.

och resultatet är dramatiskt.

Only in the group where you have more than 20 percent women in leadership,

Bara i gruppen där man har mer än 20 procent kvinnor i ledningen,

only then you see a clear jump in innovation revenue

först då ser man ett klart hopp i innovationsintäkter

to above-average levels.

till nivåer över genomsnittet.

So experience and data shows that you do need critical mass

Så erfarenhet och data visar att man behöver nå en viss nivå

to move the needle,

för att komma framåt,

and companies like Alibaba, JP Morgan or Apple

och företag som Alibaba, JP Morgan och Apple

have as of today already achieved that threshold.

har idag uppnått det målet.

Another reaction I got quite a lot was,

En annan reaktion jag ofta fick var,

"Well, it will get solved over time."

"Jaja, det löser sig med tiden."

And I have all the sympathy in the world for that point of view,

Och jag kan förstå den inställningen,

because I used to think like that, too.

det var så tänkte jag tidigare.

Now, let's have a look here again and look at the numbers,

Låt oss ta en titt på siffrorna igen,

taking Germany as an example.

vi tar Tyskland som exempel.

Let me first give you the good news.

Låt mig först ge er goda nyheter.

So the share of women who are college graduates

Andelen kvinnor med högskoleexamen

and have at least 10 years of professional experience

och med minst 10 års arbetslivserfarenhet

has grown nicely over the last 20 years,

har ökat de senaste 20 åren,

which means the pool in which to fish for female leaders

vilket betyder att det finns många anställningsbara kvinnor

has increased over time,

och det ökar,

and that's great.

vilket är fantastiskt.

Now, according to my old theory,

Enligt min gamla teori,

the share of women in leadership

skulle andelen kvinnor

would have grown more or less in parallel, right?

ökat parallellt, eller hur?

Now, let's have a look at what happened in reality.

Låt oss ta en titt på vad som hände i verkligheten.

It's not even close,

Det är inte ens nära,

which means I was so wrong

vilket bevisar att jag hade fel

and which means that my generation,

och att min generation,

your generation,

din generation,

the best-educated female generation in history,

den bäst utbildade generationen kvinnor i historien,

we have just not made it.

har misslyckats.

We have failed to achieve leadership in significant numbers.

Vi har misslyckats med att uppnå ledarskap

i betydande antal.

Education just did not translate into leadership.

Utbildning ledde inte in i företagens ledning.

Now, that was a painful realization for me

Det blev ett smärtsamt uppvaknande

and made me realize,

och jag insåg,

if we want to change this,

om vi vill förändrar detta

we need to engage, and we need to do better.

måste vi engagera och anstränga oss mer.

Now, what to do?

Så, vad gör vi nu?

Achieving more than 20 percent women in leadership

Att uppnå mer än 20 procent kvinnor i företagens ledningsgrupper

seems like a daunting task to many,

är en skrämmande uppgift för många,

understandably, given the track record.

förståeligt, med tanke på resultatet hittills.

But it's doable,

Men, det är möjligt,

and there are many companies today that are making progress there

det är många företag som gör framsteg

and doing it successfully.

Let's take SAP, the software company, as an example.

Låt oss ta SAP, programvaruföretaget,

som ett exempel.

They had, in 2011, 19 percent women in leadership,

De hade, 2011,

19 procent kvinnor i ledningen, men de ville bli bättre,

yet they decided to do better,

and they did what you do in any other area of business

de gjorde vad man gör oavsett verksamhetsområde

where you want to improve.

när man vill förbättra något.

They set themselves a measurable target.

De satte upp ett mätbart mål.

So they set themselves a target of 25 percent for 2017,

Deras mål blev att uppnå 25 procent 2017,

which they have just achieved.

vilket de precis uppnått.

The goals made them think more creatively about developing leaders

Målen gjorde dem mer kreativa i att utveckla ledare

and tapping new recruiting pools.

och förändrade rekryteringsprocessen.

They now even set a target of 30 percent women in leadership for 2022.

Deras nya mål är 30 procent kvinnor 2022.

So experience shows it's doable,

Erfarenheten visar att det är möjligt,

and at the end of the day,

man kan sammanfatta det hela

it all boils down to two decisions that are taken every day

i två beslut som vi tar varje dag

in every organization by many of us:

i vår organisation:

who to hire and who to develop and promote.

Vem anställs och vem utvecklar och främjar vi.

Now, nothing against women's programs,

Inget ont sagt om program,

networks, mentoring, trainings.

nätverk, mentorskap, utbildning för kvinnor.

All is good.

Allt detta är viktigt.

But it is these two decisions

Men det är dessa två beslut som sänder ut

that at the end of the day send the most powerful change signal

den mest kraftfulla signalen om förändring i alla organisationer.

in any organization.

Now, I never set out to be a diversity advocate.

Jag har aldrig försökt bli någon förespråkare för mångfald.

I am a business advisor.

Jag är företagsrådgivare.

But now my goal is to change the face of leadership,

Men nu är mitt mål att förändra synen på ledarskap

to make it more diverse --

för att öka mångfalden -

and not so that leaders can check a box

inte för att företagsledare ska bocka av något

and feel like they have complied with something

för att känna att de har uppfyllt en förväntan

or they have been politically correct.

och att de är politiskt korrekta.

But because they understand,

Utan jag vill att de förstår

they understand that diversity is making their organization

att mångfald gör deras företag

more innovative, better.

mer innovativt, bättre.

And by embracing diversity, by embracing diverse talent,

Och genom att omfamna mångfald, omfatta olika talanger,

we are providing true opportunity for everyone.

tillhandahåller vi en möjlighet för alla.

Thank you. Thank you so much.

Tack ! Tack så mycket.

(Applause)

(Applåder)