The secret to giving great feedback | The Way We Work, a TED series

Transcriber: TED Translators admin

Çeviri: Saliha Karatepeli Gözden geçirme: Nihal Aksakal

If you look at a carpenter, they have a toolbox;

Bir marangoza baktığınızda alet çantası olduğunu,

a dentist, they have their drills.

bir dişçiye baktığınızda anguldurvası olduğunu görürsünüz.

In our era and the type of work most of us are doing,

Çağımızda ve çoğumuzun yaptığı işte

the tool we most need is actually centered

en çok ihtiyacımız olan araç

around being able to give and receive feedback well.

iyi dönüt alıp vermeye dayalıdır.

[The Way We Work]

[Çalışma Şeklimiz]

Humans have been talking about feedback for centuries.

İnsanlar yüzyıllardır dönüt hakkında konuşuyor.

In fact, Confucius, way back in 500 BC,

Hatta M.Ö. 500'de Konfüçyüs

talked about how important it is to be able to say difficult messages well.

zorlu mesajları iyi bir şekilde ifade etmenin öneminden bahsetmiştir.

But to be honest, we're still pretty bad at it.

Ancak dürüst olmak gerekirse, bunda oldukça kötüyüz.

In fact, a recent Gallup survey found

Son zamanlarda yapılan bir Gallup araştırması,

that only 26 percent of employees strongly agree

çalışanların sadece %26'sı aldıkları dönütlerin yaptıkları işi

that the feedback they get actually improves their work.

gerçekten geliştirdiğini düşünüyor.

Those numbers are pretty dismal.

Bu rakamlar oldukça üzücü.

So what's going on?

Peki neden böyle?

The way that most people give their feedback

Çoğu insanın verdiği dönüt

actually isn't brain-friendly.

aslında beyin-dostu değil.

People fall into one of two camps.

İnsanlar iki gruptan birine giriyor.

Either they're of the camp that is very indirect and soft

Ya dolaylı ve yumuşak konuştukları

and the brain doesn't even recognize that feedback is being given

ve dolayısıyla beynin dönüt aldığını anlamadığı

or it's just simply confused,

veya sadece kafalarını karıştığı gruptalar,

or they fall into the other camp of being too direct,

ya da çok açık oldukları diğer gruptalar.

and with that, it tips the other person into the land of being defensive.

Bu da diğer insanın savunma mekanizmasını uyandırıyor.

There's this part of the brain called the amygdala,

Beynin amigdala adlı kısmı,

and it's scanning at all times to figure out

verilen mesajda sosyal bir tehdit olup olmadığını çözmek için

whether the message has a social threat attached to it.

sürekli bir tarama halindedir.

With that, we'll move forward to defensiveness,

Bununla birlikte korumacılığa ilerleriz

we'll move backwards in retreat,

ve geri çekilmekte kötüleşiriz.

and what happens is the feedback giver then starts to disregulate as well.

Bu da dönüt veren kişinin de ayarının bozulmasına sebep olur.

They add more ums and ahs and justifications,

Daha fazla eh, ya ve gerekçe eklerler,

and the whole thing gets wonky really fast.

olay hızlıca dengesini yitirir.

It doesn't have to be this way.

Böyle olmak zorunda değil.

I and my team have spent many years going into different companies

Ben ve takımım senelerce farklı şirketlere giderek

and asking who here is a great feedback giver.

en iyi dönüt verenin kim olduğunu sordu.

Anybody who's named again and again,

İsmini tekrar tekrar duyduğumuz insanları

we actually bring into our labs to see what they're doing differently.

neyi farklı yaptıklarını görmek için laboratuvarlarımıza davet ediyoruz.

And what we find is that there's a four-part formula

Bulduğumuz şey, her türlü zorlu mesajı iyi bir şekilde vermeye yarayan

that you can use to say any difficult message well.

dört-kısımlı bir formül.

OK, are you ready for it? Here we go.

Hazır mısınız? İşte şöyle.

The first part of the formula is what we call the micro-yes.

Formülün ilk kısmına mikro-evet diyoruz.

Great feedback givers begin their feedback

İyi dönüt vericiler sözlerine

by asking a question that is short but important.

kısa ama önemli bir soru ile başlıyorlar.

It lets the brain know that feedback is actually coming.

Bu, beynin dönüt geldiğini anlamasını sağlıyor.

It would be something, for example, like,

Örneğin şöyle bir şey olabilir:

"Do you have five minutes to talk about how that last conversation went"

"Son konuşmanın nasıl geçtiğini konuşmak için 5 dakikan var mı?"

ya da " Bazı şeyleri geliştirmek için birkaç fikrim var.

or "I have some ideas for how we can improve things.

Can I share them with you?"

Onları seninle paylaşabilir miyim?"

This micro-yes question does two things for you.

Bu mikro-evet sorusu sizin için iki işleve sahip.

First of all, it's going to be a pacing tool.

Birincisi, sizin için adım atma aracı olacak.

It lets the other person know that feedback is about to be given.

Diğer kişiye bir dönüt verileceğini haber veriyor.

And the second thing it does is it creates a moment of buy-in.

İkincisi ise kabullenmek için zaman tanıyor.

I can say yes or no to that yes or no question.

Bu evet veya hayır sorusuna evet ya da hayır diyerek cevap verebilirim.

And with that, I get a feeling of autonomy.

Böylece, bağımsızlık hissederim.

The second part of the feedback formula is going to be giving your data point.

Dönüt formülün ikinci kısmıysa veri noktanızı vermektir.

Here, you should name specifically what you saw or heard,

Burada duyduğunuz ya da gördüğünüz şeyi tüm ayrıntılarıyla belirtmeli

and cut out any words that aren't objective.

ve objektif olmayan kısımları çıkarmalısınız.

There's a concept we call blur words.

Bulanık kelimeler diye adlandırdığımız bir kavram var.

A blur word is something that can mean different things to different people.

Bulanık kelime, farklı insanlara farklı şeyler ifade eden kelimelere denir.

Blur words are not specific.

Bulanık kelimeler belirli değildir.

So for example, if I say "You shouldn't be so defensive"

Örneğin şöyle dersem: "Bu kadar savunmacı olmamalısın"

or "You could be more proactive."

ya da "Daha proaktif olabilirsin."

What we see great feedback givers doing differently

İyi dönüt verenlerin farklı olarak yaptıkları şey,

is they'll convert their blur words into actual data points.

bulanık kelimeleri veri noktalarına dönüştürmeleri.

So for example, instead of saying,

Örneğin "Güvenilir değilsin"

"You aren't reliable,"

demek yerine şöyle diyebiliriz:

we would say, "You said you'd get that email to me by 11,

"11'e kadar mail atacağını söylemiştin

and I still don't have it yet."

ama hâlâ gelmedi."

Specificity is also important when it comes to positive feedback,

Pozitif dönüt verirken açıklık da önemlidir,

and the reason for that is that we want to be able to specify exactly

bunun sebebi diğer insanın neyi arttırmasını ya da azaltmasını istiyorsak

what we want the other person to increase or diminish.

tam olarak belirtmek istememizdir.

And if we stick with blur words,

Eğer bulanık kelimeler kullanırsak,

they actually won't have any clue particularly

ne yapmaları gerektiğini tam olarak anlamayabilirler

what to do going forward to keep repeating that behavior.

ve davranışlarını sürdürebilirler.

The third part of the feedback formula is the impact statement.

Dönüt formülünün üçüncü kısmı etki ifadesidir.

Here, you name exactly how that data point impacted you.

Burada sizi etkileyen veri noktasının ne olduğunu açıkça belirtirsiniz.

So, for example, I might say, "Because I didn't get the message,

Örneğin, şöyle diyebilirim: "Mesajı almadığım için

I was blocked on my work and couldn't move forward"

işime engel oldu ve ilerleyemedim"

or "I really liked how you added those stories,

ya da "Kavramları daha hızlı anlamama yardımcı olduğu için

because it helped me grasp the concepts faster."

hikayeleri ekleme şeklin çok hoşuma gitti."

It gives you a sense of purpose

Bu anlatmak istedikleriniz arasında

and meaning and logic between the points,

amaç ve anlam bağlantısı kurar,

which is something the brain really craves.

beynin istediği de budur.

The fourth part of the feedback formula is a question.

Dönüt formülünün dördüncü kısmı sorudur.

İyi dönüt veren insanlar, dönüt mesajlarını bir soru ile toplarlar.

Great feedback givers wrap their feedback message with a question.

Şuna benzer bir soru sorarlar:

They'll ask something like,

"Well, how do you see it?"

"Peki, sence nasıl?"

Or "This is what I'm thinking we should do,

ya da "Bence böyle yapmalıyız,

but what are your thoughts on it?"

senin düşüncelerin nedir?"

What it does is it creates commitment rather than just compliance.

Bu sadece uyum sağlamaktan ziyade bir bağlılık oluşturur.

It makes the conversation no longer be a monologue,

İletişimi monolog halinden çıkarır

but rather becomes a joint problem-solving situation.

ve sorun çözücü bir duruma dönüştürür.

But there's one last thing.

Ancak son bir şey daha var.

Great feedback givers not only can say messages well,

İyi dönüt veren insanlar mesajları doğru iletmekle kalmaz

but also, they ask for feedback regularly.

ayrıca kendileri de düzenli olarak dönüt isterler.

In fact, our research on perceived leadership

Aslında algılanan liderlik üzerine yaptığımız araştırma,

shows that you shouldn't wait for feedback to be given to you --

zorlama dönüt diye adlandırdığımız

birinin size dönüt vermesini bekleme durumundan ziyade

what we call push feedback --

but rather, you should actively ask for feedback,

istekli dönüt olarak adlandırdığımız

what we call pulling feedback.

dönüt isteme durumunu uygulamamız gerektiğini göstermektedir.

Pulling feedback establishes you as a continual learner

İstekli dönüt sürekli öğrenmenizi sağlar

and puts the power in your hands.

ve gücü size verir.

The most challenging situations

En zorlu durumlar

aslında en iyi dönüt alınması gereken durumlardır.

are actually the ones that call for the most skillful feedback.

But it doesn't have to be hard.

Ancak zor olmasına gerek yok.

Now that you know this four-part formula,

Artık dört-kısımlı formülü bildiğinize göre

you can mix and match it to make it work for any difficult conversation.

her türlü zorlu konuşmanın üstesinden gelmek için karıştırıp kullanabilirsiniz.