These companies with no CEO are thriving

المترجم: Shimaa Nabil المدقّق: Nawfal Aljabali

There's a grocery store in Brooklyn, New York,

يوجد بقالة في بروكلين نيويورك،

with sales per square foot 4 times as high as any other grocery store

تبلغ مبيعاتها للقدم المربع 4 أضعاف مبيعات أي متجر آخر

in the area.

في المنطقة.

10,000 people work there, and it doesn’t have a CEO.

يعمل هناك 10000 شخص، وليس لديهم رئيس تنفيذي.

This place is the Park Slope Food Co-op,

هذا المكان هو Park Slope Food Co-op،

and it’s one of 3 million cooperatives, or co-ops for short, around the world.

وهو واحد من 3 ملايين تعاونية حول العالم.

Co-ops are a big part of the global economy:

تعد التعاونيات جزءاً كبيراً من الاقتصاد العالمي:

they employ 280 million people— 10% of the world’s workforce

يوظفون 280 مليون شخص - 10٪ من القوى العاملة في العالم

and the equivalent of over $2 trillion flow through their doors every year.

وما يعادل أكثر من 2 تريليون دولار يتدفقون عبر أبوابهم كل عام.

How is it possible that a business with 10,000 workers doesn’t have a CEO?

كيف يمكن ألا يكون لدى شركة تضم 10000 عامل مدير تنفيذي؟

To answer that, we have to talk about what a co-op is and why they were founded.

للإجابة على ذلك، يجب أن نتحدث عن ماهية التعاونية ولماذا تم تأسيسها.

Let’s rewind to 1844.

لنعد إلى عام 1844.

A group of 28 weavers in Rochdale, England

اجتمعت مجموعة من 28 نساجاً في روتشديل بإنجلترا

came together to create and co-own a store.

لإنشاء متجر والمشاركة في امتلاكه.

By buying in bulk directly from suppliers, they could negotiate prices,

من خلال الشراء بكميات كبيرة مباشرة من الموردين، يمكنهم التفاوض على الأسعار،

which allowed all of them to buy stuff they couldn't otherwise afford.

مما سمح لهم جميعاً بشراء الأشياء التي لا يمكنهم تحملها لو كانوا منفردين.

They ran the store collectively and democratically,

أداروا المتجر بشكل جماعي وديمقراطي،

which was remarkable at the time.

وهو أمر رائع في ذلك الوقت.

The Rochdale Society of Equitable Pioneers wasn't the world's first co-op,

لم تكن جمعية روتشديل للرواد المنصفين أول تعاونية في العالم،

but it was the first to publicize its principles—

لكنها كانت أول من نشر مبادئها -

principles that guide co-ops to this day.

المبادئ التي توجه التعاونيات حتى يومنا هذا.

Today, there are all kinds of co-ops:

يوجد اليوم جميع أنواع التعاونيات:

REI in the US and S-Group in Finland are large consumer co-ops.

REI في الولايات المتحدة و S-Group في فنلندا هما تعاونان استهلاكيان كبيران.

Credit unions and mutual insurance companies are financial sector co-ops.

الاتحادات الائتمانية وشركات التأمين المتبادل هي تعاونيات في القطاع المالي.

And when farmers or other producers come together, that's a producer co-op.

وعندما يجتمع المزارعون أو المنتجون الآخرون معاً، فهذا تعاون منتج.

And then there are worker co-ops,

ثم هناك تعاونيات عمالية،

like Mondragon in Spain or The Cheeseboard in Berkeley, California,

مثل Mondragon في إسبانيا أو The Cheeseboard في بيركلي، كاليفورنيا،

which are founded to provide jobs to people in the community.

والتي تم تأسيسها لتوفير الوظائف للأشخاص في المجتمع.

Some consumer co-ops, like Park Slope,

تتطلب بعض التعاونيات الاستهلاكية، مثل Park Slope،

require their members to work shifts in the store.

من أعضائها العمل في ورديات في المتجر.

In exchange for their work, members pay 15 to 50% less for groceries,

في مقابل عملهم، يدفع الأعضاء 15 إلى 50٪ أقل مقابل الشراء،

and they influence what products are— or aren’t— sold there.

ويؤثرون على المنتجات - أو التي لا - تباع هناك.

Three crucial things to know about co-ops:

ثلاثة أشياء مهمة يجب معرفتها عن التعاونيات:

first, all co-ops are jointly owned by their members,

أولاً، جميع التعاونيات مملوكة بشكل مشترك لأعضائها،

whether those members are consumers, producers, workers, or whoever.

سواء كان هؤلاء الأعضاء مستهلكين أو منتجين أو عمال أو أي شخص.

Unlike traditional companies, which can have outside shareholders,

على عكس الشركات التقليدية، التي يمكن أن يكون لها مساهمون خارجيون،

all owners of a co-op are also members.

فإن جميع مالكي التعاونية هم أيضاً أعضاء.

Second, co-ops are not founded to maximize profit.

ثانياً، لم يتم تأسيس التعاونيات لتحقيق أقصى قدر من الأرباح.

Many do turn a significant profit, but that’s not their core mission.

يحقق الكثير منهم ربحاً كبيراً، لكن هذه ليست مهمتهم الأساسية.

So evaluating a co-op purely by traditional business metrics

لذا فإن تقييم التعاونية بمقاييس الأعمال التقليدية

ignores the most important reason for their existence:

يتجاهل أهم سبب لوجودها:

how well do they serve their members?

ما مدى جودة خدمتهم لأعضائهم؟

And third: co-ops are controlled democratically by their members.

وثالثاً: يتم التحكم في التعاونيات بشكل ديمقراطي من قبل أعضائها.

But how do decisions get made?

لكن كيف يتم اتخاذ القرارات؟

It varies.

يختلف الأمر.

At a small worker co-op like The Cheeseboard,

في تعاونية عمالية صغيرة مثل The Cheeseboard،

day-to-day operational decisions are just made by the workers.

يتخذ العمال القرارات التشغيلية اليومية.

As co-ops get larger, they do institute some form of leadership or management.

مع زيادة حجم التعاونيات، فإنها تؤسس شكلاً من أشكال القيادة أو الإدارة.

Park Slope has a general manager who leads the 80 or so employees.

لدى Park Slope مدير عام يرأس 80 موظفاً أو نحو ذلك.

And the largest network of worker and consumer co-ops in the world,

وأكبر شبكة من تعاونيات العمال والمستهلكين في العالم،

Mondragon, has a president and managers who lead

لدى Mondragon رئيس ومديرون يرأسون

the roughly 30,000 worker-owners and 50,000 contract workers.

ما يقرب من 30000 عامل ومالك و 50000 عامل متعاقد.

But leadership roles in a co-op are very different than in a traditional company.

لكن الأدوار القيادية في التعاونية مختلفة تماماً عنها في الشركة التقليدية.

The leadership implements policies that its members or worker-owners

تنفذ القيادة السياسات التي اتفق عليها أعضاؤها

have agreed upon, by vote.

أو أصحابها بالتصويت.

And at Mondragon workers, can vote to fire the president.

وفي Mondragon، يمكن للعمال التصويت لإقالة الرئيس.

At a co-op, there’s no single person

في التعاونية، لا يوجد شخص واحد

with overarching, top-down power over everyone else,

يتمتع بسلطة شاملة من أعلى إلى أسفل على أي شخص آخر،

like a CEO would have in a traditional company.

مثل الرئيس التنفيذي في شركة تقليدية.

Meanwhile, in both co-ops and traditional companies,

وفي الوقت نفسه، في كل من الشركات التعاونية والتقليدية،

major company-wide decisions are made by voting.

يتم اتخاذ القرارات الرئيسية على مستوى الشركة عن طريق التصويت.

But who votes and how is wildly different.

لكن من يصوت وكيف يختلف اختلافاً كبيراً.

In a traditional company, voting rights usually come with shares of stock.

في الشركات التقليدية، تأتي حقوق التصويت عادةً من خلال الأسهم.

The more shares you own, the more votes you have.

كلما زاد عدد الأسهم التي تمتلكها، زادت الأصوات لديك.

Take Alphabet, the parent company of Google:

خذ شركة Alphabet، الشركة الأم لـ Google:

there are thousands of shareholders,

هناك الآلاف من المساهمين،

but the two founders control 51% of the votes

لكن المؤسسَين يسيطران على 51٪ من الأصوات

and therefore the direction of the company.

وبالتالي على اتجاه الشركة.

In a co-op, every member has the right to vote,

في التعاونية، لكل عضو الحق في التصويت،

and in most co-ops, every member gets one vote.

وفي معظم التعاونيات، يحصل كل عضو على صوت واحد.

That difference results in radically different policies

ينتج عن هذا الاختلاف سياسات مختلفة جذرياً

than you’d find at traditional companies.

عما تجده في الشركات التقليدية.

For example, Mondragon limits the salaries of its management

على سبيل المثال، تحد شركة Mondragon من رواتب إدارتها

to about 6 times what the lowest paid worker makes.

إلى حوالي 6 أضعاف ما يتقاضاه العامل الأقل أجراً.

In Spain, CEOs of traditional companies make, on average,

في إسبانيا، يكسب الرؤساء التنفيذيون للشركات التقليدية

143 times as much as a typical worker.

143 ضعف راتب العامل العادي.

At Park Slope, there’s a monthly general meeting,

في Park Slope، هناك اجتماع عام شهري،

where any member can show up to vote,

حيث يمكن لأي عضو الحضور للتصويت،

and a motion needs a simple majority to pass.

ويحتاج الاقتراح إلى أغلبية بسيطة لتمريره.

It then gets taken up by the Board of directors,

ثم يتم تناولها من قبل مجلس الإدارة،

which is composed of co-op members, for official approval.

الذي يتكون من أعضاء تعاونية، للحصول على الموافقة الرسمية.

At The Cheeseboard, the worker-owners try to reach consensus on major decisions.

في The Cheeseboard، يحاول العمال المساهمون

التوصل إلى توافق في الآراء بشأن القرارات الرئيسية.

This means that some decisions can take a long time.

هذا يعني أن بعض القرارات يمكن أن تستغرق وقتاً طويلاً.

For example, in the late 1970s,

على سبيل المثال، في أواخر سبعينيات القرن الماضي،

the workers debated whether to post a sign outside declaring

ناقش العمال ما إذا كان ينبغي وضع لافتة بالخارج

that The Cheeseboard was a collective for one and a half years.

تعلن أن The Cheeseboard منظمة تعاونية لمدة عام ونصف.

But the extensive discussion, and disagreements,

لكن المناقشة المستفيضة والخلافات

around that decision made it a solid one—

حول هذا القرار جعلته قراراً قوياً -

The Cheeseboard still advertises the fact that it’s a collective

لا يزال The Cheeseboard تعلن حقيقة أنها منظمة تعاونية

almost 50 years later.

بعد مرور 50 عاماً تقريباً.

And that’s not all that’s working well at co-ops.

وهذا دليل على وجود سلبيات في التعاونيات.

Studies in the UK show that co-op start-ups are almost half as likely

تظهر الدراسات في المملكة المتحدة أن الشركات الناشئة التعاونية من المرجح

أن يتم إغلاقها في غضون 5 سنوات تقريباً

to close within five years as traditional businesses.

بمقدار النصف مقارنة بالأعمال التجارية التقليدية.

And in one study, researchers polled 600 workers

وفي إحدى الدراسات، قام الباحثون باستطلاع آراء 600 عامل

at two in-home healthcare businesses:

في شركتين للرعاية الصحية بالمنزل:

one was a worker co-op and the other was a traditional company.

كان أحدهما جمعية عمالية والآخر شركة تقليدية.

The workers did similar work with similar salaries.

قام العمال بعمل مماثل مع رواتب مماثلة.

The biggest difference?

الفرق الأكبر؟

Co-op workers were about 40% happier with their jobs.

كان العمال التعاونيون أكثر سعادة بنسبة 40٪ بوظائفهم.