How to support witnesses of harassment and build healthier workplaces | Julia Shaw

Transcriber: Ivana Korom Reviewer: Krystian Aparta

Перекладач: Yana Laukhina Утверджено: Olha Remeshylo

I'm Dr. Julia Shaw,

Я - доктор Джулія Шоу,

a research associate at University College London,

наукова співробітниця Університетського коледжу Лондона

and the cofounder of Spot.

та співзасновниця "Спот".

Spot is a tool that helps organizations tackle harassment and discrimination

"Спот" - це засіб допомоги організаціям у боротьбі з утисками та дискримінацією,

що забезпечує краще інформування та якіснішу підготовку.

with better reporting options and better training.

And in 2019,

У 2019 році

разом із доктором Каміллою Елфік та доктором Рашидом Мінхасом

along with Dr. Camilla Elphick and Dr. Rashid Minhas,

and a number of international NGOs and charities,

і ще рядом міжнародних громадських та благодійних організацій

ми провели одне з найбільших досліджень в історії

we conducted one of the largest studies ever

on witnesses of harassment and discrimination at work.

щодо свідків домагань і дискримінації на роботі.

Why witnesses?

Чому саме свідків?

Уперше, коли я стала жертвою

The first time that I was victimized

and became the target of inappropriate workplace behavior,

та мішенню неналежної поведінки на робочому місці,

I hadn't even left university.

я ще навіть не закінчила університет.

Кілька академіків, набагато старших за мене,

A couple of academics who were far more senior than me

знову і знову, безперестану чіплялися до мене.

repeatedly and relentlessly targeted me.

And every time something happened,

І кожного разу, коли щось траплялося,

I wished that someone would speak up.

я хотіла, аби хтось підтримав мене.

That they would tell me that I'm not overreacting,

Аби хтось сказав мені, що я не надто гостро реагую,

that I'm sane,

що я в здоровому глузді,

that there's something that we could do.

що з цим можна щось зробити.

Але натомість

But instead,

I found myself with reporting paralysis.

я виявила, що не в змозі сказати щось проти.

Я не заступалася за себе,

I didn't speak up

and neither did most other people.

інші люди також мовчали.

Why didn't I just speak up?

Чому я не могла просто постояти за себе?

Well, I was worried about the consequences for my career,

Ну, я хвилювалась про наслідки для моєї кар'єри,

because I loved my work.

адже я обожнювала свою роботу.

I was also worried about things that many people see as barriers,

Я також була занепокоєна речами, які сприймаються як бар'єри,

like not being believed or taken seriously,

наприклад, що мені не повірять, або не сприймуть всерйоз,

like my situation resulting in no change.

або ж що все одно нічого не зміниться.

Luckily, over the past couple of years,

На щастя, за останні декілька років

we've seen that reporting paralysis is affecting fewer people

ми бачимо, що менше людей бояться говорити про цю проблему,

and some people are able to now have voices

і деякі здатні тепер висловитися,

who before were voiceless.

хоча раніше боялися це зробити.

When we first started Spot,

Коли ми тільки заснували "Спот",

we allowed people to submit statements

ми дали людям змогу повідомляти

about experiencing harassment or discrimination

про те, як вони зазнавали утисків чи дискримінації

to talktospot.com.

на "talktospot.com".

І як дослідники, ми переглянули ці історії,

And as researchers, we looked at these stories,

and we were shocked when we found

і були просто шоковані, коли з'ясували,

that 93 percent of victims reported that there was at least one witness.

що у 93% випадків був присутній принаймні один свідок.

Такі речі не трапляються за зачиненими дверима.

These things aren't happening behind closed doors.

Further research has since come out

З тих пір були проведені подальші дослідження,

which has further repeated this idea

які теж підтвердили,

that most harassment and discrimination is witnessed.

що більшість випадків домагань та дискримінації відбуваються при свідках.

And so how do we mobilize these witnesses?

І як же нам мобілізувати цих свідків?

First, let's talk about the psychology of being a witness.

По-перше, давайте поговоримо про психологію свідка.

In 2018, two women were at a Starbucks

У 2018 році дві жінки були в "Старбаксі"

when they watched a barista deny access to a washroom

та спостерігали, як бариста забороняв пройти до вбиральні

to two African American men.

двом афроамериканцям.

Instead, the barista called the police.

Бариста викликав поліцію.

The two active bystanders took a video of the men in handcuffs

Два активних свідки зняли на відео чоловіків у наручниках

and posted it online.

і виклали його в мережу.

This active bystanding had an almost immediate positive effect.

Їхні такі активні дії мали майже негайний позитивний результат.

Starbucks closed a number of its doors and implemented bias training.

"Старбакс" закрив ряд своїх закладів і впровадив тренінги проти упередженості.

Most of us think that we would be these active bystanders.

Більшість з нас думає, що вчинили б так само, як ці активні спостерігачі.

That we would be these kinds of heroes.

Що ми були б такими героями.

In fact, in research on this,

Насправді ж, дослідження показує,

when researchers give people hypothetical scenarios

що коли дослідники дають людям гіпотетичний сценарій

and ask if they would intervene,

і питають, чи втрутилися б вони,

most of us say, "Yes, of course, of course I would stand up."

більшість каже: "Так, звичайно, я б дійсно заступився."

But even when those same researchers

Але навіть коли ті ж самі дослідники

present an actual physical situation where someone needs to actually intervene,

відтворюють реальну життєву ситуацію, де потрібно дійсно втрутитися,

most people do nothing.

більшість нічого не робить.

And they fall prey to the well-known bystander effect.

Вони стають жертвою добре відомого ефекту випадкового спостерігача.

Why?

Чому?

And what are the barriers that people are facing?

Що це за бар'єри, з якими стикаються люди?

In our research,

У нашому дослідженні

three quarters of people who we had interviewed

три чверті тих, у кого ми брали інтерв'ю,

and who we had participate in our study --

та тих, кого ми залучили до участі у дослідженні,

which was over 1,000 participants --

що становило більше 1000 учасників,

three quarters of them said

три чверті з них сказали,

that they never reported the incident to HR,

що вони ніколи не заявляли про інцидент у відділ кадрів,

they never reported the incident

вони ніколи не повідомляли про інцидент

to someone who could do something about it.

комусь, хто міг би щось вдіяти.

And the barriers that they cited?

То ж на які бар'єри вони посилалися?

The number one barrier was actually the exact same

Перешкода номер один була, насправді, такою ж,

as the main barrier that victims report,

як і головна перешкода, про яку говорять жертви,

which is the fear of consequences or retaliation.

тобто страх наслідків або помсти.

Even witnesses are worried about what might happen

Навіть свідки хвилюються про те, що може статися

to them and their careers.

з ними та їхніми кар'єрами.

Other reasons that people reported

Іншими причинами, про які говорили люди,

was not wanting to interfere or not wanting to be a snitch,

було небажання втручатися, або бути стукачем,

not knowing they could report, or not knowing how.

незнання, що вони можуть доповісти, та яким чином.

All of these things can be targeted

Усе це можна усунути

шляхом підвищення обізнаності та покращенням систем на робочих місцях.

with better education and better systems in workplaces.

But the story of the witness isn't complete

Проте історія свідка не завершена,

without also talking about the consequences

потрібно також пам'ятати про наслідки

for the witnesses themselves.

для самих свідків.

If you were to see someone who just witnessed a crime

Якщо ви побачите людину, яка щойно стала свідком того,

being committed on the street,

як хтось вчинив на вулиці злочин,

you would almost certainly go up to that witness

ви майже напевне підійдете до цього свідка

and say, "Are you OK?

та запитаєте: "З Вами все гаразд?

Do you need some support?"

Вам потрібна допомога?"

You might even offer them counseling or therapy

Ви навіть можете порадити консультацію чи терапію,

to process what they just saw.

щоб осмислити те, що вони щойно побачили.

But witnesses at work are largely invisible.

А свідків на роботі, в основному, ніхто не помічає.

And of course, so is support for them.

Так само, як ніхто не надає їм підтримки.

And some of this invisibility might even be internalized.

І честково саме через цю невидимість свідки тримають усе в собі.

When we asked our participants about reporting,

Коли ми запитали наших учасників про донесення,

and when we asked them about the negative consequences for them,

та коли ми запитали їх про негативні наслідки для них,

we found that most people said, when asked directly,

ми з'ясували, що більшість, коли їх напряму питали

"Did witnessing this experience have a negative repercussion?"

"Досвід свідка такого інциденту мав для Вас негативні наслідки?",

Most people said, "No, I'm fine."

більшість людей говорили: "Ні, зі мною все окей."

But when we looked at the qualitative entries,

Але якщо подивитися на якісні записи,

when we looked at what people actually wrote about this experience,

на те, що люди, насправді, написали про цей досвід,

we found that these experiences had profoundly negative impacts.

з'ясовується, що ці інциденти мали вкрай негативний ефект.

They increased stress and anxiety and depression,

Вони посилювали стрес, а також тривогу та депресію,

they increased the prevalence of desire to leave the organization,

вони збільшували прагнення людей покинути організацію,

loss of faith.

втрату віри.

Why is there this discrepancy?

Чому існує така невідповідність?

It seems that we're doing a comparative evaluation.

Здається, ми проводимо порівняльну оцінку.

"Compared to the victim,

"У порівнянні з жертвою,

nothing really happened to me."

зі мною нічого не трапилось."

But that's not really the right question.

Але це не зовсім правильне питання.

And support shouldn't be invisible

І підтримка не має бути непомітною,

just because you're less affected.

просто тому, що Ви постраждали менше.

Because we're all affected

Адже ми постраждали всі

and we should all be supporting each other.

і маємо разом підтримувати одне одного.

We also found evidence of a social contagion.

Ми також знайшли докази ланцюгової реакції в суспільстві.

While 23 percent of participants told HR,

У той час, як 23 відсотки учасників доповіли у відділ кадрів,

more, 46 percent, told colleagues, usually someone on their team,

більше 46 відсотків розповіли колегам,

and 67 percent told someone outside of work.

і 67 відсотків розповіли комусь поза роботою.

What this shows is that the negative consequences of the situation,

Це показує, що негативні наслідки ситуації,

where someone is harassed or discriminated against,

де хтось зазнає утисків або дискримінації,

go far beyond the room.

виходять далеко за межі приміщення.

People take that story with them

Люди поширюють цю історію,

and that discontent grows as they tell more and more people,

і невдоволення зростає з тим, як вони розповідають все більшій кількості людей,

and this has the real effect

і це має справжні наслідки,

that is almost certainly threatening your ability as an organization

які майже напевно загрожують здатності організації

to retain and attract diverse and excellent candidates.

утримувати та залучати талановитих кандидатів.

So what do we do to stop this social contagion?

То як ми можемо зупинити цю соціальну ланцюгову реакцію?

What do we do to reduce these barriers

Що нам зробити, аби усунути ці бар'єри

and how do we provide support for witnesses and victims?

та як нам підтримати свідків та жертв?

How can we be better allies?

Як ми можемо бути кращими союзниками?

And it's easier than you might think.

І це простіше, ніж ви думаєте.

In my research, I've come across five particular things

У моєму дослідженні я виявила п'ять конкретних речей,

that I think every organization can and should do

які, на мою думку, кожна організація може та має зробити,

to help tackle this issue

аби допомогти подолати цю проблему

and to build healthier workplaces.

та зробити робочі місця безпечнішими.

First, showcase your commitment.

По-перше, покажіть свою відданість.

If your leadership isn't repeatedly saying

Якщо ваше керівництво не наголошує

how important diversity and inclusion is to them,

на важливості різноманіття та індивідуальних особливостей,

and living by example,

та не показує цього на власному прикладі,

no one is going to believe you.

ніхто вам не повірить.

An HR-driven campaign is insufficient.

Кампанія, орієнтована на управління персоналом є недостатньою.

Your organization is a direct mirror of its leadership team,

Організація є прямим відображенням її керівництва,

and they need to be setting the tone.

яке має задавати тон.

Second, train your managers.

По-друге, навчіть своїх менеджерів.

The main person who's likely to harass someone in your organization

Головна людина, яка, швидше за все, ображатиме когось у вашій організації,

is a manager.

це менеджер.

Now, why?

Чому?

Perhaps because power corrupts,

Можливо, тому що влада розбещує,

or perhaps because we promote people into managerial roles

а може тому, що ми просуваємо людей в управлінські ролі,

because they're excellent at their jobs,

бо вони добре справляються зі своєю роботою,

and we assume that they will pick up the people skills,

і ми думаємо, що вони здобудуть навички спілкування з людьми

pick up the management skills along the way.

та управлінські навички у процесі.

But then they don't.

Але так не відбувається.

And this provides a fertile ground for harassment and discrimination

І це закладає сприятливу основу для утисків та дискримінації

with unrealistic expectations,

через нереалістичні очікування,

with poor time management,

поганий тайм-менеджмент

with poor conflict management skills.

та слабкі здібності до вирішення конфліктів.

Train your managers.

Навчайте Ваших менеджерів.

Third, we know from research on victims

По-третє, ми знаємо з дослідження жертв,

that without the ability to report anonymously,

що без можливості повідомляти анонімно,

the fear of consequences is so overwhelming

страх перед наслідками тяжко подолати,

that most people will never report incidents.

і тому більшість людей ніколи не доповідає про інциденти.

We found the same was true for witnesses.

Ми з'ясували, що те ж саме стосується і свідків.

When we asked them directly, in our study,

Коли ми під час нашого дослідження запитали їх прямо,

whether organizations could do something

чи можуть організації зробити щось,

to improve the fact that they might report,

аби заохотити їх доповідати,

they said, number one that they could do better

вони відповіли, що перше, що можна було б змінити,

was allowing for witness anonymity.

це дати можливість свідкам зберігати анонімність.

Second was providing choices about who to report to.

Друге - надати змогу обирати, кому саме доповідати.

Perhaps shockingly,

Можливо, це шокує,

although managers are the most likely person

але менеджери - ті люди, хто, найвірогідніше,

to be perpetrating harassment or discrimination,

здійснюють домагання чи дискримінацію.

in many organizations

У багатьох організаціях

they're also supposed to be your first point of contact

вони також є першими, до кого ти маєш звернутися,

when things go wrong.

коли щось йде не так.

Now that's a major sticking point.

Це і є головний камінь спотикання.

So being able to choose who you go to is crucial.

Мати можливість обирати, до кого звернутися, важливо.

Third, encouraging witness reporting.

Третє - заохочувати свідків доповідати.

Back to setting a tone in your organization,

Тут ми повертаємося до задання тону в організації.

saying you can and should report things,

Варто казати, що ви можете та маєте доповісти,

and you can help stand up for each other.

і що ви здатні постояти один за одного.

Fourth, even when you have all of this in place,

Четверте, навіть якщо всі ці умови виконані,

most people will not speak to HR.

більшість не звернеться у відділ кадрів.

We know this, because at Spot,

Ми знаємо це, бо у "Спот"

we though anonymity would solve everything.

ми думали, що анонімність вирішить усе.

It did not.

Так не трапилося.

Anonymity is one piece of the puzzle.

Анонімність - лиш один з кроків, яких треба вжити.

Conducting surveys means that you go out to your employees,

Проводячи опитування, ви йдете до своїх співробітників,

you don't wait for them to come to you.

а не чекаєте, поки вони прийдуть до Вас.

And you ask everybody about how they feel

І питаєте кожного, як вони оцінюють

about the health of inclusion and diversity efforts

рівень інклюзії та заходи для підтримки різноманіття

within the organization.

в межах організації.

And be specific.

Ставте конкретні питання.

Ask people about specific incidents or specific things they've witnessed.

Розпитайте про конкретні випадки, що з ними трапилися або які вони бачили.

Because just like in our survey,

Адже так само, як у нашому дослідженні,

if you ask people directly

якщо спитати прямо,

if they have experienced harassment or discrimination,

чи людина зазнавала домагань чи дискримінації,

the default answer is no.

відповідь за замовчуванням - ні.

But if you ask about specific experiences or specific behaviors,

Але якщо спитати про конкретні випадки та специфічну поведінку,

most people go, "Oh, yeah, I saw that the other week."

більшість людей кажуть: "О, так, я бачив це минулого тижня."

So making sure you ask the right questions is crucial.

Тому важливо переконатися, що ви ставите правильні питання.

Finally, and most importantly,

Нарешті, і це найголовніше,

research shows that one of the best ways to mitigate the bystander effect

дослідження показує, що найкращий спосіб пом'якшити ефект випадкового спостерігача -

is to build a shared social identity.

створити спільну соціальну ідентичність.

It's not about policing each other,

Суть не в тому, щоб стежити один за одним,

it's not about calling each other out,

чи підштовхувати інших до протестів,

it's about being a cohesive unit.

суть у тому, щоб бути згуртованою одиницею.

We are in this together.

Ми всі в одному човні.

If you attack one of us,

Якщо ти ображаєш одного з нас,

you are attacking all of us.

ти ображаєш нас усіх.

Because wouldn't you want that?

Бо хіба ви не цього хочете?

Wouldn't you want someone to stand by you if something negative happens?

Хіба ви не хочете, щоб хтось став на ваш бік, коли щось погане трапляється?

We're all, hopefully, collectively building an organization

Ми всі, сподіваюся, колективно створюємо організацію,

that is stronger and healthier and more diverse and inclusive.

сильнішу та здоровішу, більш різноманітну та інклюзивну.

Without my allies, I wouldn't be here.

Без моїх союзників мене б тут не було.

When I was first targeted with inappropriate behavior at work,

Коли я вперше стала жертвою неналежної поведінки на роботі,

I fell into a depression,

я впала в депресію.

and I almost left academia altogether.

і я майже зовсім залишила академію.

Without a few people who stood by me,

Без кількох людей, які стали на мій бік,

I wouldn't be on this stage right now.

я би не стояла на цій сцені сьогодні.

And I wish I had a happy ending for you.

Я хотіла б, аби у вас також усе було добре.

But unfortunately, these individuals are still at it.

Проте на жаль, ці люди й досі потерпають на роботі.

You see, in organizational structures where colleagues work in dispersed ways,

Розумієте, в організаційних структурах, де колеги працюють в різних напрямках,

where it's difficult to know who even to report to,

де складно навіть зрозуміти, кому доповідати,

never mind what the consequences might be,

не говорячи вже й про те, які можуть бути наслідки,

these kinds of behaviors are most likely to flourish for longer.

така поведінка, скоріш за все, буде зустрічатися й надалі.

But that doesn't stop me from trying to stop it.

Але це не зупиняє моїх спроб змінити цю ситуацію.

And I can tell you one thing --

І я можу сказати вам одне -

that over the past couple of years of my research,

за останні декілька років мого дослідження,

I have found that there have been so many positive changes.

я з'ясувала, що відбулося досить багато позитивних змін.

Changes in legislation,

Змін у законодавстві,

changes in attitudes,

змін у ставленні,

and organizations are finally taking these issues seriously.

і організації, нарешті, сприймають ці проблеми всерйоз.

I swear, the time of the harassers and the bullies and the discriminators

Запевняю вас, час домагань, знущань та дискримінації

is coming to an end.

добігає кінця.

Thank you.

Дякую.

(Applause)

(Оплески)