How to support witnesses of harassment and build healthier workplaces | Julia Shaw

Transcriber: Ivana Korom Reviewer: Krystian Aparta

Översättare: Sandra Hall Granskare: Annika Bidner

I'm Dr. Julia Shaw,

Jag är Dr Julia Shaw,

a research associate at University College London,

forskare på University College London

and the cofounder of Spot.

och grundare av Spot.

Spot is a tool that helps organizations tackle harassment and discrimination

Verktyget Spot hjälper organisationer tackla trakasserier och diskriminering

with better reporting options and better training.

med bättre rapporteringsmöjligheter och bättre utbildning.

And in 2019,

Under 2019,

along with Dr. Camilla Elphick and Dr. Rashid Minhas,

tillsammans med Dr Camilla Elphick och Dr Rashid Minhas,

and a number of international NGOs and charities,

samt flera internationella icke-statliga organisationer och välgörenheter,

we conducted one of the largest studies ever

genomförde vi en av de största studierna någonsin

on witnesses of harassment and discrimination at work.

av vittnen till trakasserier och diskriminering på arbetet.

Why witnesses?

Varför vittnen?

The first time that I was victimized

Första gången jag blev trakasserad

and became the target of inappropriate workplace behavior,

och blev måltavla för opassande arbetsplatsbeteende

I hadn't even left university.

hade jag inte ens lämnat universitetet.

A couple of academics who were far more senior than me

Några akademiker som var betydligt mer erfarna än jag

repeatedly and relentlessly targeted me.

riktade återkommande och obarmhärtigt in sig på mig.

And every time something happened,

Och varje gång något inträffade

I wished that someone would speak up.

önskade jag att någon skulle säga något.

That they would tell me that I'm not overreacting,

Att de skulle säga att jag inte överreagerar,

that I'm sane,

att jag är förnuftig,

that there's something that we could do.

att det finns något som vi kan göra.

But instead,

Men i stället

I found myself with reporting paralysis.

fann jag mig själv oförmögen att anmäla.

I didn't speak up

Jag sade ingenting

and neither did most other people.

och inte heller de flesta andra.

Why didn't I just speak up?

Varför sa jag bara inte något?

Well, I was worried about the consequences for my career,

Jag var orolig för konsekvenserna det kunde ha på min karriär,

because I loved my work.

eftersom jag älskade mitt arbete.

I was also worried about things that many people see as barriers,

Jag var också orolig för saker som många ser som hinder,

like not being believed or taken seriously,

som exempelvis att inte bli trodd eller tagen på allvar,

like my situation resulting in no change.

eller att min situation inte skulle förändras.

Luckily, over the past couple of years,

Lyckligtvis har vi under de senaste åren,

we've seen that reporting paralysis is affecting fewer people

sett att oförmåga att anmäla drabbar färre människor

and some people are able to now have voices

och några personer har röster

who before were voiceless.

som tidigare inte hördes.

When we first started Spot,

När vi först startade Spot,

we allowed people to submit statements

lät vi människor skicka in uttalanden

about experiencing harassment or discrimination

om upplevda trakasserier eller diskriminering

to talktospot.com.

till talktospot.com.

And as researchers, we looked at these stories,

Och vi forskare tittade på berättelserna

and we were shocked when we found

och blev chockade när vi insåg

that 93 percent of victims reported that there was at least one witness.

att 93 procent av offren rapporterade att det fanns minst ett vittne närvarande.

These things aren't happening behind closed doors.

Dessa saker händer inte bakom stängda dörrar.

Further research has since come out

Mer forskning har gjorts sedan dess,

which has further repeated this idea

vilket har bekräftat detta,

that most harassment and discrimination is witnessed.

att största delen av trakasserier och diskriminering sker inför vittnen.

And so how do we mobilize these witnesses?

Hur kan vi mobilisera dessa vittnen?

First, let's talk about the psychology of being a witness.

Låt oss först tala om vittnespsykologi.

In 2018, two women were at a Starbucks

2018 befann sig två kvinnor på Starbucks

when they watched a barista deny access to a washroom

när de såg en barista neka tillgång till en toalett

to two African American men.

för två afroamerikanska män.

Instead, the barista called the police.

Baristan ringde i stället till polisen.

The two active bystanders took a video of the men in handcuffs

De två aktiva åskådarna spelade in en video av männen i handbojor

and posted it online.

och publicerade den på nätet.

This active bystanding had an almost immediate positive effect.

Denna aktiva åskådning hade en nästan omedelbar positiv effekt.

Starbucks closed a number of its doors and implemented bias training.

Starbucks stängde flera caféer och implementerade utbildning mot fördomar.

Most of us think that we would be these active bystanders.

De flesta tror att de skulle vara som dessa aktiva åskådare.

That we would be these kinds of heroes.

Att vi skulle vara samma typ av hjältar.

In fact, in research on this,

Faktum är, i forskningen,

when researchers give people hypothetical scenarios

att när forskare presenterar hypotetiska scenarion för personer

and ask if they would intervene,

och frågar om de skulle ingripa,

most of us say, "Yes, of course, of course I would stand up."

svarar de flesta "Ja, självklart skulle jag ingripa."

But even when those same researchers

Men när samma forskare

present an actual physical situation where someone needs to actually intervene,

presenterar en faktisk fysisk situation där någon faktiskt skulle behöva ingripa,

most people do nothing.

gör de flesta människor ingenting.

And they fall prey to the well-known bystander effect.

Och de faller offer för den välkända åskådareffekten.

Why?

Varför?

And what are the barriers that people are facing?

Och vilka hinder är det som människor står inför?

In our research,

I vår forskning

three quarters of people who we had interviewed

sa tre fjärdedelar av de personer som vi intervjuat

and who we had participate in our study --

och som deltog i vår studie -

which was over 1,000 participants --

vilket var mer än 1 000 deltagare -

three quarters of them said

tre fjärdedelar av dem sa

that they never reported the incident to HR,

att de aldrig rapporterade incidenten till HR,

they never reported the incident

de rapporterade aldrig händelsen

to someone who could do something about it.

till någon som kunde göra något åt den.

And the barriers that they cited?

Och hindren de angav?

The number one barrier was actually the exact same

Det främsta hindret var faktiskt exakt samma

as the main barrier that victims report,

som det främsta hindret som offer anger,

which is the fear of consequences or retaliation.

vilket är rädsla för konsekvenser eller hämnd.

Even witnesses are worried about what might happen

Även vittnen är oroliga över vad som kan komma att hända dem

to them and their careers.

och deras karriärer.

Other reasons that people reported

Andra anledningar som angavs

was not wanting to interfere or not wanting to be a snitch,

var att inte vilja lägga sig i eller inte vilja vara en tjallare,

not knowing they could report, or not knowing how.

att inte veta att de kunde rapportera eller på vilket sätt.

All of these things can be targeted

Alla dessa saker kan fokuseras på

with better education and better systems in workplaces.

med bättre utbildning och bättre system på arbetsplatser.

But the story of the witness isn't complete

Men vittnets historia är inte fullständig

without also talking about the consequences

utan att även prata om konsekvenserna

for the witnesses themselves.

för vittnena själva.

If you were to see someone who just witnessed a crime

Om du såg någon som precis bevittnat ett brott

being committed on the street,

som inträffade på gatan,

you would almost certainly go up to that witness

skulle du högst troligen gå fram till vittnet

and say, "Are you OK?

och fråga "Är du okej?

Do you need some support?"

Behöver du hjälp?"

You might even offer them counseling or therapy

Du kanske även skulle erbjuda rådgivning eller terapi

to process what they just saw.

för att bearbeta vad de just sett.

But witnesses at work are largely invisible.

Men vittnen på arbetsplatser är ofta osynliga.

And of course, so is support for them.

Och detsamma gäller stöd åt dem.

And some of this invisibility might even be internalized.

En del av denna osynlighet kan vara internaliserad.

When we asked our participants about reporting,

När vi frågade våra deltagare om rapportering,

and when we asked them about the negative consequences for them,

och när vi frågade om negativa följder för dem,

we found that most people said, when asked directly,

fann vi att de flesta personer, som fick den direkta frågan

"Did witnessing this experience have a negative repercussion?"

"Hade bevittnelsen av denna händelse en negativ efterverkning?"

Most people said, "No, I'm fine."

svarade "Nej, jag är okej."

But when we looked at the qualitative entries,

Men när vi tittade på de kvalitativa svaren,

when we looked at what people actually wrote about this experience,

när vi såg vad människor verkligen skrev om händelsen,

we found that these experiences had profoundly negative impacts.

fann vi att händelserna hade starka negativa effekter.

They increased stress and anxiety and depression,

De ökade stress och och ångest och depression,

they increased the prevalence of desire to leave the organization,

de ökade förekomsten av en vilja att vilja lämna organisationen,

loss of faith.

tappat förtroende.

Why is there this discrepancy?

Varför finns denna motsägelse?

It seems that we're doing a comparative evaluation.

Det verkar som vi gör en komparativ utvärdering.

"Compared to the victim,

"Jämfört med offret

nothing really happened to me."

var det inte så illa för mig."

But that's not really the right question.

Men det är inte riktigt den rätta frågan.

And support shouldn't be invisible

Och stöd ska inte vara osynligt

just because you're less affected.

bara för att du är mindre drabbad.

Because we're all affected

För vi är alla drabbade

and we should all be supporting each other.

och vi bör alla stötta varandra.

We also found evidence of a social contagion.

Vi fann också bevis för social påverkan.

While 23 percent of participants told HR,

Medan 23 procent av deltagarna kontaktade HR,

more, 46 percent, told colleagues, usually someone on their team,

berättade fler, 46 procent, för kollegor, oftast någon i den egna arbetsgruppen,

and 67 percent told someone outside of work.

och hela 67 procent berättade för någon utanför arbetet.

What this shows is that the negative consequences of the situation,

Detta visar att situationens negativa konsekvenser,

where someone is harassed or discriminated against,

när någon blir trakasserad eller diskriminerad,

go far beyond the room.

går bortom rummet där det händer.

People take that story with them

Människor tar med sig berättelsen

and that discontent grows as they tell more and more people,

och missnöjet växer när de berättar för fler och fler personer.

and this has the real effect

Detta resulterar i en effekt

that is almost certainly threatening your ability as an organization

som med stor sannolikhet hotar er förmåga att som organisation

to retain and attract diverse and excellent candidates.

behålla och locka utmärkta kandidater av olika slag.

So what do we do to stop this social contagion?

Vad gör vi för att stoppa denna sociala smitta?

What do we do to reduce these barriers

Vad gör vi för att minska barriärerna

and how do we provide support for witnesses and victims?

och för att ge stöd till vittnen och offer?

How can we be better allies?

Hur kan vi bli bättre allierade?

And it's easier than you might think.

Det är enklare än du kanske tror.

In my research, I've come across five particular things

I min forskning har jag funnit fem särskilda saker

that I think every organization can and should do

som jag tycker alla organisationer kan och bör göra

to help tackle this issue

för att handskas med problemet

and to build healthier workplaces.

och skapa mer hälsosamma arbetsplatser.

First, showcase your commitment.

För det första, visa ditt engagemang.

If your leadership isn't repeatedly saying

Om er ledning inte återkommande uttrycker

how important diversity and inclusion is to them,

hur viktigt mångfald och inkludering är för dem

and living by example,

och lever som de lär,

no one is going to believe you.

kommer ingen att tro er.

An HR-driven campaign is insufficient.

En HR-driven kampanj är inte tillräckligt.

Your organization is a direct mirror of its leadership team,

Er organisation är en spegel av ledningsgruppen

and they need to be setting the tone.

och de måste sätta tonen.

Second, train your managers.

För det andra, utbilda era chefer.

The main person who's likely to harass someone in your organization

Den mest sannolika personen att trakassera någon i er organisation

is a manager.

är en chef.

Now, why?

Hur kommer det sig?

Perhaps because power corrupts,

Kanske för att makt korrumperar,

or perhaps because we promote people into managerial roles

eller kanske för att vi befordrar personer till chefsroller till följd av

because they're excellent at their jobs,

att de är förträffliga på sina jobb

and we assume that they will pick up the people skills,

och antar att de kommer erhålla den sociala kompetensen

pick up the management skills along the way.

och lära sig ledarskapsförmågor på vägen.

But then they don't.

Men så gör de inte det.

And this provides a fertile ground for harassment and discrimination

Och detta skapar en grund för trakasserier och diskriminering

with unrealistic expectations,

med orealistiska förväntningar,

with poor time management,

dålig tidsplanering

with poor conflict management skills.

och bristfällig förmåga till konflikthantering.

Train your managers.

Utbilda era chefer.

Third, we know from research on victims

För det tredje, vi vet utifrån forskning på offer

that without the ability to report anonymously,

att utan möjlighet att rapportera anonymt

the fear of consequences is so overwhelming

är rädslan för följderna så överväldigande

that most people will never report incidents.

att de flesta personer aldrig kommer anmäla händelser.

We found the same was true for witnesses.

Vi fann att detta även gäller vittnen.

When we asked them directly, in our study,

När vi i vår studie frågade dem direkt

whether organizations could do something

huruvida organisationer kan göra något

to improve the fact that they might report,

för att öka sannolikheten att de skulle anmäla,

they said, number one that they could do better

svarade de att det främsta som kan förbättras

was allowing for witness anonymity.

är att tillåta anonym vittnesanmälan.

Second was providing choices about who to report to.

Den andra förbättringen är valmöjligheter kring vem man anmäler till.

Perhaps shockingly,

Kanske chockerande,

although managers are the most likely person

men trots att chefer ofta är de som

to be perpetrating harassment or discrimination,

utsätter personal för trakasserier

in many organizations

är de i många organisationer

they're also supposed to be your first point of contact

också den första kontakten

when things go wrong.

när saker inte fungerar.

Now that's a major sticking point.

Det är ett stort hinder.

So being able to choose who you go to is crucial.

Att kunna välja vem man vänder sig till är viktigt.

Third, encouraging witness reporting.

För det tredje, uppmuntra rapportering.

Back to setting a tone in your organization,

Att sätta en ton i er organisation,

saying you can and should report things,

där man kan och ska rapportera saker,

and you can help stand up for each other.

där man kan hjälpa och stå upp för varandra.

Fourth, even when you have all of this in place,

Fjärde punkten. Även när allt detta finns

most people will not speak to HR.

kommer de flesta inte att prata med HR.

We know this, because at Spot,

Vi vet detta från Spot.

we though anonymity would solve everything.

Vi trodde att anonymitet skulle lösa allt.

It did not.

Det gjorde det inte.

Anonymity is one piece of the puzzle.

Anonymitet är en bit av pusslet.

Conducting surveys means that you go out to your employees,

Att göra undersökningar betyder att du kontaktar medarbetarna,

you don't wait for them to come to you.

istället för att vänta på dem.

And you ask everybody about how they feel

Och du frågar alla hur de mår,

about the health of inclusion and diversity efforts

om hur det står till med inkludering och mångfald

within the organization.

inom organisationen.

And be specific.

Och var specifik.

Ask people about specific incidents or specific things they've witnessed.

Fråga om specifika händelser eller saker som de bevittnat.

Because just like in our survey,

För precis som i vår undersökning,

if you ask people directly

om man frågar personer

if they have experienced harassment or discrimination,

om de upplevt trakasserier eller diskriminering

the default answer is no.

är standardsvaret nej.

But if you ask about specific experiences or specific behaviors,

Men om du frågar om specifika upplevelser eller beteenden

most people go, "Oh, yeah, I saw that the other week."

svarar många "Ja, det såg jag häromveckan".

So making sure you ask the right questions is crucial.

Att ställa rätt fråga är direkt avgörande.

Finally, and most importantly,

Till sist, och allra viktigast,

research shows that one of the best ways to mitigate the bystander effect

forskning visar att ett av de bästa sätten att tackla åskådareffekten

is to build a shared social identity.

är att skapa en gemensam social identitet.

It's not about policing each other,

Det handlar inte om att agera polis,

it's not about calling each other out,

det handlar inte om att anklaga varandra,

it's about being a cohesive unit.

det handlar om att hålla ihop.

We are in this together.

Vi sitter alla i samma båt.

If you attack one of us,

Om du attackerar en av oss,

you are attacking all of us.

attackerar du alla.

Because wouldn't you want that?

Skulle du inte vilja det?

Wouldn't you want someone to stand by you if something negative happens?

Skulle du inte vilja att någon står vid din sida om något händer?

We're all, hopefully, collectively building an organization

Vi bygger alla, förhoppningsvis, en organisation tillsammans

that is stronger and healthier and more diverse and inclusive.

som är starkare och friskare, med mer mångfald och inkludering.

Without my allies, I wouldn't be here.

Utan mina allierade skulle jag inte vara här.

When I was first targeted with inappropriate behavior at work,

När jag först blev måltavla för opassande beteende på jobbet

I fell into a depression,

blev jag deprimerad

and I almost left academia altogether.

och jag var nära att lämna den akademiska världen.

Without a few people who stood by me,

Utan de få som stod vid min sida

I wouldn't be on this stage right now.

skulle jag inte vara på den här scenen nu.

And I wish I had a happy ending for you.

Jag önskar att jag hade ett lyckligt slut åt er.

But unfortunately, these individuals are still at it.

Men tyvärr inträffar detta fortfarande.

You see, in organizational structures where colleagues work in dispersed ways,

I organiserade strukturer där kollegor arbetar på skilda sätt,

where it's difficult to know who even to report to,

där det är svårt att veta vem man ska vända sig till,

never mind what the consequences might be,

för att inte tala om vilka konsekvenser som kan följa,

these kinds of behaviors are most likely to flourish for longer.

kommer samma beteende troligtvis fortsätta en längre tid.

But that doesn't stop me from trying to stop it.

Men det hindrar inte mig från att försöka sätta stopp.

And I can tell you one thing --

Och jag säger er en sak -

that over the past couple of years of my research,

genom min forskning de senaste åren

I have found that there have been so many positive changes.

har jag funnit flera positiva förändringar.

Changes in legislation,

Förändringar i lagstiftning,

changes in attitudes,

attitydförändringar,

and organizations are finally taking these issues seriously.

och äntligen börjar organisationer ta problemen på allvar.

I swear, the time of the harassers and the bullies and the discriminators

Jag svär, storhetstiden för de som trakasserar och mobbar

is coming to an end.

är snart över.

Thank you.

Tack.

(Applause)

(Applåder)