How to support witnesses of harassment and build healthier workplaces | Julia Shaw

Transcriber: Ivana Korom Reviewer: Krystian Aparta

Fordító: Maria Ruzsane Cseresnyes Lektor: Peter Pallós

I'm Dr. Julia Shaw,

Dr. Julia Shaw vagyok,

a research associate at University College London,

a University College London tudományos munkatársa

and the cofounder of Spot.

és a Spot társalapítója.

Spot is a tool that helps organizations tackle harassment and discrimination

A Spot olyan eszköz, amely szervezeteknek ad segítséget

a zaklatások és a diszkrimináció kezelésében,

with better reporting options and better training.

jobb bejelentési lehetőséget és képzést kínálva.

And in 2019,

2019-ben

along with Dr. Camilla Elphick and Dr. Rashid Minhas,

minden idők legkiterjedtebb vizsgálatát folytattuk le

and a number of international NGOs and charities,

a munkahelyi zaklatások és diszkrimináció tanúival kapcsolatban

we conducted one of the largest studies ever

dr. Camilla Elpickkel, dr. Rashid Minhasszal

on witnesses of harassment and discrimination at work.

és számos nemzetközi civil- és jótékonysági szervezettel közösen.

Why witnesses?

Miért a tanúk érdekeltek minket?

The first time that I was victimized

Még egyetemre jártam,

and became the target of inappropriate workplace behavior,

amikor először voltam célpontja és elszenvedője

I hadn't even left university.

az elfogadhatatlan munkahelyi viselkedésnek.

A couple of academics who were far more senior than me

Pár diák, akik jócskán idősebbek voltak nálam,

repeatedly and relentlessly targeted me.

visszatérően és könyörtelenül kipécéztek maguknak.

And every time something happened,

Valahányszor, amikor valami történt,

I wished that someone would speak up.

szerettem volna, ha valaki mellém áll.

That they would tell me that I'm not overreacting,

Mondhatta volna, hogy nem reagálom túl,

that I'm sane,

hogy normális vagyok,

that there's something that we could do.

hogy tehetnénk valamit ellene.

But instead,

De ehelyett azt találtam,

I found myself with reporting paralysis.

hogy mindenki csak dermedten sunyít.

I didn't speak up

Nem álltam ki magamért,

and neither did most other people.

és többnyire mások sem.

Why didn't I just speak up?

Hogy miért nem tettem szóvá?

Well, I was worried about the consequences for my career,

Féltem, hogy következményei lesznek a pályámra nézve,

because I loved my work.

mert szerettem a munkám.

I was also worried about things that many people see as barriers,

Attól is féltem, hogy válaszfal lenne köztem és a többiek közt,

like not being believed or taken seriously,

pl. hogy nem hisznek nekem, vagy nem vesznek komolyan,

like my situation resulting in no change.

és hogy semmi sem változik a helyzetemen.

Luckily, over the past couple of years,

Szerencsére az utóbbi pár évben láttuk,

we've seen that reporting paralysis is affecting fewer people

hogy ez a bénultság kevésbé jellemző már az emberekre,

and some people are able to now have voices

és olyanok is ki merik nyitni a szájukat,

who before were voiceless.

akik korábban hallgattak.

When we first started Spot,

Amikor elindítottuk a Spotot,

we allowed people to submit statements

a talktospot.com címre

about experiencing harassment or discrimination

saját tapasztalatokat vártunk az emberektől

a megélt zaklatásokról, diszkriminációról.

to talktospot.com.

And as researchers, we looked at these stories,

Kutatói szemmel olvastuk a történeteket,

and we were shocked when we found

és megdöbbenve tapasztaltuk,

that 93 percent of victims reported that there was at least one witness.

hogy az áldozatok által leírt esetek 93%-ának legalább egy tanúja volt.

These things aren't happening behind closed doors.

Ezek az események nem négyszemközt zajlanak.

Further research has since come out

Azóta más kutatások is megerősítették,

which has further repeated this idea

amire mi jutottunk:

that most harassment and discrimination is witnessed.

a legtöbb zaklatás, diszkrimináció tanúk előtt történik.

And so how do we mobilize these witnesses?

Hogyan mozgósíthatnánk a tanúkat?

First, let's talk about the psychology of being a witness.

Beszéljünk előbb a "tanúnak lenni" pszichológiájáról!

In 2018, two women were at a Starbucks

2018-ban a Starbucksnál két hölgy látta,

when they watched a barista deny access to a washroom

ahogy a kiszolgáló megtagadja a mosdó használatát

to two African American men.

két afroamerikai férfitól,

Instead, the barista called the police.

de még rendőrt is hív.

The two active bystanders took a video of the men in handcuffs

A két bámészkodó videót készített a két megbilincselt férfiról,

and posted it online.

és feltette az internetre.

This active bystanding had an almost immediate positive effect.

Tettüknek szinte azonnal meglett a pozitív hatása:

Starbucks closed a number of its doors and implemented bias training.

a Starbucks több üzletét bezárta, és előítéletek elleni képzést indított,

Most of us think that we would be these active bystanders.

Legtöbbünk hajlamos azt hinni magáról, hogy cselekvő bámészkodó.

That we would be these kinds of heroes.

Mintha mi lennénk azok a "hősök".

In fact, in research on this,

Sőt, amikor a kérdést vizsgálva

when researchers give people hypothetical scenarios

a kutatók elképzelt jelenetbe helyezik az embereket,

and ask if they would intervene,

és rákérdeznek, beavatkoznának-e,

most of us say, "Yes, of course, of course I would stand up."

legtöbbünk azt válaszolja: "hát persze, persze, hogy kiállnék".

But even when those same researchers

De amikor ugyanazok a kutatók

present an actual physical situation where someone needs to actually intervene,

közbeavatkozást igénylő valós helyzetet idéznek elő,

most people do nothing.

akkor a legtöbben semmit sem tesznek.

And they fall prey to the well-known bystander effect.

A legtöbben a jól ismert bámészkodó-jelenség áldozatául esnek.

Why?

Miért?

And what are the barriers that people are facing?

Milyen korlátokba ütköznek az emberek?

In our research,

Kutatásunkban

three quarters of people who we had interviewed

a megkérdezettek háromnegyede –

and who we had participate in our study --

1 000-nél többen voltak,

which was over 1,000 participants --

akiket bevontunk kutatásunkba –

three quarters of them said

háromnegyedük azt mondta,

that they never reported the incident to HR,

hogy sosem jelentettek esetet a HR-nek.

they never reported the incident

sosem jelentettek senki olyannak,

to someone who could do something about it.

aki tudott volna tenni bármit is.

And the barriers that they cited?

És az akadályok, amire hivatkoztak?

The number one barrier was actually the exact same

Az egyes számú akadály pont az volt,

as the main barrier that victims report,

amiről az áldozatok számoltak be:

which is the fear of consequences or retaliation.

félelem a következményektől vagy a megtorlástól.

Even witnesses are worried about what might happen

Még a tanúk is féltek,

to them and their careers.

hogy mi lesz velük és előmenetelükkel.

Other reasons that people reported

Másik ok, amit említettek,

was not wanting to interfere or not wanting to be a snitch,

hogy nem akartak beavatkozni vagy spicliskedni,

not knowing they could report, or not knowing how.

nem tudván, hogy megszólalhatnak, vagy hogy mi ennek a módja.

All of these things can be targeted

Ezeknél a dolgoknál lehet a problémát megragadni

with better education and better systems in workplaces.

szemléletformálással, jobb munkahelyi rendszerrel.

But the story of the witness isn't complete

De a tanúk története nem teljes anélkül,

without also talking about the consequences

hogy ne beszélnénk

for the witnesses themselves.

a tanúkra váró következményekről.

If you were to see someone who just witnessed a crime

Ha azt látnánk,

hogy valaki épp szemtanúja volt egy utcai bűncselekménynek,

being committed on the street,

you would almost certainly go up to that witness

szinte biztos, hogy odamennénk hozzá,

and say, "Are you OK?

és megkérdeznénk: "Jól van?"

Do you need some support?"

Nincs szüksége támogatásra?"

You might even offer them counseling or therapy

Talán még vigaszt vagy terápiát is ajánlanánk

to process what they just saw.

a látottak feldolgozására.

But witnesses at work are largely invisible.

De a munkahelyi tanúk jórészt láthatatlanok,

And of course, so is support for them.

Így persze a támogatásuk is.

And some of this invisibility might even be internalized.

De e láthatatlan dolgok mégis hatással lehetnek ránk.

When we asked our participants about reporting,

Amikor megkérdeztük résztvevőinket, hogy szóltak-e,

and when we asked them about the negative consequences for them,

és ha igen, volt-e negatív következménye rájuk nézve,

we found that most people said, when asked directly,

azt találtuk, hogy amikor egyenesen rákérdeztünk:

"Did witnessing this experience have a negative repercussion?"

"Volt-e a tanúskodásnak valami negatív utóhatása?"

Most people said, "No, I'm fine."

a legtöbben azt válaszolták: "Nem, minden rendben".

But when we looked at the qualitative entries,

De amikor a szöveges válaszokat néztük,

when we looked at what people actually wrote about this experience,

amikor megnéztük, mit is írtak az ilyen tapasztalatukról,

we found that these experiences had profoundly negative impacts.

azt találtuk, hogy e tapasztalatoknak alapvetően negatív hatásuk volt.

They increased stress and anxiety and depression,

Stresszt, idegességet, depressziót okoztak,

they increased the prevalence of desire to leave the organization,

növelték annak esélyét, hogy ott akarja hagyni valaki a munkahelyét,

loss of faith.

megcsömörlést okoztak.

Why is there this discrepancy?

Miért van ez az ellentmondás?

It seems that we're doing a comparative evaluation.

Úgy tűnik, relativizáljuk a dolgot:

"Compared to the victim,

"Összehasonlítva az áldozattal,

nothing really happened to me."

ami velem történt, semmiség volt."

But that's not really the right question.

De nem ez volt a kérdés.

And support shouldn't be invisible

A támogatásnak sem kéne láthatatlannak lennie

just because you're less affected.

csak azért, mert kevésbé vagyok érintett.

Because we're all affected

Mert mindannyian érintettek vagyunk,

and we should all be supporting each other.

és mind támogatnunk kéne egymást.

We also found evidence of a social contagion.

Az ún. társadalmi fertőzésre utaló tényeket is találtunk.

While 23 percent of participants told HR,

Míg a résztvevők 23%-a szólt a HR-nek,

more, 46 percent, told colleagues, usually someone on their team,

46%-nál több szólt a kollégájának, többnyire közvetlen munkatársának,

and 67 percent told someone outside of work.

és 67%-uk valakinek a munkahelyen kívül.

What this shows is that the negative consequences of the situation,

Ez mutatja, hogy a zaklatás vagy diszkrimináció negatív hatása

where someone is harassed or discriminated against,

go far beyond the room.

nem marad a négy fal között.

People take that story with them

Az emberek felkapják a történetet,

and that discontent grows as they tell more and more people,

és a felháborodás egyre nő, ahogy egyre többekhez jut el,

and this has the real effect

és ennek van igazi hatása,

that is almost certainly threatening your ability as an organization

amely szinte biztosan fenyegeti a szervezet megtartóképességét,

to retain and attract diverse and excellent candidates.

valamint elriasztja a különféle remek jelentkezőket.

So what do we do to stop this social contagion?

Mit tegyünk, hogy megállítsuk a társadalmi fertőzést?

What do we do to reduce these barriers

Mit tegyünk, hogy lebontsuk a korlátokat,

and how do we provide support for witnesses and victims?

hogyan támogassuk a tanúkat és az áldozatokat?

How can we be better allies?

Hogyan lehetünk jobb szövetségesek?

And it's easier than you might think.

Egyszerűbben, mint gondolnánk.

In my research, I've come across five particular things

Kutatásomban öt dolgot vettem végig.

amit minden szervezet meg tud tenni,

that I think every organization can and should do

és meg is kéne tennie e kérdés kezelésére,

to help tackle this issue

and to build healthier workplaces.

az egészségesebb munkahelyi légkörért.

First, showcase your commitment.

Először is, mutassuk ki elkötelezettségünket!

If your leadership isn't repeatedly saying

Ha a főnökség nem hangoztatja állandóan,

how important diversity and inclusion is to them,

hogy fontosnak tartja a sokszínűséget, a befogadást,

and living by example,

és a példaszerű életet,

no one is going to believe you.

senki nem fog hinni neki.

An HR-driven campaign is insufficient.

Egy HR-kampány nem elegendő.

Your organization is a direct mirror of its leadership team,

Egy szervezet hű lenyomata vezetői gárdájának,

and they need to be setting the tone.

nekik kell megadniuk az alaphangot.

Second, train your managers.

Másodszor, képezzük a menedzsereinket!

The main person who's likely to harass someone in your organization

Aki legvalószínűbb, hogy zaklatni fog valakit a szervezetben,

is a manager.

az a menedzser.

Now, why?

De miért?

Perhaps because power corrupts,

Talán azért, mert a hatalom megront,

or perhaps because we promote people into managerial roles

vagy esetleg, mert olyan személyeket helyezünk menedzseri pozícióba,

because they're excellent at their jobs,

akik kiválóak a maguk területén, és feltételezzük róluk,

and we assume that they will pick up the people skills,

hogy menet közben megtanulnak emberekkel bánni,

pick up the management skills along the way.

vezetői készséget szereznek.

But then they don't.

Dehogy szerzik meg!

And this provides a fertile ground for harassment and discrimination

Ez jó táptalaja a zaklatásnak és diszkriminációnak:

with unrealistic expectations,

irreális elvárások,

with poor time management,

rossz időbeosztás,

with poor conflict management skills.

gyenge konfliktuskezelő készség révén.

Train your managers.

Képezzük a menedzsereinket!

Third, we know from research on victims

Harmadszor, az áldozatkutatásokból tudjuk,

that without the ability to report anonymously,

hogy ha nincs lehetőség névtelenül bejelentést tenni,

the fear of consequences is so overwhelming

a legtöbben hallgatni fognak az esetekről

that most people will never report incidents.

a következményektől való félelem miatt.

We found the same was true for witnesses.

Úgy találtuk, igaz ez a tanúkra is.

When we asked them directly, in our study,

Amikor rákérdeztünk felmérésünkben,

whether organizations could do something

hogy tudna-e a munkahelyük tenni valamit,

to improve the fact that they might report,

hogy nagyobb eséllyel tegyenek bejelentést,

they said, number one that they could do better

első helyen említették,

hogy meg kéne teremteni az névtelen bejelentés lehetőségét.

was allowing for witness anonymity.

Second was providing choices about who to report to.

A másik az volt, hogy meg lehessen választani, hogy kinek jelentsünk.

Perhaps shockingly,

Döbbenetes,

although managers are the most likely person

hogy ugyan a menedzser az,

aki legnagyobb eséllyel zaklat vagy diszkriminál valakit,

to be perpetrating harassment or discrimination,

in many organizations

mégis sok szervezetben

they're also supposed to be your first point of contact

hozzá kéne fordulni első körben,

when things go wrong.

amikor valami gond van.

Now that's a major sticking point.

Ez a legkritikusabb pont.

So being able to choose who you go to is crucial.

Tehát legyen választási lehetőség, hogy kihez fordulunk.

Third, encouraging witness reporting.

Harmadszor, bátorítsuk a bejelentéstételt!

Back to setting a tone in your organization,

Visszatérve az alaphanghoz,

saying you can and should report things,

legyen világos, hogy lehet, és kéne is bejelentést tenni,

and you can help stand up for each other.

és segíthetünk kiállni egymásért.

Fourth, even when you have all of this in place,

Negyedszer, még ha mindezek teljesülnek is,

most people will not speak to HR.

a legtöbben nem fognak szólni a HR-nek.

We know this, because at Spot,

Ezt tudjuk, mert a Spotnál azt hittük,

we though anonymity would solve everything.

hogy a névtelenség mindent megold.

It did not.

De nem ez a helyzet.

Anonymity is one piece of the puzzle.

A névtelenség csak az egyik dolog.

Conducting surveys means that you go out to your employees,

Felmérést végezni azt jelenti, hogy kimegyünk a dolgozóink közé,

you don't wait for them to come to you.

nem pedig várjuk, hogy ők jöjjenek be.

And you ask everybody about how they feel

És megkérdezünk mindenkit,

hogyan vélekedik a befogadás és a sokszínűség kezeléséről

about the health of inclusion and diversity efforts

within the organization.

a szervezeten belül.

And be specific.

Legyünk konkrétak!

Ask people about specific incidents or specific things they've witnessed.

Kérdezzünk rá konkrét esetekre, konkrét dolgokra, tapasztalatokra!

Because just like in our survey,

Mert ahogyan a mi felmérésünkben is,

if you ask people directly

ha azt kérdeztük,

if they have experienced harassment or discrimination,

hogy tapasztaltak-e zaklatást vagy diszkriminációt,

the default answer is no.

alapból az a válasz, hogy nem.

But if you ask about specific experiences or specific behaviors,

De ha konkrét tapasztalatokról, viselkedésről kérdeztük őket,

most people go, "Oh, yeah, I saw that the other week."

a legtöbben azt mondták: "Igen, láttam ilyet mostanában".

So making sure you ask the right questions is crucial.

Fontos, hogy a jó kérdéseket tegyük fel.

Finally, and most importantly,

Végül, a kutatások szerint leglényegesebb,

research shows that one of the best ways to mitigate the bystander effect

a tétlenbámészkodó-hatás csökkentésének legjobb módja

is to build a shared social identity.

felépíteni a közösségi identitást.

It's not about policing each other,

Ennek lényege nem egymás figyelése,

it's not about calling each other out,

nem az, hogy rászóljunk egymásra,

it's about being a cohesive unit.

hanem hogy egységes egészként működjünk.

We are in this together.

Együtt számítunk egésznek.

If you attack one of us,

Ha valakit megtámadnak közülünk.

you are attacking all of us.

a támadás mindannyiunknak szól.

Because wouldn't you want that?

Hát nem ezt szeretnénk?

Wouldn't you want someone to stand by you if something negative happens?

Nem azt, hogy álljon ki valaki mellettünk, ha valami rossz történik velünk?

We're all, hopefully, collectively building an organization

Remélhetőleg közösen olyan szervezetet építünk fel,

that is stronger and healthier and more diverse and inclusive.

amely erősebb és egészségesebb, színesebb és befogadóbb.

Without my allies, I wouldn't be here.

Szövetségeseim nélkül nem lennék most itt.

When I was first targeted with inappropriate behavior at work,

Amikor először pécéztek ki a munkahelyemen,

I fell into a depression,

depresszióba estem,

and I almost left academia altogether.

kis híján otthagytam az egész tudományos életet.

A pár ember nélkül, aki mellém állt,

Without a few people who stood by me,

I wouldn't be on this stage right now.

nem lennék most ezen a színpadon.

And I wish I had a happy ending for you.

Bárcsak valami jó befejezéssel búcsúzhatnék önöktől!

But unfortunately, these individuals are still at it.

De sajnos, ilyen egyének most is vannak.

You see, in organizational structures where colleagues work in dispersed ways,

Az olyan munkahelyen, ahol nem közösségben dolgoznak,

where it's difficult to know who even to report to,

ahol azt se igazán tudni, kinek kell szólni,

never mind what the consequences might be,

bármi is lenne a következménye,

these kinds of behaviors are most likely to flourish for longer.

az ilyen viselkedés nagyobb eséllyel marad fenn.

But that doesn't stop me from trying to stop it.

De ez nem tart vissza attól, hogy próbáljak neki gátat vetni.

And I can tell you one thing --

Ha mondhatok még valamit –

that over the past couple of years of my research,

úgy találom, hogy kutatásom elmúlt pár évében

I have found that there have been so many positive changes.

oly sok pozitív változás történt.

Changes in legislation,

Változás a törvényhozásban,

changes in attitudes,

változás a szemléletben,

and organizations are finally taking these issues seriously.

és végre a szervezetek komolyan veszik ezeket a dolgokat.

I swear, the time of the harassers and the bullies and the discriminators

Esküszöm, a zaklatás, a megfélemlítés és a diszkrimináció

is coming to an end.

a végét járja.

Thank you.

Köszönöm.

(Applause)

(Taps)