How to support witnesses of harassment and build healthier workplaces | Julia Shaw

Transcriber: Ivana Korom Reviewer: Krystian Aparta

Çeviri: Sude Vural Gözden geçirme: Sara Ozturk

I'm Dr. Julia Shaw,

Ben Dr. Julia Shaw.

a research associate at University College London,

University College London'da bir araştırma görevlisi

and the cofounder of Spot.

ve Spot'un kurucu ortağıyım.

Spot is a tool that helps organizations tackle harassment and discrimination

Spot, kuruluşların taciz ve ayrımcılıkla mücadele etmelerine

with better reporting options and better training.

daha iyi raporlama seçenekleri ve eğitim ile yardımcı olan bir araçtır.

And in 2019,

2019'da

Dr. Camilla Elphick ile Rashid Minhas

along with Dr. Camilla Elphick and Dr. Rashid Minhas,

and a number of international NGOs and charities,

ve bir dizi uluslararası STK ve yardım kuruluşları ile

we conducted one of the largest studies ever

iş yerinde taciz ve ayrımcılık tanıkları üzerine yapılmış

on witnesses of harassment and discrimination at work.

en büyük çalışmalardan birini gerçekleştirdik.

Why witnesses?

Peki neden tanıklar?

The first time that I was victimized

İlk kez mağdur olduğum ve uygun olmayan

and became the target of inappropriate workplace behavior,

iş yeri davranışının hedefi haline geldiğimde

I hadn't even left university.

üniversiteden ayrılmamıştım bile.

A couple of academics who were far more senior than me

Benden çok daha kıdemli birkaç akademisyen

repeatedly and relentlessly targeted me.

beni defalarca ve acımasızca hedef aldı.

And every time something happened,

Her seferinde bir şey olduğunda

I wished that someone would speak up.

birisinin konuşmasını diledim.

That they would tell me that I'm not overreacting,

Bana aşırı tepki vermediğimi, aklı başında olduğumu,

that I'm sane,

that there's something that we could do.

yapabileceğimiz bir şey olduğunu söylemelerini diledim.

But instead,

Ama bunun yerine

I found myself with reporting paralysis.

ben de kendimi bildirme felcinde buldum.

I didn't speak up

Diğer birçok insanın yaptığı gibi ben de konuşmadım.

and neither did most other people.

Why didn't I just speak up?

Neden konuşmadım?

Well, I was worried about the consequences for my career,

Kariyerim üzerindeki sonuçlardan endişelendim

because I loved my work.

çünkü işimi seviyordum.

I was also worried about things that many people see as barriers,

Pek çok insanın engel olarak gördüğü şeyler hakkında endişeliydim.

like not being believed or taken seriously,

Benim durumumun hiçbir değişikliğe yol açmayacağı,

like my situation resulting in no change.

bana inanılmayacağı veya ciddiye alınmayacağım gibi.

Luckily, over the past couple of years,

Neyse ki son birkaç yılda

we've seen that reporting paralysis is affecting fewer people

bildirme felcinin daha az insanı etkilediğini gördük

and some people are able to now have voices

ve daha önce sessiz olan

who before were voiceless.

insanların artık sesleri var.

When we first started Spot,

Spot'u ilk başlattığımızda

we allowed people to submit statements

insanların talktospot.com'a

about experiencing harassment or discrimination

taciz veya ayrımcılık deneyimleri hakkında

to talktospot.com.

açıklama yapmalarına izin verdik.

And as researchers, we looked at these stories,

Araştırmacılar olarak bu hikayelere baktık

and we were shocked when we found

ve mağdurların %93'ünün en az bir tanık olduğunu bildirdiğini

that 93 percent of victims reported that there was at least one witness.

gördüğümüzde şok olduk.

These things aren't happening behind closed doors.

Bunlar kapalı kapılar ardında gerçekleşmiyor.

Further research has since come out

O zamandan beri çoğu taciz ve ayrımcılığa tanık olunduğu fikrini

which has further repeated this idea

that most harassment and discrimination is witnessed.

tekrar eden daha fazla araştırma ortaya çıktı.

And so how do we mobilize these witnesses?

Peki bu tanıkları nasıl harekete geçirebiliriz?

First, let's talk about the psychology of being a witness.

İlk olarak tanık olmanın psikolojisi hakkında konuşalım.

In 2018, two women were at a Starbucks

2018'de Starbucks'taki iki kadın, iki Afro-Amerikan erkeğinin

when they watched a barista deny access to a washroom

lavaboya erişimini engelleyen baristaya tanık oldular.

to two African American men.

Instead, the barista called the police.

Buna karşılık barista polisi aradı.

The two active bystanders took a video of the men in handcuffs

Aktif iki görgü tanığı kelepçeli erkeklerin videosunu çekti ve yayınladı.

and posted it online.

This active bystanding had an almost immediate positive effect.

Bu aktif görgü tanığı hemen hemen doğrudan olumlu bir etkiye sahipti.

Starbucks closed a number of its doors and implemented bias training.

Starbucks birkaç yerini kapattı ve önyargı eğitimi verdi.

Most of us think that we would be these active bystanders.

Çoğumuz bizim bu aktif görgü tanıkları olduğumuzu,

That we would be these kinds of heroes.

bu tür kahramanlar olduğumuzu düşünür.

In fact, in research on this,

Doğrusu, bu konularda yapılan araştırmalarda

when researchers give people hypothetical scenarios

araştırmacılar, insanlara varsayımsal senaryolar verip

and ask if they would intervene,

olaya dahil olup olmayacaklarını sorduklarında

most of us say, "Yes, of course, of course I would stand up."

çoğumuz "Evet, kesinlikle dahil olurdum."diyoruz.

But even when those same researchers

Ama aynı araştırmacılar,

present an actual physical situation where someone needs to actually intervene,

birinin gerçekten müdahale etmesi gereken gerçek bir fiziksel durum sunduğunda

most people do nothing.

pek çok kişi hiçbir şey yapmıyor.

And they fall prey to the well-known bystander effect.

O meşhur seyirci etkisine av oluyorlar.

Why?

Neden?

And what are the barriers that people are facing?

İnsanların karşı karşıya olduğu engeller neler?

In our research,

1.000'den fazla katılanın olduğu araştırmamızda

three quarters of people who we had interviewed

çalışmamıza katılan ve röportaj yaptığımız

and who we had participate in our study --

which was over 1,000 participants --

insanların dörtte üçü,

three quarters of them said

olayları hiçbir zaman insan kaynaklarına bildirmediklerini söylediler.

that they never reported the incident to HR,

Olayı, konu hakkında bir şeyler yapabilecek

they never reported the incident

to someone who could do something about it.

birine hiç bildirmemişler.

And the barriers that they cited?

Peki gösterdikleri engeller ne?

The number one barrier was actually the exact same

Bir numaralı engel aslında mağdurların

as the main barrier that victims report,

belirttiği engelin aynısı,

which is the fear of consequences or retaliation.

sonuçlardan veya misillemeden korkmak.

Even witnesses are worried about what might happen

Tanıklar bile onlara ve kariyerlerine

to them and their careers.

bir şey olmasından endişe duyuyorlar.

Other reasons that people reported

İnsanların belirttiği başka sebepler ise

was not wanting to interfere or not wanting to be a snitch,

karışmak veya ispiyonlamak istememeleri,

not knowing they could report, or not knowing how.

rapor edebileceklerini ya da bunu nasıl yapacaklarını bilmemeleriydi.

All of these things can be targeted

Bunların hepsi daha iyi eğitim

with better education and better systems in workplaces.

ve iş yerlerinde daha iyi sistemlerle hedeflenebilir.

But the story of the witness isn't complete

Ama tanığın hikayesi, tanığın karşılaşabileceği sonuçları konuşmadan

without also talking about the consequences

tamamlanmış sayılmaz.

for the witnesses themselves.

If you were to see someone who just witnessed a crime

Az önce sokakta işlenen bir suça

tanık olan birini görseniz

being committed on the street,

you would almost certainly go up to that witness

neredeyse kesinlikle o tanığa gidip ona

and say, "Are you OK?

"İyi misiniz? Desteğe ihtiyacınız var mı?"

Do you need some support?"

diye sorardınız.

You might even offer them counseling or therapy

Hatta onlara, az önce yaşadıkları şeyi işlemeleri için

to process what they just saw.

terapi veya danışmanlık teklif edebilirsiniz.

But witnesses at work are largely invisible.

Ama iş yerinde tanıklar büyük ölçüde görünmezdir.

And of course, so is support for them.

Tabii ki onlara verilen destek de öyle.

And some of this invisibility might even be internalized.

Hatta bu görünmezliğin bir kısmı içselleştirilebilir.

When we asked our participants about reporting,

Katılımcılarımıza raporlama hakkında sorduğumuzda

ve onlara kendileri için olumsuz sonuçlar hakkında sorduğumuzda

and when we asked them about the negative consequences for them,

we found that most people said, when asked directly,

çoğu insanın doğrudan sorulduğunda şöyle dediğini gördük:

"Bu deneyime tanık olmanın olumsuz bir yan etkisi oldu mu?"

"Did witnessing this experience have a negative repercussion?"

Most people said, "No, I'm fine."

Çoğu insan "Hayır, iyiyim" dedi.

But when we looked at the qualitative entries,

Ama nitel girişlere baktığımızda,

insanların bu deneyim hakkında aslında ne yazdıklarına baktığımızda

when we looked at what people actually wrote about this experience,

we found that these experiences had profoundly negative impacts.

bu deneyimlerin son derece olumsuz etkileri olduğunu gördük

Stresi, kaygı ve depresyonu arttırdılar,

They increased stress and anxiety and depression,

kuruluştan ayrılma arzusunun yaygınlığını arttırdılar,

they increased the prevalence of desire to leave the organization,

loss of faith.

inanç kaybı yaşattılar.

Why is there this discrepancy?

Neden bu tutarsızlık var?

It seems that we're doing a comparative evaluation.

Görünüşe göre karşılaştırmalı bir değerlendirme yapıyoruz.

"Compared to the victim,

"Kurbanla karşılaştırıldığında

nothing really happened to me."

bana gerçekten hiçbir şey olmadı."

But that's not really the right question.

Ama bu gerçekten doğru soru değil.

And support shouldn't be invisible

Sadece daha az etkilendiğiniz için

just because you're less affected.

destek görünmez olmamalı.

Because we're all affected

Çünkü hepimiz etkileniyoruz

and we should all be supporting each other.

ve birbirimizi destekliyor olmalıyız.

We also found evidence of a social contagion.

Ayrıca sosyal bir kötü etkilenme kanıtı da bulduk.

While 23 percent of participants told HR,

Katılımcıların %23'ü İK'ye,

more, 46 percent, told colleagues, usually someone on their team,

%46'sı iş arkadaşlarına, genelde takımdan birine,

ve %67'si iş dışından birine olayı anlattı.

and 67 percent told someone outside of work.

What this shows is that the negative consequences of the situation,

Bunun gösterdiği şey, birisinin taciz edildiği

veya ayrımcılığa uğradığı bir durumun olumsuz sonuçlarının

where someone is harassed or discriminated against,

go far beyond the room.

odanın çok ötesine çıkması.

People take that story with them

İnsanlar bu hikayeyi yanlarına alıyor

and that discontent grows as they tell more and more people,

ve daha fazla insana anlattıkça bu hoşnutsuzluk büyüyor

and this has the real effect

ve bu, bir kuruluş olarak

that is almost certainly threatening your ability as an organization

mükemmel ve çeşitli adayları koruma ve çekme yeteneğinizi

to retain and attract diverse and excellent candidates.

neredeyse kesinlikle tehdit eden gerçek bir etkiye sahip.

So what do we do to stop this social contagion?

Peki bu sosyal kötü etkilenmeyi durdurmak için ne yapacağız?

What do we do to reduce these barriers

Bu engelleri azaltmak için ne yapacağız?

and how do we provide support for witnesses and victims?

Kurbanlar ve tanıklar için nasıl destek sağlayacağız?

How can we be better allies?

Nasıl daha iyi dostlar olabiliriz?

And it's easier than you might think.

Bu, düşündüğünüzden daha kolay.

In my research, I've come across five particular things

Araştırmamda bu sorunu çözmek ve daha sağlıklı iş yerleri yaratmak için

that I think every organization can and should do

her kuruluşun yapabileceği ve yapması gereken

to help tackle this issue

and to build healthier workplaces.

beş belirli şey buldum.

First, showcase your commitment.

İlk olarak bağlılığınızı gösterin.

If your leadership isn't repeatedly saying

Liderliğiniz tekrar tekrar çeşitliliğin ve kapsayıcılığın

how important diversity and inclusion is to them,

ne kadar önemli olduğunu söylemiyorsa

and living by example,

ve buna uymuyorsanız

no one is going to believe you.

kimse size inanmayacak.

An HR-driven campaign is insufficient.

İK tarafından yapılan bir kampanya yetersizdir.

Your organization is a direct mirror of its leadership team,

Kuruluşunuz liderlik ekibinin doğrudan bir aynası

and they need to be setting the tone.

ve tonu ayarlamaları gerekir.

Second, train your managers.

İkincisi, yöneticilerinizi eğitin.

The main person who's likely to harass someone in your organization

Kuruluşunuzda taciz etme olasılığı bulunan asıl kişi bir yöneticidir.

is a manager.

Now, why?

Neden?

Perhaps because power corrupts,

Belki de güç onları bozduğu için

or perhaps because we promote people into managerial roles

ya da belki insanları işlerinde mükemmel oldukları için

because they're excellent at their jobs,

yönetici pozisyonlarına terfi ettiriyoruz

and we assume that they will pick up the people skills,

ve yönetici becerileriyle insani becerileri

pick up the management skills along the way.

yolda öğreneceklerini varsayıyoruz.

But then they don't.

Ama sonra öğrenmiyorlar.

And this provides a fertile ground for harassment and discrimination

Bu, taciz ve ayrımcılık için verimli bir zemin sağlıyor.

with unrealistic expectations,

Gerçekçi olmayan beklentilerle,

with poor time management,

kötü zaman yönetimi ile,

with poor conflict management skills.

zayıf çatışma yönetimi becerileriyle.

Train your managers.

Yöneticilerinizi eğitin.

Third, we know from research on victims

Üçüncüsü, kurbanlarla ilgili araştırmalardan biliyoruz ki

that without the ability to report anonymously,

isimsiz bildirme seçeneği olmadan

the fear of consequences is so overwhelming

sonuçlardan korkmak o kadar bunaltıcı ki

that most people will never report incidents.

çoğu insan olayları asla bildirmeyecek.

We found the same was true for witnesses.

Aynı şeyin tanıklar için de geçerli olduğunu gördük.

When we asked them directly, in our study,

Onlara, çalışmamızda kuruluşların insanların bildirme olasılığını

whether organizations could do something

yükseltmek için bir şeyler yapıp yapamayacaklarını

to improve the fact that they might report,

direkt sorduğumuzda yapabilecekleri ilk şeyin

they said, number one that they could do better

was allowing for witness anonymity.

tanık gizliliğine izin vermek olduğunu söylediler.

Second was providing choices about who to report to.

İkincisi kime bildirileceği hakkında seçenekler sunmaktı.

Perhaps shockingly,

Belki de şok edici bir şekilde

although managers are the most likely person

taciz etmesi veya ayrımcılık yapması en olası kişiler yöneticiler olsa da

to be perpetrating harassment or discrimination,

in many organizations

pek çok kuruluşta bir şeyler yanlış gittiğinde

they're also supposed to be your first point of contact

ilk iletişime geçeceğiniz kişilerin de onlar olması gerekiyor.

when things go wrong.

Now that's a major sticking point.

Bu büyük bir anlaşmazlık noktası.

So being able to choose who you go to is crucial.

Yani kime gittiğinizi seçebilmek çok önemlidir.

Third, encouraging witness reporting.

Üçüncüsü, tanığı bildirmeye teşvik etmek.

Back to setting a tone in your organization,

Kuruluşunuzda tonu ayarlamaya,

saying you can and should report things,

bir şeyleri rapor edebileceğinizi ve bildirmeniz gerektiğini söylemeye

and you can help stand up for each other.

ve birbirinizi desteklemeye yardımcı olabileceğinize döndük.

Fourth, even when you have all of this in place,

Dördüncüsü, bunların hepsine sahip olsanız bile

most people will not speak to HR.

çoğu insan İK ile konuşmayacak.

We know this, because at Spot,

Bunu biliyoruz çünkü Spot'ta,

we though anonymity would solve everything.

isimsizliğin her şeyi çözebileceğini düşündük.

It did not.

Çözmedi.

Anonymity is one piece of the puzzle.

İsimsizlik, yapbozun bir parçasıdır.

Conducting surveys means that you go out to your employees,

Anket yapmak demek çalışanlarınıza sizin gitmeniz demektir,

you don't wait for them to come to you.

onların size gelmesini beklemiyorsunuz.

And you ask everybody about how they feel

Herkese kuruluş içindeki dahil etmenin sağlığı

about the health of inclusion and diversity efforts

ve çeşitlilik çabaları hakkında

within the organization.

nasıl hissettiklerini soruyorsunuz

And be specific.

Spesifik oluyorsunuz.

Ask people about specific incidents or specific things they've witnessed.

İnsanlara belirli olayları veya şahit oldukları belirli şeyleri sorun.

Because just like in our survey,

Çünkü anketimizde olduğu gibi

if you ask people directly

insanlara eğer taciz veya ayrımcılık tecrübe edip etmediklerini

if they have experienced harassment or discrimination,

doğrudan sorarsanız

the default answer is no.

varsayılan cevap hayırdır.

But if you ask about specific experiences or specific behaviors,

Ama belirli deneyimler veya belirli davranışlar hakkında sorarsanız

most people go, "Oh, yeah, I saw that the other week."

pek çok insan "Ah, evet geçen hafta bunu görmüştüm." diyecektir.

So making sure you ask the right questions is crucial.

Bu yüzden doğru sorular sorduğunuzdan emin olmak çok önemlidir.

Finally, and most importantly,

Son olarak ve en önemlisi, araştırmalar gösteriyor ki

research shows that one of the best ways to mitigate the bystander effect

seyirci etkisini azaltmak için en iyi yollardan biri

is to build a shared social identity.

paylaşılan bir sosyal kimlik oluşturmaktır.

It's not about policing each other,

Bu birbirimizi denetlemekle ilgili değil,

it's not about calling each other out,

bu birbirimize hesap sormakla ilgili değil,

it's about being a cohesive unit.

uyumlu bir birim olmakla ilgilidir.

We are in this together.

Bu işte beraberiz.

If you attack one of us,

Eğer birimize saldırırsanız

you are attacking all of us.

hepimize saldırmış olursunuz.

Because wouldn't you want that?

Çünkü bunu istemez miydiniz?

Wouldn't you want someone to stand by you if something negative happens?

Olumsuz bir şey olursa birinin yanınızda durmasını istemez miydiniz?

We're all, hopefully, collectively building an organization

Hepimiz umarım toplu olarak daha güçlü, daha sağlıklı, daha çeşitli

that is stronger and healthier and more diverse and inclusive.

ve kapsayıcı bir kuruluş inşa ediyoruzdur.

Without my allies, I wouldn't be here.

Dostlarım olmasa burada olamazdım.

When I was first targeted with inappropriate behavior at work,

İş yerinde uygunsuz davranışlara ilk hedef olduğum zaman

I fell into a depression,

depresyona girdim

and I almost left academia altogether.

ve neredeyse akademiyi tamamen bırakıyordum.

Without a few people who stood by me,

Yanımda duran birkaç kişi olmasaydı

I wouldn't be on this stage right now.

şu anda bu sahnede olamazdım.

And I wish I had a happy ending for you.

Keşke sizin için mutlu bir sonum olsaydı.

But unfortunately, these individuals are still at it.

Ama maalesef bu bireyler hala iş başında.

You see, in organizational structures where colleagues work in dispersed ways,

Yani, meslektaşların dağınık şekilde çalıştığı kurumsal yapılarda,

where it's difficult to know who even to report to,

kime bildireceğini bilmenin bile zor olduğu yapılarda,

never mind what the consequences might be,

sonuçlarının ne olabileceğini boş verin,

these kinds of behaviors are most likely to flourish for longer.

bu tür davranışların daha uzun süre gelişmesi muhtemeldir.

But that doesn't stop me from trying to stop it.

Ama bu, onları durdurmaya çalışmamı bırakmamı sağlamıyor.

And I can tell you one thing --

Size bir şey söyleyebilirim ki

that over the past couple of years of my research,

geçmişte araştırmamın birkaç yılında,

I have found that there have been so many positive changes.

pek çok olumlu değişiklik olduğunu gördüm.

Changes in legislation,

Mevzuat değişiklikleri,

changes in attitudes,

tutum değişiklikleri

and organizations are finally taking these issues seriously.

ve kuruluşlar nihayet bu konuları ciddiye alıyorlar.

I swear, the time of the harassers and the bullies and the discriminators

Yemin ederim tacizcilerin, zorbaların ve ayrımcıların zamanı

is coming to an end.

sona yaklaşıyor.

Thank you.

Teşekkür ederim.

(Applause)

(Alkış)