How to support witnesses of harassment and build healthier workplaces | Julia Shaw

Transcriber: Ivana Korom Reviewer: Krystian Aparta

Překladatel: Martina Strawbridge Klapkova Korektor: Vladimír Harašta

Jsem doktorka Julia Shaw,

I'm Dr. Julia Shaw,

a research associate at University College London,

jsem výzkumná pracovnice na University College London

and the cofounder of Spot.

a spoluzakladatelka Spotu.

Spot is a tool that helps organizations tackle harassment and discrimination

Spot je pomůcka, která pomáhá organizacím vypořádat se s obtěžováním a diskriminací

with better reporting options and better training.

a má lepší možnosti ohlašování a školení.

And in 2019,

V roce 2019

along with Dr. Camilla Elphick and Dr. Rashid Minhas,

jsme s dr. Camillou Elphick, dr. Rashidem Minhasem

and a number of international NGOs and charities,

a několika mezinárodními neziskovými organizacemi a charitami

we conducted one of the largest studies ever

provedli jednu z dosud největších studií

on witnesses of harassment and discrimination at work.

na téma svědectví při obtěžování a diskriminaci na pracovišti.

Why witnesses?

Proč zrovna o svědcích?

The first time that I was victimized

Já jsem se poprvé stala obětí pronásledování

and became the target of inappropriate workplace behavior,

a terčem nevhodného chování na pracovišti,

I hadn't even left university.

když jsem byla ještě na univerzitě.

A couple of academics who were far more senior than me

Pár profesně starších akademiků

repeatedly and relentlessly targeted me.

mě opakovaně a neúnavně obtěžovalo.

And every time something happened,

A pokaždé, když se to stalo,

I wished that someone would speak up.

jsem si přála, aby se někdo ozval.

That they would tell me that I'm not overreacting,

Aby mě někdo ujistil, že nepřeháním,

that I'm sane,

že jsem normální a že se s tím dá něco udělat.

that there's something that we could do.

But instead,

Ale místo toho

I found myself with reporting paralysis.

jsem zcela ochromená nic neoznámila.

I didn't speak up

Neozvala jsem se ani já,

and neither did most other people.

ani většina jiných.

Why didn't I just speak up?

Proč jsem nic neřekla?

Well, I was worried about the consequences for my career,

Bála jsem se následků pro svou kariéru,

because I loved my work.

protože jsem milovala svoji práci.

I was also worried about things that many people see as barriers,

Taky jsem se bála toho, co většina ostatních vidí jako bariéry ‒

like not being believed or taken seriously,

že mi nikdo neuvěří a nebude mě brát vážně

like my situation resulting in no change.

a že by se stejně nic nevyřešilo.

Luckily, over the past couple of years,

Naštěstí se během posledních pár let ukázalo,

we've seen that reporting paralysis is affecting fewer people

že „ohlašovací paralýzou“ trpí stále méně lidí

and some people are able to now have voices

a že někteří lidé, kteří se dříve neozvali,

who before were voiceless.

se teď dokážou ozvat.

When we first started Spot,

Když jsme začali se Spotem,

we allowed people to submit statements

dali jsme lidem možnost se vyjádřit

about experiencing harassment or discrimination

ke jejich zkušenostem s obtěžováním či diskriminací

to talktospot.com.

na talktospot.com.

And as researchers, we looked at these stories,

Přečetli jsme si ty příběhy a jako výzkumní pracovníci

and we were shocked when we found

jsme byli šokováni zjištěním,

that 93 percent of victims reported that there was at least one witness.

že se 93 % obětí svěřilo,

že u toho byl minimálně jeden svědek.

These things aren't happening behind closed doors.

Toto se neděje za zavřenými dveřmi.

Further research has since come out

Od té doby nám další výzkum

which has further repeated this idea

opakovaně potvrdil myšlenku,

that most harassment and discrimination is witnessed.

že většina případů obtěžování a diskriminace má svědky.

And so how do we mobilize these witnesses?

Jak můžeme tyto svědky zmobilizovat?

First, let's talk about the psychology of being a witness.

Nejprve si pojďme povědět o mentalitě svědků.

In 2018, two women were at a Starbucks

V roce 2018 byly dvě ženy ve Starbucks,

when they watched a barista deny access to a washroom

když se staly svědkyněmi toho, jak barista dvěma Afroameričanům

to two African American men.

nedovolil použít toalety.

Instead, the barista called the police.

Barista místo toho zavolal policii.

The two active bystanders took a video of the men in handcuffs

Dvě aktivní přihlížející nafilmovaly ty muže v poutech

and posted it online.

a nahrály to na internet.

This active bystanding had an almost immediate positive effect.

Toto „aktivní svědectví“ mělo téměř okamžitě pozitivní výsledek.

Starbucks closed a number of its doors and implemented bias training.

Starbucks zavřel spoustu poboček a uspořádal školení proti předsudkům.

Most of us think that we would be these active bystanders.

Většina z nás si myslí, že by byli také tak aktivní.

That we would be these kinds of heroes.

Že bychom byli takoví hrdinové.

In fact, in research on this,

Opravdu, když jsme v našich studiích

when researchers give people hypothetical scenarios

dali lidem hypotetické scénáře

and ask if they would intervene,

a zeptali se, zda by zakročili,

most of us say, "Yes, of course, of course I would stand up."

většina řekla: „Ano, samozřejmě bych se ozval.“

But even when those same researchers

Ale když to ti samí výzkumní pracovníci

present an actual physical situation where someone needs to actually intervene,

předvedli ve skutečné situaci, kdy bylo opravdu třeba zakročit,

most people do nothing.

většina lidí nic neudělala.

And they fall prey to the well-known bystander effect.

Všichni se stali obětí známého „efektu přihlížejícího“.

Why?

Proč?

And what are the barriers that people are facing?

A jaké bariéry lidé musí překonat?

In our research,

Podle našeho výzkumu 3/4 lidí,

three quarters of people who we had interviewed

s kterými jsme dělali rozhovor a kteří se účastnili naší studie ‒

and who we had participate in our study --

which was over 1,000 participants --

měli jsme přes tisíc účastníků ‒

three quarters of them said

3/4 dotazovaných odpovědělo,

that they never reported the incident to HR,

že nikdy takovou událost neohlásili personalistům,

they never reported the incident

ani incident nenahlásili někomu,

to someone who could do something about it.

kdo by s tím mohl něco udělat.

And the barriers that they cited?

A co jim v tom bránilo?

The number one barrier was actually the exact same

Zábrana číslo jedna byla přesně ta samá,

as the main barrier that victims report,

jakou uváděly samotné oběti,

which is the fear of consequences or retaliation.

a to strach z následků nebo odplata.

Even witnesses are worried about what might happen

Dokonce i svědci měli strach z toho, co by se stalo jim

to them and their careers.

nebo s jejich kariérou.

Other reasons that people reported

Dalšími důvody, které lidé uváděli,

was not wanting to interfere or not wanting to be a snitch,

bylo to, že se do toho nechtěli plést a na někoho donášet,

not knowing they could report, or not knowing how.

a nevěděli, jak a komu to nahlásit.

All of these things can be targeted

Všechny tyto problémy se dají vyřešit

with better education and better systems in workplaces.

lepší osvětou a lepšími postupy na pracovištích.

But the story of the witness isn't complete

Ale příběh svědka by nebyl celý bez toho,

without also talking about the consequences

abychom nezmínili následky pro svědky samotné.

for the witnesses themselves.

If you were to see someone who just witnessed a crime

Pokud uvidíte někoho, kdo se na ulici

being committed on the street,

zrovna stal svědkem trestného činu,

you would almost certainly go up to that witness

určitě byste za tím svědkem hned šli

and say, "Are you OK?

a zeptali se: „Jste v pořádku? Nepotřebujete pomoc?“

Do you need some support?"

You might even offer them counseling or therapy

Možná byste mu nabídli poradenství nebo terapii,

to process what they just saw.

aby se vypořádal s tím, co viděl.

But witnesses at work are largely invisible.

Ale svědci na pracovišti jsou většinou neviditelní.

And of course, so is support for them.

A tím, samozřejmě, i jejich podpora.

And some of this invisibility might even be internalized.

Je docela možné, že tato „neviditelnost“ se nachází uvnitř.

When we asked our participants about reporting,

Když jsme s účastníky mluvili o ohlašování takových případů

and when we asked them about the negative consequences for them,

a zeptali jsme se, jestli to pro ně má negativní následky,

we found that most people said, when asked directly,

zjistili jsme, že když se zeptáme přímo:

"Did witnessing this experience have a negative repercussion?"

„Zanechalo na vás toto svědectví negativní následky?“

Most people said, "No, I'm fine."

odpověděla většina: "Ne, jsem v pořádku."

But when we looked at the qualitative entries,

Ale když jsme všechny příspěvky prostudovali

when we looked at what people actually wrote about this experience,

a viděli, co lidé skutečně napsali o svých zkušenostech,

we found that these experiences had profoundly negative impacts.

zjistili jsme, že tyto zkušenosti měly nesmírně negativní dopad.

They increased stress and anxiety and depression,

Zvýšily hladinu stresu, úzkost a depresi,

they increased the prevalence of desire to leave the organization,

také zvýšily touhu odejít ze zaměstnání

loss of faith.

a vedly ke ztrátě důvěry.

Why is there this discrepancy?

Proč se setkáváme s tímto rozporem?

It seems that we're doing a comparative evaluation.

Vypadá to, že děláme srovnávací hodnocení.

"Compared to the victim,

„V porovnání s obětí

nothing really happened to me."

se mi toho zase tolik nestalo.“

But that's not really the right question.

Ale to není správná otázka.

And support shouldn't be invisible

Podpora by neměla být neviditelná jenom proto,

just because you're less affected.

že se vás to dotýká méně.

Because we're all affected

Protože tohle se dotýká nás všech a měli bychom se navzájem podpořit.

and we should all be supporting each other.

We also found evidence of a social contagion.

Našli jsme i známky „sociální nákazy“.

While 23 percent of participants told HR,

Zatímco se 23 % účastníků svěřilo personalistům,

more, 46 percent, told colleagues, usually someone on their team,

více, 46 %, se svěřilo kolegům, většinou někomu ze svého týmu,

and 67 percent told someone outside of work.

a 67 % se svěřilo někomu mimo pracoviště.

What this shows is that the negative consequences of the situation,

Tohle nám ukazuje, že negativní následky situace,

where someone is harassed or discriminated against,

kdy je někdo obtěžován nebo diskriminován,

go far beyond the room.

přesahují rámec místnosti.

People take that story with them

Lidé si svůj příběh odnesou s sebou

and that discontent grows as they tell more and more people,

a čím více lidem se svěří, tím jejich nespokojenost roste

and this has the real effect

a to má opravdový následek,

that is almost certainly threatening your ability as an organization

který téměř najisto ohrozí schopnost vaší organizace

to retain and attract diverse and excellent candidates.

udržet si a přitáhnout různorodé a kvalitní uchazeče.

So what do we do to stop this social contagion?

Takže, jak můžeme zastavit tuhle „nákazu?“

What do we do to reduce these barriers

Jak odbouráme tyto zábrany

and how do we provide support for witnesses and victims?

a jak poskytneme podporu svědkům a obětem?

How can we be better allies?

Jak můžeme být lepšími spojenci?

And it's easier than you might think.

Je to jednodušší, než si myslíte.

In my research, I've come across five particular things

Ve svých výzkumech jsem se setkala s pěti konkrétními věcmi,

that I think every organization can and should do

které by každá organizace měla udělat,

to help tackle this issue

aby se s tímto problémem vypořádala a vybudovala zdravější pracoviště.

and to build healthier workplaces.

First, showcase your commitment.

Za prvé ‒ angažujte se.

If your leadership isn't repeatedly saying

Když se vedení vaší firmy opakovaně nezmiňuje o tom,

how important diversity and inclusion is to them,

jak jsou pro ně diverzita a začlenění důležité,

and living by example,

mluvím z vlastní zkušenosti,

no one is going to believe you.

tak vám nikdo neuvěří.

An HR-driven campaign is insufficient.

Agitace jen od personálního oddělení nestačí.

Your organization is a direct mirror of its leadership team,

Vaše organizace je přímým obrazem toho, jak ji vedení řídí

and they need to be setting the tone.

a jakou nastaví laťku.

Second, train your managers.

Za druhé, vyškolte své manažery.

The main person who's likely to harass someone in your organization

Velmi pravděpodobně ten, kdo bude někoho obtěžovat,

is a manager.

bude manažer.

Now, why?

Proč?

Perhaps because power corrupts,

Snad proto, že vysoká pozice lidi kazí

or perhaps because we promote people into managerial roles

nebo protože jsou povyšováni na manažerská místa,

because they're excellent at their jobs,

jelikož dobře vykonávají svou práci

and we assume that they will pick up the people skills,

a předpokládá se, že umění jednat s lidmi

pick up the management skills along the way.

a být dobrým manažerem se teprve naučí.

But then they don't.

Ale není to tak.

And this provides a fertile ground for harassment and discrimination

A to se stane živnou půdou pro obtěžování a diskriminaci

with unrealistic expectations,

kvůli nereálným očekáváním,

with poor time management,

špatné organizaci času

with poor conflict management skills.

a nedostatečným schopnostem zvládat konflikty.

Train your managers.

A proto školte manažery.

Third, we know from research on victims

Za třetí, z výzkumu víme,

that without the ability to report anonymously,

že bez možnosti nahlásit věc anonymně

the fear of consequences is so overwhelming

mají oběti tak velký strach z následků,

that most people will never report incidents.

že většina lidí takový případ nenahlásí.

We found the same was true for witnesses.

A zjistili jsme, že to samé se týká svědků.

When we asked them directly, in our study,

Když jsme se jich v naší studii zeptali přímo,

whether organizations could do something

co by organizace mohly udělat,

to improve the fact that they might report,

aby ulehčily nahlašování podobných případů,

they said, number one that they could do better

řekli, že to nejlepší, co by mohly udělat lépe,

was allowing for witness anonymity.

je zajistit svědkům anonymitu.

Second was providing choices about who to report to.

Na druhém místě byla možnost vybrat si, komu to nahlásit.

Perhaps shockingly,

Zní to neuvěřitelně,

although managers are the most likely person

třebaže se manažeři nejčastěji dopouštějí

to be perpetrating harassment or discrimination,

obtěžování nebo diskriminace,

in many organizations

jsou v mnoha organizacích i první kontaktní osobou,

they're also supposed to be your first point of contact

se kterou je třeba mluvit, když se něco stane.

when things go wrong.

Now that's a major sticking point.

A to je hlavní problém.

So being able to choose who you go to is crucial.

Možnost výběru, za kým jít, je klíčová.

Third, encouraging witness reporting.

Třetí místo, pobízení svědků k nahlašování.

Back to setting a tone in your organization,

Vracím se k tomu, jak nastavit laťku ve vaší firmě,

saying you can and should report things,

že takové případy se mají nahlašovat

and you can help stand up for each other.

a že můžete pomoci zastat se jeden druhého.

Fourth, even when you have all of this in place,

Za čtvrté, i když tohle vše už děláte,

most people will not speak to HR.

většina lidí i tak s personalisty mluvit nebude.

We know this, because at Spot,

Víme to, protože ve Spotu jsme si mysleli, že anonymita vše vyřeší.

we though anonymity would solve everything.

It did not.

Ale nevyřeší.

Anonymity is one piece of the puzzle.

Anonymita je jen jeden kousek skládačky.

Conducting surveys means that you go out to your employees,

Dotazníky se organizují tak, že vy oslovíte zaměstnance,

you don't wait for them to come to you.

nečekáte, až oni přijdou za vámi.

And you ask everybody about how they feel

Každého se ptáte na to, jestli si myslí,

about the health of inclusion and diversity efforts

že začlenění a snaha o diverzitu

within the organization.

v jejich organizaci dobře fungují.

And be specific.

A buďte konkrétní.

Ask people about specific incidents or specific things they've witnessed.

Ptejte se lidí na konkrétní případy nebo věci, kterých byli svědky.

Because just like in our survey,

Protože tak jako v našem průzkumu,

if you ask people directly

když se lidí zeptáte přímo,

if they have experienced harassment or discrimination,

jestli byli svědky obtěžování nebo diskriminace,

the default answer is no.

odpoví vám automaticky, že ne.

But if you ask about specific experiences or specific behaviors,

Ale pokud se zeptáte na konkrétní zkušenosti nebo chování,

most people go, "Oh, yeah, I saw that the other week."

většina lidí odpoví: „Ano, to jsem viděla minulý týden.“

So making sure you ask the right questions is crucial.

Takže, položit správnou otázku je zásadní.

Finally, and most importantly,

A nakonec, co je nejdůležitější,

research shows that one of the best ways to mitigate the bystander effect

ukázalo se, že jeden z nejlepších způsobů, jak zmírnit „efekt přihlížejícího“

is to build a shared social identity.

je vybudovat „sdílenou sociální identitu“.

It's not about policing each other,

Nejde o to se vzájemně kontrolovat,

it's not about calling each other out,

nejde o to se vzájemně odvolávat z práce,

it's about being a cohesive unit.

ale jde o to být soudržnou jednotkou.

We are in this together.

Jsme v tom společně.

If you attack one of us,

Pokud zaútočíš na jednoho z nás,

you are attacking all of us.

zaútočíš na nás všechny.

Because wouldn't you want that?

Nechtěli byste něco takového?

Wouldn't you want someone to stand by you if something negative happens?

Aby se za vás někdo postavil, když se vám něco stane?

We're all, hopefully, collectively building an organization

Doufám, že všichni společně budujeme organizaci,

that is stronger and healthier and more diverse and inclusive.

která je silnější, zdravější a různorodější a víc podporuje začlenění.

Without my allies, I wouldn't be here.

Bez svých spojenců bych tu nebyla.

When I was first targeted with inappropriate behavior at work,

Když jsem se poprvé stala terčem nevhodného chování na pracovišti,

I fell into a depression,

upadla jsem do deprese

and I almost left academia altogether.

a málem jsem akademickou sféru opustila.

Without a few people who stood by me,

Bez pár lidí, kteří se za mě postavili, bych na tomto pódiu nestála.

I wouldn't be on this stage right now.

And I wish I had a happy ending for you.

Chtěla bych pro vás mít šťastný konec.

But unfortunately, these individuals are still at it.

Bohužel, tyto osoby jsou stále mezi námi.

You see, in organizational structures where colleagues work in dispersed ways,

Víte, v organizacích, kde kolegové nepracují pohromadě,

where it's difficult to know who even to report to,

kde je těžké poznat, na koho se obrátit,

never mind what the consequences might be,

bez starostí, že to může mít následky,

these kinds of behaviors are most likely to flourish for longer.

takové chování většinou vzkvétá delší dobu.

But that doesn't stop me from trying to stop it.

Ale to mě nezastaví, abych to nezkoušela zarazit.

And I can tell you one thing --

A něco vám řeknu.

that over the past couple of years of my research,

V posledních pár letech svého výzkumu

I have found that there have been so many positive changes.

jsem viděla hodně pozitivních změn.

Changes in legislation,

Změny v legislativě,

changes in attitudes,

změny v postojích

and organizations are finally taking these issues seriously.

a to, že organizace konečně berou tyto věci vážně.

I swear, the time of the harassers and the bullies and the discriminators

Přísahám, že obtěžovatelům, tyranům a těm, kteří diskriminují,

is coming to an end.

se čas chýlí ke konci.

Thank you.

Děkuji.

(Applause)

(potlesk)