How to support witnesses of harassment and build healthier workplaces | Julia Shaw

Transcriber: Ivana Korom Reviewer: Krystian Aparta

Translator: Ali Alizadeh Reviewer: Masoud Motamedifar

I'm Dr. Julia Shaw,

من دکتر جولیا شاو،

a research associate at University College London,

دستیار پژوهشی در دانشگاه کالج لندن،

and the cofounder of Spot.

و بنیانگذار اسپات هستم.

Spot is a tool that helps organizations tackle harassment and discrimination

اسپات، ابزاری برای کمک کردن به سازمان‌ها برای مقابله با آزار و اذیت و تبعیض است

with better reporting options and better training.

همراه با بهترین خصیصه‌های گزارش‌دهی وآموزشی.

And in 2019,

و در سال ۲۰۱۹،

along with Dr. Camilla Elphick and Dr. Rashid Minhas,

همراه با دکتر کامیلا الفیک و دکتر رشید مینهاس،

and a number of international NGOs and charities,

و جمعی از سازمان‌های مردم‌نهاد بین‌المللی و خیرین،

we conducted one of the largest studies ever

یکی از وسیع‌ترین تحقیقات تاکنون را

on witnesses of harassment and discrimination at work.

بر روی شاهدین آزار و اذیت و تبعیض در محل کار را انجام‌ دادیم.

Why witnesses?

چرا شاهدین؟

The first time that I was victimized

دفعه اولی که من قربانی شدم

and became the target of inappropriate workplace behavior,

و مورد هدف رفتار ناشایست پیرامون محل کار قرار گرفتم،

I hadn't even left university.

حتی دانشگاه را هم ترک نکرده بودم.

A couple of academics who were far more senior than me

تعداد اندکی از آکادمی‌ها که در سطح بالاتری از من بودند

repeatedly and relentlessly targeted me.

مدام و بی امان مرا مورد هدف قرار می‌دادند.

And every time something happened,

و هر بار که این اتفاق می‌افتاد،

I wished that someone would speak up.

امیدوار بودم که کسی حرفی می‌زد.

That they would tell me that I'm not overreacting,

که به من می‌گفتند که من احساساتی عمل نمی کنم،

that I'm sane,

من آدمی معقول هستم،

that there's something that we could do.

که کاری است که ما می‌توانیم انجام دهیم.

But instead,

ولی در عوض،

I found myself with reporting paralysis.

برای گزارش دادن، احساس ناتوانی کردم.

I didn't speak up

من صحبت نکردم

and neither did most other people.

حتی اکثر بقیه افراد هم گزارش ندادند.

Why didn't I just speak up?

چرا من صحبت نکردم؟

Well, I was worried about the consequences for my career,

خب، من در رابطه با پیامدهای آن برای شغلم نگران بودم،

because I loved my work.

چون من کارم را خیلی دوست داشتم.

I was also worried about things that many people see as barriers,

درباره مواردی که اکثر مردم به عنوان موانع می‌دیدند هم نگران بودم،

like not being believed or taken seriously,

مثل مورد باور قرار نگرفتن یا جدی نگرفته شدن،

like my situation resulting in no change.

همانند وضعیت من تغییری ایجاد نمی‌شود.

Luckily, over the past couple of years,

خوشبختانه، در طی چند سال گذشته،

we've seen that reporting paralysis is affecting fewer people

مشاهده کرده‌ایم که عده کمی از مردم در گزارش دادن احساس ناتوانی می‌کنند

and some people are able to now have voices

و برخی از مردم اکنون قادر به گزارش دادن هستند

who before were voiceless.

کسانی که قبلا توانایی آن را نداشتند.

When we first started Spot,

وقتیکه اسپات را شروع کردیم،

we allowed people to submit statements

به مردم اجازه دادیم تا اظهاراتشان را

about experiencing harassment or discrimination

درباره تجربه آزار و اذیت یا تبعیض ارائه دهند

to talktospot.com.

در سایت talktospot.com

And as researchers, we looked at these stories,

به عنوان یک محقق، این گزارشات را بررسی کردیم،

and we were shocked when we found

و شگفت‌زده شدیم وقتی فهمیدیم که

that 93 percent of victims reported that there was at least one witness.

۹۳ درصد از قربانیان گزارش دادند که حداقل یک شاهدی وجود داشت.

These things aren't happening behind closed doors.

این جریان‌ها در خفا اتفاق نمی‌افتند.

Further research has since come out

پس از آن تحقیق بیشتری انجام شده است

which has further repeated this idea

که بعده‌ها این ایده را تکرار کرده است

that most harassment and discrimination is witnessed.

بیشتر آزار و اذیت‌ها و تبعیض‌ها مشاهده می‌شوند.

And so how do we mobilize these witnesses?

بنابراین چگونه شاهدین را به شهادت دادن ترغیب کنیم؟

First, let's talk about the psychology of being a witness.

ابتدا، بیایید درباره روانشناسی شاهد بودن صحبت کنیم.

In 2018, two women were at a Starbucks

در سال ۲۰۱۸، دو زن در استارباکس بودند

when they watched a barista deny access to a washroom

و مشاهده کردند که یک قهوه‌فروش اجازه استفاده از دستشویی را

to two African American men.

به دو مرد آفریقایی آمریکایی نمی‌دهد.

Instead, the barista called the police.

در عوض، قهوه‌فروش به پلیس زنگ زد.

The two active bystanders took a video of the men in handcuffs

آن دو زن از آن دو مرد دستبند زده شده فیلم گرفتند

and posted it online.

و آن را آنلاین منتشر کردند.

This active bystanding had an almost immediate positive effect.

مشاهده کردن این لحظه نتیجه‌ای مثبت و فوری داشت.

Starbucks closed a number of its doors and implemented bias training.

استارباکس تعدادی از شعبه‌هایش را بست و آموزش ضد تعصب و تبعیض را اجرا کرد.

Most of us think that we would be these active bystanders.

اکثر ما فکر می‌کنیم که ما هم همین تماشاگران فعال خواهیم بود.

That we would be these kinds of heroes.

و این گونه قهرمانانی خواهیم بود.

In fact, in research on this,

در حقیقت، در تحقیق روی این موضوع،

when researchers give people hypothetical scenarios

وقتی که محققین سناریوهای فرضی مشابهی را به مردم ارائه می‌کنند

and ask if they would intervene,

و می‌پرسند آیا دخالت می‌کردید،

most of us say, "Yes, of course, of course I would stand up."

بیشترمان می‌گوییم: «بله، البته که در مقابل این کار می‌ایستادیم.»

But even when those same researchers

ولی وقتی همان محققین

present an actual physical situation where someone needs to actually intervene,

همان شرایط واقعی را ایجاد می‌کنند که کسی باید دخالت کند،

most people do nothing.

بیشتر مردم چنین کاری نمی‌کنند.

And they fall prey to the well-known bystander effect.

و آنها قربانی تاثیر معروف تماشاگران می‌شوند.

Why?

چرا؟

And what are the barriers that people are facing?

و مردم با چه موانعی روبرو می‌شوند؟

In our research,

در تحقیقاتمان،

three quarters of people who we had interviewed

سه چهارم از مردمی که با آن‌ها مصاحبه کرده بودیم

and who we had participate in our study --

و کسانی که در تحقیقاتمان شرکت کرده بودند--

which was over 1,000 participants --

که بیشتر از ۱۰۰۰ شرکت کننده بود--

three quarters of them said

سه چهارم از انها گفتند که

that they never reported the incident to HR,

آن‌ها درباره واقعه گزارشی به منابع انسانی ندادند،

they never reported the incident

هیچ گزارشی درباره واقعه‌ای که

to someone who could do something about it.

برای کسی پیش آمده و می‌توانستند کاری کنند، ندادند.

And the barriers that they cited?

موارد بازدارنده‌ای که گفتند چه بودند؟

The number one barrier was actually the exact same

اولین مانع دقیقا همان چیزی بود که

as the main barrier that victims report,

قربانیان به عنوان مانع اصلی گزارش دادند،

which is the fear of consequences or retaliation.

که همان ترس از پیامدهای آن یا اقدام تلافی جویانه است.

Even witnesses are worried about what might happen

حتی شاهدین هم درباره چیزی که ممکن است

to them and their careers.

برای خود و شغلشان پیش بیاید نگران هستند.

Other reasons that people reported

دلایل دیگری که اشاره کردند این بود که

was not wanting to interfere or not wanting to be a snitch,

نمی‌خواستند درگیر شوند یا خبرچین باشند،

not knowing they could report, or not knowing how.

نمی‌دانستند که می‌توانستند گزارش کنند، یا چگونه این کار را کنند.

All of these things can be targeted

تمام این موارد می‌توانند

with better education and better systems in workplaces.

با بکارگیری آموزش و سیستم‌های بهتری در محل کار مورد بررسی قرار گیرند.

But the story of the witness isn't complete

ولی ماجرای شاهد بودن

without also talking about the consequences

حتی با صحبت کردن درباره آن پیامدها

for the witnesses themselves.

برای خود شاهدان تمام نمی‌شود.

If you were to see someone who just witnessed a crime

اگر شما در خیابان شخصی را که شاهد بر

being committed on the street,

ارتکاب جرمی هست را ببینید

you would almost certainly go up to that witness

قطعا به سمت آن شاهد می‌روید

and say, "Are you OK?

و می‌گویید: «حالتان خوب است؟

Do you need some support?"

به کمک نیاز دارید؟»

You might even offer them counseling or therapy

ممکن است به آنها مشاوره یا راه درمانی را ارائه کنید

to process what they just saw.

تا چیزی را که دیدند را پردازش و بررسی کنند.

But witnesses at work are largely invisible.

ولی شاهدین در محل کار تا حد زیادی غیر قابل دیدن هستند.

And of course, so is support for them.

و البته حمایت از آن‌ها نیز همین طور است.

And some of this invisibility might even be internalized.

و بعضی از این پنهان بودن‌ها ممکن است در خفا بمانند.

When we asked our participants about reporting,

وقتی از شرکت کننده‌هایمان درباره گزارش دادن پرسیدیم،

and when we asked them about the negative consequences for them,

و وقتی درباره عواقب منفی برایشان از آن‌ها پرسیدیم،

we found that most people said, when asked directly,

وقتی که به صورت مستقیم پرسیده شد، دریافتیم که اکثر مردم گفتند،

"Did witnessing this experience have a negative repercussion?"

آیا شاهد بودن بر این واقعه پیامد منفی داشت؟

Most people said, "No, I'm fine."

اکثر مردم گفتند: «نه، من خوبم.»

But when we looked at the qualitative entries,

ولی وقتی به ورودی‌های کیفی نگاهی انداختیم،

when we looked at what people actually wrote about this experience,

وقتی چیزهایی را که مردم در رابطه با این تجربیات نوشتند را بررسی کردیم،

we found that these experiences had profoundly negative impacts.

دریافتیم که این تجربیات، عمقا تاثیرات منفی داشتند.

They increased stress and anxiety and depression,

استرس، اضطراب و افسردگی مردم را افزایش داد،

they increased the prevalence of desire to leave the organization,

اشتیاق آن‌ها را به ترک سازمان زیاد کرد،

loss of faith.

اعتقاداتشان از بین رفت.

Why is there this discrepancy?

چرا این اختلافات وجود دارد؟

It seems that we're doing a comparative evaluation.

به نظر می‌آید که ما یک ارزیابی نسبی انجام می‌دهیم.

"Compared to the victim,

«در مقایسه با قربانی،

nothing really happened to me."

برای من هیچ اتفاقی نیفتاد.»

But that's not really the right question.

واین واقعا سوال درستی نیست.

And support shouldn't be invisible

و حمایت کردن نباید مخفی باشد

just because you're less affected.

فقط به خاطر اینکه شما نیز اندکی تحت تاثیر قرار می‌گیرید.

Because we're all affected

چون همه متاثر می شویم

and we should all be supporting each other.

و همه باید در حال حمایت کردن یکدیگر باشیم.

We also found evidence of a social contagion.

همچنین مدارکی از سرایت اجتماعی را یافتیم.

While 23 percent of participants told HR,

در حالیکه ۲۳ درصد از شرکت کننده‌ها، به منابع انسانی گفتند،

more, 46 percent, told colleagues, usually someone on their team,

افزون بر آن، ۴۶ درصد به همکاران خود، معمولا شخصی در تیم خودشان گفتند،

and 67 percent told someone outside of work.

و ۶۷ درصد به شخصی خارج از محل کار گفتند.

What this shows is that the negative consequences of the situation,

چیزی که این آمار نشان می‌دهد این است که پیامدهای منفی این وضعیت،

where someone is harassed or discriminated against,

هرکجا شخص مورد آزار یا تبعیض قرار گرفته می‌شود،

go far beyond the room.

به بیرون منتقل می‌شود.

People take that story with them

مردم آن داستان را همراه خود دارند

and that discontent grows as they tell more and more people,

و آن نارضایتی افزایش می‌یابد هم‌زمان با اینکه به همه مردم می‌گویند

and this has the real effect

و این تاثیر واقعی است

that is almost certainly threatening your ability as an organization

که قطعا توانایی شما را به عنوان یک سازمان

to retain and attract diverse and excellent candidates.

برای جذب و نگهداری کارکنان عالی و متمایز تهدید می‌کند.

So what do we do to stop this social contagion?

خب، برای متوقف کردن این شیوع اجتماعی چه کنیم؟

What do we do to reduce these barriers

چه کار کنیم تا این موانع را بکاهیم؟

and how do we provide support for witnesses and victims?

و چطور به شاهدین و قربانیان کمک رسانی کنیم؟

How can we be better allies?

چطور یاری رسان‌های بهتری می‌توانیم باشیم؟

And it's easier than you might think.

و این آسان‌تر از آن است که ممکن است فکرش را کنید.

In my research, I've come across five particular things

در تحقیقاتم، با پنج مورد به‌خصوص مواجه شده‌ام

that I think every organization can and should do

که معتقدم هر سازمانی می‌تواند و باید انجام دهد

to help tackle this issue

تا به عبور از این مسئله کمک کند

and to build healthier workplaces.

و محیط کارهای سالم‌تری مهیا کند.

First, showcase your commitment.

اول، تعهد خود را به نمایش گذارید.

If your leadership isn't repeatedly saying

اگر مدیر شما به صورت مداوم نمی‌گوید

how important diversity and inclusion is to them,

که موضوع تنوع و شمول چقدر برایشان مهم است

and living by example,

و زندگی کردن به عنوان الگو،

no one is going to believe you.

هیچ کسی شما را باور نخواهد کرد.

An HR-driven campaign is insufficient.

کمپین منابع انسانی محور کافی نیست.

Your organization is a direct mirror of its leadership team,

سازمان شما بازتابی از عملکرد تیم رهبری خودش است،

and they need to be setting the tone.

و مدیران باید شرایط روحی را برایشان مهیا کنند.

Second, train your managers.

دوم، به مدیران خود آموزش دهید.

The main person who's likely to harass someone in your organization

اصلی‌ترین شخصی در سازمان که به نظر می‌آید تا کسی را اذیت کند

is a manager.

مدیر است.

Now, why?

حالا، چرا؟

Perhaps because power corrupts,

شاید به دلیل سوء استفاده از قدرت

or perhaps because we promote people into managerial roles

یا شاید به خاطر اینکه ما مردم را در شغل‌های مدیریتی کمک می‌کنیم.

because they're excellent at their jobs,

چون که آن‌ها در کارهایشان عالی هستند،

and we assume that they will pick up the people skills,

و فکر می‌کنیم مدیران از توانایی‌های مردم بهره می‌برند.

pick up the management skills along the way.

از قابلیت‌های مدیریتیشان در این مدت بهره می‌برند.

But then they don't.

ولی این کار را نمی‌کنند.

And this provides a fertile ground for harassment and discrimination

و این زمینه ساز مناسبی را برای آزار و اذیت و تبعیض را فراهم می‌کند

with unrealistic expectations,

با انتظارات غیر واقعی،

with poor time management,

با مدیریت زمانی ضعیف،

with poor conflict management skills.

با توانایی‌های مدیریتی ضعیف بحران‌ها.

Train your managers.

مدیران خود را آموزش دهید.

Third, we know from research on victims

سوم، با تحقیق روی قربانیان می‌دانیم

that without the ability to report anonymously,

که بدون داشتن شرایط گزارش دادن به صورت ناشناس،

the fear of consequences is so overwhelming

ترس از پیامدهای آن خیلی زیاد است

that most people will never report incidents.

که بدون این شرایط بیشتر مردم هرگز این واقعه را گزارش نخواهند داد.

We found the same was true for witnesses.

دریافتیم که این موضوع برای شاهدین هم صدق می‌کرد.

When we asked them directly, in our study,

وقتی در تحقیقاتمان، از آن‌ها به صورت مستقیم پرسیدیم،

whether organizations could do something

آیا سازمان‌ها می‌توانستند کاری کنند

to improve the fact that they might report,

تا شرایط اینکه مردم بتوانند گزارش دهند را تسهیل کنند،

they said, number one that they could do better

گفتند: اولین نکته‌ای که می‌توانستند بهتر کنند

was allowing for witness anonymity.

این بود که اجازه می‌دادند تا شاهد ناشناخته بماند.

Second was providing choices about who to report to.

دومین نکته فراهم کردن انتخاب بین شخصی که می‌خواستند به او گزارش دهند.

Perhaps shockingly,

شاید به طور شگفت آوری،

although managers are the most likely person

با وجود اینکه مدیران محتمل‌ترین فردی هستند

to be perpetrating harassment or discrimination,

تا آزار و اذیت و تبعیض را تشخیص دهند،

in many organizations

در بیشتر سازمان‌ها

they're also supposed to be your first point of contact

آن‌ها می‌بایست اولین کسی برایتان باشند تا نزدشان بروید

when things go wrong.

وقتی که خطایی رخ می‌دهد.

Now that's a major sticking point.

حالا این یک مانع مهم است.

So being able to choose who you go to is crucial.

پس داشتن حق انتخاب شخصی که سراغش می‌روید مهم است.

Third, encouraging witness reporting.

سوم، شاهدان را به گزارش دادن ترغیب کنید.

Back to setting a tone in your organization,

به فراهم کردن شرایط روحی در سازمانتان مراجعه کنید،

saying you can and should report things,

بگویید که می‌توانید و می‌بایست گزارش دهید،

and you can help stand up for each other.

و شما می‌توانید به ایستادگی یکدیگر کمک کنید.

Fourth, even when you have all of this in place,

چهارم، حتی اگر همه این شرایط را هم در محل داشته باشید،

most people will not speak to HR.

بیشتر مردم با منابع انسانی درمیان نمی‌گذارند.

We know this, because at Spot,

این را می‌دانیم، چون در اسپات،

we though anonymity would solve everything.

فکر می‌کردیم که ناشناس بودن همه چیز را حل می‌کند.

It did not.

این طور نبود.

Anonymity is one piece of the puzzle.

ناشناس بودن فقط یک تکه از پازل است.

Conducting surveys means that you go out to your employees,

انجام تحقیقات بدین معناست که شما نزد کارمندان خود بروید،

you don't wait for them to come to you.

نباید منتظر باشید تا آن‌ها نزدتان بایند.

And you ask everybody about how they feel

و از هر کسی بپرسید

درباره سلامت تلاش‌های صورت گرفته در موضوع تنوع و شمول

about the health of inclusion and diversity efforts

within the organization.

درون سازمان‌ها چه احساسی دارند.

And be specific.

و منحصر به فرد باشید.

Ask people about specific incidents or specific things they've witnessed.

در مورد وقایعی بخصوص یا موارد بخصوصی که مشاهده کرده‌اند از آن‌ها بپرسید.

Because just like in our survey,

چون مثل تحقیقاتمان،

if you ask people directly

اگر از مردم مستقیما بپرسید

if they have experienced harassment or discrimination,

که آیا مورد اذیت یا تبعیض واقع شده‌اید،

the default answer is no.

پاسخ پیش فرض خیر می‌باشد.

But if you ask about specific experiences or specific behaviors,

ولی اگر در مورد تجربه‌های بخصوص یا رفتارهای بخصوص سوال کنید،

most people go, "Oh, yeah, I saw that the other week."

بیشتر مردم می‌گویند، «اوه، بله، همین تازگی‌ها مشاهده کردم.»

So making sure you ask the right questions is crucial.

پس مطمئن شدن درباره نحوه پرسیدن سوال‌های درست ضروری است.

Finally, and most importantly,

در آخر، و مهم‌ترین آن،

research shows that one of the best ways to mitigate the bystander effect

تحقیقات نشان می‌دهند که یکی از بهترین راه‌ها برای کاستن اثر تماشاگران

is to build a shared social identity.

به وجود آوردن هویت اجتماعی مشترک است.

It's not about policing each other,

هویت اجتماعی مشترک درباره مراقب عملکرد یکدیگر بودن نیست

it's not about calling each other out,

درباره دستور دادن به یکدیگر نیست.

it's about being a cohesive unit.

بلکه مربوط به یک واحد منسجم بودن است.

We are in this together.

ما در این شرایط با هم هستیم.

If you attack one of us,

اگر به یکی از ما حمله کنید،

you are attacking all of us.

انگار به همه ما حمله می‌کنید.

Because wouldn't you want that?

چنین چیزی را نمی‌خواستید؟

Wouldn't you want someone to stand by you if something negative happens?

نمی‌خواستید تا کسی در کنار شما بایستد وقتی اتفاق بدی می‌افتد؟

We're all, hopefully, collectively building an organization

ما همگی، امیدوارانه، همگانی سازمانی را می‌سازیم

that is stronger and healthier and more diverse and inclusive.

که قوی‌تر و سالم‌تر است و تنوع و شمول بیشتری را دارا می‌باشد.

Without my allies, I wouldn't be here.

بدون حامیانم، من این‌ جا نمی‌بودم.

When I was first targeted with inappropriate behavior at work,

وقتی برای اولین بار مورد هدف رفتار ناشایست در محیط کار قرار گرفتم،

I fell into a depression,

دچار افسردگی شدم،

and I almost left academia altogether.

و تقریبا کارهای تحقیقاتی‌ام را ترک کردم،

Without a few people who stood by me,

بدون معدود افرادی که در کنارم ماندند،

I wouldn't be on this stage right now.

من الان روی این صحنه نمی‌بودم.

And I wish I had a happy ending for you.

و ای کاش که من پایان خوشایندی برای شما ‌داشتم.

But unfortunately, these individuals are still at it.

ولی متاسفانه، این اشخاص هنوز مشغول آن هستند.

You see, in organizational structures where colleagues work in dispersed ways,

می‌بینید، در ساختارهای سازمانی که همکاران به صورت متفاوت با هم کار می‌کنند،

where it's difficult to know who even to report to,

در اینجا فهمیدن اینکه به چه کسی گزارش دهیم دشوار است،

never mind what the consequences might be,

عواقبی را که ممکن است پیش بیایند را در نظر نگیرید،

these kinds of behaviors are most likely to flourish for longer.

این گونه رفتارها به احتمال زیاد مدت طولانی‌‎تر شکوفا می‌شوند.

But that doesn't stop me from trying to stop it.

ولی این مرا از تلاش کردن برای متوقف کردنش باز نمی‌دارد.

And I can tell you one thing --

و می‌توانم چیزی را به شما بگویم--

that over the past couple of years of my research,

در طی چندین سال گذشته از تحقیقاتم،

I have found that there have been so many positive changes.

دریافته‌ام که تغییرات مثبت زیادی وجود داشته است.

Changes in legislation,

تغییراتی در قانون گزاری،

changes in attitudes,

تغییرات در رفتار و روش،

and organizations are finally taking these issues seriously.

و سازمان‌ها در نهایت این مسئله را جدی می‌گیرند.

I swear, the time of the harassers and the bullies and the discriminators

قسم می‌خورم، عصر آزاردهنده‌ها و زورگویان و تبعیض کنندگان

is coming to an end.

دارد به انتهایش می‌رسد.

Thank you.

ممنونم.

(Applause)

(تشویق)