How to support witnesses of harassment and build healthier workplaces | Julia Shaw

Transcriber: Ivana Korom Reviewer: Krystian Aparta

المترجم: Rand Taha المدقّق: Asmaa Sheikh Warak

I'm Dr. Julia Shaw,

أنا الدكتورة جوليا شاو،

a research associate at University College London,

باحثة مساعدة في جامعة لندن،

and the cofounder of Spot.

وإحدى مؤسسي سبوت.

Spot is a tool that helps organizations tackle harassment and discrimination

إن سبوت وسيلة تساعد المنظمات على التصدي للمضايقة والتمييز

with better reporting options and better training.

عن طريق تحسين خيارات الإبلاغ وتحسين التدريب.

And in 2019,

وفي عام 2019،

along with Dr. Camilla Elphick and Dr. Rashid Minhas,

بجانب الدكتورة كاميلا إلفيك والدكتور راشد منهاس،

and a number of international NGOs and charities,

وعدد من المنظمات العالمية غير الحكومية والجمعيات الخيرية،

we conducted one of the largest studies ever

أجرينا واحدة من أكبر الدراسات على الإطلاق

on witnesses of harassment and discrimination at work.

على شهود التحرش والتمييز في العمل.

Why witnesses?

لماذا الشهود؟

The first time that I was victimized

في المرة الأولى التي كنت فيها ضحية

and became the target of inappropriate workplace behavior,

وأضحيت هدفاً لسلوك غير لائق في مكان العمل،

I hadn't even left university.

لم أغادر الجامعة حتى.

A couple of academics who were far more senior than me

اثنان من الأكاديميين الأكبر مني بكثير

repeatedly and relentlessly targeted me.

هاجموني بشكل متكرر وبلا هوادة.

And every time something happened,

وفي كل مرة يحصل شيءٌ ما،

I wished that someone would speak up.

تمنيت أن يتكلم أحدٌ ما.

That they would tell me that I'm not overreacting,

ويخبرني بأنّي لا أبالغ في ردّة فعلي،

that I'm sane,

وأنني سليمة العقل،

that there's something that we could do.

وأنه بإمكاننا فعل شيء ما.

But instead,

لكن بدلاً من ذلك،

I found myself with reporting paralysis.

وجدت نفسي عاجزة عن الإفصاح.

I didn't speak up

لم أتكلم

and neither did most other people.

كما لم يفعل معظم الناس.

Why didn't I just speak up?

لماذا لم أتكلم وحسب؟

Well, I was worried about the consequences for my career,

حسناً، كنت قلقة على التبعات على وظيفتي،

because I loved my work.

لأني أحببت عملي.

I was also worried about things that many people see as barriers,

كما كنت قلقة بشأن أمور يراها معظم الناس كالحواجز،

like not being believed or taken seriously,

مثل عدم التصديق أو عدم أخذ الأمر على محمل الجد،

like my situation resulting in no change.

مثل حالتي والتي لم تسفر عن أي تغيير.

Luckily, over the past couple of years,

لحسن الحظ، على مدى العامين الماضيين،

we've seen that reporting paralysis is affecting fewer people

نرى العجز عن الإخبار بالأمر يؤثر على عدد أقل من الناس

and some people are able to now have voices

وبعض الناس قادرون الآن على التحدث

who before were voiceless.

ممّن كانوا سابقاً لا يتكلمون.

When we first started Spot,

عندما بدأنا سبوت لأول مرة،

we allowed people to submit statements

سمحنا للناس بتقديم البيانات

about experiencing harassment or discrimination

حول التعرض للتحرش أو التمييز

to talktospot.com.

إلى talktospot.com.

And as researchers, we looked at these stories,

وكباحثين، نظرنا لهذه القصص،

and we were shocked when we found

وصُدمنا عندما وجدنا

that 93 percent of victims reported that there was at least one witness.

أنّ 93 بالمئة من الضحايا أفادوا بوجود شاهد واحد على الأقل.

These things aren't happening behind closed doors.

لا تحدث هذه الأشياء في الخفاء.

Further research has since come out

أُجري المزيد من البحوث منذ ذلك الحين

which has further repeated this idea

والتي أعادت طرح هذه الفكرة

that most harassment and discrimination is witnessed.

بأنّ معظم حالات المضايقة والتمييز يُشهد عليها.

And so how do we mobilize these witnesses?

إذاً كيف نحشد هذه الشهود؟

First, let's talk about the psychology of being a witness.

أولاً، دعونا نتكلم عن الحالة النفسية للشاهد.

In 2018, two women were at a Starbucks

في عام 2018، كانت امرأتان في ستاربكس

when they watched a barista deny access to a washroom

عندما شاهدتا نادلاً لا يسمح بالدخول للحمام

to two African American men.

لرجلين أمريكيين من أصل أفريقي.

Instead, the barista called the police.

بدلاً من ذلك، اتصل النادل بالشرطة.

The two active bystanders took a video of the men in handcuffs

التقطت الامرأتان المشاهدتان مقطع فيديو للرجلين المقيّدين بالأصفاد

and posted it online.

ونشرتاه على الشبكة.

This active bystanding had an almost immediate positive effect.

كان لهذا النشاط تأثيراً إيجابياً شبه فورياً.

Starbucks closed a number of its doors and implemented bias training.

أغلقت ستاربكس عداداً من متاجرها ونفذّت تدريباً للتحيز.

Most of us think that we would be these active bystanders.

يعتقد معظمنا أننا سنكون أولئك الشاهدين الفعّالين.

That we would be these kinds of heroes.

أننا سنكون ذلك النوع من الأبطال.

In fact, in research on this,

في الواقع، هناك بحث عن ذلك،

when researchers give people hypothetical scenarios

عندما قدّم الباحثون للناس سنياريوهات افتراضية

and ask if they would intervene,

وسألوهم ما إذا كانوا سيتدخلون،

most of us say, "Yes, of course, of course I would stand up."

يقول معظمنا: "نعم بالطبع، سأتقدّم بالطبع."

But even when those same researchers

لكن حتى عندما قام الباحثون ذاتهم

present an actual physical situation where someone needs to actually intervene,

بتقديم وضع حقيقي ملموس حيث يحتاج أحدهم للتدخل بشكل فعلي،

most people do nothing.

لم يفعل معظم الناس شيئاً.

And they fall prey to the well-known bystander effect.

ووقعوا ضحية لتأثير المتفرج المعروف بشكل جيد.

Why?

لماذا؟

And what are the barriers that people are facing?

وما الحواجز التي يواجهها الناس؟

In our research,

في بحثنا،

three quarters of people who we had interviewed

ثلاثة أرباع الناس الذين أجرينا معهم مقابلة

and who we had participate in our study --

والذين شاركوا في دراستنا،

which was over 1,000 participants --

والذين بلغوا أكثر من ألف مشارك،

three quarters of them said

قال ثلاثة أرباعهم:

that they never reported the incident to HR,

أنهم لم يبلّغوا عن الحادث للموارد البشرية أبداً،

they never reported the incident

لم يبلغوا عن الحادث أبداً

to someone who could do something about it.

بالنسبة لشخص يمكنه فعل شيء حيال الأمر.

And the barriers that they cited?

والحواجز التي وضعوها؟

The number one barrier was actually the exact same

والحاجز الأول هو في الواقع ذات الحاجز

as the main barrier that victims report,

الذي بلّغ عنه الضحايا بشكل أساسي،

which is the fear of consequences or retaliation.

وهو الخوف من العواقب أو الثأر.

Even witnesses are worried about what might happen

حتى الشهود قلقون مما قد يحدث

to them and their careers.

لأنفسهم أو لمهنهم.

Other reasons that people reported

الأسباب الأخرى التي بلّغ الناس عنها

was not wanting to interfere or not wanting to be a snitch,

هي عدم رغبتهم بالتدخل أو عدم رغبتهم أن يكونوا واشيين،

not knowing they could report, or not knowing how.

وعدم معرفتهم أنه بإمكانهم التبليغ أو عدم معرفتهم بكيفية التبليغ.

All of these things can be targeted

يمكن أن تُستهدف كل هذه الأشياء

with better education and better systems in workplaces.

بتعليم وأنظمة أفضل في مكان العمل.

But the story of the witness isn't complete

لكن قصة الشاهد غير مكتملة

without also talking about the consequences

بدون التحدث عن العواقب أيضاً

for the witnesses themselves.

للشهود أنفسهم.

If you were to see someone who just witnessed a crime

إذا رأيت أحداً قد شهد جريمةً

being committed on the street,

تُرتكب في الشارع،

you would almost certainly go up to that witness

ستذهب للشاهد بالتأكيد

and say, "Are you OK?

وستقول له: "هل أنت بخير؟"

Do you need some support?"

"هل تحتاج للدعم ؟"

You might even offer them counseling or therapy

قد تقدم لهم المشورة أو العلاج

to process what they just saw.

لمعالجة ما رأوه للتو.

But witnesses at work are largely invisible.

لكن الشهود في العمل مخفيين لحد كبير.

And of course, so is support for them.

وبالطبع، وكذلك الدعم لهم.

And some of this invisibility might even be internalized.

وبعض هذا التخفي قد يتم استيعابه.

When we asked our participants about reporting,

عندما سألنا بعض مشاريكنا عن التبليغ،

and when we asked them about the negative consequences for them,

وعندما سألناهم عن التبعات السلبية لهم،

we found that most people said, when asked directly,

وجدنا أن معظم الناس قالوا عندما سألناهم بشكل مباشر:

"Did witnessing this experience have a negative repercussion?"

"هل شهادة هذه التجربة له تداعيات سلبية؟"

Most people said, "No, I'm fine."

أجاب معظم الناس: "لا أنا بخير."

But when we looked at the qualitative entries,

لكن عندما نظرنا إلى المدخلات النوعية،

when we looked at what people actually wrote about this experience,

وعندما رأينا ما كتبه الناس فعلاً عن هذه التجربة،

we found that these experiences had profoundly negative impacts.

وجدنا أن لهذه التجارب آثار سلبية بحق.

They increased stress and anxiety and depression,

لقد زادت من التوتر والقلق والاكتئاب،

they increased the prevalence of desire to leave the organization,

وزادت الرغبة بترك المنظمة،

loss of faith.

وأدت لفقدان الإيمان.

Why is there this discrepancy?

لماذا يوجد هذا التناقض؟

It seems that we're doing a comparative evaluation.

يبدو أننا نقوم بتقييم نسبي.

"Compared to the victim,

"مقارنةً بالضحية،

nothing really happened to me."

لم يحصل شيء لي فعلاً."

But that's not really the right question.

لكن هذا ليس السؤال الصحيح.

And support shouldn't be invisible

ولا يجب أن يكون الدعم خفياً

فقط لأنك أقل تأثراً.

just because you're less affected.

Because we're all affected

لأننا جميعاً متأثرون

and we should all be supporting each other.

ويجب علينا جميعاً أن ندعم بعضنا البعض.

We also found evidence of a social contagion.

وجدنا أيضاً أدلة لعدوى اجتماعية.

While 23 percent of participants told HR,

بينما 23 بالمئة من المشاركين أخبروا الموارد البشرية،

more, 46 percent, told colleagues, usually someone on their team,

وأكثر من ذلك، 46 بالمئة، أخبروا الزملاء، وعادةً يكون شخصاً في فريقهم،

and 67 percent told someone outside of work.

وأخبر 67 بالمئة شخصاً من خارج العمل.

What this shows is that the negative consequences of the situation,

ما يظهره هذا أنّ التبعات السلبية للموقف،

where someone is harassed or discriminated against,

عندما يتعرض شخص للمضايقة أو للتمييز،

go far beyond the room.

فإن لهذا تبعات عديدة.

People take that story with them

يأخذ الناس هذه القصة معهم

and that discontent grows as they tell more and more people,

ويزداد عدم الاتصال هذا بإخبارهم المزيد من الناس

and this has the real effect

ولهذا تأثير حقيقي

that is almost certainly threatening your ability as an organization

الذي حتماً يهدد قدرتك كفرد من المنظمة

to retain and attract diverse and excellent candidates.

لاستبقاء وجذب مرشحين متنوعين وممتازين.

So what do we do to stop this social contagion?

فماذا نفعل لإيقاف هذه العدوى الجماعية؟

What do we do to reduce these barriers

ماذا نفعل لتقليل هذه الحواجز

and how do we provide support for witnesses and victims?

وكيف نقدم الدعم للشاهدين والضحايا؟

How can we be better allies?

كيف يمكننا أن نكون حلفاء أفضل؟

And it's easier than you might think.

والأمر أسهل مما قد تعتقد.

In my research, I've come across five particular things

في بحثي، مررت بخمسة أشياء محددة

that I think every organization can and should do

والتي أعتقد أن كل منظمة تستطيع وعليها فعلها

to help tackle this issue

للمساعدة في معالجة هذه المشكلة

and to build healthier workplaces.

ولبناء أماكن عمل صحية أكثر.

First, showcase your commitment.

أولاً، أظهر التزامك.

If your leadership isn't repeatedly saying

إذا لم تقل قيادتك بشكل مستمر

how important diversity and inclusion is to them,

كم أن التنوع والشمولية مهمة لهم،

and living by example,

والالتزام بالمبادئ

no one is going to believe you.

لا أحد سيصدقك.

An HR-driven campaign is insufficient.

إن الحملة التي تقودها الموارد البشرية غير كافية.

Your organization is a direct mirror of its leadership team,

منظمتك هي مرآة عاكسة لمهارات قيادتها للفريق،

and they need to be setting the tone.

ويحتاجون أن يحددوا المساق.

Second, train your managers.

ثانياً، درّب مُدرائك.

The main person who's likely to harass someone in your organization

أكثر شخص من المرجح أن يتحرش بأحد من منظمتك

is a manager.

هو المدير.

Now, why?

الآن، لماذا؟

Perhaps because power corrupts,

ربما لأن السلطة تفسد المرء،

or perhaps because we promote people into managerial roles

أو ربما لأننا نرقّي الناس لمناصب إدارية

because they're excellent at their jobs,

لأنهم ممتازون في عملهم،

and we assume that they will pick up the people skills,

ونفترض أنهم سيلتقطون مهارات الناس،

pick up the management skills along the way.

وسيلتقطون مهارات الإدارة على طول الطريق.

But then they don't.

لكنهم لا يفعلون ذلك.

And this provides a fertile ground for harassment and discrimination

وهذا يؤمّن بيئة خصبة للمضايقة والتمييز

with unrealistic expectations,

مع توقعات غير واقعية،

with poor time management,

وبسوء إدارة للوقت،

with poor conflict management skills.

وبمهارات ضعيفة للتعامل مع النزاع.

Train your managers.

درّب مدرائك.

Third, we know from research on victims

ثالثاً، نعلم من الأبحاث على الضحايا

that without the ability to report anonymously,

أنه من دون القدرة على التبليغ بدون اسم،

the fear of consequences is so overwhelming

الخوف من العواقب ساحق

that most people will never report incidents.

وأن معظم الناس لن تبلّغ عن الحوادث.

We found the same was true for witnesses.

ووجدنا أن الأمر مماثل للشهود.

When we asked them directly, in our study,

عندما سألناهم بشكل مباشر في دراستنا،

whether organizations could do something

ما إذا كان بإمكان المنظمات أن تفعل شيئاً

to improve the fact that they might report,

لتحسين حقيقة أنهم قد يبلّغون عن ذلك،

they said, number one that they could do better

قالوا: في المرتبة الأولى مما يمكن فعله بشكل أفضل

was allowing for witness anonymity.

هو السماح للشهود بإخفاء هويتهم.

Second was providing choices about who to report to.

ثانياً: تقديم خيارات عن الشخص المُتلقي للشكوى.

Perhaps shockingly,

ربما بشكل صادم،

although managers are the most likely person

بالرغم من أن المدراء هم أكثر الأشخاص

to be perpetrating harassment or discrimination,

احتمالية لارتكاب التحرش أو التمييز،

in many organizations

في العديد من المنظمات

they're also supposed to be your first point of contact

من المفترض أيضاً أن يكونوا أول جهة للاتصال

when things go wrong.

عند سير الأمور بشكل خاطئ.

Now that's a major sticking point.

هذه نقطة مهمة.

So being able to choose who you go to is crucial.

لذا قدرتك على اختيار لمن تذهب إليه مهمة جداً.

Third, encouraging witness reporting.

ثالثاً، تشجيع الشهود على التبليغ.

Back to setting a tone in your organization,

بالعودة لتحديد المساق في منظمتك،

saying you can and should report things,

قول أنه يمكنك وعليك التبليغ عن الأمور،

and you can help stand up for each other.

والمساعدة في الوقوف بجانب بعضكم الآخر.

Fourth, even when you have all of this in place,

رابعاً، حتى عندما تملك كل هذا في مكان ما،

most people will not speak to HR.

لن يتكلم معظم الناس للموارد البشرية.

We know this, because at Spot,

نعلم هذا، لأنه في سبوت،

we though anonymity would solve everything.

اعتقدنا أن إخفاء الهوية سيحل كل شيء.

It did not.

لم تفعل ذلك.

Anonymity is one piece of the puzzle.

إن إخفاء الهوية هو قطعة واحدة من الأحجية.

Conducting surveys means that you go out to your employees,

إجراء الاستطلاعات يعني أن تذهب لموظفيك،

you don't wait for them to come to you.

لا أن تنتظرهم ليأتوا إليك.

And you ask everybody about how they feel

وأن تسأل الجميع عن شعورهم

about the health of inclusion and diversity efforts

عن صحة الشمولية وتنوع الجهود

within the organization.

ضمن المنظمة.

And be specific.

وكن دقيقاً.

Ask people about specific incidents or specific things they've witnessed.

اسأل الناس عن حوادث محددة أو أمور محددة قد شهدوها.

Because just like in our survey,

لأنه مثل دراستنا،

if you ask people directly

إذا سألتم الناس بشكل مباشر

if they have experienced harassment or discrimination,

إذا تعرّضوا للمضايقة أو التمييز،

the default answer is no.

الجواب الاعتيادي هو لا.

But if you ask about specific experiences or specific behaviors,

لكن إذا سألتموهم عن تجارب أو تصرفات محددة،

most people go, "Oh, yeah, I saw that the other week."

سيقول معظم الناس: "أجل قد رأيت ذلك في الأسبوع الفائت."

So making sure you ask the right questions is crucial.

لذا الحرص على طرح السؤال المناسب مهم جداً.

Finally, and most importantly,

أخيراً، والأكثر أهمية،

research shows that one of the best ways to mitigate the bystander effect

تبيّن البحوث أنه أحد أفضل الطرق لتخفيف ظاهرة المتفرج

is to build a shared social identity.

هي بناء هوية اجتماعية مشتركة.

It's not about policing each other,

الأمر لا يتعلق بضبط أحدنا الآخر،

it's not about calling each other out,

وليس عن استدعاء أحدنا الآخر،

it's about being a cohesive unit.

بل عن كوننا وحدة متلاحمة.

We are in this together.

نحن في هذا معاً.

If you attack one of us,

إذا هاجمت أحدنا،

you are attacking all of us.

ستهاجمنا جميعاً.

Because wouldn't you want that?

ألا ترغبون بذلك؟

Wouldn't you want someone to stand by you if something negative happens?

ألا تريدون أن يقف أحدهم بجانبكم عند حصول أمر سلبي؟

We're all, hopefully, collectively building an organization

جميعنا نأمل ببناء منظمة سويةً

that is stronger and healthier and more diverse and inclusive.

تكون أقوى وأكثر صحةً وتنوعاً وشمولاً.

Without my allies, I wouldn't be here.

لن أكون هنا بدون حلفائي.

When I was first targeted with inappropriate behavior at work,

عندما اُستهدفت لأول مرة بتصرّف غير لائق في العمل،

I fell into a depression,

أصبت بالاكتئاب،

and I almost left academia altogether.

وكنت على وشك ترك الأكاديمية كلياً.

Without a few people who stood by me,

بدون بعض الأشخاص الذين وقفوا بجانبي،

I wouldn't be on this stage right now.

لن أكون على هذه المنصة الآن.

And I wish I had a happy ending for you.

وأتمنى لو امتلكت نهاية سعيدة لكم.

But unfortunately, these individuals are still at it.

لكن لسوء الحظ، لا يزال هؤلاء الأفراد هناك.

You see, in organizational structures where colleagues work in dispersed ways,

في الهياكل المنظمية حيث يعمل الزملاء بطرق مشتتة،

where it's difficult to know who even to report to,

حيث يصعب معرفة لمن تبلغ،

never mind what the consequences might be,

أو ما التبعات التي قد تكون،

these kinds of behaviors are most likely to flourish for longer.

ومن المرجح أن تزدهر هذه الأنواع من التصرفات لوقت أطول.

But that doesn't stop me from trying to stop it.

لكن هذا لا يمنعني من محاولة إيقافها.

And I can tell you one thing --

ويمكنني إخباركم بأمر واحد،

that over the past couple of years of my research,

أنه على مدى السنوات الأخيرة من بحثي،

I have found that there have been so many positive changes.

لقد وجدت أن هناك الكثير من التغيّرات الإيجابية.

Changes in legislation,

تغيّرات في التشريعات،

changes in attitudes,

تغيّرات في التصرفات،

and organizations are finally taking these issues seriously.

وأخيراً بدأت المنظمات تأخذ هذه القضايا على محمل الجد.

I swear, the time of the harassers and the bullies and the discriminators

أقسم أن زمن المتحرّشين والمتنمّرين والمتحيّزين

is coming to an end.

قد انتهى.

Thank you.

شكراً لكم.

(Applause)

(تصفيق)